Стиль руководства: Стили руководства: от диктатора до героя-одиночки

Стили управления руководителя: какой стиль управления выбрать

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Основные стили руководства в организации: виды + тест

[ads-pc-2][ads-mob-2]

Основные стили руководства в организациях

Руководство — деятельность, направленная на постановку задач, координирование работы коллектива, анализ и поиск способов повышения эффективности труда.

Руководитель — формальный, но не всегда фактический лидер. Его управленческие функции обусловлены назначением на должность или добровольным возложением на себя обязанностей при условии владения компанией.

Формирование стиля руководства обусловлено видом коллектива, срочностью задач, условиями выполнения. Большое значение имеет наработанный опыт, личностные качества, темперамент, вид нервной системы. На выбор влияют конкретные ситуации, профессиональная подготовка сотрудников, уровень мотивации.

Стили руководства коллективом делятся на три основных вида:

1. Авторитарный (директивный).

Командный стиль характеризует единоличное принятие решений, строгое администрирование. Такой руководитель не нуждается во мнении подчинённых, навязывает свою волю, оказывает психологическое давление. Применяет угрозы, не воспринимает эмоции, его тон резкий, не терпящий возражений. С подчинёнными соблюдает дистанцию, боится квалифицированных работников, выражающих своё мнение.

Авторитарный стиль руководства заключается в чёткой постановке задач и быстром выполнении. При этом интересы дела ставятся на первое место.

2. Демократический (договорный, экономический).

Коллегиальный стиль отличает совместная разработка плана действий, его реализация. Руководитель, применяющий кооперативное управление, прислушивается к мнению сотрудников, поддерживает дружескую обстановку в коллективе.

Конфликтные ситуации решаются переговорами и компромиссами. Демократический стиль руководства предполагает стремление группы сотрудников к выполнению поставленной задачи, распределение обязанностей в соответствии со способностями. Руководитель не контролирует производственный процесс, ему интересен конечный результат.

Такое управление повышает заинтересованность работников в выполнении поставленных задач, стимулирует к проявлению инициативы и творчества, развитию, повышению квалификации.

В отличие от авторитарного, при коллегиальном стиле противоречия производственных и личных интересов не игнорируются, а решаются. Между сотрудниками и руководителем царит атмосфера доверия, взаимопонимания.

3. Либеральный (попустительский, анархический).

Этот тип руководства отличает делегирование задач и части ответственности другим членам коллектива. Анархический управленец ставит задачи, создаёт условия для работы, определяет временные рамки. Последующая работа заключается в стороннем наблюдении, экспертных рекомендациях и оценке конечного продукта коллективного труда.

Попустительский стиль руководства приводит к захвату фактической власти заместителями, начальниками отделов. Руководитель мягок в общении, на контакт идёт по инициативе сотрудника, не обеспокоен соблюдением строгой дисциплины. Часто идёт на уговоры, не выполняет обещания, не может сказать твёрдое «нет».

При всех негативных качествах, либерал распознаёт уровень профессиональной подготовки каждого работника, поручает посильные задания. Это даёт положительные результаты.

Сотрудники думают, что только их творческий подход и самостоятельное принятие решений обеспечивает конечный результат. На самом деле итог предопределён грамотной организацией, распределением обязанностей руководителем.

Анализ показал, что выбор авторитарного, демократического или либерального стиля руководства не влияет на эффективность работы. Каждый вид имеет свои плюсы и минусы. Обоснованность стиля определяется конкретным положением дел в организации.

При сложных производственных ситуациях, требующих принятия жёстких решений, взятия полной единоличной ответственности, приемлем авторитарный стиль руководства. А если производство стабильно и налажено, то сотрудники предпочтут руководителя-демократа.

Либеральный стиль руководства приемлем в коллективе высококлассных специалистов, не нуждающихся в контроле, опеке. Там каждый занимается своим делом, несёт ответственность за конечный результат поставленных задач.

