Стадии развития конфликтов: Стадии развития конфликта — Студопедия

3 стадии и 6 этапов

Всем привет! Какие стадии развития конфликта существуют, какая у них последовательность и как из них выйти? Об этом и еще многом интересном вы узнаете из данной статьи.

Каждый человек встречается с конфликтными ситуациями с близкими людьми, родственниками или коллегами по работе. Происходит это часто из-за отсутствия понимания логики разногласий. Существуют даже ученые, изучающие данные ситуации – конфликтологи. Они выделили 3 основные стадии конфликта.

Конфликт подразумевает под собой многогранность и подвижность под собой. Ссоры бывают разными, от того нет одного точного понятия. Благодаря знаниям из данной статьи, вы сможете выйти из любой конфликтной ситуации, будете понимать все этапы разрешения конфликтов.

Стадии конфликта

Предконфликт

Является первоначальной стадией, когда вражда еще не образовалась. Просто произошел некий вздор, где один высказался, а другой не сдержался. На первый взгляд ничего страшного. Но конфликт собирается по крупицам. Крупицы скапливаются, и напряжение начинает между людьми нарастать. Если начать действовать сразу, то раздор можно будет нейтрализовать. Пренебрежение данным нюансом только осложнит ситуацию.

С течением времени напряжение достигнет такого уровня, что достаточно будет неловкого взгляда, жестикуляции или слова и произойдет эмоциональный взрыв, перевоплотившийся в конфликт.

Конфликт

В раздоре выступают обстоятельства, при которых люди теряют контроль над собой. Одни могут начать кричать, другие лезут в драку, также есть те, кто замыкаются в себе и просто терпят все. В том числе есть люди, идущие за помощью в суды, или стараются найти точки соприкосновения, чтобы избавиться от проблемной ситуации. Данные действия зависят от характера человека и его жизненного опыта. Чем более образованы оппоненты, тем более высока вероятность завершения ссоры без применения физической силы.

Хорошая новость в том, что вражда не длится вечно. При спадании основного накала страстей, оппоненты просто расходятся по своим делам, со своими сделанными выводами о произошедшем. В большинстве случаев выводы делаются на эмоциях, от того не всегда обдуманны, как следовало бы.

Постконфликт

Происходит анализирование произошедшей ситуации ее участниками. Был достигнут желаемый результат или нет. При неоправдании ожиданий, может возникнуть конфликтофобия. Произошедшая ссора может напрочь разрушить отношения или, наоборот, послужить их укреплению. В некоторых случаях, разрушение отношений влечет за собой череду новых конфликтов. Во время укрепления отношений, можно сделать выводы, что ссора не несет за собой ничего страшного, раз после нее отношения только укрепляются.

Ссора не на пустом месте имеет сходство с живым организмом. Она имеет способность к прогрессированию, подпитываясь эмоциями от участников, создавая определенную ступень к развитию, переживая спады и рост энергии.

Внутренний конфликт: причины, виды и способы избавления от него

 Конфликтологи разделяют этапы развития конфликта на 3 стадии:

1. Предконфликт содержит в себе 2 стадии: зарождение и созревание.
2. Вражда разделяется на 3 стадии: инцидент, конфликт, развитие обстоятельств.
3. Постконфликт содержит в себе 1 стадию: последствия.

Главное понимать, что в самой вражде имеется возможность взять эмоции под контроль и воспользоваться здравым смыслом, для нейтрализации бессмысленного конфликта.

Этапы развития конфликта

Ниже будет приведена схема разрешения конфликта.

Зарождение

Для распознавания ссоры в самом начале требуется обладать отменной интуицией или значительным количеством опыта. При первых симптомах проявления можно добиться урегулирования ситуации. Одним из лучших способов является разговор между людьми. Благодаря ему можно снизить напряжение и прийти к конструктивному разрешению ситуации.

Созревание

На данном этапе конфликтующие стороны уже имеют представление о созревшем конфликте и в какой сфере он проявился: дружбе, отношениях, семье, деньгах и тому подобное… В этот момент времени происходит анализирование ситуации, подбор союзников и обозначение врагов. Определившись с формированием группы, конфликтная энергия начинает нарастать. Время от времени начинают происходить первоначальные стычки, не столь значительные, не несущие за собой больших последствий. На данном этапе лучшим способом разрешить конфликтную ситуацию является вмешательство авторитетного человека от обеих сторон для урегулирования ситуации.

Инцидент

В большинстве случаев участники конфликта осознают случившееся только на данной стадии. В этот момент уже ясно кто играет роль жертвы, кто палач, а кто судья и так далее… Самое страшное, что конфликт может возгореться от банального высказывания, неучтенной запятой и тому подобное… Выходом из ситуации будет сосредоточение на причине конфликта, а не на мелких его предпосылках.

Конфликт

Стадия наполнена агрессией, хамством, гневом – наблюдаются все признаки конфликта, вследствие чего получается неприятный опыт и страх к конфликтам. При столкновении с ситуацией, происходит обмен информацией. На рабочем месте узнается несправедливость в выполняемых обязанностях, в семье скрытые недовольства, умалчиваемые годами и тому подобное… Здесь уже поможет осознание того, что лучший исход любой ссоры является перемирие.

Развитие вражды

Суть спора остается прежней, но сменяется манера поведения участников ссоры. Вплоть до смены ролей. Где палач, оказывается в роли жертвы. В момент спадания напряжения между оппонентами, стороны стараются тут же завершить ссору, так как ее наличие неприятно всем. Здесь важно быть рассудительным, проявлять вежливость и стараться найти точки соприкосновения.

Посткофликтные обстоятельства

Важно анализировать исход события, пока еще ничего не забылось. При недовольстве ркзультатом, можно и возобновить вражду на новой почве, но я бы посоветовала найти свои промахи и отстраниться. При достижении успешного разрешения ситуации, насладитесь собственным триумфом. Прислушайтесь к своим ощущениям, и не стоит восхвалять себя перед другими.

До каких стадий фазы конфликта в жизни доводилось доходить вам? Поделитесь своими историями в комментариях.

Стадии развития конфликта — Студопедия

Процесс развития конфликта проходит несколько стадий, каж­дая из которых может отличаться напряженностью между конф­ликтующими и степенью изменения их отношений друг к другу.

Некоторые авторы предлагают рассматривать целостно кон­фликт и процесс его разрешения, выделяя при этом следую­щие моменты: 1) предконфликтная стадия; 2) собственно кон­фликт; 3) разрешение конфликта; 4) послеконфликтная ста­дия [45, с. 12].

Несколько иного подхода к развитию конфликта придержива­ется В. Ю. Питюков, описывающий именно стадии конфликта.

На первой стадий хотя бы у одного из партнеров возникает недовольство, т.е. ощущение неудовлетворенности чем-то или кем-то. Оно может выражаться недовольными взглядами, соот­ветствующей мимикой, интонацией голоса, позой и, конечно же, словами несогласия, отрицания, раздражения или эдакого бурчания. При этом знаки недовольства могут и не доходить до партнера, не задевать его. На этой стадии происходит своеобраз­ное личное возбуждение одного из потенциальных участников конфликта (а возможно, что и обоих участников), являющееся признаком того, что между субъектами назревает противоречие. Недовольство может длиться довольно долго и необязательно развиться в обострение отношений. Особенно если партнеры не имеют возможности выразить свое состояние непосредственно или через посредников друг другу.

Однако если партнеры получают возможность для взаимного предъявления своего недовольства, то наступит новая стадия — разногласие, т.е. разные гласы, различные голоса. На этой стадии субъекты предъявляют друг другу свои различные мнения и бу­дут, прежде всего, заботиться о том, чтобы их мнения, их взгля­ды были высказаны партнеру, доведены до него.

