Социальные конфликты что такое: Социальный конфликт — это… Что такое Социальный конфликт?

Транскрипция видео

Скачать PDF

[MUSIC PLAYING] Добро пожаловать в этот эпизод социологических исследований общества. Сегодняшний урок посвящен социально-конфликтному подходу. Как всегда, не бойтесь сделать паузу, остановить, перемотать назад или даже перемотать вперед, чтобы получить максимальную отдачу от этого урока.

[МУЗЫКАЛЬНОЕ ИГРАТЬ]

Итак, социально-конфликтный подход является одним из трех основных теоретических подходов в социологии.Так в чем же заключается этот подход? Этот подход действительно основан на конфликте, и он действительно видит все взаимодействия в обществе, окружающие конфликт. И, в частности, это конфликт неравенства, и он основан на ресурсах. Так что это соревнование за ресурсы.

А социально-конфликтный подход рассматривает социальные структуры в обществе как инструменты, которые действительно помогают некоторым победить в этом конфликте и ограничивают шансы других на получение ресурсов. И этот подход является ориентацией на макроуровне. Теперь, одна вещь, которую вы заметите в подходе к социальным конфликтам, это не то, что конкретно говорится, какой конфликт является основой неравенства.Существуют различные подразделения социально-конфликтного подхода, которые все рассматривают разные конфликты как главные в обществе. И это действительно способ взглянуть на проблемы, а не говорить, что одна из проблем социальных конфликтов является самой сильной.

Теперь этот подход действительно был начат Карлом Марксом. Карл Маркс, о котором вы, наверное, слышали раньше, его часто считают основателем коммунизма. И он сыграл важную роль в развитии социально-конфликтного подхода. Когда Маркс был жив, он рассматривал экономический класс как самый большой конфликт, стоящий перед миром, как самую большую проблему, стоящую перед миром.

И этот специфический классовый конфликт был между буржуазией и пролетариатом. Теперь о буржуазии можно думать как о владельцах. Это люди, которые владеют средствами производства. Они владельцы фабрики. Они боссы. Это люди, находящиеся у власти, и они фактически платят другим людям за работу. Они пролетариат. И вы можете считать их рабочими. И он видел все общество как конфликт между этими двумя разными группами.

Он также видел революцию как ключевой компонент общества.Так что он не революция была плохой вещью. Он думал, что революция — это то, что необходимо для поддержания баланса между владельцами и рабочими, потому что по умолчанию владельцы обладают гораздо большей властью.

Теперь другим человеком, который действительно способствовал этой точке зрения, был Макс Вебер. Вебер провел множество исследований, изучая связь между капитализмом и ростом протестантизма. Теперь его интересовало то, что протестантизм был в Европе, но это было так — капитализм распространялся так быстро в местах, где был протестантизм.И он действительно смотрел на эту идею, что культурные влияния могут быть встроены в религии. И это может оказать влияние на экономические системы.

Теперь еще один из основных участников этого взгляда на подход к социальным конфликтам — К. Райт Миллс. К. Райт Миллс видел это соревнование между правящей элитой и остальной цивилизацией. Теперь правящая элита — это действительно небольшая группа людей, и они действительно самые влиятельные люди в обществе. Итак, они главные владельцы бизнеса, лучшие корпоративные люди, лучшие политики, лучшие генералы.Они вместе становятся этой действительно маленькой элитной группой, и они — правящая элита, которую они называют.

И К. Райт Миллс увидел, что существует конфликт между целями правящей элиты и тем, что хорошо для остальной части общества. Поэтому он действительно рассматривал правящую элиту как главную угрозу свободе.

Итак, сегодняшнее послание на вынос, подход к социальным конфликтам основан на представлении о том, что общество является местом неравенства, основанного на конфликтах, и существует конкуренция за ресурсы. Это подход на макроуровне.Так что это действительно широкий, уменьшенный подход общества. Таким образом, вы очень глубоко оглядываетесь на социальные структуры. Карл Маркс был первым, кто нашел эту точку зрения, и он утверждал, что экономический класс является крупнейшим источником неравенства в жизни.

Макс Вебер видел много связей между капитализмом и протестантизмом, и он был еще одним, кто действительно способствовал этому подходу социального конфликта. И С. Райт Миллс, еще один социолог, и он увидел, что идея элиты власти на самом деле представляет опасность для остального общества.

Вот и все для этого урока. Хорошая работа и, надеюсь, скоро вы снова увидите меня на экране. Мир. 366

,

Резюме «Функции социального конфликта»

Резюме

Льюис Ближе

Резюме, написанное сотрудниками Консорциума по исследованию конфликтов

Образец цитирования: Льюис Козер, Функции социального конфликта . Нью-Йорк: Свободная пресса, 1956 год.

Современные социологи сосредоточились на определенных аспектах социального поведения, игнорируя при этом другие, теоретически важные аспекты. По словам Козера, один из этих забытых аспектов социологической теории касается функций социального конфликта.

Чтобы разработать теорию социальных конфликтов, Козер исследует идеи, изложенные Георгом Зиммелем в его классической работе «Конфликт». В этом эссе анализируется конфликт с точки зрения интерактивных процессов и изображается конфликт как «форма социализации». [Coser, p. 31] Ни одна группа не может быть полностью гармоничной, так как тогда ей не хватит процесса и структуры. Формирование группы является результатом как ассоциации, так и разобщенности, поэтому конфликт и сотрудничество выполняют социальную функцию. Некоторая определенная степень конфликта является существенным элементом в формировании группы.

Во второй главе Козер обсуждает, как конфликт выполняет функцию установления и поддержания групповой идентичности. По словам Зиммеля, конфликт устанавливает границы между группами, усиливая групповое сознание и осознание отделенности от других групп. Взаимные противоречия между группами сохраняют социальные различия и системы стратификации. Эти взаимные «отталкивания» устанавливают идентичность различных групп внутри системы, а также помогают поддерживать общую социальную систему.Например, конфликт между индийскими кастами устанавливает отличительные черты различных групп и обеспечивает стабильность общей социальной структуры. Различие между собственной группой и «посторонними» устанавливается во время и через конфликт. Это включает в себя конфликты между классами, нациями, этническими группами и политическими партиями. В социальных структурах, где существует значительная мобильность, взаимная враждебность между группами сопровождается притяжением низших слоев к высшим слоям.Такие структуры, как правило, дают много поводов для конфликта.