Замещение устаревшего производства новыми технологиями, изменяющийся рынок труда, возросший уровень профессиональной подготовки диктует необходимость в повышении эффективности стиля руководства.

В преуспевающих европейских, азиатских фирмах практикуют новаторско-аналитический стиль. Менеджер высшего звена должен генерировать идеи, анализировать, внедрять их в производство, поддерживать хорошие взаимоотношения с коллективом, достойно реагировать на неудачи.

Другой стиль — соучаствующий, или партисипативный, предполагает открытость отношений, вовлечение подчинённых в планирование, принятие совместных важных решений, проведение регулярных совещаний. Руководитель создаёт группы, наделённые правом принятия самостоятельных решений. Применяется в научных организациях новаторского типа, где все сотрудники имеют высокую квалификацию и творческий подход к делу.

Выбор стиля управления напрямую связан с личностью менеджера. Так, по характеру действий руководители делятся на пассивных и активных. Пассивные менеджеры относятся к либералам. По отношению к использованию власти их делят на унитаристов и плюралистов. Первый тип сосредотачивает власть в своих руках, использует авторитарный стиль руководства. Второй — объединяет своё мнение с чужим для достижения цели, практикует демократический стиль.

Характеристики стилей говорят о том, что на практике в чистом виде они неприменимы. Руководители в каждой конкретной ситуации проявляют себя по-разному.

На протяжении управленческой карьеры изучаются методики всех стилей и в зависимости от обстоятельств для выполнения задач в поставленные сроки выбираются наиболее эффективные из них.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона

• 1. (1;1.) Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление)

Попустительский стиль руководства. Руководитель не вникает в суть проектов и холоден с сотрудниками. Он не будет стремится развивать компанию, а в случае возникновения трудностей обратится за помощью к вышестоящему начальнику.

• 2. (1;9.) Социальное руководство (управление в духе загородного клуба)

Руководители это типа внимательны к сотрудникам, но посредственны в производственных вопросах. Такой руководитель заботится о нуждах подчиненных. Но при этом страдают производственные процессы. Стоит отметить, что в таком коллективе реже увольняются сотрудники.

• 3. (9;1) Авторитарное руководство (власть — подчинение)

Руководители этого типа, в большей степени заинтересованы решением производственных вопросном и в меньшей атмосферой в коллективе.

Такой руководитель не допустит панибратства. Дисциплина в коллективе — вот, что важно для такого управленца.

• 4. (5;5) Производственно — социальное управление (организационное управление)

Руководитель этого типа старается найти золотую середину между эффективной организацией рабочего процесса и доверительной атмосферой в коллективе. Последнее решение остается за ним, но он непременно спросит мнение своих подчиненных.

• 5. (9;9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление)

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

Сильные и слабые стороны каждого стиля руководства

Для грамотного управления коллективом, нужно проанализировать плюсы и минусы каждого управленческого стиля. На основе этих знаний, личностных качеств выбрать для себя наиболее приемлемый вариант, подходящий к конкретной ситуации.

Достоинства и недостатки стилей управления

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что руководство делится на 2 вида по ориентации:

• на решение задач;
• на коллектив.

Часто, менеджер интуитивно выбирает методы, которые ему ближе по восприятию мира, манере общения, воспитанию.

Стиль руководства и психологический климат в организации

Задачей управленца является создание здоровой психологической обстановки в коллективе. Эффективная, конструктивная работа сотрудников возможна при заинтересованности каждого в конечном результате труда при проявлении деловых, профессиональных качеств и способностей. Это достигается разработкой критериев оценки результативности и качества труда, психологической и материальной мотивацией.

Учёные обнаружили, что производительность труда напрямую связана со взаимодействием, совместимостью отдельных личностей трудовой группы.

Вне коллектива мотивация, несмотря на изначальный интерес, постепенно снижается, так как отсутствует соревновательный момент.