Если каждая из сторон проявляет настойчивость, то разногла­сие перерастает в противодействие, т. е. действие, создающее по­меху действию партнера. Здесь любые доводы и аргументы проти­воположной стороны будут натыкаться на своеобразные препят­ствия в виде язвительных реплик, контраргументов и примеров решения конфликтного вопроса в свою пользу.

В случае неспособности найти способы примирения конфликт может затянуться и перейти в стадию противостояния. Стоя на своем, каждая из сторон будет демонстрировать непоколебимость своей позиции, свою особую «принципиальность». «Все равно бу­дет по-моему!», «Ни за что не уступлю!», «Пусть я потеряю то-то и то-то, но я ему докажу» — примерно такие «формулы самовну­шения» довольно часто используют партнеры. Подобное упрям­ство свидетельствует о еще большем нарастании напряженности между субъектами, которые все упорнее загоняют себя в безвы­ходное положение.

Противостояние часто перерастает в противоборство, т. е. в борь­бу против кого-то или чего-то. Стремясь достигнуть своих интере­сов, субъекты не стесняются в выборе способов подавления свое­го противника, пуская в ход всевозможные словесные оскорбле­ния, применение физической силы.

Противоборство сторон может перерасти в одну из двух форм: разрыв отношений или принуждение. Разрыв отношений, как пра­вило, происходит, когда соперники обладают примерно одина­ковыми силами либо занимают равные позиции. Если же один из соперников значительно превосходит другого, то их противобор­ство заканчивается принуждением более слабой стороны.

Например, конфликт между двумя учениками, не желающими идти на примирение, обычно завершается разрывом их отноше­ний, поскольку каждый из них имеет практически одинаковый статус в школе.

Конфликт между директором и учителем либо между директо­ром и учеником может завершиться принуждением со стороны директора, который обладает большими, нежели учитель и уче­ник, «рычагами» воздействия на своих подчиненных.

Рассмотренные формы развития конфликта иногда представля­ют в виде своеобразной «лесенки» конфликта [85, с. 98]:

разрыв или принуждение противоборство противостояние противодействие разногласие недовольство

Чем выше конфликтующие стороны поднимаются по этой «ле­сенке», тем больше нарастает напряженность в их отношениях, тем ближе они к разрыву отношений между собой. Это тот случай, когда развитие конфликта идет по деструктивному пути.

Основные стадии развития конфликта. Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития: — Студопедия

Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития:

1. Предконфликтная стадия.

2. Собственно конфликт.

3. Разрешение конфликта.

4. Послеконфликтная стадия.

Предконфликтная стадия

Предконфликтная ситуация — это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности.

Социальная напряженность тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный социальный феномен, причины возникновения которого могут быть самые различные. Назовем наиболее характерные причины, вызывающие рост социальной напряженности:

1. Реальные ущемления интересов, потребностей и ценностей людей.

2. Неадекватное восприятие изменений, происходящих в обществе или отдельных социальных общностях.

3. Неверная или искаженная информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях и т. д.

Социальная напряженность, по сути, представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер. Наиболее характерным проявлением социальной напряженности в этот период выступают групповые эмоции. Определенный уровень социальной напряженности в оптимально функционирующем обществе — естественная защитная и адаптивная реакция социального организма. Однако превышение оптимального уровня социальной напряженности может привести к конфликтам.

Одним из ключевых понятий в социальном конфликте является также неудовлетворенность. Накопление неудовлетворенности существующим положением дел или ходом развития событий ведет к росту социальной напряженности. При этом происходит трансформация неудовлетворенности из субъективно-объективных отношений в субъективно-субъективные. Суть этой трансформации в том, что потенциальный субъект конфликта выявляет (персонифицирует) реальных (или предполагаемых) виновников своей неудовлетворенности и одновременно осознает неразрешимость сложившейся ситуации обычными способами взаимодействия.

Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

1. Возникновение противоречий по поводу определенного спорного
объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление
односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и
накопление обид.

2. Стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере.

3. Разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных
обвинений к угрозам; рост агрессивности; формирование «образа врага» и установка на борьбу.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Инцидент — формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая третья сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон:

1. Стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс.

2. Одна из сторон делает вид, что «ничего особенного не произошло» (уход от конфликта).

3. Инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния. Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий, эмоциональных ориентации) сторон.

Динамика конфликта. Стадии его развития — Студопедия

Конфликт – это способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте (Г.Зиммель)

Под динамикой развития конфликта понимается внезапная или постепенная смена отношений между взаимодействующими участниками, зависящая от специфики их межличностных отношений, характерологических особенностей участников и значимости преследуемых ими целей с учетом влияющих на них факторов действительности. В целом динамика развития конфликта предполагает такие фазы (стадии).

1. Предконфликтная. Характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностныхи групповыхотношений. Конфликт не возникает мгновенно, ему предшествуют скрытые или открытые социально-психологические процессы между личностями либо в сознании личности или в какой-либо группе, т. е. конфликтная ситуация.конфликтной ситуацией понимается относительно устойчивое в какой-то промежуток времени несоответствие намерений (устремлений) человека с условиями их достижения.

Объективно возникшая конфликтная ситуация может прекратиться. Не получить дальнейшего развития только в результате изменения объективных обстоятельств. Субъективно возникшая ситуация может закончиться как в силу объективных перемен, так и по инициативе оппонирующих сторон.

2.Конфликтная стадия.Подразделяется на четыре фазы.

На нулевой фазе — Инцидент, повод – происходит переход от конфликтной ситуации к конфликту. На первой фазе – эскалации конфликта – стадия развернутого конфликта, когда обострение противоречий между его участниками достигает максимума и происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и др. Переговоры и другие мирные способы разрешения конфликта на этой стадии затруднены. Разум уступает место эмоциям, могут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта, на первое место выдвигаются новые причины и новые цели. Конфликт приобретает спонтанный, неуправляемый характер. На второй фазе – кульминации конфликта – одна из сторон атакует своего противника с целью разрешения противоречий. Эта фаза конфликтного поведния , приводя к усилению конфронтации. Вместе с тем стимулируют наступление момента «переоценки ценностей».Наступает третья фаза — фаза выбора путей дальнейшего взаимодействия оппонентов. 1) при сложившейся расстановке сил искать примирения, снижать уровень напряженности в отношениях, делать уступки и таким образом идти на прекращение конфликта либо переводить его вновь в скрытую форму с тем, чтобы в последующем вернуться к исходной конфликтной ситуации;

2) дальнейшая эскалация, продолжение конфликта с привлечением дополнительных (внешних) ресурсов, доведение его до более высокой степени обострения.. По инициативе самих участников конфликтного противоборства или посторонней силы, заинтересованной в прекращении конфликта, принимаются меры, чтобы остановить конфронтацию, направить конфликт во взаимоприемлемые рамки, разрешить его тем или иным способом.

Третий стадия — послеконфликтная, имеет несколько фаз. Вначале намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. Подобное происходит вследствие явных преимуществ одной из сторон или опасений противника понести чрезмерный ущерб. Конфликтанты в такой степени истощают свои ресурсы, что поневоле приходят к мысли о взаимном компромиссе, необходимости переговоров между собой или с помощью третьей стороны. фаза может быть охарактеризована понятием «консенсус». Консенсус понимается не только как один из возможных результатов завершения конфликта, но и как определенное состояние организации или его подразделений, противоположное конфликтному. Заключительная фаза – подведение итогов, оценка результатов

Под завершение конфликта понимается всякое его окончание, прекращение. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Основная предпосылка завершения конфликта — устранение объективных и ослабление субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию.

