Социально психологический метод управления: Главные цели применения социально-психологических методов управления: что относится
Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является управление персоналом. Правильно разработанная система управления способна значительно повысить эффективность деятельности компании. Существует множество аспектов, в контексте которых рассматривается данный вопрос, в том числе и социально-психологические методы управления.
Необходимость разработки методов управления
Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности.
На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики.
Ожидается, что в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании.
Также одной из главных задач психологов будет удержание квалифицированных работников на предприятии. Сегодня в этом есть острая необходимость, поскольку очень часто наблюдается активная смена кадров. Для удержания потребуются методы удержания сотрудников на рабочем месте, поощрение их к работе, укрепление связей между отдельными работниками, а также между подчиненными и руководителями подразделений.
Методы управления
Современная классификация подает три основных группы методов управления персоналом:
- административные}
- экономические}
- социально-психологические.
В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия. Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства.
В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место.
Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями.
Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы. К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы. Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой.
Социально-психологические методы управления персоналом
Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.
На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.
Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:
- оптимальное комплектование подгрупп и коллективов}
- гуманизация трудового процесса}
- психологическая мотивация}
- отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.
Совместимость
Первая подкатегория социально-психологического метода управления способствует достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования, опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. Также с их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости. Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.
Совместимость бывает двух видов:
- психологическая}
- социально-психологическая.
Согласно первому виду, управленческие процессы должны соответствовать психологии каждого отдельного сотрудника. Второй вид формируется в том случае, если достигнуто наилучшее сочетание поведенческих типов сотрудников, и при этом оно основано на ценностях и интересах трудового коллектива.
Гуманизация
Если работа на предприятии монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой, повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким однообразным.
Мотивация
Также для большей активности следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован. Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на сотрудников.
Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:
- убеждение}
- подражание}
- внушение}
- вовлечение}
- доверие}
- принуждение.
Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.
Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример. Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками. Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.
На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.
Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.
При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.
Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи. Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития. Нередко это заканчивается переходом на другую работу.
Соревнование на предприятии
Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.
Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать. Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.
Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой. Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает.
Обычно в группе людей, интересы которых совпадают, в любом случае начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном уровне с целью установить свой авторитет в коллективе. В итоге между сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты. Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в правильном направлении. Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.
Согласно исследованиям, борьба за лидерство происходит лишь между определенным количеством работников. В любом коллективе найдутся люди, которые не принимают условий соревнования и лишь выполняют свои должностные обязанности. Нередко примыкание к соревнованию происходит на подсознательном уровне, поскольку большинство людей не желает стоять в стороне коллектива. Их цель – стремиться к подражанию тем, кто достиг большего. Чтобы правильно использовать имеющийся потенциал, необходимы опытные психологи, которые смогут направить такую борьбу в правильном направлении.
Специфика психологических методов
Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата.
Итогами планирования являются:
- создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками}
- формирование комфортной рабочей обстановки в коллективе}
- определение мотивации работников}
- устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками или подразделениями}
- создание единой модели, согласно которой каждый работник способен в случае успеха продвигаться по карьерной лестнице}
- развитие профессиональных способностей персонала.
Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.
Осуждение
Если работник периодически допускает какие-либо отклонения от устоявшихся в коллективе моральных либо иных норм, применяется такой прием, как осуждение. Данный способ воздействия на человека является почти бесполезным против «отстающей» части коллектива. Осуждение эффективно и при плохих показателях трудовой деятельности. Однако чрезмерное применение осуждения может привести к тому, что работник прекратит его воспринимать и будет безнаказанно продолжать делать ошибки. В таком случае следует применить другие рычаги давления либо уволить недобросовестного сотрудника.
Обман ожиданий
Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.
Намек
Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии. Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника. Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.
Комплимент
Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его. Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании. Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.
Просьба
Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.
Поведенческие реакции
На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.
- Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.
- Чувства в отличие от настроения более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть положительными, отрицательными либо амбивалентными. Основная задача психолога – постараться разработать такую методику управления персоналом, по которой у сотрудников возникали бы только положительные эмоции.
- В отличие от двух предыдущих составляющих поведение носит более выраженный характер. В результате эмоций и переживаний работник может отреагировать на любое событие, проявив свое поведение. Оно может предусматривать абсолютное неприятие насилия, быть высокоморальным, нормальным, аморальным или вызвать абсолютно противоречащие действующему законодательству результаты.
Методы исследования и другие аспекты
В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях. Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования. Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.
Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.
- Самым простым способом является анкетирование – сотрудников массово опрашивают, чаще всего анонимно, и на основе опроса составляют график потребностей. Таким образом можно удовлетворить некоторые запросы большей части персонала.
- Идеальным способом общения с руководством считается интервьюирование. Хотя интервью требует от специалиста, который его проводит, достаточно высокого уровня квалификации, правильно подобранные и сформулированные вопросы позволят получить о каждом из сотрудников самую полную и достоверную информацию. Однако еще одним минусом является значительное время, которое нужно потратить на процесс интервью.
- Психологи также могут применить такой способ, как наблюдение. С его помощью можно определить в человеке те качества, которые зачастую проявляются в неформальной обстановке. Такой метод требует от психологов довольно высокого уровня квалификации.
После исследования возможностей персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности психологи и руководство должны разработать систему взаимоотношений между сотрудниками и отделами. Правильно проведенное исследование поможет составить эффективные связи. В отличие от вышеуказанного соревнования работники должны сотрудничать друг с другом. Партнерство предполагает равноправные взаимоотношения внутри трудового коллектива. Нередко система «руководитель-подчиненный» нарушена, и в компании отсутствует какая-либо зависимость одних сотрудников от других.
Конфликты и их решение
Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства. Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями. Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой. Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.
Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе. Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.
Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.
Аннотация: Выделяются приемы данного стиля управления. Определяются средства воздействия на коллектив.
15.ppt
Смотреть лекцию на: ИНТУИТ | youtube.com
Если проблемы с видео, нажмите выше ссылку youtube
Цель лекции: рассмотреть социально – психологические методы управления через описание их направленности по объектам, целям и средствам.
Социально-психологические методы основаны на использовании так называемого социального механизма управления, это, прежде всего, система отношений в коллективе, социальные потребности работников и пр.. Сущность этих методов состоит в значительном использовании неформальных подходов, личностных интересов, коллектива в управлении персоналом.
Социально-психологические методы являются одними из главных в системе управления персоналом, они позволяют определить роль и место работников в группе, выявить лидеров и предоставить им поддержку, соединить воедино мотивацию людей с итоговыми результатами хозяйственной деятельности, предоставить эффективные коммуникации и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе.
Условно, социально-психологические методы можно разделить на две большие группы:
Социологические методы – направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе труда.
Психологические методы – целенаправленно воздействуют на личность каждого конкретного человека.
Цель социологических методов — управление построением и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, сплоченности, достижения общих целей посредством объединения всех интересов людей, развития инициативы и т. п. В основу социологических методов заключены потребности, интересы, мотивы, цели и пр.
Направления социологических методов следующие:
Методы управления групповыми явлениями и процессами: повышение социальной активности, социальное регулирование, управление установленным корпоративным поведением.
Методы управления индивидуально-личностным поведением: внушение, методы личного примера, методы мотивирующих условий.
Среди социологических методов управления выделяются:
Метод наблюдения – определяются качества сотрудника, которые возможно обнаруживаются лишь в неформальной обстановке (экстремальные ситуации).
Интервьюирование – подготовка сценария беседы, а далее, в ходе общения с собеседником – получение нужной информации.
Анкетирование – массовый опрос людей с помощью специальных анкет.
Социометрический методы – анализируются деловые дружеские связи в коллективе. На основе анкетирования сотрудников выстраивается матрица наиболее предпочтительных контактов между людьми, которая позволяет выделить также неформальных лидеров в коллективе.
Психологические методы имеют большое значение в работе с персоналом, так как направлены на конкретного рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. Их особенностью является внимание к внутреннему миру человека, его личности, интеллектуальным способностям, поведению, для того, чтобы сосредоточить весь внутренний потенциал человека на решении конкретных задач организации.
Направлениями психологических методов управления являются следующие:
Методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости.
Методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, основанные на принципах социальной справедливости.
Методы психологического принуждения, формирование у работника инициативы, стремления к эффективному труду.
Методы профессионального набора и обучения, ориентированные на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
Основным средством воздействия на коллектив, внастоящее время, является убеждение. Убеждая, руководителю следует в максимальной степени определить природу человеческого поведения и отношений в процессе совместного труда. Понимание менеджером биологической природы и внутреннего мира человека помогает выбирать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.
Целью психологических методов является создание морально-психологического климата, способствующего повышению эффективности деятельности работника и увеличению степени удовлетворенности трудовым процессом в коллективе, в организации.