В третьей главе Козер описывает некоторые позитивные функции, выполняемые выражением враждебности в конфликте. Зиммель утверждает, что такое выражение поддерживает отношения в условиях стресса и тем самым предотвращает распад группы. Конфликт «очищает воздух» и дает возможность свободного поведенческого выражения враждебных настроений. Это можно рассматривать как «теорию предохранительного клапана» конфликта, согласно которой конфликт служит выходом для военных действий, чтобы можно было поддерживать отношения между антагонистами.[п. 41] Однако здесь Зиммель не в состоянии различить конфликтное поведение и враждебные чувства. Хотя конфликт меняет условия отношений, простая враждебность не должна иметь таких последствий. Кроме того, враждебность может иногда отражаться на «замещающих объектах», а не на первичных источниках оппозиции. Наконец, Зиммель не замечает, что другие способы поведения, кроме конфликта, могут выполнять аналогичные функции снятия напряжения. Короче говоря, другие возможности помимо конфликта могут выполнять функции «предохранительного клапана».Кроме того, хотя конфликт меняет условия социального взаимодействия, простое выражение враждебных чувств — нет. Хотя враждебность выражена, отношения как таковые остаются неизменными. Давление для модификации системы в соответствии с меняющимися условиями снижается.

Далее

Козер обсуждает различие между «реалистичным» конфликтом и «нереальным» конфликтом. Конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности конкретными требованиями и преследуемые в качестве средства достижения «реалистичных» конфликтов. Нереалистичные конфликты, с другой стороны, возникают из-за необходимости одного антагониста снять напряжение.Здесь конфликт является самоцелью и не должен быть ориентирован на достижение конкретных результатов. Скорее, это прежде всего ответ на разочарования, в которых объект кажется подходящим для высвобождения агрессивности. Альтернативы средствам нет, хотя цель враждебности может легко измениться. Реалистичный конфликт, с другой стороны, прекратится, если актер сможет найти альтернативные способы достижения своей цели. Средства, кроме конфликта, потенциально доступны. Это различие показывает, почему мы не должны объяснять социальные конфликтные явления полностью с точки зрения снятия напряженности.

Враждебных импульсов недостаточно для объяснения социального конфликта, и не каждый конфликт сопровождается агрессивностью. Конфликт просто предполагает отношения и социальное взаимодействие. Тем не менее, реалистичные конфликты часто сопровождаются искаженными настроениями. Существует различие между реалистическими причинами вступления в конфликт, с одной стороны, и эмоциональными энергиями, вовлеченными в конфликт, с другой. Часто не удается осознать, что конфликт может быть мотивирован этими двумя различными, но взаимосвязанными факторами: реальными проблемами конфликта и аффективными инвестициями сторон в конфликт.Основная функция посредника заключается в устранении нереалистичных элементов агрессивности, чтобы противники могли более реалистично справляться со своими конкурирующими требованиями.

В отношениях, в которых люди очень глубоко вовлечены, могут возникнуть как чувство влечения, так и чувство враждебности. Чем ближе отношения, тем больше аффективные инвестиции и тем больше потенциал для амбивалентности. Антагонизм является центральной частью интимных социальных отношений и побочным продуктом сотрудничества и частого взаимодействия.Поэтому можно сказать, что близкие социальные отношения содержат важный элемент амбивалентности.

Далее Козер предполагает, что чем ближе отношения, тем интенсивнее конфликт. Учитывая описанную выше двойственность, понятно, что конфликт вызовет очень сильные чувства и приведет к интенсивному конфликту. Кроме того, страх перед интенсивным конфликтом может привести к тому, что стороны будут подавлять свои враждебные чувства, накопление которых может еще более усилить конфликт после его возникновения.Если в отношениях участвуют общие личности и идентичности сторон, существует большая вероятность того, что в игру вступят нереалистичные, враждебные элементы. Например, люди, которые активно участвуют в определенных группах, как правило, обеспокоены продолжением этой группы. Они, вероятно, отреагируют бурно, если кто-то, с кем они делятся заботами и обязанностями групповой жизни, желает оторваться от группы. Такой ренегадизм угрожает групповому единству и часто воспринимается близкой группой как символическая угроза ее идентичности.Могут возникнуть бурные реакции на нелояльность. Таким образом, интенсивный конфликт и групповая верность являются двумя аспектами одного и того же отношения.

Чем чаще взаимодействие, тем больше поводов для враждебного взаимодействия. Однако частые случаи конфликта не обязательно приводят к частым конфликтам. Это потому, что близость отношений и сильная взаимная привязанность могут побудить стороны избегать конфликтов. Как указывалось ранее, когда конфликт действительно имеет место, он может быть интенсивным. Однако конфликт также имеет потенциал для восстановления единства.Многое зависит от проблем, которые поставлены на карту в конфликте, и от типа социальной структуры, в которой происходит конфликт. Необходимо проводить различие между конфликтами по основным принципиальным вопросам и конфликтами по менее центральным вопросам. Поскольку конфликт разрешает конфликт между антагонистами, он может служить для интеграции отношений. Однако конфликт имеет тенденцию служить этой позитивной функции только тогда, когда он касается интересов или ценностей, которые не противоречат основным предположениям, на которых основано отношение.Слабо структурированные группы и открытые общества, способные избежать конфликтов по поводу основных ценностей, будут, как правило, наиболее стабильными.

Отсутствие конфликта внутри отношений не может служить показателем его основополагающей стабильности. Фактически, стороны более склонны выражать свои враждебные чувства, если они чувствуют себя в безопасности и стабильны в отношениях. Они чаще избегают разыгрывать свои враждебные чувства, если боятся прекращения отношений. Тот факт, что отношения свободны от конфликтов, нельзя считать указанием на то, что они свободны от потенциально разрушительных элементов.Фактически, если отношения сторон стабильны, между ними могут возникнуть конфликты. По этой причине возникновение конфликта может фактически указывать на силу и стабильность отношений. Конфликт может служить уравновешивающим механизмом.

В пятой главе Козер начинает обсуждать влияние конфликта с внешними группами на структуру внутри групп. Во-первых, он рассматривает идею о том, что конфликт с внешними группами усиливает внутреннюю сплоченность. Козер предполагает, что увеличение централизации аналогичным образом зависит от характера конфликта и типа группы.Централизация более вероятна в случаях воинственных конфликтов и в социальных структурах с заметным разделением труда. Деспотизм вероятен там, где отсутствует групповая сплоченность. И централизация, и деспотизм зависят от структуры группы и общих ценностей до конфликта. Социальные системы, которым не хватает солидарности, могут распасться перед лицом конфликта с внешними группами. В некоторых случаях группы могут фактически искать или изобретать врагов, пытаясь сохранить единство и внутреннюю сплоченность.