В качестве методов завершения конфликтов обычно выделяют:

· подавление конфликта

· предотвращение, «отмена» конфликта

· урегулирование конфликта

Стадии развития конфликта.Методы управления конфликтной ситуацией.Последствия конфликтов

Стадии развития конфликта: 1Предконфликтная ситуация; Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. 2 Инцидент — формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон.3 Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то взрывном эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы.4.Разрешение конфликта. Длительность и интенсивность конфликта зависит от целей и установок сторон, ресурсов, средств и методов ведения борьбы, реакции на конфликт. 5 Переговоры. Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры. Обычно одним из условий начала переговорного процесса является временное перемирие.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта:разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов,установление общеорганизационных комплексных целей,использование системы вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов:уклонение,сглаживание,принуждение,компромисс,решение проблемы.

Последствия конфликта:Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.ДисфункциональныеНеудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.Меньшая степень сотрудничества в будущем. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения

Стадии конфликта — Студопедия

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы. Выделяют следующие четыре стадии конфликта.

1. Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдателя характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, в изоляционистском или недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и т. п.).

2. Формирование. На этом этапе происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту.

3. Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений.

4. Угасание или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания ресурсов одной или обеими сторонами, либо достигнутого между ними соглашения, либо устранения одной из сторон.

Приведенная классификация может использоваться при анализе конфликтов. Однако выделяемые в ней стадии развертывания присущи любым социальным процессам. Применительно к конфликтам данная классификация имеет достаточно общий характер и сама по себе не раскрывает специфику этого феномена, а также лежащие в основе большинства конфликтов реальные, объективные противоречия. Поэтому представляется целесообразным выделение следующих, более конкретных стадий конфликта, в большей степени, по сравнению с другими общественными процессами, отражающих его специфику.

1. Конфликтная ситуация, или потенциальный конфликт. Эта стадия характеризуется наличием у сторон противоположных объективных интересов при еще не осознанной несовместимости целей и устремлений. Пример конфликтной ситуации — понижение руководством служащего в должности (или увольнение) во время его пребывания в отпуске без уведомления. Очевидно, что в этом случае возвращение сотрудника в организацию, как правило, чревато конфликтом.

2. Нарастание социальной напряженности. На этой стадии стороны все более четко осознают несовместимость своих интересов и целей, происходит консолидация участников конфликта. Она начинается с психологического беспокойства, эмоционального недовольства и т.п. и, последовательно развертываясь, завершается кризисом. Характерными чертами кризиса являются: четкое осознание несовместимости позиций, целей сторон и однозначное определение противника; эскалация сферы напряженности, перенос ее на области взаимодействия, в которых не существует реальных противоречий; игнорирование вопросов, по которым прежде имелось согласие.

3. Конфликтные действия. Для этой стадии свойственны поведение или деятельность, направленные на блокирование действий оппонента или его устранение (в данном качестве) и реализацию таким путем собственных целей. Конфликтные действия могут проявляться по-разному: от словесных перепалок до применения физической силы.

Острота конфликтных действий обычно зависит от следующих факторов (условий):

1) уровня противоборства, значимости объекта (предмета) конфликта для его участников. Конфликты, затрагивающие фундаментальные цели и ценности людей, всегда имеют более острый характер, чем соперничество по второстепенным вопросам, и трудно разрешимы;

2) степени применения насилия и других разрушительных средств борьбы. Чем более радикальные средства применяются в конфликте, тем острее противоборство. В силу этого для управления конфликтом желательно недопущение применения крайних средств борьбы и ограничение ее «мирными» формами: споры, переговоры, обращение в суд и т.п.;

3) затраченной энергии и ресурсов сторон. Конфликты, в которых стороны уже много потеряли и ради которых они понесли большой материальный, моральный и иной ущерб, отличаются упорством и остротой противоборства. В связи с этим для относительно безболезненного разрешения конфликтов или ограничения их негативных последствий важно остановить развертывание конфликта как можно раньше;

4) эмоционального накала и конфликтной культуры вообще. Известно, что, когда кипят страсти, стороны не останавливаются перед применением крайних форм и методов борьбы, а сама борьба отличается ожесточением и упорством. По этой причине при управлении конфликтом важно снижать эмоциональный накал, не доводить дело до личных оскорблений и т.п., которые обычно воспринимаются очень эмоционально.

4. Затухание конфликта. Оно возможно либо в результате победы одной стороны, либо при достижении договоренности, консенсуса вследствие принятия компромиссного решения.

В конфликтологической литературе иногда различают конфликт в широком и узком значениях. Конфликт в широком смысле проходит все названные четыре стадии, в узком — лишь две последние: конфликтные действия и затухание конфликта. Такая дифференциация связана с различением как бы подготовительного этапа противоборства и собственно конфликтных действий, в том числе при затухании конфликта. Однако более целесообразным представляется понимание конфликта в широком смысле, поскольку в этом случае есть возможность охватить его в целом — от зарождения до завершения, в единстве объективной и субъективной сторон.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре указанные стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе. Например, конфликтную ситуацию, складывающуюся при внедрении новой трудосберегающей техники и чреватую сокращением персонала, можно еще до ее ясного осознания работниками снять путем расширения производства или переквалификации работников. Иногда при наличии конфликтной ситуации и нарастании напряженности, стихийного недовольства персонала удается принять такие меры, которые позволяют не доводить дело до кризиса и конфликтных действий.

Конфликт. Этапы конфликта. Этапы развития и разрешения конфликтов

Сложное и разнообразное явление, имеющее свою динамику и структуру, принято обозначать термином «конфликт». Этапы конфликта определяют сценарий его развития, который может состоять из нескольких актуальных периодов и фаз. В этой статье речь пойдет об этом сложном социально-психологическом феномене.

Определение концепции

Динамику конфликта можно рассматривать как узкую, и в широком смысле.В первом случае это состояние подразумевает острейшую стадию противостояния. В широком смысле этапы развития конфликта — это длительный процесс, в котором фазы выяснения отношений сменяют друг друга в пространстве и времени. Однозначного подхода к рассмотрению этого явления нет. Например, Л.Д. Сегодеев выделяет три этапа динамики конфликта, каждый из которых разбит на отдельные фазы. Китов А.И. делит процесс противостояния на три этапа, а В.П. Галицкий и Н.Ф. Феденко — на шесть.Некоторые ученые считают, что конфликт еще более сложен. Этапы конфликта, по их мнению, имеют два варианта развития, три периода, четыре этапа и одиннадцать фаз. В этой статье будет изложена эта точка зрения.

Варианты развития, периоды и этапы

Этапы развития конфликта могут быть развернуты по двум различным сценариям: бой переходит в стадию эскалации (первый вариант) или проходит ее (второй вариант).

Периоды конфликта можно охарактеризовать следующим образом:

1. Дифференциация — противоборствующие стороны отключаются, стараются отстаивать только свои интересы, используют активные формы противостояния.
2. Противостояние — стороны конфликта используют жесткие силовые методы борьбы.
3. Интеграция — противники встречаются друг с другом и начинают искать компромиссное решение.

Помимо вариантов и периодов, можно выделить следующие основные этапы конфликта:

1. Предконфликтный (скрытый этап).
2. Конфликтное взаимодействие (противодействие в активной фазе, которая, в свою очередь, делится на три фазы: инцидент, эскалация, сбалансированное взаимодействие).
3. Разрешение (завершение противостояния).
4. Постконфликтный (возможные последствия).

Ниже мы подробно рассмотрим фазы, на которые делится каждый этап конфликтного взаимодействия.