Объектом психологических методов на уровне организации выступает индивид, субъектом – менеджер соответствующего уровня.
Социально-психологический климат представляется качественной стороной межличностных отношений, проявляющихся в виде некоторой совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих эффективной совместной деятельности, а так же всестороннему развитию личности в коллективе.
Признаки социально-психологического климата:
- доверительные отношения и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
- доброжелательная и деловая конструктивная критика;
- свободное выражение собственного мнения при обсуждении любых вопросов, касающихся всего коллектива;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
- достаточная информированность членов коллектива о его целях, задачах и состоянии дел при их реализации;
- удовлетворенность принадлежностью к группе;
- высокая степень эмоциональной сплоченности и взаимопомощи в ситуациях;
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее участников.
Краткие итоги
В лекции рассмотрены социально-психологические методы менеджмента, под ракурсом их разделения на социологические и психологические.
Определены их цели и направления.
Представлено понятие социально-психологического климата, а так же его признаки.
Вопросы
- Дайте понятие социально-психологическим методам управления.
- Охарактеризуйте направления социально-психологических методов.
- Выделите сущность социальных методов.
- Определите компоненты психологических методов управления.
- Раскройте понятие социально-психологического климата
Социально-психологические методы управления
Определение социально-психологических методов управления
Определение 1
Социально-психологические методы управления – это методы, которые позволяют повысить мотивацию сотрудников посредством определённых способов воздействия.
Основными участниками управления являются сотрудники организаций. В управленческой экономике сотрудников называют ресурсами. К данным ресурсам можно применить следующие методы:
- моральное удовлетворение,
- планирование,
- убеждение,
- внушение,
- личный пример,
- регулирование отношений в коллективе,
- создание благоприятного климата.
Мотивация исполнителя
Успешная работа складывается из возможностей исполнителей. В возможность исполнителя входят следующие критерии:
- знать (основные целевые установки, по которым уже принято решение),
- сметь (целевые установки и мероприятия, которые не противоречат юридическим и этическим нормам),
- мочь (возможности и ресурсы исполнителя),
- хотеть (мотивация).
Определение 2
Под мотивацией понимают ощущения и личные стимулы, побуждающее человеческое поведение.
Готовые работы на аналогичную тему
Человеческим мотивам характерна иерархия. Данная иерархия выглядит в виде пирамиды и носит название «Пирамида Маслоу». Пути удовлетворения потребностей по Маслоу представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Пирамида Маслоу. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Мотивация сотрудника складывается из следующих показателей:
- возможность выполнить данную работу,
- рамки выполнения работы,
- четко сформулированные цели и задачи,
- окружение, которое поспособствует выполнению, поставленных задач
Управление мотивацией основано:
- на состоянии мотивации,
- на чувстве собственного достоинства,
- на личных интересах сотрудника,
- на усилении мотивов,
- на оценке выполненной работы,
- на удовлетворении потребностей,
- на процессе мотивации.
Хорошая мотивационная программа увеличивает оборот и прибыль компании, улучшает качество выполненной работы, развивает творческий подход, повышает работоспособность, способствует сплоченности и солидарности, улучшает репутацию фирмы, что способствует решению поставленных целей в компании.
Специфика социально-психологических методов
Социально-психологические методы основаны на методе управления взаимоотношениями. Основная специфика таких методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов группы, коллектива. При использовании социально-психологических методов используются закономерности социологии и психологии. Как сказано выше, объектом таких исследований являются группа людей и отдельные личности. В зависимости от масштабов и способов воздействий методы делят на следующие группы:
- социологические методы. Методы направлены на взаимодействия сотрудников в трудовой деятельности.
- психологические методы. Данные методы направлены на конкретного человека.
Данное разделение на методы достаточно условно, так как человек не может существовать в изолированном мире. Для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо знание психологических и социологических способов воздействия.
Преимущества социологических методов заключается в установлении назначения и места сотрудника в коллективе. При помощи данных методов устанавливается лидер в коллективе, обеспечивается поддержка и мотивация, эффективная коммуникация. При помощи социологических методов разрешаются конфликты в коллективе.
В социальных методах есть такое понятие как социальное планирование. При помощи социального планирования ставятся цели и критерии, разрабатываются нормативы и плановые показатели, достигаются социальные результаты. Социологические методы можно легко назвать научными инструментами в работе с персоналом. На основании анализа данных методов происходит обучение персонала, кадровые перестановки.
В социологических методах управления используют анкетирование и интервьюирование. Интервьюирование подразумевает беседу с определенным сценарием, оно предполагает получение от диалога с собеседником дополнительной информации. Еще один метод управления – социометрический. Данный метод используется при анализе взаимосвязей в коллективе и позволяет построить матрицу предпочтительных контактов, которая показывает неформальных лидеров в коллективе. Для выявления качеств сотрудников используется метод наблюдения.
Психологические методы достаточно сильно отличаются от социальных методов. Очень часто их используют в работе с персоналом. Их основная направленность заключается в выявлении личностных потребностей рабочего или служащего.
Психологические методы выставляют акценты на внутреннем мире человека, его интеллекте и внутреннем мире. Эти методы позволяют направить внутренний потенциал сотрудника на конкретные задачи. В указанных методах используют психологическое планирование. Оно необходимо для устранения негативных тенденций, деградации трудового коллектива. Наравне с социологическими методами психологическое планирование предполагает постановку целей и критериев эффективности. Целесообразнее всего, чтобы психологическое планирование выполняла психологическая служба. В крупных компаниях обычно этим занимается конкретный отдел, состоящий из социальных психологов.
Психологическое планирование занимается формированием подразделений на основе психологического портрета. Психологическая служба выявляет индивидуальные особенности каждого сотрудника и поддерживает психологический климат. На основе философии организации служба разрабатывает мотивацию людей
Для успешной работы в коллективе необходимо поддерживать благоприятный климат, создавать творческую атмосферу. Важным критерием в социально психологических методах управления является мотивация. Без участия коллектива в реализации поставленной цели не будет успешных результатов. Необходимо применять на практике указанные выше методы. При этом без должной мотивации социально психологические методы управления не работают.
Мы уже обсуждали административный и экономический стили управления персоналом, а сегодня подробно поговорим о третьем из наиболее популярных в современном менеджменте подходов – демократическом (социально-психологическом) методе.
В случае с административным управлением компанией основная ставка делается на жёсткий личный контроль, при экономическом подходе – на материальную мотивацию. Демократический подход предполагает использовать более высокоуровневые черты характера сотрудников: амбициозность, потребность в самовыражении, необходимость чувствовать себя частью команды. Разбираемся, как конкретно воплотить принципы такого подхода в жизнь и что при этом нужно учитывать.
Ключевые особенности социально-психологического стиля управления
Основной тезис очень прост: воспринимайте сотрудников как членов команды, а не как подчинённых. Избегайте прямого навязывания людям своей воли – скорее делайте ставку на объяснение потребностей компании, чёткое понимание задач и разделение ответственности.
Такой подход строится на четырёх основных особенностях человеческой психики:
- Труд на благо своего социума – естественный для человека процесс: достаточно создать благоприятные для работы условия и позволить сотруднику взять на себя часть ответственности за результат, чтобы он был искренне заинтересован в успехе;
- Задействованные в принятии организационных решений люди демонстрируют высокий уровень самоконтроля, проявляют способность к самоуправлению;
- Большинство людей обладают достаточным интеллектуальным потенциалом для творческого решения широкого спектра задач;
- Участие в общей деятельности само по себе является частичным вознаграждением за работу над достижением цели.
Опираясь на эти моменты, предприятия с социально-психологическим стилем руководства работают с фактически децентрализованным управлением. Сотрудники компании – в том числе рядовые – принимают активное участие в подготовке тех или иных решений, а также пользуются широкой свободой в вопросах выбора методов выполнения заданий. Руководителю остаётся сформировать атмосферу доверия и открытости, создать условия для выполнения работы и взять на себя справедливую – это ключевой момент – оценку результатов деятельности каждого человека.
Даже сами указания по выполнению рабочих задач формируются не в виде жёстких предписаний, а в формате предложений. При этом руководитель должен хорошо разбираться в особенностях членов своей команды, их достоинствах и недостатках. Только используя естественные стремления человека, грамотно выбирая подходящие каждому сотруднику задачи, можно добиться по-настоящему продуктивных результатов.
В каких случаях подходит социально-психологический стиль управления?
Этот формат работы создан в первую очередь для руководства творческими и профессиональными коллективами в деятельности, опирающейся на компетенции сотрудников. Демократический стиль управления прекрасно показывает себя, например, в таких сферах, как:
- IT;
- Дизайн;
- Проектирование;
- Реклама;
- Экспериментальные области деятельности: научные исследования, изыскания и т. д.