Группы, вовлеченные в постоянную борьбу с внешними группами, имеют тенденцию становиться нетерпимыми внутри и менее склонны терпеть даже ограниченное инакомыслие. Эти группы поддерживают и укрепляют свое единство перед лицом инакомыслия путем добровольного или насильственного ухода тех, кто угрожает солидарности группы. В некоторых случаях они могут даже искать внутренних несогласных, чтобы служить козлами отпущения. С другой стороны, группы, которые не предъявляют столь жестких требований к идентичности людей и не устанавливают жестких критериев для членства, с большей вероятностью будут большими и способны противостоять внешнему давлению.Они также имеют тенденцию быть более гибкими по структуре и более способными переносить конфликты внутри группы.

В шестой главе Козер проводит различие между двумя типами конфликтов: тот, в котором цель является личной и субъективной, и тот, в котором предмет спора имеет безличный, объективный аспект. Он принимает к сведению утверждение Зиммеля о том, что объективная борьба, которая выходит за рамки личных проблем, скорее всего, будет более жестокой и радикальной. Это конфликты, в которых стороны понимают себя представителями коллективов или групп, борющихся не за себя, а за цели и идеалы группы.Устранение личных причин делает конфликт более интенсивным. С другой стороны, когда стороны преследуют общую цель, объективизация конфликта может служить объединяющим элементом.

Существуют также случаи, когда сам акт вступления в конфликт устанавливает отношения, которых ранее не существовало. Как только отношения будут установлены в результате конфликта, вероятно, последуют и другие типы отношений. Конфликт часто оживляет существующие нормы и создает новые рамки правил и норм для претендентов.Это потому, что конфликт часто приводит к изменению и созданию законов, а также к росту новых институциональных структур для обеспечения соблюдения этих законов. Наличие антагонистического поведения заставляет людей осознавать необходимость базовых норм, регулирующих права и обязанности граждан. В результате создание и изменение норм делает возможным перенастройку отношений к изменившимся условиям. Однако это возможно только при наличии общей организационной структуры, способствующей принятию общих правил и их соблюдению.Кроме того, если стороны относительно сбалансированы по силе, объединенная сторона предпочитает объединенную сторону. Каждая группа имеет централизованную внутреннюю структуру, которая гарантирует, что после того, как они разработают какое-то решение, мир может быть объявлен и поддержан. Там не будет длительных врагов, чтобы нарушить отношения. Наконец, конфликт является интегративным, поскольку он позволяет сторонам оценивать свою относительную власть и, таким образом, служит механизмом балансировки, помогающим консолидировать общества.

Конфликт также приводит к образованию коалиций и ассоциаций между ранее не связанными сторонами.Если несколько сторон сталкиваются с общим противником, между ними, как правило, возникают связи. Это может привести к формированию новых групп или к инструментальным ассоциациям перед лицом общей угрозы. Короче говоря, конфликты с некоторыми порождают ассоциации с другими. Однако объединение, которое возникает, когда коалиции формируются просто для целей обороны, не должно быть очень тщательным. Альянс может быть просто выражением стремления групп к самосохранению. Конечно, такие союзы могут восприниматься другими группами как угрожающие и недружественные.Это может привести к созданию новых ассоциаций и коалиций, тем самым вовлекая группы в новые общественные отношения.

В заключение Козер предполагает, что конфликт имеет тенденцию быть дисфункциональным только для социальных структур, в которых недостаточно терпимости или институционализации конфликта. Очень интенсивные конфликты, которые угрожают «разлучить» общество, имеют тенденцию возникать только в жестких социальных структурах. Таким образом, социальная структура угрожает не конфликту как таковому, а жесткому характеру этих структур.

,

Что такое конфликт? | Типы и примеры конфликтов

Что такое конфликт?

Чтобы раскрыть значение конфликта, важно взглянуть на различные синонимы конфликта, предлагаемые некоторыми словарями и управленческими текстами. Согласно этим источникам, конфликт означает,

• √ конфликтовать, не согласен,
• √ битва или борьба,
• √ антагонизм или оппозиция,
• √ несовместимость или помехи, и
• √ психическая борьба.

Пытаясь определить конфликт, социальные психологи решаются на более подробное исследование и предлагают следующие описания:

• Конфликт существует всякий раз, когда происходят несовместимые действия.
• Конфликт — это ситуация, в которой взаимозависимые люди выражают (явные или скрытые) различия в удовлетворении своих индивидуальных потребностей и интересов, и они испытывают помехи друг от друга в достижении этих целей.
• Конфликт — это конкуренция между взаимозависимыми сторонами, которые считают, что у них несовместимые потребности, цели, желания или идеи.
• Конфликт — это выраженная борьба между как минимум двумя взаимозависимыми сторонами , которые видят несовместимых целей, ограниченные ресурсы и помехи от других в достижении своих целей.

Для целей данной статьи мы подробно остановимся на последнем определении, предложенном профессором Уильямом Уилмотом и профессиональным посредником Джойсом Хокером, чтобы объяснить следующие заголовки как детерминанты конфликта.

1. Конфликт подразумевает выраженную борьбу или несогласие

В их определение включено положение о том, что борьба сторон должна выражаться для того, чтобы считаться конфликтом. Важно отметить, что борьба или несогласие не всегда могут быть выражены в устной форме. Иногда это может быть выражено невербально довольно тонким способом.

Кроме того, выражение не может быть направлено на другого человека в конфликте. Чаще всего конфликтующие стороны «отдают» третьей стороне.Не каждый конфликт требует прямого, устного признания между сторонами.

2. Конфликт существует в ситуации взаимозависимости

Определение Уилмота и Хокера также требует, чтобы конфликтующие стороны были взаимозависимы. Взаимозависимость означает, что конфликтующие лица каким-то важным образом зависят друг от друга. Это влечет за собой связь между сторонами в конфликте, когда потребности одной стороны могут быть удовлетворены за счет ресурсов другой стороны, и такая передача ресурсов работает в обоих направлениях (т.е.т. е. обеим сторонам нужны ресурсы друг друга для удовлетворения их потребностей). Такое совместное использование ресурсов создает чувство взаимозависимости.

3. Несоответствующие цели

Еще одним фактором, заслуживающим объяснения конфликта, является термин «цели». По сути, цель — это то, чего вы стремитесь достичь. Интенсивность конфликта связана с тем, сколько целей в корне конфликта значат для вовлеченных сторон. Цели состоят из множества типов, включая цели контента, цели процесса, цели отношений, цели идентичности и цели ценности.