Психологический климат включает три основных составляющих:

• восприятие руководителя, участие в управлении;
• сплочённость членов коллектива, способы выхода из возможных конфликтов;
• удовлетворённость вкладом в общее дело.

При авторитарном стиле на первом месте стоит дело, а не человек. Сотрудник воспринимается не как личность, а как инструмент для выполнения задач.

Руководитель единолично принимает решения, не приветствует инициативу, использует угрозы, дисциплинарные взыскания. Отдавая распоряжения, рассчитывает на беспрекословное выполнение приказов, доводит до сотрудников минимум информации. Осуществляется жёсткий контроль, навязывание своей воли.

Эти факторы создают неблагоприятную обстановку в коллективе. Персонал находится в постоянном эмоциональном напряжении, монотонно выполняет работу, боясь попасть под штрафные санкции, получить выговор. Нездоровый психологический климат приводит к конфликтам, текучести кадров.

Сгладить обстановку при авторитарном стиле управления помогает грамотный подбор сотрудников. Смешанные по полу коллективы имеют более культурный уровень, наличие работников разного возраста предполагает обмен опытом, сокращение сроков адаптации.

Намного привлекательнее для соискателей работы выглядит демократический стиль руководства. При нём сотрудники приобщаются к управлению, добровольно берут на себя ответственность. До каждого доносится информация о системе поощрения. Работник свободно высказывает мнение, конфликты обсуждаются коллективно. Руководитель воспринимает критику, под давлением аргументов способен отказаться от своего решения. Спрашивает за конечный результат, не контролирует по мелочам, любит договариваться.

Партнёрские взаимоотношения, не навязывание своей воли, формирование гордости за выполнение порученных задач мотивирует персонал, создаёт благоприятную обстановку, стимулирует на плодотворную работу.

При попустительском стиле вмешательство в дела сотрудников руководителя минимально. Либерал не считает нужным контролировать на промежуточных этапах, не участвует в решении важных вопросов, равнодушен к критике. Поощрения носят случайный, бессистемный характер. При вежливом, тактичном обращении, персонал чувствует равнодушие к нему руководителя.

Психологический климат в коллективе при таком стиле управления неблагополучный, так как у работников нет мотивации для повышения результативности труда.

Советуем прочитать: Стресс на работе: виды, последствия и профилактика

Как выявить стиль руководства

Стиль управления кандидата можно выявить на стадии собеседования. Для этого применяют экспресс-тесты, кейс-интервью. Проводя опросы, делают заметки о речи, манере держаться, стиле общения, которые могут многое сказать о человеке.

Задания на выявление лидера

Тест 1

Определяет наличие, уверенность в правоте своего мнения. Предлагают рассчитать стоимость товара на основе нереальных данных или предложить правдоподобное условие задачи, но оспаривают правильный ответ. Настоящий лидер не будет сомневаться в правильности решения, постарается твёрдо отстоять своё мнение.

Тест 2

Просят кандидата донести до интервьюера рассказанную историю о компании. Наблюдают за стилем изложения. Лидер не будет повторять слово в слово, передаст информацию со своей точки зрения. Кроме перечисления фактов, руководитель выразит свои соображения об услышанном.

Тест 3

Предлагают соискателю сделать что-нибудь неординарное, нарушающее ход собеседования. Например, рассказать анекдот, спеть. По реакции на предложение делают вывод о готовности к неожиданному повороту событий, критической ситуации.

Компании с высокой корпоративной культурой проводят кейс-интервью.

Чаще, кандидату дают задания на поиск решения по выходу из проблемной ситуации. Ответы определяют креативность, конфликтность, стрессоустойчивость. В состоянии ли соискатель брать на себя ответственность или переадресует поиск решения другому лицу.

Зная характеристики стилей руководства, нетрудно определить, кем является будущий руководитель — унитаристом, сосредотачивающим единоличную власть, демократом, решающим проблемы совместно с коллективом, или либералом, перекладывающим ответственность на персонал.