Если работа предполагает хоть какое-то творческое участие в ней, значит, вы можете попробовать внедрить в своей команде демократию. Вы всё равно опираетесь на своих специалистов, их навыки и их видение, так почему бы не дать людям больше свободы действий и не стимулировать их творческое развитие через большее вовлечение в процесс?
При этом важно понимать, что есть три условия, выполнение которых необходимо для реализации социально-психологического управления:
- Сотрудник должен представлять весь объём работ и их результат целиком – даже в том случае, если он сам участвует лишь в какой-то части процесса;
- Сотруднику важно донести, что он лично отвечает за выполнение своей работы – в этом случае включится подсознательный страх подвести команду, который также стимулирует человека;
- После завершения процесса у сотрудника должна быть возможность увидеть конечный результат, почувствовать свою причастность к его достижению, получить пропорциональное вложенным силам и времени вознаграждение.
Только в этом случае будет достигнут положительный результат.
Преимущества и недостатки социально-психологического подхода к управлению
Проиллюстрируем и плюсы, и минусы соответствующими отзывами из Интернета:
Стефан, дизайнер:
С самого начала своей работы в ХХХ я почувствовал, что именно такой формат – то, что мне нужно для профессиональной самореализации. На прошлом месте работы был очень жёсткий начальник, который стремился всё контролировать, и это буквально убивало меня как специалиста. Здесь же реально можно предложить своё видение задачи – и, если оно отвечает задачам компании, его примут. Ты реально чувствуешь себя частью коллектива, важной частью команды, и это окрыляет.
Плюсы:
- Заметно снижается непосредственная нагрузка на руководителя;
- Сотрудники прикладывают все усилия для хорошего выполнения работы;
- Специалисты получают больше возможностей для саморазвития, коллектив прогрессирует быстрее.
Александр, инженер:
Если честно, работа в компании ХХХ меня скорее разочаровала. Ничего не могу сказать по поводу зарплаты или каких-то недостатков в условиях – всё было хорошо: и деньги, и соцпакет, и премии. Проблема в том, что никто ни за что не отвечает. Царит какой-то сумбур и хаос: начальник не может чётко сказать, что нужно сделать – ты попробуй догадаться, принеси десять вариантов, они все не подойдут, делай по новой. Это всё оплачивается, но очень сильно утомляет. Я так работать не смог, никакой вообще ясности – непонятно, чего от тебя хотят. И всё очень тормозит: есть проект, есть идея – надо делать, но пока все друг с другом это не обсудят, ничего не происходит.
Минусы:
- Демократия может работать медлительно – на обсуждение и осознание каждым сотрудником своей задачи требуется время;
- Некоторые сотрудники в принципе не готовы принимать на себя ответственность за выбор решения, и руководителю нужно это учитывать;
- Между демократическими отношениями и бесконтрольным хаосом очень тонкая грань, которую важно не перешагнуть.
И здесь мы подходим к ключевому моменту: социально-психологический стиль управления построен на доверии, но, как ни парадоксально, требует от руководителя жёстко контролировать каждого человека. Просто сотрудники этот контроль не замечают.
Чтобы грамотно распределять задачи – и напоминать «зазевавшимся» людям об их ответственности – вам нужно постоянно держать руку на пульсе. Причём так, чтобы это было не очевидно. Оптимальным решением станет Kickidler – программа для учёта рабочего времени, которая:
- Отслеживает продуктивность работы каждого сотрудника. У вас будет полная информация о лидерах и аутсайдерах по продуктивности;
- Незаметно для персонала отслеживает прокрастинаторов, привлекая к ним ваше внимание;
- Благодаря функциям Онлайн-мониторинг и Запись видео с экранов, позволяет проанализировать работу отстающего сотрудника без «стояния над душой».
В конечном счёте, суть социально-психологического управления компанией сводится к простому и известному факту: доверяй, но не забывай проверять. И Kickidler в этом помогает идеально.
Система учета рабочего времени Kickidler
Цель лекции: рассмотреть социально – психологические методы управления через описание их направленности по объектам, целям и средствам.
Социально-психологические методы основаны на использовании так называемого социального механизма управления, это, прежде всего, система отношений в коллективе, социальные потребности работников и пр.. Сущность этих методов состоит в значительном использовании неформальных подходов, личностных интересов, коллектива в управлении персоналом.
Социально-психологические методы являются одними из главных в системе управления персоналом, они позволяют определить роль и место работников в группе, выявить лидеров и предоставить им поддержку, соединить воедино мотивацию людей с итоговыми результатами хозяйственной деятельности, предоставить эффективные коммуникации и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе.
Условно, социально-психологические методы можно разделить на две большие группы:
Социологические методы – направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе труда.
Психологические методы – целенаправленно воздействуют на личность каждого конкретного человека.
Цель социологических методов — управление построением и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, сплоченности, достижения общих целей посредством объединения всех интересов людей, развития инициативы и т. п. В основу социологических методов заключены потребности, интересы, мотивы, цели и пр.
Направления социологических методов следующие:
Методы управления групповыми явлениями и процессами: повышение социальной активности, социальное регулирование, управление установленным корпоративным поведением.
Методы управления индивидуально-личностным поведением: внушение, методы личного примера, методы мотивирующих условий.
Среди социологических методов управления выделяются:
Метод наблюдения – определяются качества сотрудника, которые возможно обнаруживаются лишь в неформальной обстановке (экстремальные ситуации).
Интервьюирование – подготовка сценария беседы, а далее, в ходе общения с собеседником – получение нужной информации.
Анкетирование – массовый опрос людей с помощью специальных анкет.
Социометрический методы – анализируются деловые дружеские связи в коллективе. На основе анкетирования сотрудников выстраивается матрица наиболее предпочтительных контактов между людьми, которая позволяет выделить также неформальных лидеров в коллективе.
Психологические методы имеют большое значение в работе с персоналом, так как направлены на конкретного рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. Их особенностью является внимание к внутреннему миру человека, его личности, интеллектуальным способностям, поведению, для того, чтобы сосредоточить весь внутренний потенциал человека на решении конкретных задач организации.
Направлениями психологических методов управления являются следующие:
Методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости.
Методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, основанные на принципах социальной справедливости.
Методы психологического принуждения, формирование у работника инициативы, стремления к эффективному труду.
Методы профессионального набора и обучения, ориентированные на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
Основным средством воздействия на коллектив, внастоящее время, является убеждение. Убеждая, руководителю следует в максимальной степени определить природу человеческого поведения и отношений в процессе совместного труда. Понимание менеджером биологической природы и внутреннего мира человека помогает выбирать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.
Целью психологических методов является создание морально-психологического климата, способствующего повышению эффективности деятельности работника и увеличению степени удовлетворенности трудовым процессом в коллективе, в организации.
Объектом психологических методов на уровне организации выступает индивид, субъектом – менеджер соответствующего уровня.
Социально-психологический климат представляется качественной стороной межличностных отношений, проявляющихся в виде некоторой совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих эффективной совместной деятельности, а так же всестороннему развитию личности в коллективе.
Признаки социально-психологического климата:
- доверительные отношения и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
- доброжелательная и деловая конструктивная критика;
- свободное выражение собственного мнения при обсуждении любых вопросов, касающихся всего коллектива;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
- достаточная информированность членов коллектива о его целях, задачах и состоянии дел при их реализации;
- удовлетворенность принадлежностью к группе;
- высокая степень эмоциональной сплоченности и взаимопомощи в ситуациях;
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее участников.
Краткие итоги
В лекции рассмотрены социально-психологические методы менеджмента, под ракурсом их разделения на социологические и психологические.
Определены их цели и направления.
Представлено понятие социально-психологического климата, а так же его признаки.
Вопросы
- Дайте понятие социально-психологическим методам управления.
- Охарактеризуйте направления социально-психологических методов.
- Выделите сущность социальных методов.
- Определите компоненты психологических методов управления.
- Раскройте понятие социально-психологического климата
Социально-психологические методы управления
Определение социально-психологических методов управления
Определение 1
Социально-психологические методы управления – это методы, которые позволяют повысить мотивацию сотрудников посредством определённых способов воздействия.
Основными участниками управления являются сотрудники организаций. В управленческой экономике сотрудников называют ресурсами. К данным ресурсам можно применить следующие методы:
- моральное удовлетворение,
- планирование,
- убеждение,
- внушение,
- личный пример,
- регулирование отношений в коллективе,
- создание благоприятного климата.
Мотивация исполнителя
Успешная работа складывается из возможностей исполнителей. В возможность исполнителя входят следующие критерии:
- знать (основные целевые установки, по которым уже принято решение),
- сметь (целевые установки и мероприятия, которые не противоречат юридическим и этическим нормам),
- мочь (возможности и ресурсы исполнителя),
- хотеть (мотивация).
Определение 2
Под мотивацией понимают ощущения и личные стимулы, побуждающее человеческое поведение.