Порог конфликта

Происхождение конфликта происходит от несовместимости, но конфликт не обязательно возникает просто потому, что существуют несовместимости, разногласия или различия внутри или между социальными субъектами. Чтобы конфликт возник, он должен превышать пороговый уровень интенсивности, прежде чем стороны столкнутся (или узнают) о каком-либо конфликте.

Другими словами, несовместимости, разногласия или различия должны быть достаточно серьезными, прежде чем стороны столкнутся с конфликтом.Есть различия в пороге понимания конфликта или терпимости среди людей. Таким образом, некоторые люди могут быть вовлечены в конфликт раньше, чем другие в аналогичных ситуациях.

Типы конфликтов

Конфликты — будь то в команде, на работе или в нашей личной жизни — возникают как минимум в двух основных формах: существенной и эмоциональной. Оба типа являются общими, всегда присутствующими и сложными. Таким образом, мы должны узнать о них и, что более важно, как успешно с ними справиться.

1. Материальный конфликт

Конфликт по существу — это фундаментальное несогласие по поводу целей или целей, которые необходимо преследовать, и средств их достижения. Спор с начальством или другими членами команды по поводу плана действий, которому необходимо следовать, такого как маркетинговая стратегия для нового продукта, является примером существенного конфликта.

Когда люди работают вместе каждый день, это нормально, что возникают разные точки зрения на различные существенные проблемы на рабочем месте.Иногда люди не соглашаются с такими вещами, как командные и организационные цели, распределение ресурсов, распределение наград, политики и процедуры и задачи.

2. Эмоциональный конфликт

Эмоциональный конфликт связан с межличностными трудностями, возникающими из-за чувства гнева, недоверия, неприязни, страха, обиды и тому подобного. Этот конфликт обычно называют «столкновением личностей». Например, сколько раз вы слышали такие комментарии, как «Я не могу работать с ним» или «Она всегда меня теряет» или «Я бы не стал делать то, что он просил, если бы вы меня умоляли»?

Когда эмоциональные конфликты проникают в рабочие ситуации, они могут истощать энергию и отвлекать людей от задач и приоритетов.Тем не менее, они появляются в самых разных условиях и распространены в командах, среди сотрудников и в отношениях между подчиненными и подчиненными.

Функциональный и дисфункциональный конфликт

Конфликт всегда будет происходить в любой интерактивной ситуации. Это может привести к пагубным побочным эффектам для вовлеченных сторон и других, пострадавших от его возникновения. Например, может быть довольно неудобно работать в среде, в которой два сотрудника постоянно враждебно относятся друг к другу или две команды всегда борются за внимание высшего руководства.

В нашем наблюдении мы признаем, что конфликт может иметь как функциональную или конструктивную сторону, так и дисфункциональную или деструктивную сторону.

Функциональный конфликт

Функциональный конфликт, также называемый конструктивным конфликтом, приносит пользу отдельным лицам, команде или организации. С положительной стороны,

• конфликт может вынести важные проблемы на поверхность, чтобы их можно было решить.
• Это может привести к тому, что решения будут тщательно продуманы и, возможно, пересмотрены, чтобы обеспечить правильный путь действий.
• Это может увеличить объем информации, используемой для принятия решений.
• И это может предложить возможности для творчества, которые могут улучшить производительность.

Действительно, эффективный менеджер или руководитель группы способен стимулировать конструктивный конфликт в ситуациях, когда удовлетворение существующим положением вещей сдерживает необходимые изменения и развитие.

Дисфункциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт или разрушительный конфликт работает в ущерб отдельному человеку или команде.Это отвлекает энергию, наносит вред групповой сплоченности, способствует межличностным конфликтам и в целом создает негативную среду для работников.

Этот тип конфликта возникает, например, когда два члена команды не могут работать вместе из-за межличностных различий — разрушительного эмоционального конфликта — или когда члены рабочего подразделения не могут действовать, потому что они не могут согласовать цели задачи — разрушительного материальный конфликт.

Разрушительные конфликты этих типов могут снизить производительность и удовлетворенность работой, а также привести к невыходам на работу. Открывается в новом окне и текучесть кадров.Менеджеры и руководители команд должны быть внимательны к разрушительным конфликтам и быстро принимать меры для их предотвращения или устранения — или, по крайней мере, сводить к минимуму любой причиненный вред.

уровней конфликта

Конфликт — это интерактивный процесс. Таким образом, мы можем думать о конфликте как о чем-то, что происходит между двумя людьми, что является верным примером того, что мы называем межличностным конфликтом. Открывается в новом окне . Но ученые отмечают, что конфликты в командах и организациях должны распознаваться и пониматься и в других формах.

Полный спектр конфликтов, с которыми мы столкнулись на работе, включает конфликты, возникающие на межличностном, внутриличностном, межгрупповом, внутригрупповом и межорганизационном уровнях. Управление конфликтами на этих различных социальных уровнях предполагает поддержание умеренного количества конфликтов на любом из этих уровней, как описано ниже.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликтОткрывается в новом окне происходит в пределах человека и характеризуется когнитивными и / или аффективными измерениями.Обычно это включает в себя два конкурирующих желания или цели, но в этом случае желания или цели конкурируют внутри одного и того же человека.

Например, решение о том, следует ли сообщать о ненадлежащей финансовой практике коллеги, может привести к внутриличностному конфликту между ценностью справедливости и ответственности и ценностью лояльности и дружбы с коллегой.

Внутриличностный конфликт может принимать одну из нескольких форм: подход-подход, избегание-подход и избегание-избегание.Мы смотрим на центральные особенности каждого по одному здесьОткрывается в новом окне .

Межличностный конфликт

Межличностный конфликтОткрывается в новом окне относится к проявлению несовместимости, несогласованности или несогласия в социальном контексте между индивидами — например, конфликты между сверстниками или между начальством и подчиненным на рабочем месте.

Межличностные конфликтные ситуации могут включать изучение конфликтов в знакомстве, дружбе, свиданиях, семейных отношениях, социализации семьи, здравоохранении, на рабочем месте, продолжительности жизни и / или межкультурном контексте.Узнайте больше здесьОткрывается в новом окне

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликтОткрывается в новом окне , как определено Рахимом (2001), «относится к несовместимости, несоответствию или разногласиям между членами группы или ее подгрупп в отношении целей, функций или действий группы» (стр. 143).