Выявить управленческий стиль руководства помогают ответы на вопросы теста самодиагностики. Выберите один из трёх предложенных вариантов, пометьте галочкой.

Вопросы

1. При принятии решений вы: а) советуетесь с подчинёнными; б) стараетесь переложить решение на других; в) берёте ответственность на себя.
2. При решении организационных вопросов: а) оставляете за собой только общий контроль; б) не вмешиваетесь, предоставляя решение задачи коллективу; в) определяете действия сотрудников на каждом этапе.
3. Как осуществляете контроль над подчинёнными: а) полагаетесь на самоконтроль; б) думаете, что контроль не нужен; в) отслеживаете действия каждого работника.
4. В ситуации, требующей принятия срочных решений: а) советуетесь с персоналом; б) перекладываете ответственность на фактических лидеров коллектива; в) принимаете решение единолично.
5. Взаимоотношения с коллективом: а) помогаете подчинённым; б) свободно общаетесь; в) общаетесь только по инициативе сотрудников.
6. Отношение к критике: а) учитываете; б) никак не реагируете; в) не допускаете замечаний.
7. Поддержание дисциплины: а) рассчитываете на самодисциплину; б) не оказываете давления на коллектив; в) требуете полного послушания.
8. При трудностях в принятии решений: а) обращаетесь за советом; б) перекладываете решение на подчинённых; в) единолично решаете.
9. Руководя коллективом: а) используете просьбу; б) не можете приказать; в) отдаёте распоряжения и ждёте беспрекословного выполнения.
10. Оценка себя, как руководителя: а) требовательны, но справедливы; б) нетребовательны; в) строги, придирчивы.

Где: а) — демократический стиль; б) — либеральный; в) — директивный.

Подсчитайте количество галочек, соответствующее каждому варианту ответов. В чистом виде стили руководства встречаются редко. Чаще встречаются смешанные, со склонностью к демократическому. Например, если результат теста равен: а) — 6; б) —3; в) — 1, то ваш стиль демократическо-либеральный.

Немецкий психолог Михаэль Эйхбергер разработал типажи руководителей, по которым определяют стиль управления. Теория разделяет руководителей по полу, отношению к делу и коллективу:

1. Железная леди.

Холодна, строга, авторитарна. Не любит совещаний, считая, что пустые разговоры отнимают время. Нравятся сотрудники ответственные и профессиональные. Не признаёт некачественно выполненную работу.

2. Деспот.

Авторитарный руководитель, за маской жёсткости и непримиримости скрывающий свои комплексы. Может прилюдно отчитать за незначительный проступок. В общении с ним не рекомендуется проявлять эмоции, отвечая на замечания.

3. Патриарх.

Принимает решения самостоятельно, ни с кем не советуясь. Несмотря на авторитарный стиль управления, пользуется уважением коллектива за профессионализм, заботу о людях.

4. Старшая сестра.

Любит совещания, дискуссии и коллективную работу. Подбирает сильную команду, оказывает покровительство подчинённым. Приветствует новаторские идеи и предложения. Придерживаясь демократического стиля руководства, не приемлет перекладывания ответственности одним работником на другого.

5. Борец-одиночка.

Либеральный управленец неохотно доводит информацию до рабочей группы. Не любит, когда его беспокоят по мелочам. Текущие дела предпочитает решать через секретаря.

Помогает определить преобладающий стиль руководства тест А. Журавлёва, состоящий из 27 характеристик руководителя, каждая из которых содержит по 5 вариантов. Методикой пользуются для самостоятельной диагностики и экспертной оценки. Второй вариант предполагает прохождение теста равным количеством (1– 5 человек) нижестоящего, вышестоящего и равностоящего звеньев руководителей. После получения результатов, ответы сравниваются.

Эффективное производство, высокие показатели определяет гибкость руководителя, приспосабливающегося к изменяющимся условиям, умеющего выбрать управленческий стиль руководства в зависимости от поставленных задач, профессиональной подготовки коллектива.