Готовые работы на аналогичную тему
Человеческим мотивам характерна иерархия. Данная иерархия выглядит в виде пирамиды и носит название «Пирамида Маслоу». Пути удовлетворения потребностей по Маслоу представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Пирамида Маслоу. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Мотивация сотрудника складывается из следующих показателей:
- возможность выполнить данную работу,
- рамки выполнения работы,
- четко сформулированные цели и задачи,
- окружение, которое поспособствует выполнению, поставленных задач
Управление мотивацией основано:
- на состоянии мотивации,
- на чувстве собственного достоинства,
- на личных интересах сотрудника,
- на усилении мотивов,
- на оценке выполненной работы,
- на удовлетворении потребностей,
- на процессе мотивации.
Хорошая мотивационная программа увеличивает оборот и прибыль компании, улучшает качество выполненной работы, развивает творческий подход, повышает работоспособность, способствует сплоченности и солидарности, улучшает репутацию фирмы, что способствует решению поставленных целей в компании.
Специфика социально-психологических методов
Социально-психологические методы основаны на методе управления взаимоотношениями. Основная специфика таких методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов группы, коллектива. При использовании социально-психологических методов используются закономерности социологии и психологии. Как сказано выше, объектом таких исследований являются группа людей и отдельные личности. В зависимости от масштабов и способов воздействий методы делят на следующие группы:
- социологические методы. Методы направлены на взаимодействия сотрудников в трудовой деятельности.
- психологические методы. Данные методы направлены на конкретного человека.
Данное разделение на методы достаточно условно, так как человек не может существовать в изолированном мире. Для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо знание психологических и социологических способов воздействия.
Преимущества социологических методов заключается в установлении назначения и места сотрудника в коллективе. При помощи данных методов устанавливается лидер в коллективе, обеспечивается поддержка и мотивация, эффективная коммуникация. При помощи социологических методов разрешаются конфликты в коллективе.
В социальных методах есть такое понятие как социальное планирование. При помощи социального планирования ставятся цели и критерии, разрабатываются нормативы и плановые показатели, достигаются социальные результаты. Социологические методы можно легко назвать научными инструментами в работе с персоналом. На основании анализа данных методов происходит обучение персонала, кадровые перестановки.
В социологических методах управления используют анкетирование и интервьюирование. Интервьюирование подразумевает беседу с определенным сценарием, оно предполагает получение от диалога с собеседником дополнительной информации. Еще один метод управления – социометрический. Данный метод используется при анализе взаимосвязей в коллективе и позволяет построить матрицу предпочтительных контактов, которая показывает неформальных лидеров в коллективе. Для выявления качеств сотрудников используется метод наблюдения.
Психологические методы достаточно сильно отличаются от социальных методов. Очень часто их используют в работе с персоналом. Их основная направленность заключается в выявлении личностных потребностей рабочего или служащего.
Психологические методы выставляют акценты на внутреннем мире человека, его интеллекте и внутреннем мире. Эти методы позволяют направить внутренний потенциал сотрудника на конкретные задачи. В указанных методах используют психологическое планирование. Оно необходимо для устранения негативных тенденций, деградации трудового коллектива. Наравне с социологическими методами психологическое планирование предполагает постановку целей и критериев эффективности. Целесообразнее всего, чтобы психологическое планирование выполняла психологическая служба. В крупных компаниях обычно этим занимается конкретный отдел, состоящий из социальных психологов.
Психологическое планирование занимается формированием подразделений на основе психологического портрета. Психологическая служба выявляет индивидуальные особенности каждого сотрудника и поддерживает психологический климат. На основе философии организации служба разрабатывает мотивацию людей
Для успешной работы в коллективе необходимо поддерживать благоприятный климат, создавать творческую атмосферу. Важным критерием в социально психологических методах управления является мотивация. Без участия коллектива в реализации поставленной цели не будет успешных результатов. Необходимо применять на практике указанные выше методы. При этом без должной мотивации социально психологические методы управления не работают.
Мы уже обсуждали административный и экономический стили управления персоналом, а сегодня подробно поговорим о третьем из наиболее популярных в современном менеджменте подходов – демократическом (социально-психологическом) методе.
В случае с административным управлением компанией основная ставка делается на жёсткий личный контроль, при экономическом подходе – на материальную мотивацию. Демократический подход предполагает использовать более высокоуровневые черты характера сотрудников: амбициозность, потребность в самовыражении, необходимость чувствовать себя частью команды. Разбираемся, как конкретно воплотить принципы такого подхода в жизнь и что при этом нужно учитывать.
Ключевые особенности социально-психологического стиля управления
Основной тезис очень прост: воспринимайте сотрудников как членов команды, а не как подчинённых. Избегайте прямого навязывания людям своей воли – скорее делайте ставку на объяснение потребностей компании, чёткое понимание задач и разделение ответственности.
Такой подход строится на четырёх основных особенностях человеческой психики:
- Труд на благо своего социума – естественный для человека процесс: достаточно создать благоприятные для работы условия и позволить сотруднику взять на себя часть ответственности за результат, чтобы он был искренне заинтересован в успехе;
- Задействованные в принятии организационных решений люди демонстрируют высокий уровень самоконтроля, проявляют способность к самоуправлению;
- Большинство людей обладают достаточным интеллектуальным потенциалом для творческого решения широкого спектра задач;
- Участие в общей деятельности само по себе является частичным вознаграждением за работу над достижением цели.
Опираясь на эти моменты, предприятия с социально-психологическим стилем руководства работают с фактически децентрализованным управлением. Сотрудники компании – в том числе рядовые – принимают активное участие в подготовке тех или иных решений, а также пользуются широкой свободой в вопросах выбора методов выполнения заданий. Руководителю остаётся сформировать атмосферу доверия и открытости, создать условия для выполнения работы и взять на себя справедливую – это ключевой момент – оценку результатов деятельности каждого человека.
Даже сами указания по выполнению рабочих задач формируются не в виде жёстких предписаний, а в формате предложений. При этом руководитель должен хорошо разбираться в особенностях членов своей команды, их достоинствах и недостатках. Только используя естественные стремления человека, грамотно выбирая подходящие каждому сотруднику задачи, можно добиться по-настоящему продуктивных результатов.
В каких случаях подходит социально-психологический стиль управления?
Этот формат работы создан в первую очередь для руководства творческими и профессиональными коллективами в деятельности, опирающейся на компетенции сотрудников. Демократический стиль управления прекрасно показывает себя, например, в таких сферах, как:
- IT;
- Дизайн;
- Проектирование;
- Реклама;
- Экспериментальные области деятельности: научные исследования, изыскания и т. д.
Если работа предполагает хоть какое-то творческое участие в ней, значит, вы можете попробовать внедрить в своей команде демократию. Вы всё равно опираетесь на своих специалистов, их навыки и их видение, так почему бы не дать людям больше свободы действий и не стимулировать их творческое развитие через большее вовлечение в процесс?
При этом важно понимать, что есть три условия, выполнение которых необходимо для реализации социально-психологического управления:
- Сотрудник должен представлять весь объём работ и их результат целиком – даже в том случае, если он сам участвует лишь в какой-то части процесса;
- Сотруднику важно донести, что он лично отвечает за выполнение своей работы – в этом случае включится подсознательный страх подвести команду, который также стимулирует человека;
- После завершения процесса у сотрудника должна быть возможность увидеть конечный результат, почувствовать свою причастность к его достижению, получить пропорциональное вложенным силам и времени вознаграждение.
Только в этом случае будет достигнут положительный результат.
Преимущества и недостатки социально-психологического подхода к управлению
Проиллюстрируем и плюсы, и минусы соответствующими отзывами из Интернета:
Стефан, дизайнер:
С самого начала своей работы в ХХХ я почувствовал, что именно такой формат – то, что мне нужно для профессиональной самореализации. На прошлом месте работы был очень жёсткий начальник, который стремился всё контролировать, и это буквально убивало меня как специалиста. Здесь же реально можно предложить своё видение задачи – и, если оно отвечает задачам компании, его примут. Ты реально чувствуешь себя частью коллектива, важной частью команды, и это окрыляет.
Плюсы:
- Заметно снижается непосредственная нагрузка на руководителя;
- Сотрудники прикладывают все усилия для хорошего выполнения работы;
- Специалисты получают больше возможностей для саморазвития, коллектив прогрессирует быстрее.
Александр, инженер:
Если честно, работа в компании ХХХ меня скорее разочаровала. Ничего не могу сказать по поводу зарплаты или каких-то недостатков в условиях – всё было хорошо: и деньги, и соцпакет, и премии. Проблема в том, что никто ни за что не отвечает. Царит какой-то сумбур и хаос: начальник не может чётко сказать, что нужно сделать – ты попробуй догадаться, принеси десять вариантов, они все не подойдут, делай по новой. Это всё оплачивается, но очень сильно утомляет. Я так работать не смог, никакой вообще ясности – непонятно, чего от тебя хотят. И всё очень тормозит: есть проект, есть идея – надо делать, но пока все друг с другом это не обсудят, ничего не происходит.