Предконфликтная (основные фазы)

В скрытой стадии развития можно выделить следующие фазы:

1. Возникновение конфликтной ситуации. На этом этапе между оппонентами возникает определенное противоречие, но они еще не осознают его и не предпринимают никаких активных действий для защиты своих позиций.
2. Осведомленность о конфликтной ситуации. В это время противоборствующие стороны начинают понимать, что столкновение неизбежно. В этом случае восприятие ситуации обычно субъективно. Осведомленность о конфликтной объективной ситуации может быть как ошибочной, так и адекватной (то есть правильной).
3. Попытка оппонентов решить наболевший вопрос коммуникативными средствами, грамотное аргументирование своей позиции.
4. Предконфликтная ситуация. Возникает, если методы мирного разрешения проблемы успеха не принесли.Противоборствующие стороны осознали реальность угрозы и решили отстаивать свои интересы другими методами.

Конфликтное взаимодействие. Инцидент

Инцидент — это умышленные действия противников, желающих исключительно захватить объект конфликта, вне зависимости от последствий. Осознание угрозы своим интересам вынуждает противоборствующие стороны использовать активные методы воздействия. Инцидент — это начало столкновения. Он конкретизирует расстановку сил и раскрывает позиции конфликтующих сторон.На этом этапе противники еще плохо представляют свои ресурсы, потенциал, силы и средства, которые помогут им победить. Это обстоятельство, с одной стороны, сдерживает конфликт, а с другой — вынуждает его развиваться дальше. На этом этапе оппоненты начинают обращаться к третьему лицу, то есть обращаться к юридическим лицам за одобрением и защитой своих интересов. Каждый из субъектов противостояния пытается привлечь как можно больше сторонников.

Конфликтное взаимодействие.Эскалация

Этот этап характеризуется резким возрастанием агрессивности противоборствующих сторон. При этом их последующие деструктивные действия намного интенсивнее предыдущих. Последствия трудно предсказать, если конфликт зайдет так далеко. Этапы конфликта в своем развитии делятся на несколько этапов:

1. Резкое снижение когнитивной сферы в активности и поведении. Подопытные сталкиваются с переходом к более агрессивным, примитивным способам противостояния.
2. Устранение объективного восприятия противника универсальным «вражеским» способом. Этот образ становится ведущим в информационной модели конфликта.
3. Повышенное эмоциональное напряжение.
4. Резкий переход от разумных доводов к личным выпадам и претензиям.
5. Рост иерархического ранга запрещенных и нарушенных интересов, их постоянная поляризация. Интересы сторон разнятся.
6. Бескомпромиссное использование насилия в качестве аргумента.
7. Утрата исходного объекта столкновения.
8. Обобщение конфликта, переход его в глобальную арену.
9. Вовлечение в противостояние новых участников.

Приведенные выше характеристики характерны как для межличностных, так и для групповых конфликтов. В то же время инициаторы столкновения могут всячески поддерживать и формировать эти процессы, манипулируя сознанием противоборствующих сторон. Следует подчеркнуть, что в процессе эскалации сознательная сфера психики оппонентов постепенно теряет свое значение.

Конфликтное взаимодействие. Сбалансированное взаимодействие

На этом этапе участники конфликта понимают, наконец, что они не могут решить проблему силой. Они продолжают бороться, но степень агрессивности постепенно снижается. Однако реальных действий, направленных на мирное урегулирование ситуации, стороны пока не предприняли.

Разрешение конфликтов

Этапы разрешения конфликтов характеризуются прекращением активного противостояния, осознанием необходимости сесть за стол переговоров и переходом к активному взаимодействию.

1. Завершение активной фазы столкновения может быть спровоцировано несколькими факторами: коренным изменением системы ценностей конфликтующих сторон; явное ослабление одного из противников; очевидная бесперспективность дальнейших действий; подавляющее превосходство одной из сторон; появление в противостоянии третьего лица, способного внести существенный вклад в решение проблемы.
2. Собственно разрешение конфликта. Стороны начинают переговоры, полностью отказываются от силовых методов борьбы.Способы разрешения противостояния могут быть следующими: изменение позиций конфликтующих сторон; устранение одного или всех участников противостояния; уничтожение объекта конфликта; эффективные переговоры; обращение оппонентов к третьему лицу, играющему роль арбитра.

Конфликт может закончиться иначе: затуханием (затуханием) или перерастанием в противостояние другого уровня.

Постконфликтный этап

1. Частичное разрешение.На этой относительно мирной стадии завершаются этапы социального конфликта. Это состояние характеризуется сохранением эмоционального напряжения, переговоры проходят в атмосфере взаимных претензий. На этом этапе противостояния часто возникает постконфликтный синдром, что чревато развитием нового спора.
2. Нормализация, или полное разрешение конфликта. Этот этап характеризуется полным устранением негативного отношения и новым уровнем конструктивного взаимодействия.Этапы урегулирования конфликта на этом полностью завершены. Стороны восстанавливают отношения и начинают продуктивную совместную деятельность.

Заключение

Как было сказано выше, конфликт может развиваться по двум сценариям, один из которых подразумевает отсутствие фазы эскалации. В этом случае противостояние сторон более конструктивное.

У каждого конфликта есть границы. Этапы конфликта ограничены временными, пространственными и внутрисистемными рамками.Продолжительность столбца

.

этапов развития конфликта — Скачать PDF бесплатно

УПРАВЛЕНИЕ СЛОЖНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ

УПРАВЛЕНИЕ СЛОЖНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ Все материалы Линдси Райт. Этот пакет используется только в качестве образца, а не для повторного использования. 1 ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ Конфликт можно определить как разницу во взглядах между заинтересованными сторонами;

Дополнительная информация

Эффективное рассмотрение жалоб

В этом руководстве содержится основная информация для агентств государственного сектора о разработке и применении эффективного процесса рассмотрения жалоб.Он также предоставляет информацию о роли омбудсмена как независимого,

Дополнительная информация

Глава 3: Тимбилдинг

Глава 3: Когда студенты закончат изучение этой части, они должны уметь: 1. Определять этапы развития команды. 2. Объясните процесс отбора членов команды. 3. Определите процесс взаимодействия

Дополнительная информация

ШАГ 5: Оставить отзыв

ШАГ 5: Предоставление обратной связи Введение Теперь вы знаете об обязанностях наставничества на рабочем месте, о шестиэтапном подходе к обучению, важности определения сути урока и

Дополнительная информация

Эффективные рабочие отношения

1 Эффективные рабочие отношения 2 СОЗДАВАЙТЕ И ПОДДЕРЖИВАЙТЕ ЭФФЕКТИВНЫЕ РАБОЧИЕ ОТНОШЕНИЯ Все мы работаем с другими в повседневной рабочей жизни, чтобы производить продукты и услуги, которые мы предоставляем нашим клиентам.

Дополнительная информация

Стили управления конфликтами

Стили управления конфликтами OWL Сотрудничество Я выигрываю, ты выигрываешь Совы высоко ценят свои собственные цели и отношения. Они рассматривают конфликт как проблему, которую необходимо решить, и ищут решение, которое позволяет достичь их

Дополнительная информация

Связанные основные способности

Предоставлено Army JROTC U2C4L3 Ключевые слова переговоров: переговоры по принципу переговоров Что вы научитесь делать Согласование беспроигрышного решения для данной ситуации Связанные основные возможности Общение с использованием

Дополнительная информация

Свод правил для медиаторов

Свод правил для медиаторов 1 ОПРЕДЕЛЕНИЯ 1.1 Настоящий Кодекс практики применяется ко всем медиациям, проводимым или предлагаемым посредниками, которые являются обученными или утвержденными членами Коллегии медиаторов. 1.2 Посредничество

Дополнительная информация

Подотчетность в работе и жизни

Быть подотчетным в работе и в жизни Цели семинара> Определить подотчетность> Осознать свой собственный уровень подотчетности> Понять важность подотчетности и ее отношение к работе

Дополнительная информация

Схема коучинга Йоркского университета

Рекомендации по программе коучинга Йоркского университета Июль 2014 г. Содержание обучения и развития Введение в коучинг… 2 В чем разница между коучингом, наставничеством, консультированием и посредничеством? …

Дополнительная информация

Непрерывное обучение и развитие

Примеры заявлений о поведении — профессиональная роль Что на самом деле означает «ниже», «соответствует» и «превосходит» ожидания? ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РОЛЬ: Поддерживает стратегические цели OU как индивидуальный участник,

Дополнительная информация

TAXREP 01/16 (ICAEW REP 02/16)

TAXREP 01/16 (ICAEW REP 02/16) Январь 2016 г. Исследование ICAEW: Стандарты обслуживания клиентов HMRC 2015 Результаты исследования ICAEW 2015 г. среди мелких агентов ICAEW о стандартах обслуживания HMRC.