Некоторые примеры включают конфликт между тренерами в отделе легкой атлетики, конфликт между кардиологическими факультетами в университетской больнице и конфликт между студентами, являющимися членами студенческого сената.Конфликт сосредоточен внутри группы и может иметь незначительные последствия для тех, кто не является членом этой группы, хотя такие конфликты могут оказать пагубное влияние на общую организационную эффективность, если они не управляются должным образом.

Внутригрупповой конфликт часто связан с тем, как следует решать проблемы и как следует распределять ограниченные ресурсы. Узнайте больше здесьОткрывается в новом окне

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликтОткрывается в новом окне рассматривает совокупности людей в организации (например,г., рабочие бригады, отделы) как стороны в конфликте. В качестве иллюстрации, два подразделения, сражающиеся за скудные финансовые ресурсы, вовлечены в межгрупповой конфликт.

Не удивительно, что межгрупповой конфликтОткрывается в новом окне , может стать сложным, когда члены одной группы придерживаются разных взглядов на конфликт. Например, в трудовых переговорах часто возникают разногласия между членами профсоюза или членами управленческой команды относительно того, как конфликт должен быть разрешен.

Внутриорганизационный конфликт

Внутриорганизационный конфликт предполагает разногласия между (а не внутри) организационными подсистемами. Кардиологический факультет может не согласиться с педиатрическим факультетом относительно приоритетов при заказе нового медицинского оборудования. В этом случае в конфликте участвуют несколько отделов или подразделений организации.

Колледжи и университеты часто имеют официальные площадки для решения внутриорганизационных конфликтов. Бюджетные комитеты, например, могут рассматривать конфликтующие заявки на ресурсы.Однако в других случаях внутриорганизационный конфликт остается неурегулированным, иногда с пагубными последствиями.

Межорганизационный конфликт

Межорганизационный конфликт влечет за собой споры между двумя или более организациями. Межорганизационные конфликты часто возникают в результате конкуренции и конкуренции, которая характерна для двух или более фирм, работающих на одном рынке или претендующих на один и тот же консалтинговый контракт. Например, разные поставщики энергии могут вступать в межорганизационные конфликты, когда они борются за большую долю рынка.

Цитирование

Цитаты:

Эта запись взята из книг:

. Организационное поведение Джона Р. Шермерхорна-младшего, Ричарда Н. Осборна, Мэри Уль-Биен, Джеймса Дж. Ханта

Модуль 3: Управление конфликтами и отношениями на рабочем месте Джеймс О’Рурк, Сандра Коллинз

,

Культура и конфликты | Вне непостижимости

By
Мишель ЛеБарон

июль 2003

Культура является неотъемлемой частью конфликта и разрешения конфликта. Культуры подобны подземным рекам, которые протекают через нашу жизнь и отношения, давая нам сообщения, которые формируют наше восприятие, приписывание, суждения и представления о себе и других. Хотя культуры являются мощными, они часто находятся без сознания, влияют на конфликт и пытаются разрешить конфликт незаметным образом.

Культуры — это больше, чем обычаи языка, одежды и еды. Культурные группы могут иметь расу, этническую принадлежность или национальность, но они также возникают в результате расслоения поколений, социально-экономического класса, сексуальной ориентации, способностей и инвалидности, политической и религиозной принадлежности, языка и пола — и это лишь некоторые из них.

Необходимо помнить о двух вещах о культурах: они постоянно меняются и связаны с символическим измерением жизни. Символическое измерение — это место, где мы постоянно придаем смысл и утверждаем нашу идентичность.Культурные сообщения от групп, к которым мы принадлежим, чтобы дать нам информацию о том, что является значимым или важным, и кто мы в мире и по отношению к другим — наши личности.

Культурные сообщения — это то, что каждый в группе знает, а посторонние не знают. Они плавают в воде, не подозревая о ее влиянии на зрение. Они представляют собой серию линз, которые формируют то, что мы видим и не видим, как мы воспринимаем и интерпретируем, и где мы рисуем границы. В формировании наших ценностей культуры содержат отправные точки и валюты [1].Отправной точкой являются те места, с которых естественно начать, будь то индивидуальные или групповые проблемы, общую картину или особенности. Валюты — это те вещи, о которых мы заботимся, которые влияют и формируют наше взаимодействие с другими.

Как работают культуры

Несмотря на то, что культуры находятся в основном под поверхностью, это динамичный набор отправных точек, которые ориентируют нас особым образом и вдали от других направлений.Каждый из нас принадлежит к нескольким культурам, которые дают нам сообщения о том, что является нормальным, подходящим и ожидаемым. Когда другие не соответствуют нашим ожиданиям, это часто говорит о том, что наши культурные ожидания отличаются. Мы можем ошибочно принять различия между нами и другими за доказательства недобросовестности или отсутствия здравого смысла со стороны других, не осознавая, что здравый смысл также является культурным. То, что является общим для одной группы, может показаться странным, нелогичным или неправильным для другой.

Культурные сообщения формируют наше понимание отношений и того, как бороться с конфликтом и гармонией, которые всегда присутствуют, когда два или более людей собираются вместе.Писать о разных культурах или работать с ними сложно, но не невозможно. Вот некоторые сложности в работе с культурными аспектами конфликта и вытекающие из них последствия:

Культура многослойна — то, что вы видите на поверхности, может маскировать различия под поверхностью.

Таким образом, культурные обобщения не являются целой историей, и ничто не заменит построение отношений и обмен опытом, знакомство с другими более глубоко с течением времени.

Культура постоянно меняется — по мере изменения условий культурные группы адаптируются динамичным, а иногда и непредсказуемым образом.

Таким образом, невозможно составить исчерпывающее описание конкретной группы. Любая попытка понять группу должна учитывать измерения времени, контекста и индивидуальных различий.

Культура эластична — знание культурных норм данной группы не предсказывает поведение члена этой группы, который может не соответствовать нормам по индивидуальным или контекстным причинам.

Таким образом, таксономии (например, «итальянцы так думают» или «буддисты предпочитают это») имеют ограниченное использование и могут привести к ошибке, если не проверят опыт.

Культура находится в значительной степени под поверхностью, влияя на идентичности и смыслообразующие факторы, или на то, кем мы себя считаем, и на что мы обращаем внимание — нелегко получить доступ к этим символическим уровням, поскольку они в значительной степени находятся за пределами нашего сознания.

Поэтому важно использовать много способов изучения культурных аспектов тех, кто вовлечен в конфликт, особенно косвенных, включая истории, метафоры и ритуалы.