Минусы:
- Демократия может работать медлительно – на обсуждение и осознание каждым сотрудником своей задачи требуется время;
- Некоторые сотрудники в принципе не готовы принимать на себя ответственность за выбор решения, и руководителю нужно это учитывать;
- Между демократическими отношениями и бесконтрольным хаосом очень тонкая грань, которую важно не перешагнуть.
И здесь мы подходим к ключевому моменту: социально-психологический стиль управления построен на доверии, но, как ни парадоксально, требует от руководителя жёстко контролировать каждого человека. Просто сотрудники этот контроль не замечают.
Чтобы грамотно распределять задачи – и напоминать «зазевавшимся» людям об их ответственности – вам нужно постоянно держать руку на пульсе. Причём так, чтобы это было не очевидно. Оптимальным решением станет Kickidler – программа для учёта рабочего времени, которая:
- Отслеживает продуктивность работы каждого сотрудника. У вас будет полная информация о лидерах и аутсайдерах по продуктивности;
- Незаметно для персонала отслеживает прокрастинаторов, привлекая к ним ваше внимание;
- Благодаря функциям Онлайн-мониторинг и Запись видео с экранов, позволяет проанализировать работу отстающего сотрудника без «стояния над душой».
В конечном счёте, суть социально-психологического управления компанией сводится к простому и известному факту: доверяй, но не забывай проверять. И Kickidler в этом помогает идеально.
Система учета рабочего времени Kickidler
Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.
Классификация методов управления
Правильное понимание единства и взаимной связи методов управления, их классификация важны для познания сущности и условий более эффективного их использования.
В литературе можно найти многообразие различных критериев классификации методов управления. Выделяют экономические, организационно-административные, социально-психологические, а также комплексные методы управления. Указываются общие методы управления, относящиеся ко всей системе управления, и локальные, свойственные отдельным ее частям. Также в литературе выделяются методы прямого управляющего воздействия и методы косвенного управляющего воздействия. Существуют и иные виды классификации.
Методы управления
— это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:
· экономические;
· организационно-распорядительные;
· правовые;
· социально-психологические методы управления.
Экономические методы управления
представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:
ü планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;
ü материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;
ü нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;
ü контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.
Организационно-распорядительные методы управления
представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие проявляется в формах:
организационного регламентирования;
организационного нормирования;
организационного инструктирования.
Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.
Правовые методы управления
— это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.
Социально-психологические методы управления
представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.
В систему социально-психологических методов входят:
методы социального воздействия,
методы управления коллективной деятельностью работников,
методы управления индивидуальным поведением работника.
К методам социального воздействия относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов и т.п.
К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т.п.
К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным отдельных прав руководства и т.п.
Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для развития собственной концепции менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик менеджмента стал утверждать, что управлять нужно так-то, и ни в коем случае не иным образом.
Не удивительно, что методика управления особенно популярна была советские годы, ведь цели и задачи у всех были почти одни и те же и определялись они одним, единым руководством. И сегодня многие практики требуют от аналитиков конкретных рецептов, спрашивают, что именно нужно сделать и как осуществить. Частично ответ на этот вопрос можно дать, и сделать это представляется возможным лишь благодаря советской теории управления, которая определила и классифицировала методы управления на основе средств и способов воздействия на объект управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая данность, а не процесс. Власть же имеет свои источники, основными из которых являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а также личностные харизматические характеристики лидера. С помощью этих источников субъект управления имеет возможность воздействовать на исполнителей для достижения поставленных целей, причем каждый из них взаимно дополняет друг друга, поскольку отдельное их использование абсурдно. Другими словами, на одной стабильной выплате заработной платы организация «далеко не уедет». То же самое можно сказать касательно использования других форм воздействия, если они имеют место превалировать в организации как доминирующий способ управления.
С другой стороны, методы управления базируются не только на источниках власти, но еще и на потребностях, нуждах, интересах и т.п. исполнителей. Более подробно эта проблема будет рассматриваться в разделе, посвященном мотивации деятельности.
Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие.
Еще один взгляд на методы управления сулит о том, что они являются средством проявления функций менеджмента, и главный вопрос заключается в том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.
Вывод по главе
Метод управления
— способ организующего воздействия субъекта на конкретный объект управления, с помощью которого достигаются цели, решаются поставленные задачи.
Методы управления представляют своеобразную абстракцию, некую возможность действия в процессе управления. Само же управление всегда осуществляется в конкретных формах. Форма — это то, посредством чего абстрактная возможность метода получает выражение, реализуется практически. Форма есть выражение сущности метода. Как правило, любой метод реализуется в формах, которые с определенной долей условности могут быть отнесены к правовым, организационным, либо организационно-техническим.
Основные виды методов управления является экономические, организационно-распорядительные, правовые и социально-психологические.
Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления.
— организации,
— планирования,
— нормирования,
— мотивации,
— стимулирования,
— анализа,
— контроля,
— регулирования,
— координации.
Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.
— найма,
— отбора и приема персонала,
— социализации,
— профориентации и трудовой адаптации,
— мотивации,
— организации системы обучения,
— управления конфликтами и стрессами,
— управление безопасностью персонала,
— организации труда,
— управление деловой карьерой,
— высвобождение персонала.
Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
Организационно — административные методы — базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.
Экономические методы — основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.
Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.
Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.
Социально-психологические методы управления — базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
§ социологические — методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
§ психологические — методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и , как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет).
Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.
В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
· методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника,
· методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
· методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
· методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Для эффективного управления производством необходимо использовать все эти методы управления в комплексе в зависимости от ситуации.
Убеждение является главным методом деятельности. Проявляется оно в использовании средств воспитания, разъяснения, пропаганды лучших примеров, поощрения за добросовестную работу, материальное стимулирование.
Принуждение традиционно характеризуется как вспомогательный метод, используемый тогда, когда средства убеждения оказываются нерезультативными, т.е. когда нарушаются требования правил, действующих в сфере государственного управления.
В административно-правовых методах получают свою конкретизацию средства убеждения и принуждения с учетом специфики государственно-управленческой деятельности.
Содержание статьи
Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является управление персоналом. Правильно разработанная система управления способна значительно повысить эффективность деятельности компании. Существует множество аспектов, в контексте которых рассматривается данный вопрос, в том числе и социально-психологические методы управления.
Необходимость разработки методов управления
Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности.
На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики.
Ожидается, что в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании.
Также одной из главных задач психологов будет удержание квалифицированных работников на предприятии. Сегодня в этом есть острая необходимость, поскольку очень часто наблюдается активная смена кадров. Для удержания потребуются методы удержания сотрудников на рабочем месте, поощрение их к работе, укрепление связей между отдельными работниками, а также между подчиненными и руководителями подразделений.
Методы управления
Современная классификация подает три основных группы методов управления персоналом:
- административные;
- экономические;
- социально-психологические.
В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия. Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства.
В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место.
Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями.
Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы. К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы. Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой.
Социально-психологические методы управления персоналом
Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.
На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.
Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:
- оптимальное комплектование подгрупп и коллективов;
- гуманизация трудового процесса;
- психологическая мотивация;
- отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.
Совместимость
Первая подкатегория социально-психологического метода управления способствует достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования, опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. Также с их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости. Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.
Совместимость бывает двух видов:
- психологическая;
- социально-психологическая.
Согласно первому виду, управленческие процессы должны соответствовать психологии каждого отдельного сотрудника. Второй вид формируется в том случае, если достигнуто наилучшее сочетание поведенческих типов сотрудников, и при этом оно основано на ценностях и интересах трудового коллектива.
Гуманизация
Если работа на предприятии монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой, повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким однообразным.
Мотивация
Также для большей активности следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован. Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на сотрудников.
Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:
- убеждение;
- подражание;
- внушение;
- вовлечение;
- доверие;
- принуждение.
Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.
Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример. Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками. Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.
На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.
Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.
При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.
Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи. Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития. Нередко это заканчивается переходом на другую работу.
Соревнование на предприятии
Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.
Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать. Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.
Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой. Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает.
Обычно в группе людей, интересы которых совпадают, в любом случае начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном уровне с целью установить свой авторитет в коллективе. В итоге между сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты. Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в правильном направлении. Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.
Согласно исследованиям, борьба за лидерство происходит лишь между определенным количеством работников. В любом коллективе найдутся люди, которые не принимают условий соревнования и лишь выполняют свои должностные обязанности. Нередко примыкание к соревнованию происходит на подсознательном уровне, поскольку большинство людей не желает стоять в стороне коллектива. Их цель – стремиться к подражанию тем, кто достиг большего. Чтобы правильно использовать имеющийся потенциал, необходимы опытные психологи, которые смогут направить такую борьбу в правильном направлении.