Дополнительная информация

АДАПТАЦИИ К ФИЛЬМАМ И КНИГАМ

ФИЛЬМЫ И КНИГИ Чтение книги сильно отличается от просмотра фильма. То, как мы понимаем и то, и другое, также отличается. Во-первых, нам нужно подумать о том, как фильмы и книги рассказывают свои истории.

Дополнительная информация

Коммуникационный процесс

Приветствие и введение Урок 7 Обзор процесса коммуникации: этот урок учит учащихся определять элементы эффективного общения и его процесс.Он будет сосредоточен на коммуникации, поскольку

Дополнительная информация

ПОЛИТИКА ОЦЕНКИ 1. ИСТОРИЯ ВОПРОСА

ПОЛИТИКА ОЦЕНКИ 1. ИСТОРИЯ ВОПРОСА 1.1. Аттестация является частью управления эффективностью. Оценка в рамках Школы направлена ​​на мотивацию и развитие сотрудников, а также на поддержку их выполнения ими своих функций

Дополнительная информация

Введение в сравнительное исследование

Введение в сравнительное исследование В вопросе сравнительного изучения вам предлагается сравнить и сопоставить два текста в одном из трех способов сравнения.Сравнительные режимы экзамена в июне 2014 года:

Дополнительная информация

Примерный список вопросов для собеседования

Примерный список вопросов для интервью Категория A Вводные вопросы 1. Расскажите мне о себе. 2. Почему вы хотели бы работать в этой организации? 3. Что привлекает вас в этой конкретной возможности?

Дополнительная информация

Поведенческие вопросы интервью

Поведенческие вопросы интервью Карнеги-Меллон выделил пять основных компетенций, которые необходимы всем сотрудникам для успеха в университете.К ним относятся: Лидерство инициативы коллективной работы службы поддержки клиентов

Дополнительная информация

Разговорные и аудирующие материалы

Материалы для разговорной речи и аудирования Материалы для разговорной речи и аудирования состоят из руководства для учителя, книги целей обучения и классных занятий, пакета листовок и плакатов и видео

Дополнительная информация

Канадская тихоокеанская железная дорога

Политика Канадской Тихоокеанской железной дороги 1300 Политика дискриминации и преследования Все сотрудники и соискатели (Канада) Департамент выдачи: Заявление о кадровой политике CPR привержен нашим корпоративным ценностям

Дополнительная информация

АССЕРТИВНОСТЬ И НАВЫКИ УБЕДИТЕЛЬСТВА

TROY НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ И АКАДЕМИЯ ПОДГОТОВКИ ARCTURUS СЕМИНАРЫ ПО ЛИЧНОМУ ОБОГАЩЕНИЮ НАВЫКИ ПОМОЩИ И УБЕДИТЕЛЬСТВА Вы замечаете, что говорите «да», когда хотите сказать «нет»? Вы соглашаетесь

Дополнительная информация

ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ СЕКСУАЛЬНЫХ ДОГОВОРЕНИЙ

ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ СЕКСУАЛЬНЫХ ДОГОВОРЕНИЙ Руководство для персонала Азиатский банк развития [ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ СЕКСУАЛЬНЫХ ПРИНЦЕССИЙ Руководство для персонала Азиатский банк развития, февраль 2003 г. [СОДЕРЖАНИЕ Стр.Предисловие к Обязательству

Дополнительная информация

TeachingEnglish Планы уроков

Рабочие листы Встречи (1): Приступаем к делу Чтение: Текст 1 Давайте прекратим тратить время зря и продолжим его! TeachingEnglish Планы уроков Знаете ли вы, что можно скачать часы из Интернета, чтобы рассчитать

?

Дополнительная информация

МОДУЛЬ 1.3 ЧТО ТАКОЕ ПСИХИЧЕСКОЕ ЗДОРОВЬЕ?

МОДУЛЬ 1.3 ЧТО ТАКОЕ ПСИХИЧЕСКОЕ ЗДОРОВЬЕ? Зачем улучшать психическое здоровье в средней школе? Важность психического здоровья для всей нашей жизни Психическое здоровье — это позитивное и продуктивное состояние ума, которое позволяет

Дополнительная информация

Три уровня улучшения процесса

Обзор Три уровня совершенствования процесса Боб Кертис Будьте осторожны, вы можете получить то, что хотите, — так гласит пословица. То же самое относится к усилиям по улучшению бизнес-процессов.Если смотреть упрощенно,

Дополнительная информация

УНИВЕРСИТЕТ СУССЕКС

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССОМ УНИВЕРСИТЕТА SUSSEX 1. ВВЕДЕНИЕ 1.1 Вступительное примечание 1.2 Примечание к терминологии СОДЕРЖАНИЕ 2. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССОМ 2.1 Заявление о политике 2.2 Стресс на рабочем месте 2.3

Дополнительная информация

Атрибут 1: КОММУНИКАЦИЯ.

Положительные моменты предназначены только для использования в качестве руководства и не являются исчерпывающими.НЕ ВСЕ будут применимы ко ВСЕМ ролям в рамках класса, а в некоторых случаях могут соответствовать Атрибуту 1: Уровень КОММУНИКАЦИИ

Дополнительная информация

Руководство к достоинству в Brunel

Руководство к достоинству в Brunel Dignity — это состояние, когда вы достойны чести и уважения. Что такое домогательства? Домогательство — это любая форма нежелательного и нежелательного поведения, которая может варьироваться от умеренно неприятного

Дополнительная информация

Содействие изменению поведения

Содействие изменению поведения Этот раздел содержит следующие темы: Готовность к изменению Мотивационное интервью 57 ОЦЕНКА И ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ Приверженность и несоблюдение — это поведение,

Дополнительная информация

.

этапов конфликтов в организации

Этапы конфликта и их предшественники

Конфликт можно разрешить разными способами. Но истинное разрешение конфликта — ситуация, в которой устраняются первопричины дисфункционального конфликтаОткрывается в новом окне , может быть неуловимой. А когда конфликты остаются неурегулированными, часто готовится почва для будущих конфликтов того же или родственного рода.

Вместо того, чтобы пытаться отрицать существование конфликта или соглашаться на временное решение, всегда лучше иметь дело с важными конфликтами таким образом, чтобы они были полностью разрешены.Это требует хорошего понимания стадий конфликта, потенциальных причин конфликта, а также косвенных и прямых подходов к управлению конфликтом.

Этапы конфликта

Большинство конфликтов развиваются поэтапно, как показано на рисунке ниже, предшествующие конфликты устанавливают условия, при которых конфликты могут возникать. Когда предшествующие условия становятся основой для существенныхОткрывается в новом окне или эмоциональные различияОткрывается в новом окне между людьми или группами, существует стадия воспринимаемого конфликта.