Культурные влияния и особенности становятся важными в зависимости от контекста. Когда аспект культурной идентичности находится под угрозой или неправильно понят, он может стать относительно более важным, чем другие культурные идентичности, и эта фиксированная, узкая идентичность может стать центром стереотипов, негативного проектирования и конфликта. Это очень распространенная ситуация в неразрешимых конфликтах.

Поэтому людям, находящимся в конфликте, полезно иметь интерактивный опыт, который помогает им видеть друг друга как можно шире, опыт, способствующий признанию общих идентичностей, а также отличающихся друг от друга.

Поскольку культура так тесно связана с нашей самобытностью (кем мы себя считаем) и с тем, как мы обретаем смысл (что для нас важно и как), это всегда является фактором конфликта. Культурная осведомленность побуждает нас применять Платиновое Правило вместо Золотого. Вместо принципа «поступай с другими так, как ты хотел бы, чтобы они поступали с тобой», платиновое правило советует: «поступай с другими так, как они бы поступили с ними».

Культура и конфликт: связи

Культуры заложены в каждом конфликте, потому что конфликты возникают в человеческих отношениях.Культуры влияют на то, как мы называем, подставляем, обвиняем и пытаемся укротить конфликты. Существует ли конфликт вообще — это вопрос культуры. В интервью, проведенном в Канаде, пожилой китаец указал, что в течение предыдущих 40 лет у него не было никаких конфликтов [2]. Среди возможных причин его отрицания было культурное предпочтение видеть мир сквозь призму гармонии, а не конфликта, что поощрялось его конфуцианским воспитанием. Обозначение некоторых наших взаимодействий как конфликтов и анализ их на более мелкие составные части — это явно западный подход, который может затенить другие аспекты отношений.

Культура всегда является фактором конфликта, независимо от того, играет ли она центральную роль или влияет на нее тонко и мягко. Для любого конфликта, который касается нас, где он имеет значение, где мы придаем значение и поддерживаем нашу идентичность, всегда есть культурный компонент. Такие неразрешимые конфликты, как израильско-палестинский конфликт или конфликт между Кашмиром и Индией-Пакистаном, касаются не только территориальных, пограничных и суверенных вопросов, но и признания, представительства и легитимации различных идентичностей и способов жизни, бытия и делает смысл.

Конфликты между подростками и родителями формируются культурой поколений, а конфликты между супругами или партнерами зависят от гендерной культуры. В организациях конфликты, возникающие из-за различных дисциплинарных культур, обостряют напряженность в отношениях между сотрудниками, создавая напряженную или неточную коммуникацию и напряженные отношения. Культура пронизывает конфликт, несмотря ни на что — иногда интенсивно продвигаясь вперед, иногда тихо пробираясь вперед, почти не объявляя о своем присутствии, пока удивленные люди едва не наткнулись на него.

Культура неразрывно связана с конфликтом, хотя и не вызывает его. Когда в семьях, организациях или сообществах появляются различия, культура всегда присутствует, формируя восприятие, отношение, поведение и результаты.

Когда культурные группы, к которым мы принадлежим, составляют подавляющее большинство в нашем сообществе или нации, мы с меньшей вероятностью узнаем о содержании сообщений, которые они нам отправляют. Культуры, разделяемые доминирующими группами, часто кажутся «естественными», «нормальными» — «как все делается».«Мы замечаем только влияние культур, которые отличаются от наших, в отношении поведения, которое мы называем экзотическим или странным.

Хотя культура переплетается с конфликтом, некоторые подходы к разрешению конфликтов сводят к минимуму культурные проблемы и влияния. Поскольку культура похожа на айсберг — в значительной степени погруженный в воду — важно включить его в наши анализы и вмешательства. Непризнанные айсберги могут быть опасными, и невозможно сделать выбор, если мы не знаем их размер или место.Признание культуры и привнесение культурной открытости в конфликты могут помочь разным людям сделать более осознанный и адаптивный выбор.

Культура и конфликт: как реагировать

Учитывая важную роль культуры в конфликтах, что нужно сделать, чтобы помнить об этом и включить ее в планы реагирования? Культуры могут действовать как темпераментные дети: сложные, неуловимые и трудно предсказуемые. Если мы не разовьём комфорт с культурой как неотъемлемой частью конфликта, мы можем оказаться запутанными в сети сложности, ограниченной нашими собственными культурными линзами.Свободное владение культурой является ключевым инструментом для распутывания и управления многослойными культурными конфликтами.

Свободное владение культурой означает знакомство с культурами: их природой, тем, как они работают, и тем, как они переплетаются с нашими отношениями во времена конфликтов и гармонии. Свободное владение культурой означает осознание нескольких аспектов культуры, в том числе

• Связь,
• Способы именования, кадрирования и укрощения конфликта,
• Подходы к осмыслению,
• Персоны и роли.

Каждый из них описан более подробно ниже.

Связь относится к различным отправным точкам о том, как общаться с другими. Существует много вариантов этих отправных точек, и они подробно описаны в теме «Коммуникация, культура и конфликт». Некоторые из основных изменений касаются разделения между высоким и низким контекстом связи, классификация, разработанная Эдвардом Т. Холлом. [3]

В связи с высоким контекстом большая часть сообщения передается контекстом, окружающим его, а не именуется явно словами.Физическая обстановка, способ, которым все сказано, и общее понимание полагаются, чтобы придать смысл общения. Взаимодействие включает в себя формализованные и стилизованные ритуалы, телеграфирование идей без их изложения. Невербальные сигналы и сигналы необходимы для понимания сообщения. Контексту доверяют общаться в отсутствие словесных выражений, а иногда и в дополнение к ним. Связь с высоким контекстом может помочь сохранить лицо, потому что она менее прямая, чем связь с низким контекстом, но это может увеличить вероятность неправильного общения, потому что большая часть предполагаемого сообщения не определена.

Коммуникация в низком контексте подчеркивает непосредственность, а не полагается на контекст для общения. С этой отправной точки словесное общение является конкретным и буквальным, и меньше подразумевается косвенными сигналами. Коммуникаторы с низким контекстом имеют тенденцию «говорить то, что они имеют в виду, и иметь в виду то, что они говорят». Коммуникация в низком контексте может помочь предотвратить недопонимание, но она также может усилить конфликт, потому что она более конфронтационная, чем связь в высоком контексте.

Когда люди общаются, они движутся вдоль континуума между высоким и низким контекстом.В зависимости от типа отношений, контекста и цели общения они могут быть более или менее явными и прямыми. В близких отношениях часто используется стенография общения, что делает общение непрозрачным для посторонних, но совершенно ясным для сторон. С незнакомыми людьми одни и те же люди могут выбирать общение с низким контекстом.