Специфика психологических методов
Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата.
Итогами планирования являются:
- создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками;
- формирование комфортной рабочей обстановки в коллективе;
- определение мотивации работников;
- устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками или подразделениями;
- создание единой модели, согласно которой каждый работник способен в случае успеха продвигаться по карьерной лестнице;
- развитие профессиональных способностей персонала.
Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.
Осуждение
Если работник периодически допускает какие-либо отклонения от устоявшихся в коллективе моральных либо иных норм, применяется такой прием, как осуждение. Данный способ воздействия на человека является почти бесполезным против «отстающей» части коллектива. Осуждение эффективно и при плохих показателях трудовой деятельности. Однако чрезмерное применение осуждения может привести к тому, что работник прекратит его воспринимать и будет безнаказанно продолжать делать ошибки. В таком случае следует применить другие рычаги давления либо уволить недобросовестного сотрудника.
Обман ожиданий
Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.
Намек
Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии. Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника. Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.
Комплимент
Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его. Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании. Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.
Просьба
Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.
Поведенческие реакции
На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.
- Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.
- Чувства в отличие от настроения более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть положительными, отрицательными либо амбивалентными. Основная задача психолога – постараться разработать такую методику управления персоналом, по которой у сотрудников возникали бы только положительные эмоции.
- В отличие от двух предыдущих составляющих поведение носит более выраженный характер. В результате эмоций и переживаний работник может отреагировать на любое событие, проявив свое поведение. Оно может предусматривать абсолютное неприятие насилия, быть высокоморальным, нормальным, аморальным или вызвать абсолютно противоречащие действующему законодательству результаты.
Методы исследования и другие аспекты
В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях. Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования. Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.
Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.
- Самым простым способом является анкетирование – сотрудников массово опрашивают, чаще всего анонимно, и на основе опроса составляют график потребностей. Таким образом можно удовлетворить некоторые запросы большей части персонала.
- Идеальным способом общения с руководством считается интервьюирование. Хотя интервью требует от специалиста, который его проводит, достаточно высокого уровня квалификации, правильно подобранные и сформулированные вопросы позволят получить о каждом из сотрудников самую полную и достоверную информацию. Однако еще одним минусом является значительное время, которое нужно потратить на процесс интервью.
- Психологи также могут применить такой способ, как наблюдение. С его помощью можно определить в человеке те качества, которые зачастую проявляются в неформальной обстановке. Такой метод требует от психологов довольно высокого уровня квалификации.
После исследования возможностей персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности психологи и руководство должны разработать систему взаимоотношений между сотрудниками и отделами. Правильно проведенное исследование поможет составить эффективные связи. В отличие от вышеуказанного соревнования работники должны сотрудничать друг с другом. Партнерство предполагает равноправные взаимоотношения внутри трудового коллектива. Нередко система «руководитель-подчиненный» нарушена, и в компании отсутствует какая-либо зависимость одних сотрудников от других.
Конфликты и их решение
Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства. Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями. Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой. Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.
Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе. Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.
Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.
Социально-психологическое воздействие на персонал осуществляется с помощью социальных и психологических методов. Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг (рис.15).
Рисунок 15 – Социально-психологические методы управления
Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в, значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Влияние на коллектив при его формирований и развитии осуществляется посредством социальных методов, основными из которых являются метод социальных норм, воспитательные методы, методы, социального регулирования и др.
Метод социальных норм позволяет упорядочить социальные, отношения между коллективами и внутри них на основе таких социальных норм, выработанных обществом, как гуманность, соучастие, сопереживание, критическое отношение к своим недостаткам, честность и т.д. Воспитательные методы включают пропаганду и агитацию, убеждение и воспитание, контроль за деятельностью администрации, участие исполнителей в управлении.
Методы социального регулирования предназначаются для упорядочения и гармонизации социальных отношений в коллективе. К ним относятся договоры и взаимные обязательства администрации и коллектива, уставы общественных организаций, порядок учета и очередность удовлетворения социальных потребностей и интересов.
Методы социального почина и новаторства предназначены для формирования и поддержания в коллективе наиболее прогрессивных социальных норм. К ним относятся обмен опытом, почин и новаторство.
Методы, социальной преемственности — посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры, конкурсы на лучших по профессии.
Метод морального стимулирования — поощрение лучших coтрудников и коллективов.
Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми, создание оптимального психологического климата в коллективе. Методы комплектования групп и коллективов позволяют определить оптимальные соотношения между работниками в, группах. С помощью специального изучения можно выявить симпатии и антипатии внутри группы, степень психологической совмести- мости или несовместимости.
Гуманизация труда способствует использованию во время работы цвета и музыки, расширению творческих процессов, исключению монотонности труда.
Методы психологического побуждения (мотивации) работников к труду — создание условий, повышающих привлекательность труда, методы аттракции, в том числе за счет гуманизации.
Целью методов профессионального отбора и обучения является соответствие психологических особенностей личности выполняемой работе и комплектование коллективов с учетом психологической совместимости сотрудников.
Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Эффективность применения приемов и способов социально-психологического воздействия зависит от подготовленности руководителя, его компетентности, организаторских способностей, знаний в области социальной психологии.
Социально-психологический климат коллектива — это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.
Управленческое решение: понятие и механизм выработки и реализации.
Принятие решений является функцией каждого человека в личной жизни и функцией руководителя любого уровня в процессе управления.
Существенным отличительным признаком управленческого решения является то, что оно принимается при наличии назревшей проблемы. А поскольку такие проблемы возникают при управлении любым объектом (промышленным предприятием, банком или государственным учреждением) постоянно, то функция принятия решений заключается в постоянном решении в процессе управления той или иной задачи. Задача принятия решений направлена на определение наилучшего способа (варианта) действий для достижения поставленных целей. Цель – это идеальное представление желаемого состояния объекта управления или результата деятельности.
Если фактическое состояние не соответствует желаемому, то имеет место проблема. Выработка плана действий по разрешению проблемы составляет сущность задачи принятия решений. Проблемы могут возникать в случае, если функционирование системы (объекта и системы управления им) в данный момент не обеспечивает достижения поставленных целей; функционирование системы в будущем не обеспечит достижения поставленных целей; требуется изменение целей деятельности системы. Проблема всегда порождается определенными условиями, которые обобщенно называют ситуацией. Часто говорят, что сложилась такая-то ситуация. Совокупность проблемы и ситуации образует проблемную ситуацию.
Таким образом, проблемой, требующей принятия решения, принято называть ситуацию, характеризующуюся таким различием между необходимым (желаемым) и фактическим состоянием системы, которое препятствует ее развитию или нормальному функционированию.
Таким образом, управленческое решениеслужит средством разрешения проблемы и в обобщенном виде представляет собой предписание к действию, перечень мер, позволяющих привести систему в требуемое состояние или изменить само требуемое состояние. Под решением понимают подход к рациональному выбору как минимум из двух вариантов.
Какое же место занимает управленческое решение в процессе управления?
С содержательной точки зрения, управление представляет собой циклически повторяющийся процесс выполнения определенных видов деятельности, которые получили название функций управления. Их состав и содержание характеризуют функциональную структуру процесса управления.
С другой стороны, выполнение функций управления можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов действий:
— сбора, обработки и анализа информации о состоянии объекта управления и системы управления им;
— определения цели функционирования и выработки управленческого решения;
— доведения решения до исполнителя;
— реализации решения и изменений в системе.
Последовательное осуществление субъектом управления логически взаимосвязанных вышеперечисленных этапов представляет собой управленческий цикл, который характеризует организационно-технологическую структуру процесса управления.
Технологический процесс принятия управленческих решений можно представить в виде последовательности этапов и процедур, имеющих между собой прямые и обратные связи (информационные потоки).
С информационной точки зрения, в процессе принятия решения происходит уменьшение неопределенности информации о проблемной ситуации и путях ее устранения.
В процессе принятия и реализации решения выделяют следующие четыре этапа:
— постановка задачи;
— формирование решения;
— выбор решения;
— организация исполнения и контроля за реализацией решения.
Постановка задачи принятия решения должна содержать характеристику проблемной ситуации, а также при необходимости другие известные элементы модели задачи. Постановка задачи служит основанием для последующей выработки и принятия соответствующего управленческого решения.
На этапе формирования решения выполняются следующие процедуры:
— анализ проблемной ситуации;
— формирование целей и ограничений решения;
— формирование и оценка альтернативных вариантов решений.
Этап поиска альтернативных вариантов решения позволил структурировать задачу принятия решения, сформулировать различные гипотезы развития событий (сценарии), определить цели, ограничения, альтернативные варианты решений, что в свою очередь дало возможность уменьшить неопределенность и вплотную подойти к выбору единственного рационального решения.