Существует большая разница между воспринимаемым и ощущаемым конфликтом. Когда ощущается конфликт, он воспринимается как напряжение, которое побуждает человека действовать, чтобы уменьшить чувство дискомфорта. Для разрешения конфликта все стороны должны осознать конфликт и почувствовать необходимость что-то с ним сделать.

Конфликт манифеста открыто выражается в поведении. На этом этапе удаление или исправление антецедентов приводит к разрешению конфликта, в то время как невыполнение этого приводит к подавлению конфликта.При подавлении не происходит никаких изменений в предшествующих условиях, даже если явное конфликтное поведение можно временно контролировать. Это происходит, например, когда одна или обе стороны предпочитают игнорировать конфликт в своих отношениях друг с другом.

Подавление конфликтов — это поверхностное и часто временное состояние, которое оставляет ситуацию открытой для будущих конфликтов по аналогичным вопросам. Хотя это, возможно, полезно в краткосрочной перспективе, только истинное разрешение конфликта создает условия, которые устраняют существующий конфликт и уменьшают вероятность его повторения в будущем.

Иерархические причины конфликта в организации

Структура организаций как иерархических систем означает, что конфликт неизбежен, поскольку отдельные лица и группы созданы для работы друг с другом. В такой среде, как известно, возникнет конфликт.

Ниже перечислены типы конфликтов, которые возникают в организации в результате ее иерархических настроек.

1. Вертикальный конфликт
   

   Вертикальный конфликт возникает между уровнями и обычно включает разногласия между руководителем и подчиненным и руководителем группы с членами команды по поводу ресурсов, целей, сроков или результатов работы.

2. Горизонтальный конфликт
   

   Горизонтальный конфликт возникает между людьми или группами, работающими на одном иерархическом уровне. Эти споры обычно связаны с несовместимостью целей, нехваткой ресурсов или чисто межличностными факторами.

3. Конфликт между линейным персоналом
   

   Конфликт между линейным персоналом включает разногласия между линейным персоналом и персоналом по поводу того, кто имеет полномочия и контроль над решениями по таким вопросам, как бюджет, технология и практика управления персоналом.

4. Конфликт неоднозначности ролей
   

   Конфликты неоднозначности ролей также распространены в организационной среде. Они возникают, когда сообщение об ожидаемых задачах неясно или каким-то образом расстраивает, например, когда член команды получает разные ожидания от лидера и других участников. Конфликт всегда возможен, когда люди попадают в неоднозначные ситуации, когда трудно понять, кто за что отвечает и почему.

Контекстные причины конфликта в организациях

Контекст организации как сложной сети взаимодействующих подсистем является питательной средой для ряда конфликтов, включая следующие.

1. Взаимозависимость задач
   

   Взаимозависимости задач и рабочих процессов вызывают споры и открытые разногласия между людьми и командами, которые должны сотрудничать для достижения сложных целей. Потенциал конфликта особенно велик, когда взаимозависимость высока, то есть когда человек или группа должны полагаться на одного или нескольких других или просить их о вкладе для достижения своих целей.

2. Структурная дифференциация
   

   Структурная дифференциация — ситуация, когда разные команды и рабочие подразделения преследуют разные цели с разными временными горизонтами, обостряет конфликт.

3. Неоднозначность домена
   

   Конфликт также возникает из-за неоднозначности домена, когда отдельные лица или группы не имеют адекватного направления или целей задачи и неправильно понимают такие вещи, как юрисдикция клиента или объем полномочий.

4. Дефицит ресурсов
   

   Фактическая или предполагаемая нехватка ресурсов может способствовать разрушительному конфликту. Рабочие отношения могут пострадать, поскольку отдельные лица или группы пытаются занять или удержать максимальную долю ограниченного пула ресурсов.Они также могут сопротивляться перераспределению своих ресурсов среди других.

5. Асимметрия
   

   Асимметрия власти или ценности в рабочих отношениях также может создавать конфликт. Они существуют, когда взаимозависимые люди или команды существенно отличаются друг от друга по статусу, влиянию или ценностям. Конфликт, возникающий из-за асимметрии, вероятен, например, когда человек с низким уровнем власти нуждается в помощи человека с высоким уровнем власти, который не отвечает, когда люди, которые придерживаются совершенно разных ценностей, вынуждены работать вместе над задачей или когда высокий -статус Человек должен взаимодействовать с кем-то более низкого статуса и, возможно, зависеть от него.

В следующей записи мы обсудим косвенные и прямые стратегии управления конфликтамиОткрывается в новом окне .

Цитаты

Цитаты:

Источник этой записи взят из книги:

Organizational Behavior Джона Р. Шермерхорна-младшего, Ричарда Н. Осборна, Мэри Ул-Бьен, Джеймса Г.Охота

.

Конфликты в проектной среде

Аннотация

Конфликты возникают в нашей жизни ежедневно. Некоторые из них могут варьироваться от незначительных разногласий между отдельными людьми или группами до серьезных экстремальных ситуаций с элементами, угрожающими жизни. Для руководителя проекта или руководителя группы эти конфликты особенно серьезны и актуальны в проектной среде. В этом документе рассматриваются причины конфликтов, начиная от состава команды, культурных различий, приоритетов проекта и личных проблем, которые влияют на достижение целей проекта.

В последней части документа обсуждаются некоторые общие методы разрешения конфликтов, при этом упор делается на выигравшие стороны, участвующие в постконфликтных диалогах.

Введение

Что такое конфликт? Оксфордский словарь определяет это как:

• Борьба, ссора, борьба, разногласия, разногласия
• Конфликт обычно определяется как «столкновение между враждебными или противоположными элементами или идеями»
• Может варьироваться от легкого несогласия до переполненные эмоциями конфронтации

Все мы в то или иное время были вовлечены в конфликты, основанные на вышеизложенном.В этих конфликтах могут участвовать не только отдельные лица, но и семьи, группы или даже государства, как мы видели в разгар крупных конфликтов и очевидным образом в последних двух мировых войнах, в которых погибли миллионы людей. Это считается худшим исходом конфликта с человеческими жизнями. Как мы видим, если конфликты не регулируются или не разрешаются, они могут выйти из-под контроля, нанеся большой неожиданный ущерб.

Не будем далеко ходить, возьмем для примера наши дома: семью, состоящую из мужа, жены и детей.Очень часто мы слышим о конфликтах между супругами, детьми или даже всей семьей. Об этом свидетельствует тот факт, что пока есть люди, конфликты неизбежны, конфликты неизбежны! Более того, если мы перенаправим это в среду проекта, где есть разные люди, группы, а иногда и люди с разным культурным происхождением, существует потенциал конфликта.

Поскольку конфликты неизбежны, как вы относитесь к конфликтам?

С точки зрения Традиционные точки зрения , отмечается следующее:

• Конфликты считаются плохими
• Конфликты вызываются нарушителями спокойствия
• Конфликтов следует избегать

И с точки зрения Современные точки зрения , отмечается следующее:

• Конфликты неизбежны
• Конфликты часто приносят пользу
• Конфликтами нужно управлять

История показала нам, что независимо от того, какие типы конфликтов имели место, ключевым посланием для всех участников является что этими конфликтами НУЖНО УПРАВЛЯТЬ!

Поняв, что такое конфликты и взгляды на конфликты, давайте теперь сосредоточимся на среде проекта как ключевом послании для нашего понимания в этой статье.

В проектной среде конфликты столь же безудержны или даже более напряжены, чем в любой другой среде. Деятельность по проекту выполняется человеческими ресурсами для достижения ожиданий заинтересованных сторон и достижения целей проекта. Следующее поэтическое повествование обязательно укажет, почему конфликты должны возникать в проектной среде.

Когда есть люди, возникают конфликты

На войне есть разные группы

Эти группы ненавидят друг друга

В проекте есть разные люди

Эти люди не согласны с друг друга

Если проект похож на войну

Почему не должно быть конфликтов?