Коммуникация в низком и высоком контексте относится не только к отдельным коммуникационным стратегиям, но может использоваться для понимания культурных групп. Как правило, западные культуры имеют тенденцию тяготеть к отправной точке с низким контекстом, в то время как восточные и южные культуры стремятся к общению с высоким контекстом.Внутри этих огромных категорий есть важные различия и множество вариаций. В тех случаях, когда общение в высоком контексте имеет тенденцию быть полезным, полезно уделять особое внимание невербальным сигналам и поведению других, которые могут знать больше неустановленных правил, регулирующих общение. Там, где общение с низким контекстом является нормой, скорее всего, ожидается прямолинейность взамен.

Есть много других способов, которыми общение варьируется в зависимости от культуры. Коммуникация в высоком и низком контексте и некоторые другие аспекты исследуются в «Коммуникация, культура и конфликты».

Способы именования, кадрирования и укрощения конфликтуют в разных культурных границах. Как показывает пример пожилого китайского собеседника, не все согласны с тем, что представляет собой конфликт. Для тех, кто привык к спокойной и спокойной дискуссии, эмоциональный обмен между членами семьи может показаться угрожающим конфликтом. Сами члены семьи могут рассматривать свой обмен как нормальное и желательное выражение разных взглядов. Неразрешимые конфликты также допускают различные толкования.Это событие — стычка, провокация, эскалация или просто пустяк, которые вряд ли стоит замечать? Ответ зависит от точки зрения, контекста и того, как личность связана с ситуацией.

Точно так же, как в разных культурах или ситуациях не существует консенсуса относительно того, что представляет собой конфликт или как следует описывать события во взаимодействии, существует множество различных способов размышления о том, как его приручить. Должны ли участники встречи встречаться лицом к лицу, делясь своими взглядами и историями с помощью внешнего посредника или без него? Или доверенный друг должен поговорить с каждым из участников и попытаться помочь сгладить воду? Должна ли третья сторона быть известна сторонам или незнакомым лицам?

Джон Пол Ледерах, в своей книге «Подготовка к миру: трансформация конфликта в разных культурах», идентифицирует две сторонние роли, которые существуют в U.S. и сомалийские настройки соответственно — формальный посредник и традиционный старейшина. [4] Формальный посредник, как правило, неизвестен вовлеченным лицам, и он или она пытается действовать без фаворитизма или инвестиций в какой-либо конкретный результат. Традиционных старейшин почитают за их местные знания и отношения, и они полагаются на руководство и советы, а также на их навыки в оказании помощи сторонам в общении друг с другом. Появляются роли частичного инсайдера (кто-то известен сторонам, который знаком с историей ситуации и сетями взаимоотношений) и нейтрального постороннего (кто-то неизвестный сторонам, кто не заинтересован в результате или продолжающих отношениях со сторонами) в целом ряде культурных контекстов.Как правило, частичные инсайдеры, как правило, предпочтительнее в традиционных контекстных настройках, в то время как внешние нейтрали чаще встречаются в контекстных настройках.

Это лишь некоторые из способов, которыми укрощение конфликта варьируется в зависимости от культуры. Третьи стороны могут использовать разные стратегии с совершенно разными целями, в зависимости от их культурного понимания того, что необходимо. В мультикультурном контексте ожидания сторон в отношении того, как следует разрешать конфликт, могут различаться, что еще более обостряет существующий конфликт.

Подходы к созданию смысла также различаются в разных культурах. Хэмпден-Тернер и Тромпенаарс предполагают, что у людей есть ряд отправных точек для осмысления своей жизни, в том числе:

• универсалист (за правила, законы и обобщения) и специалист (за исключения, отношения и контекстную оценку)
• специфичность (предпочтение четких определений, разбивка целых на составные части и измеримые результаты) и диффузность (фокусирование на шаблонах, общей картине и процессе над результатом)
• внутреннее направление (видит добродетель в людях, которые стремятся реализовать свое сознательное предназначение) и внешнее направление (где добродетель находится вне каждого из нас в естественных ритмах, природе, красоте и отношениях)
• синхронное время (циклическое и спиральное) и последовательное время (линейное и однонаправленное).[5]

Когда мы не понимаем, что у других могут быть совершенно разные отправные точки, конфликт, скорее всего, возникнет и обострится. Хотя исходные точки сами по себе являются нейтральными, негативные мотивы легко приписываются тому, кто начинает с другого конца континуума. [6]

Например, когда люди коренных наций садятся с представителями правительства для обсуждения земельных претензий в Канаде или Австралии, разные представления о времени могут затруднить установление отношений и достижение прогресса.Люди первых наций склонны считать, что время тянется вперед и назад, связывая их с семью поколениями в обоих направлениях. Таким образом, их действия и выбор в настоящее время имеют отношение к истории и их потомству. Правительственные переговорщики, привыкшие к западноевропейским представлениям о времени, могут найти рассказы из истории и рассуждения о проекциях поколений в будущее утомительными и неуместными, если они не понимают различий в понимании времени людьми Первых наций.

Конечно, этот пример опирается на обобщения, которые могут или не могут применяться в конкретной ситуации. В Канаде, Австралии, Новой Зеландии, Соединенных Штатах и ​​в других странах существует множество различных коренных народов. Каждый из них имеет свою особую культуру, и эти культуры имеют разные отношения во времени, разные идеи о переговорах и уникальные идентичности. Правительственные переговорщики также могут иметь ряд этнокультурных идентичностей и могут не соответствовать стереотипу женщины или мужчины в спешке, с размеренной, давящей ориентацией на время.

Примеры также могут быть взяты из трех других измерений, определенных Хэмпден-Тернером и Тромпенаарсом. Когда неразрешимый конфликт продолжается в течение многих лет или даже поколений, следует ли прибегать к международным стандартам и вмешательствам или местным правилам и практике? Те, кто предпочитает универсалистскую отправную точку, с большей вероятностью предпочтут международное вмешательство и установление международных стандартов. Конкретные списки будут более удобными с индивидуальным подходом, основанным на домашних условиях, чем с установлением общих правил, которые могут соответствовать или не соответствовать их потребностям и контексту.

Специфичность и диффузность также приводят к конфликту и эскалации конфликта во многих случаях. Люди, которые говорят конкретно, ищут практические решения проблем, которые могут быть реализованы и измерены, могут найти тех, кто сосредотачивается на процессе, чувствах и общей картине обструкционистов и разочарований. С другой стороны, те, чьи начальные точки разбросаны, более склонны уловить недостаток в сумме, которую нелегко обнаружить, взглянув на составные части, и увидеть контекст, в который должны вписываться конкретные идеи.