Полезные статьи:

Стили руководства в менеджменте

«Из всех способностей самая трудная и самая редкая – это умение управлять». (Соммери)

Каждый руководитель управляет компанией по индивидуальному «макету», форма которого учитывает его представления о порядке, дисциплине в коллективе и зависит от ряда факторов, например, от темперамента или характера управленца. Безусловно, рабочие шестеренки механизма «руководитель – подчиненный» должны работать слаженно и гармонично. Но чтобы добиться такого результата, управленец должен выбрать точные инструменты взаимодействия, которые будут смягчать трения в этом масштабном и мощном «двигателе» компании.

Секреты управленческих, коммуникативных навыков раскрывает слушателям Владимир Тарасов в своих авторских курсах «Персональное управленческое искусство» и «Идеальный подчиненный». Уникальные методики автора будут полезны любому управленцу, ставящему перед собой задачу создать крепкую команду, которая будет двигаться к одной цели и способствовать развитию компании. Вне зависимости от того, руководитель вы или подчиненный, вы должны знать, что такое подчинение и развивать в себе эти навыки, так как редкий человек, идя по жизни, не оказывается в этих двух ипостасях. На курсах Владимир Тарасов откроет секреты эффективного управления, которые заложены в 8 ступенях управленческого искусства и расскажет, как уйти «От бурного бестолкового деяния – к толковому недеянию»

Знать в лицо: типы руководителей

От грамотного подхода руководителя к управлению зависит качество рабочей атмосферы в коллективе и эффективность работы организации в целом. Каждый управленец в первую очередь – это уникальный человек, которому присущи своеобразные черты характера, способности, качества. Он имеет свои взгляды на жизнь и подчиняется законам «картины мира», созданной им на протяжении многих лет. На основании всех этих факторов создается типаж главы компании. Не важно, сколько людей у него в подчинении или в какой области он работает. Его отношение к подчиненным, манера общения, навыки управления и действия, которые он задействует в процессе работы, являются главными элементами, влияющими на формирование конкретного стиля руководства.

1. Я – начальник, ты – никто: руководитель-диктатор

Управленец этого авторитарного типа является самым жестким и непоколебимым в отношении собственных распоряжений. Он считает, что работник должен обладать абсолютным подчинением, и ценит именно это его качество. Все решения и задачи выносятся только им, его отдача работе зачастую максимальна, чего он требует и от подчиненных. В отношении с сотрудниками бывает груб, бесцеремонен, легко переходит на повышенный тон, «давит» своим авторитетом. Не считается с чужим мнением, молниеносно выносит «приговоры» – уволить, наказать, лишить.
Работать под таким началом непросто: дисциплина и еще раз дисциплина, точное соблюдение режима, беспрекословное выполнение всех поручений и заданий. Авторитарный руководитель не приемлет проявления инициативы – она наказуема. Ее нужно спрятать в «дальний угол шкафа» и не выявлять ни при каких обстоятельствах.
В одном из своих интервью Владимир Тарасов раскрыл секрет, почему одних руководителей боготворят, тогда как других – ненавидят. Основная причина негатива – неправильное применение руководителем управленческих механизмов. Не стоит забывать, что какую-то часть из основных инструментов управления можно применять, невзирая на желание подчиненных (к ним относятся доминирование, санкционирование, создание благоприятных условий труда и информационное дистанцирование). Тогда как техники делегирования, лидерства, подражания необходимо внедрять в соответствии с желаниями и волей коллектива. В случае, если у руководителя доминирует первый набор инструментов, подчиненные не особо любят его. Если же глава компании более склонен применять вторую группу техник, сотрудники компании не чувствуют авторитарного давления руководителя и уважают его.