Управление человеческими ресурсами всегда приведет к разногласиям, ссорам, ссорам и даже к распаду команды проекта, если им не управлять должным образом.Следовательно, в проектной среде конфликты следующие:

• Неизбежно
• Может создать команду
• Может уничтожить команду
• Необходимо управлять

Причины конфликтов

Очень легко разжечь или вызвать разногласия провоцирование отдельных лиц, групп или даже народов на конфликтную ситуацию. Искусство или действия, предпринимаемые для исправления или успокоения таких явлений, сами по себе являются техникой. Ниже приведены распространенные источники конфликтов, особенно в среде проекта.

• Графики
• Предыдущие неурегулированные конфликты
• Приоритеты проекта
• Конкурс ресурсов
• Культурные различия
• Технические проблемы
• Команда или клика
• Конфликты личности
• Организационная структура
• Барьеры в общении
• Плохое планирование

Есть конечно же, есть много других источников конфликтов, существующих в среде проекта. И в этом документе мы сосредоточимся только на четырех областях, а именно:

1. Командная среда
2. Культурные различия
3. Приоритеты проекта
4. Личность

Большинство из нас знакомы с окружающей средой проекта, и она будет больше актуально, если вы являетесь менеджером проекта или руководителем группы, ответственным за масштабный проект, требующий большого количества ресурсов, смешанных, если вы принадлежите к разным национальностям, и усугубляемого, если вы боретесь с нереалистичными сроками.В таких обстоятельствах элементы, присутствующие в вышеупомянутой среде проекта, будут иметь тенденцию подталкивать всю команду проекта на этап, все ближе и ближе к приоритетам, графикам и даже соревнованиям за ресурсы, что приводит к конфликтам проектов.

Следовательно, в сценарии проекта следующие элементы или точки «скороварки» являются ключевыми факторами, способствующими конфликтам проекта:

• Среда высокого стресса
• Неоднозначные роли / обязанности
• Ситуация с несколькими начальниками
• Сложности развития технологий
• Нереалистичные сроки
• Нехватка ресурсов
• Недостаточное финансирование
• Неумелое руководство

Групповое обсуждение

• Подумайте о недавнем конфликте в вашей работе, внутреннем или внешнем, например о вовлечении продавцов и поставщиков и т. Д.
• Опишите, как возник этот конфликт и его влияние.
• Шаги, предпринятые для его разрешения.

Что вы должны делать как руководитель проекта или руководитель группы для разрешения конфликтов в вашей команде?

Руководителям проектов и руководителям групп полезно понимать человеческое поведение и некоторые аспекты психологии, чтобы они могли более эффективно взаимодействовать с членами проектной группы, если в них участвует консультирование. В любой момент времени, когда возникают такие конфликты, руководитель проекта или руководитель группы должен предпринять соответствующие действия для управления этими конфликтами, чтобы избежать разрушительных последствий.В качестве лидера проектной группы и будучи SPOC (единым контактным лицом) эта должность автоматически предоставляет руководителю проекта и руководителю группы полномочия для облегчения разрешения конфликтов. С другой стороны, управление проектами также является синонимом управления конфликтами из-за очень конфликтной ситуации.

Конфликты, возникающие из среды Команды

Проекты выполняются людьми. А люди или человеческие ресурсы составляют команду. В большинстве проектов для выполнения проектов используется матричная структура.И из-за этой структуры, которая создает ситуацию отчетности с несколькими начальниками, конфликты генерируются автоматически. Кроме того, члены команды проекта собраны из разных слоев общества, и, если они участвуют в большом проекте, они могут не знать друг друга достаточно хорошо, чтобы успокоиться, но уже стремятся работать в сжатые сроки.

Это будет катастрофой, если менеджер проекта или руководитель группы не проведет надлежащее стартовое совещание или не предоставит членам проектной группы достаточно времени, чтобы узнать друг друга и понять свои обязательства.Чтобы свести к минимуму конфликты в подобной ситуации, руководители проектов или руководители групп должны постоянно мотивировать и развивать команду проекта, чтобы вести ее к достижению целей проекта.

Поскольку мы очень убеждены, что УСПЕХ ПРОЕКТА ОЧЕНЬ ЗАВИСИТ ОТ ПОВЕДЕНИЯ КОМАНДЫ ПРОЕКТА.

Каковы основные препятствия в команде проекта? Отмечаются следующие моменты:

• Различные приоритеты, интересы и суждения членов команды
• Ролевые конфликты
• Отсутствие приверженности
• Проблемы коммуникации
• Географическое распределение членов команды

Когда проект переходит на разные стадии жизненный цикл проекта, т.е.е. От инициирования до планирования, выполнения и закрытия — удивительно, что вы обнаружите различные модели или поведение членов команды проекта. Некоторые привержены делу и проявляют энтузиазм в своей роли, в то время как другие могут проявлять признаки разочарования и проявлять симптомы плохой командной работы. Вот некоторые из этих симптомов:

• Недоверие к менеджеру проекта
• Отсутствие синергизма
• Нездоровые соревнования
• Непродуктивные встречи

Для руководителя проекта очень важно постоянно создавать команду, чтобы мотивировать их для достижения целей проекта.Принцип Такмана может быть полезен для понимания процесса разработки команды и показан следующим образом (Tuckman & Jensen, 1997): (Приложение 1)

Приложение 1

Конфликты, возникающие из-за культурных различий

С появлением технологий и коммуникации, мир медленно превращается в глобальную деревню. И поэтому такие проекты реализуются через границы с участием многих народов и культур. Именно из-за этого управление проектами в глобальном масштабе может создавать множество проблем, а также вызывать волнение.

Почему возникают конфликты из-за культурных различий?

Прежде всего мы должны знать, что такое культура. Культура по определению определяется как наш образ действий или привычки, которые отражаются в нас самих в нашем сообществе, группе или стране. Если мы находимся в другой стране, некоторые из общих культурных конфликтов заключаются в следующем:

• Язык
  • Как мы говорим — громкость и тон
  • Всегда учитывайте других, когда вы общаетесь в группе на другом языке
• Еда
  • Употребление в пищу продуктов, которые могут быть чувствительны к другим
  • Еда громко или с громкой отрыжкой
• Фестивали или праздники
• Одежда
  • Различные этнические группы одеваются по-разному

Любой, кто участвует в любых межкультурных / национальных проектах, рекомендуется знать некоторые важные правила, которые можно и чего нельзя делать, даже до приезда в эту страну.Это сделано во избежание конфликтов или нежелательных затруднений. Некоторые оскорбления или проблемы, которые мы создаем, происходят из-за нашего невежества. Иногда эти культурные различия могут казаться незначительными, но, если не управлять ими должным образом, могут выйти из-под контроля. Всегда проявляйте инициативу, чтобы выяснить, какие серьезные культурные нарушения могут препятствовать выполнению задач или эффективному общению между различными культурными группами. Всегда рекомендуется быть частью группы, которую мы вовлечены в проект, чтобы способствовать более тесным связям и связям.Следуйте поговорке: « В Риме делайте, как римляне». Всегда приспосабливайтесь и старайтесь выучить простые предложения, такие как «Доброе утро, спасибо и т. Д., На местном языке. Или, если вас приглашают к ним домой к трапезе, если они едят руками, становятся их частью, едят руками или, если они используют палочки для еды, попробуйте использовать палочки для еды, чтобы показать нашу дружелюбие и общую привязанность. Будучи руководителем проекта или менеджером проекта, ваша команда будет практиковать эти простые вещи, и очевидно, что конфликты, возникающие из-за культурных проблем, должны быть значительно минимизированы!