Этап поиска решения является наиболее трудоемким, поскольку здесь проводится большая информационная работа: сбор, регистрация и подготовка информации; обработка, прием и передача информации и т. п. Однако наиболее ответственным, хотя и менее трудоемким является этап выбора единственного решения. Основная работа на этом этапе выполняется ЛПР (лицом, принимающим решение), которое должно осмыслить всю собранную и обработанную ранее информацию и на ее основе сделать выбор. Поэтому работа ЛПР характеризуется большим напряжением, эмоциональной нагрузкой, ответственностью.
На этапе выбора решения выполняются следующие операции:
— определение допустимых (приемлемых) решений;
— определение эффективных решений;
— выбор единственного решения.
На эффективность управленческих решений оказывает влияние множество различных факторов, в том числе и порядок действий руководителей и специалистов, принимающих решения.
Основная цель организации исполнения состоит в устранении различных помех и причин их возникновения, появляющихся в результате несогласованности действий исполнителей в процессе реализации решения.
Условием эффективного выполнения решений является контроль за их реализацией. Процесс контроля состоит из определения действительных значений контролируемых параметров и из сравнения с предусмотренными решением значениями.
Это сравнение позволяет выявить причины отклонений и дает возможность принять соответствующее решение относительно хода реализации решения, а также извлечь уроки на будущее.
Завершающим этапом реализации решения является подведение итогов его выполнения. Это обстоятельство должно стать важнейшим принципом управления. Итоги должны проводиться в любом случае, независимо от того, как реализовано решение, выполнены ли поставленные цели и задачи или они не достигнуты вообще. Подводить итоги целесообразно в форме совещаний, собраний со специальной повесткой дня, или отводя этой проблеме место в печати, наглядной агитации и т.п
Управленческий цикл заканчивается подведением итогов. В то же время он служит началом нового цикла, поскольку создает исходную базу для новых решений.
Методы управления персоналом — это метод воздействия на коллектив в целом и отдельных работников с целью координации и планирования их деятельности в производственном процессе. Существует три основных группы методов: административный, экономический и социально-психологические методы управления.
Первая группа методов, основанных на использовании власти и установлении жесткой дисциплины. Экономические методы, основанные на использовании экономических законов.Социально-психологические методы управления персоналом основаны на четкой и четкой мотивации. Проще говоря, это методы «кнут», «кнут» и «убеждение».
административные методы. Не думайте, что административный метод — плохой и иррациональный. Наоборот, он основан на четком понимании членами его цели, установлении трудовой дисциплины, культуре труда, чувстве долга и ответственности. Любой Распоряжение высшего руководства должно осуществляться строго в соответствии с правилами.Личная инициатива не приветствуется. Организационные воздействия включают организационные и методические указания, организационное регулирование и регулирование. Стандарты присутствуют в любой организации. Поступающая информация строго нормируется.
Экономические методы. Основа экономических методов — план технико-экономического обоснования. Этот план определяет программу организации. Руководство утверждает конкретные планы, которые затем доводятся до линейных руководителей структурных подразделений. Каждое подразделение имеет свой текущий план и свой план-цель.Экономические методы управления очень популярны в современном мире, в котором доминирует рыночная экономика. Сложное взаимодействие прибылей, убытков, цен и спроса создает предпосылки для создания эффективной и гибкой системы управления организацией. Основная цель экономических методов — Это мобилизация персонала предприятия для достижения запланированных результатов.
Техники психосоциального управления основаны на системе личностных характеристик персонала, взаимоотношений в коллективе с социальными потребностями и т. Д.Социально-психологические методы управления организацией весьма специфичны: их база опирается на законы социологии и психологии, интересы личности, команды, группы. Существуют две группы методов: социально-психологические методы управления, направленные на группу людей и социально-психологические методы управления, направленные на личность сотрудника.
Эта классификация очень условна, так как в коллективе человек не изолирован, она обязательно относится к любой группе, выполняющей совместный труд с другими работниками компании или фирмы.Социологические методы позволяют определить ключевую фигуру в команде, обеспечить предотвращение и разрешение конфликтов в команде и т. Д. Эти методы являются основными инструментами для работы в команде, потому что благодаря им вы можете получить лучшую информацию для выбора , размещение, оценка, обучение.
Например, опрос, как наиболее массовое обследование персонала, выявляет огромный запас информации. Для проведения интервью потребуется дополнительная подготовка и высококвалифицированный интервьюер, но в результате необходимая информация снова будет доступна.Для анализа психологической атмосферы в коллективе лучше всего использовать социометрический метод. Этот метод основан на построении матрицы личных контактов межу людьми и выявлении лидеров. Метод наблюдения позволяет определить скрытые качества сотрудников, которые проявляются Только в случае форс-мажорных обстоятельств. Собеседование незаменимо при трудоустройстве, разговорах и образовательной деятельности.
Автор
Включенный в список:
- Расим Абуталибов
(Университет Кафказ, Азербайджан)
- Руфат Мамедов
(Университет Кафказ, Азербайджан)
Реферат
Управление персоналом интересует лиц, организаций и обществ. Продуктивная и счастливая работа членов общества может зависеть от успешного управления персоналом.В данной статье роль социально-психологических методов в управлении персоналом в основном целенаправленная.
Предлагаемая цитата
« Роль социально-психологического метода в управлении персоналом в современной жизни »
MIC 2010: социальная ответственность, профессиональная этика и менеджмент; Материалы 11-й Международной конференции, Анкара, 24–27 ноября 2010 г. [Избранные документы] ,,
Приморский университет, факультет менеджмента Копер.
Рукоятка: RePEc: мгт: micp10: 591-600
Скачать полный текст с издателя
Исправления
Все материалы на этом сайте были предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления, пожалуйста, укажите ручку этого элемента: RePEc: mgt: micp10: 591-600 . Смотрите общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, реферата, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: (Ален Йезовник).Общие контактные данные поставщика: http://edirc.repec.org/data/fmkupsi.html .
Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь. Это позволяет привязать ваш профиль к этому элементу. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в которых мы не уверены.
У нас нет ссылок на этот товар. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .
Если вам известно о недостающих элементах, ссылающихся на этот, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого элемента ссылки.Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «цитаты» в своем профиле службы RePEc Author Service, поскольку могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.
Обратите внимание, что исправления могут занять несколько недель, чтобы отфильтровать
различные услуги RePEc.
,
методов исследования в социальной психологии
Социальные психологи интересуются путями
что другие люди влияют на мысли, эмоции и поведение. Чтобы изучить эти
Понятия требует специальных методов исследования. После краткого обзора
В традиционных исследовательских проектах этот модуль показывает, насколько сложны экспериментальные
проекты, полевые эксперименты, натуралистические наблюдения, выборка опыта
методы, исследования исследования, тонкие и неосознанные методы, такие как
грунтовка, архивные исследования и использование больших данных могут быть адаптированы к
решать социально-психологические вопросы.Этот модуль также обсуждает
Важность получения репрезентативной выборки наряду с некоторыми этическими
соображения, с которыми сталкиваются социальные психологи.
Хотите улучшить свои личные результаты? Проверьте свои навыки в присутствии других людей, чтобы воспользоваться социальным содействием. [Image: Hans 905, http://goo.gl/SiOSZh, CC BY-NC-SA 2.0, http://goo.gl/iF4hmM]
Вы увлечены ездой на велосипеде? Норман Триплетт конечно был. На рубеже прошлого века он изучал время прохождения круговых гонок и заметил поразительный факт: езда в соревновательных гонках, казалось, улучшала время гонщиков примерно на 20-30 секунд каждую милю по сравнению с тем, когда они ехали одни и те же трассы.Триплетт подозревал, что повышение производительности гонщиков не может быть объяснено просто проскальзыванием, вызванным другими велосипедистами, блокирующими ветер. Чтобы проверить свою догадку, он разработал то, что широко описывается как первое экспериментальное исследование в области социальной психологии (опубликовано в 1898 году!) — в этом случае, чтобы дети катались на леске как можно быстрее. Детей проверяли в одиночку, затем снова в паре с другим ребенком. Результаты? Дети, которые выполняли задание в присутствии других, переиграли тех, кто делал это один.
Хотя исследования Triplett не соответствовали современным стандартам научной строгости (например, он оценил данные вместо точного измерения эффективности; Stroebe, 2012), теперь мы знаем, что этот эффект, называемый «социальным содействием», является надежным — производительность на простых или хорошо отрепетированных задачах, как правило, повышается, когда мы находимся в присутствии других (даже когда мы не соревнуемся с ними). Иными словами, в следующий раз, когда вы подумаете о том, чтобы продемонстрировать свои навыки игры в пул на свидании, вероятность того, что вы будете играть лучше, чем когда вы тренируетесь самостоятельно.(Если вы не практиковались, возможно, вам стоит вместо этого посмотреть фильм!)