2. Только вверх, не смотря ни на что: руководитель-карьерист

Управленец этого типа воспринимает коллектив, как очередную ступень к своей долгожданной мечте – головокружительной карьере. Он относится к сотрудникам достаточно поверхностно, формально. В процессе работы не всегда вникает в суть задач, а при промахе всю вину сваливает на работников. Может выдавать чужие идеи за собственные, любит быстрый результат при минимальных затратах. Его поступки сведены, в принципе, к одному – «засветиться» в глазах высокого начальства и продвинуться еще выше.
Успешно работать с представителем этого типа означает стать для него незаменимым, лучшим работником и «правой рукой». Для плодотворной работы с «карьеристом» нужно знать наперед, какие у него цели, мысли и задачи, чтобы начать их выполнять раньше срока и показать быстрый, уже готовый результат. Безусловно, его не удастся изменить, но зато вы будете точно знать, с какой стороны вам ожидать очередное указание. К тому же, если вы станете «правой рукой» руководителя такого типа, не за горами и ваше продвижение по карьерной лестнице. Ценного и надежного помощника он заберет с собой на следующую ступень карьеры.

3. Свободный полет: руководитель-демократ

Этот тип – один из самых лояльных и свободных руководителей, который воспринимает компанию как единый коллектив, идущий к одной цели. Он доверяет сотрудникам, дает им возможность проявить инициативу, разработать собственные идеи и внести в процесс работы индивидуальность, новаторские методики. «Демократ» объективно оценивает способности каждого работника, берет во внимание новые идеи молодого поколения, участвует в жизни коллектива.

Но, обратим внимание читателя на слова Владимира Тарасова: «Система управления может быть человечной с одной оговоркой. В ней не может быть равенства». Безусловно, руководитель-демократ организовывает управление таким образом, чтобы дать подчиненным свободу. Однако нужно помнить, что люди сами по себе очень разные – одни более умны и продвинуты, у других эти качества развиты в меньшей степени. Система управления обязательно должна учитывать эти нюансы, ведь менеджмент возникает именно в среде человеческого неравенства. Но оно не представляет собой формат отличий, которые нужно «выжигать железом». В современной системе управления необходимо организовать труд таким образом, чтобы менее развитые люди тянулись за более «продвинутыми».

4. Будет так, как будет. Руководитель-гуманист

Приверженец-либерал, внедряющий минимум усилий в управление компанией. Можно сказать, что он предрасположен пускать работу на самотек, «плыть по течению» и решать критичные вопросы исключительно после указаний «сверху». Риск – не его прерогатива. Он предпочитает не «высовываться» без необходимости, уходит от разбирательств и конфликтов. К подчиненным относится со свойственной ему гуманностью, в первую очередь они для него люди.
Работа в компании под управлением либерала-гуманиста – хороший вариант для активных и грамотных сотрудников. Большой выбор решений, «зеленый свет» любым действиям. Однако не все сотрудники склонны отдаваться работе на 100%. Иногда рост компании «застревает» на месте, так как в штате работников чистятся и те, кто упорно не желает активно работать и знает, что гуманный начальник ничего с этим не сделает.

Владимир Тарасов советует руководителям четко разделить работу, выделив, что является для них рутиной, а какие процессы им интересны. В этой схеме четко прослеживаются действия, которые требуют креативного подхода или стандартизированной, однообразной деятельности. В управлении руководитель должен прийти к полному налаживанию стандартизованных процессов, идущих «по накатанным рельсам» и заниматься работой, требующей чего-то нового.

5. Труд облагораживает человека: руководитель-трудоголик

Этот тип управленца характеризуется своеобразным подходом к деятельности. Работа для него является целью и главной страстью, а не средством для достижения каких-то материальных выгод. Он «закапывается» в рабочие дела с самого утра: приходит в офис раньше всех, а уходит последним. Берет работу на дом, чтобы «подтянуть хвосты» и вовремя сдать важный проект, замыкая таким образом работу на себе. Он всерьез не понимает, почему другие работают в другом темпе.
Как работать под управлением трудоголика? Конечно же, нужно будет трудиться и еще раз трудиться, так как он рассматривает человека через «призму» его трудоспособности и отношения к обязанностям.