Внутренние люди склонны чувствовать уверенность в том, что они могут повлиять на перемены, полагая, что они «хозяева своей судьбы, капитаны своих душ». [7] Они сосредоточены больше на продукте, чем на процессе. Вообразите их разочарование, когда столкнетесь с людьми, направленными извне, внимание которых направлено на развитие отношений, жизнь в гармонии с природой, движение в потоке и внимание к процессам, а не продуктам. Как и в случае с каждым из вышеперечисленных наборов начальных точек, ни то, ни другое не является правильным или неправильным; они просто разные.Фокус на процессе полезен, но не в том случае, если он полностью не игнорирует результаты. Акцент на результатах полезен, но также важно контролировать тон и направление процесса. Свободное владение культурой означает знание различных наборов отправных точек и умение говорить на обоих диалектах, помогая переводить между ними, когда они усугубляют конфликт.

Эти континуумы ​​не являются абсолютными и не объясняют человеческие отношения в широком смысле. Они являются ключом к тому, что может происходить, когда люди находятся в конфликте в течение длительных периодов времени.Мы создающие смысл существа, рассказывающие истории и создающие понимание, которое сохраняет наше самосознание и относится к нашей цели. Когда мы осознаем это, мы можем изучить процесс создания смысла для тех, кто находится в конфликте, и найти способы помочь им сделать их процессы и выводы, делающие смысл, более очевидными друг для друга.

Это может быть сделано путем рассказывания историй и создания общих историй, историй, которые совместно созданы, чтобы освободить место для нескольких точек зрения внутри них.Часто люди в конфликте рассказывают истории, которые звучат так, будто оба не могут быть правдой. Повествовательные подходы к разрешению конфликтов помогают им оставить свою озабоченность правдой и на некоторое время оказаться на обочине, вместо этого переключая свое внимание на истории, в которых они оба могут видеть себя.

Другой способ исследовать создание смысла — через метафоры. Метафоры — это компактные, плотно упакованные изображения слов, которые передают много информации в краткой форме. Например, при изучении того, как начался конфликт, одна сторона может говорить о том, что его происхождение было похоронено в глубине веков до того, как появились границы, дороги и написанные законы.Другой может рассматривать его как порождение неприятного судебного процесса, начатого в 1946 году. Ни то, ни другое не является ошибкой — проблема вполне может иметь глубокие корни, и судебный процесс, несомненно, был частью эволюции конфликта. Когда обе стороны говорят о своих метафорах, более размытая отправная точка, заключенная в глубь веков, встречает более конкретную точку зрения, связанную с конкретным судебным иском. Когда они разговаривают, они углубляют свое понимание друг друга в контексте и узнают больше об их соответствующих ролях и идентичностях.

Тождества и роли относятся к представлениям о себе. Являюсь ли я отдельным подразделением, автономным, свободным агентом, в конечном счете ответственным за себя? Или я, прежде всего, член группы, взвешивающий выбор и действия по тому, как группа будет их воспринимать и влиять на них? Те, кто считают себя отдельными личностями, вероятно, происходят из обществ, которые антропологи называют индивидуалистами. Те, для кого групповая преданность является первичной, обычно происходят из ситуаций, которые антропологи называют коллективистскими или коммунитарными.

В коллективистских настройках следующие значения имеют тенденцию быть привилегированными:

• сотрудничество
• сыновнее благочестие (уважение и почтение к старшим)
• участие в общем прогрессе
• репутация группы
• взаимозависимость

В индивидуалистических настройках следующие значения имеют тенденцию быть привилегированными:

• соревнование
• независимости
• индивидуальное достижение
• личностного роста и удовлетворения
• уверенность в себе

Когда индивидуалистические и коммунитарные исходные точки влияют на те, кто находится по обе стороны конфликта, может произойти эскалация.Индивидуалисты могут не видеть проблем с конфронтацией «без правил», в то время как коммунитаристские коллеги избегают бесчестия или потери лица своей группой, ведя себя неприлично. Индивидуалисты могут рассчитывать на заключение соглашений с коммунистами и могут чувствовать себя обманутыми, когда последние указывают на то, что им необходимо передать свои представления широкой публике или группе, прежде чем они смогут прийти к закрытию. В конце следует помнить, что, как и в случае с другими описанными моделями, большинство людей не являются исключительно индивидуалистами или коммунитаристами.Скорее, люди, как правило, имеют индивидуалистические или общинные исходные точки в зависимости от своего воспитания, опыта и контекста ситуации.

Заключение

Не существует универсального подхода к разрешению конфликтов, поскольку культура всегда является фактором. Поэтому культурная беглость является основной компетенцией для тех, кто вмешивается в конфликты или просто хочет действовать более эффективно в своей жизни и ситуациях. Свободное владение культурой подразумевает признание и уважительное отношение к знаниям о том, что общение, способы именования, создания рамок и укрощения конфликтов, подходы к созданию смысла, идентичности и роли различаются в разных культурах.

[1] См. Также очерки о культурных и мировоззренческих рамках и средствах коммуникации для понимания культурных различий.

[2] Лебарон, Мишель и Брюс Грундисон. 1993. Конфликт и культура: исследования в пяти общинах в Британской Колумбии, Канада, . Виктория, Британская Колумбия: Университет штата Виктория по разрешению споров.

[3] Холл, Эдвард Т. 1976. За пределами культуры . Гарден Сити, Нью-Йорк: Doubleday.

[4] Ледерах, Джон Пол.1995. Подготовка к миру. Трансформация конфликта в разных культурах . Сиракузы, Нью-Йорк: издательство Сиракузского университета, с. 94.

[5] Хэмпден-Тернер, Чарльз и Фонс Тромпенаарс. 2000. Здание Крест культурной компетенции. Как создать богатство из противоречивых ценностей. Нью-Хейвен и Лондон: издательство Йельского университета.

[6] Существует также множество очерков о фрейминге, тесно связанных с идеей создания смысла.

[7] Там же, 244.

Используйте следующие ссылки, чтобы цитировать эту статью:
ЛеБарон, Мишель.«Культура и конфликт». За гранью непреодолимости . Ред. Гай Берджесс и Хайди Берджесс. Консорциум информации о конфликтах, Университет Колорадо, Боулдер. Опубликовано: июль 2003 г. .

,