Ключевые моменты общей культурной осведомленности

Пакистан

• Не беспокоить во время молитв
• Нет свинины, собак или ослов.Не говорите об этих продуктах за обеденным столом
• Не предлагайте клиентам подарки без уважительных причин
• Не предлагайте покупателям лекарства
• Правильная одежда для официальных встреч

Китай

• Не целоваться при первой встрече
• Не говори о политике, когда в Китае
• Мобильные телефоны должны быть круглосуточно
• Нельзя отправлять часы в подарок
• 4 — не счастливый номер, будьте осторожны при его использовании

Нигерия

• Запрещено использовать левую руку для обмена вещей
• Не входить в дом мусульманина в Северной Нигерии без разрешения
• Не пить недопитую жидкость от другого человека
• ОЧЕНЬ СЕРЬЕЗНОЕ НАРУШЕНИЕ — не целовать подругу или жену людей
• Высокое уважение к фестивали
• Африканское время для встреч неопределенно.Запланируйте это.

Конфликты, возникающие из-за приоритетов проекта

Ожидания заинтересованных сторон

Одна из ключевых задач менеджера проекта — уметь управлять ожиданиями заинтересованных сторон. Заинтересованные стороны определяются как любые лица, группы или организации, чей интерес к проекту может быть положительно или отрицательно затронут в результате его выполнения. Как мы все знаем, у разных заинтересованных сторон разные ожидания, и ими трудно управлять, потому что они склонны время от времени блуждать в результате выполнения проекта.

Удовлетворенность клиентов

‘ Клиент всегда прав ! ’Как руководитель проекта мы часто оказываемся перед этой дилеммой. Всегда ли клиент прав, даже если он ошибается? Как хороший руководитель проектов, всегда помните, что наша компания существует благодаря клиентам. И даже если клиенты загоняют нас в тупик, наш профессионализм и порядочность НЕ должны нас выдать. Другими словами, всегда говорите ДА и ведите их к НО, чтобы обосновать разумные выводы и согласие.Наша конечная цель — удовлетворить потребности клиентов, хотя это очень субъективно. Всегда будьте осторожны, чтобы ни при каких обстоятельствах не попасться в ловушку «ЗОЛОТОГО ПОКРЫТИЯ». Следует рассмотреть беспроигрышную или выигрышную стратегию, чтобы подчеркнуть наше партнерство и преданность делу.

График и конкурс ресурсов

Очень часто заказчик устанавливает для проектов установленные сроки. При таком сценарии у менеджера проекта нет другого выбора, кроме как завершить проект со всеми возможными ограничениями и давлением, чтобы уложиться в график проекта.Такой проект порождает наибольшее количество конфликтов по сравнению с проектом, в котором проектная группа приходит к реалистичной дате завершения на основе усилий проектной группы по планированию.

Дела могут пойти наперекосяк, если аналогичные ресурсы работают более чем над одним проектом, и это может привести к конкуренции за ресурсы и, в конечном итоге, к серьезным конфликтам.

В любом случае хороший руководитель проекта должен знать о тройных ограничениях управления проектами. Определение и доработка проекта на постоянной основе.Это постоянная внутренняя связь с менеджментом организации / командой проекта и внешняя связь с ожиданиями клиента, которые могут сделать или сорвать проект в напряженных ситуациях. Таким образом, главное отличие — это руководитель проекта, сочетающий искусство и науку управления проектами.

Конфликты, исходящие от отдельных личностей

Личности команды проекта могут быть движущим фактором, определяющим, может ли проект быть успешным или нет.Различные личности могут вызывать разные ожидания от другой стороны, что может привести к разногласиям и конфликтам. Иногда у каждого человека есть определенные сильные стороны, и если им не управлять должным образом, это может привести к столкновениям и моральному духу команды. И как говорится, КАК ВОСТОК ОТ ЗАПАДА, ТАК КАЖДЫЙ ЧЕЛОВЕК ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ ДРУГОГО.

Некоторые члены команды склонны сосредотачиваться на межличностных различиях, а не на «технических вопросах», и это действительно «заноза в плоть» для руководителя проекта.Это представляет собой серьезную проблему для менеджера проекта или руководителя группы по работе с такими людьми, чтобы можно было пройти стадию формирования, прежде чем переходить к стадии исполнения, как указано Такманом.

Менеджер проекта должен осуществлять свои полномочия над непосредственными членами команды в начале проекта, чтобы сформировать принудительную команду для эффективного выполнения результатов проекта.

И если такие личностные проблемы не будут решены в начале проекта, когда мы перейдем к этапу выполнения, будет так много вещей, которые нужно сделать так много, что моральный дух команды будет иметь тенденцию к снижению. из-за непродуктивной работы из-за личных проблем.И всегда помните, что успех проекта во многом зависит от поведения людей в вашей проектной команде.

Менеджер проекта должен быть тактичным при решении личностных проблем, неправильный шаг или действие может привести к эмоциональному конфликту, который может привести к распаду команды. Есть много типов методов разрешения конфликтов. Это следующие:

Разрешения конфликтов

из всех

методов наиболее рекомендуется решение проблем или конфронтация, которая приводит к беспроигрышному решению для обеих сторон.

Как мы видим, конфликты являются неотъемлемой частью управления проектами, большими или маленькими, простыми или сложными. А управление конфликтами имеет решающее значение для менеджера проекта, и, если его не контролировать, может разорвать проект. Будьте менеджером проекта, а НЕ Дамагером проекта!

Заключение

Излишне говорить, что конфликты есть повсюду, хотя мы не можем предотвратить их возникновение, мы, безусловно, можем контролировать и минимизировать их. Один из основных методов уменьшения конфликтов — тщательное планирование проекта.После того, как план проекта, внесенный основными ключевыми заинтересованными сторонами, составлен, менеджер проекта будет выполнять только его реализацию на основе плана проекта, чтобы каждый член команды взял на себя обязательства в соответствии с планом, таким образом, минимальные отклонения могут следует избегать и меньше тушить пожар.

В большинстве выполненных проектов планирование проекта не было выполнено с большим вниманием и достаточным временем, настолько, что, когда проект переходит в стадию реализации, начинают проявляться серьезные проблемы или смещение объема работ было значительным требуя серьезных изменений в контракте.И именно в эти напряженные моменты многие конфликты, начиная от задержек с графиком, изменения объема работ, конкуренции за ресурсы и технических проблем, начинают подавлять менеджера проекта и даже членов команды проекта.

Поэтому также рекомендуется прислушаться к мудрым высказываниям, например,

Успех планов зависит от вклада основных членов команды и…

Планы терпят неудачу из-за отсутствия совета!

Но со многими советниками им это удается!

И никто не планирует потерпеть неудачу, но многие люди не планируют!

Итак, менеджер проекта также является менеджером по конфликтам из-за человеческих ресурсов, задействованных в выполнении проектных мероприятий.

Менеджер проекта по своей должности обладает полномочиями, которые могут объединить конфликтующие стороны для разрешения конфликтов. А иногда некоторые дела можно разрешить, лично приняв решения тут же. Следовательно, руководитель проекта может использовать свои знания и управленческие навыки, чтобы влиять на некоторые конфликтные ситуации. Эти нежелательные ситуации могут измениться только благодаря пониманию источников конфликта и использованию имеющейся силы для его разрешения.

И, наконец, мы можем поучиться у одного из великих героев древней войны из Китая по имени Сунь-Цзы.И из его принципа мы можем сделать следующие выводы:

• Знай своего врага, знай себя, 100 войн 100 побед
• Знай своего клиента, знай своих заинтересованных сторон, каждый проект успеха!

Это особенно актуально в проектной среде.

© 2007, Дэвид Гуан, PMP
Первоначально опубликовано как часть материалов Всемирного конгресса PMI 2007 — Гонконг

.