Одна из вещей, проиллюстрированных ранним экспериментом Триплетта, — это зависимость ученых от систематического наблюдения за мнением или неподтвержденных доказательств. Научный метод обычно начинается с наблюдения за окружающим миром (например, результаты соревнований по велоспорту) и обдумывания интересного вопроса (например, почему велосипедисты лучше выступают в группах?). Следующий шаг включает в себя создание конкретного тестируемого прогноза или гипотезы (например,например, выполнение простых задач улучшается в присутствии других). Затем ученые должны использовать переменные, которые они изучают. Это означает, что они должны найти способ определить и измерить абстрактные понятия. Например, фраза «работать лучше» может означать разные вещи в разных ситуациях; в эксперименте Триплетта речь шла о времени (измеряемом с помощью секундомера), которое потребовалось для наматывания рыболовной катушки. Точно так же «в присутствии других» в этом случае было задействовано как еще один ребенок, который одновременно наматывает рыболовную катушку в той же комнате.Подобные конкретные рабочие определения позволяют ученым точно манипулировать независимой переменной или «причиной» (присутствием других) и измерять зависимую переменную или «эффект» (производительность), другими словами, для сбора данных. Четко описанные операционные определения также помогают выявить возможные ограничения для исследований (например, исследование Триплетта не исследовало влияние другого ребенка в комнате, который также не наматывал рыболовную катушку) и помогает более поздним исследователям точно воспроизвести их.
Лабораторные исследования
Эксперимент по соответствию Эша, в котором изучалось влияние социального давления на индивидуальное соответствие, остается классическим примером лабораторного эксперимента по социальной психологии. [Изображение: D-janous, http://goo.gl/KwuGGM, CC BY-SA 4.0, http://goo.gl/.
Важность социальной психологии — значение
Социальная психология — это научное исследование поведения человека в обществе. Он изучает поведение человека в группах и то, как на поведение человека влияют другие. Он пытается понять социально-психологические причины и мотивы поведения человека в группах. Социальная психология имеет очень широкое значение в современном мире. Важность социальной психологии делится на следующие сферы:
- Социальная психология и психическое здоровье
- Социальная психология и бизнес
- Социальная психология и промышленность
- Социальная психология и образование
- Социальная психология и военное дело
- Социализация и развитие личности
- Социальная психология как источник знаний
Социальная психология и психическое здоровье
Проблемы психического здоровья, такие как депрессия, беспокойство, стресс, фобия, шизофрения, психоз и расстройства личности, являются растущими проблемами современного мира.У большинства проблем психического здоровья есть социально-психологические причины, такие как потеря работы, смерть близких, проблемы с корректировкой брака, бремя работы, слабые семейные узы, стрессовые отношения, распад, работа в стрессовой обстановке и неожиданные социальные изменения. , Такие социальные обстоятельства становятся причиной преступного поведения, умственной отсталости, эмоциональных нарушений, злоупотребления наркотиками и долговременного воздействия на физическое здоровье.
Социальная психология играет важную роль в решении проблем психического здоровья.Социальная психология занимается диагностикой и лечением психических заболеваний. Социальные психологи специализируются на изучении социально-психологических причин психических заболеваний и устранении их с помощью психологических практик. В некоторых странах социальные психологи имеют лицензию на самостоятельное лечение пациентов с проблемами психического здоровья. Во многих других странах социальные психологи работают вместе с психиатрами и социальными работниками для лечения психических заболеваний.
Социальная психология и бизнес
Бизнес имеет решающее значение для экономики страны, поскольку предоставляет гражданам товары, услуги и рабочие места.Социальная психология играет заметную роль в сфере бизнеса. В настоящее время бизнес использует психологические методы для стимулирования производства и продажи товаров. Телевизионная реклама товаров производится на основе социально-психологических приемов маркетинга. Эти рекламные объявления сделаны, чтобы изменить отношение людей к продукту желаемым способом. Изменение отношения является частью предмета социальной психологии, который определяет, как изменить отношение окружающих к чему-либо положительно. e.грамм. представляя продукты в рекламе таким образом, чтобы очаровать зрителей.
Опросы проводятся бизнесом для понимания социально-психологической ориентации людей на товары и услуги. Эти соображения учитываются при изготовлении продукции в будущем, например, . цвета, вкусы, характеристики, особенности, стоимость, долговечность и другие факторы, которые привлекают людей. Аналогичным образом, привлекательные названия, ярлыки, названия и логотипы используются для расширения продаж продукции.
Обслуживание клиентов является ключевым фактором успеха бизнеса. Это помогает в построении хороших отношений с клиентом. Это добавляет к удовлетворенности потребителя. Представители службы поддержки клиентов обучены приобретать хорошие социальные навыки, строить отношения и психологически убеждать клиента.
Социальная психология и образование
Социальная психология играет важную роль в образовательном секторе. Это помогает в совершенствовании методов преподавания, методов обучения, уровня интеллекта и когнитивных навыков студентов, мотивации студентов и взаимоотношений студентов и преподавателей.
Плохая успеваемость студентов в основном из-за социально-психологических проблем. Ограничительная среда, отсутствие поощрения, наказания, чрезмерная учеба, боязнь провала на экзамене и грубое обращение разрушают творческий потенциал студента. Социальная психология указывает на недостатки в образовательной среде в школах, колледжах и университетах, чтобы сделать среду благоприятной для обучения. Он разрабатывает методы для эффективного обучения. Он поможет вам справиться со стрессом, связанным с такими исследованиями, как стресс на экзамене.В нем рассказывается о методах обучения в соответствии с психикой и умственным уровнем учащихся, чтобы они могли эффективно учиться.
Социальная психология и промышленность
Индустриализация укрепляет экономику страны и ведет к национальному развитию. Социальная психология имеет широкое применение в промышленном секторе. Хорошая рабочая среда и рабочие отношения между работниками отрасли повышают ее производительность и эффективность. Социальные психологи обучают заинтересованных лиц из различных отраслей промышленности для создания подходящей рабочей среды и рабочих отношений между работниками в отраслях.
Мотивация является еще одним важным фактором производительности труда сотрудников. Мотивация является важной частью предмета социальной психологии. Психологические методы предназначены для мотивации сотрудников к своей работе и совершенствования практики командной работы в промышленном секторе.
Социальная психология и военный
Социальная психология играет важную роль в военных организациях. Солдаты обучены физически и психологически мужественно справляться с трудными ситуациями.Используемые психологические приемы обучают солдат становиться бесстрашными борцами и преданы своей цели. Солдатам приходится сталкиваться с различными жизненными ситуациями, такими как войны, стихийные бедствия, суровые условия окружающей среды и так далее. Солдаты обучены иметь эмоционально уравновешенную личность, чтобы смело справляться с такими ситуациями.
Отбор кандидатов на военные включает в себя специальные психологические тесты. Целью психологической оценки является обеспечение того, чтобы кандидат обладал психологическими характеристиками, необходимыми для оказания им услуг.
Социализация и развитие личности
Дети — это будущее нации. Дети должны расти у взрослых со здоровой личностью, чтобы они могли способствовать развитию и процветанию своей нации. Родители должны воспитывать своих детей с заботой и вниманием. Недостатки в воспитании детей могут привести к серьезным расстройствам личности у детей, таких как чувство депривации, невыразительность, застенчивость, умственная отсталость, страхи, эмоциональные расстройства и так далее. Эти недостатки в основном связаны с социально-психологическими причинами в семье, , такими как ссора родителей, игнорирование детей, грубое обращение с детьми, неблагоприятное окружение и т. Д.
Социальная психология
содержит рекомендации по правильной социализации детей. Учитывая эти рекомендации, родители могут помочь своим детям развить здоровую личность. Социальная психология указывает на все проблемы, которые приводят к неправильной социализации детей, а также предлагает соображения о здоровой социализации детей, чтобы они могли полностью реализовать свой потенциал и работать хорошо.
Социальная психология как источник знаний
Социальная психология имеет широкий круг вопросов. Помимо практической применимости, социальная психология также служит огромным источником полезных знаний. Предмет социальной психологии охватывает все те области знаний, которые полезны для исследователей, сообщества разработчиков и ученых. Эти области включают восприятие, познание, поведение, мотивацию, лидерство, отношение, групповую динамику, социальные взаимодействия, навыки социализации и развития личности и так далее.Исследование является отличительной чертой социальной психологии, которая призвана генерировать надежные и обновленные знания. Полученные знания предлагают теорию для понимания многих психологических тенденций и решения психологических проблем. Его теория также помогает другим дисциплинам в объяснении различных явлений , таких как социология, право, политология и другие социальные науки.
,