Владимир Тарасов выделил главные отличия зарубежных менеджеров от российских. Зарубежные специалисты подразделяются на 100%-ых исполнителей, делающий все по протоколу, и креативных менеджеров. Российские же управленцы практически не подвластны стандартам, однако способны заделывать «дыры» в управлении, оставленные другими, что называется рационализацией. Чтобы человек работал хорошо, следует в первую очередь отделять «твердое от пустого», а также научиться доводить начатое дело до конца. Главный стержень, основа человеческих ощущений – чувство собственного достоинства. Только это качество позволит хорошо работать, в совершенстве делать то, что другие не умеют. Не приемлемо, а именно высококачественно!

6. Могущество и власть: руководитель-патриарх

Управленец этого типа обладает абсолютной властью, исключительным профессионализмом и действительно знает, что только он сможет справиться с возникшей проблемой. Такой руководитель опекает сотрудников и помогает им, ожидая эффективного выполнения задач, а также создает личную «свиту» из приближенных ему людей. Он интересуется делами сотрудников с свойственным ему царским добродушием, даже милостью, а жесткие черты характера проявляет крайне редко. Подчиненные любят своего «государя-управленца» и активно выполняют свои обязанности, так как только он знает проблемы всех своих «подданных» и может «по щелчку» пальцев их решить.

Владимир Тарасов открыто говорит о качествах человека, без которых ему невозможно состояться как руководителю. «Это требовательность и способность принимать управленческие решения. Требовательность проявляется в случаях, когда руководитель способен противопоставить свою волю желаниям других, предъявить претензию. Тогда как умение принимать решения – одно из важных лидерских качеств, которое безусловно присутствует у руководителя-патриарха».

7. Нет – неточностям и относительности: руководитель-педант

Идеальный порядок и чистота на рабочем столе, безупречный вид и совершенные манеры – таким является образ управленца-педанта. Он не любит опозданий, презирает разгильдяйтсво, требует от подчиненных аккуратности, пунктуальности и сам устанавливает дресс-код, которому следуют все сотрудники компании. В общении может быть суховат и немногословен.
Успех работы под руководством «педанта» заключается в полном соответствии его представлениям об идеальном сотруднике. В отчетах он находит малейшие нюансы и недочеты, сразу же отправляет их на многократные доработки, однако к материальным наказаниям сотрудников прибегает крайне редко.

Стили управления в менеджменте

В процессе управления компанией рано или поздно руководитель склоняется к определенному стилю руководства. Его становлению способствуют такие факторы, как тип руководителя, вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных. Сегодня очень редко встречаются компании, управление в которых соответствует единому стилю. В основном в работе эффективного управленца присутствуют элементы, присутствующие нескольким направлениям. Успешно комбинируя различные стратегии руководства, глава компании добивается высоких результатов и уверенно справляется с управлением при возникновении самых непредвиденных катаклизмов.

Существуют три стиля руководства, каждый из которых определяется как система принципов, методик, применяемых руководителем в процессе взаимодействия с подчиненными.

Авторитарный стиль

Степень централизации руководителя занимает высокие позиции. Руководитель решает абсолютное большинство вопросов, навязывает свою волю подчиненным, не делегирует полномочия. Сам много работает и заставляет трудиться других. В общении с подчиненными не терпит возражений, не прислушивается к мнению других, игнорирует и наказывает инициативных работников.

Основные предпосылки руководителя в общении с подчиненными:

• люди хотят уйти от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• подчиненные не любят работать и всячески избегают любого труда;
• чтобы повысить работоспособность персонала, необходимо применять контроль, принуждение, наказание.

Авторитарный стиль управления выбирают жесткие, властные люди, привыкшие преувеличивать собственные возможности, стремящиеся к абсолютной форме власти. Этот стиль применяется в компаниях, где на первое место выдвигается результат функционирования организации вне зависимости от того, какими способами и путями он достигнут.
Плюсы: железная дисциплина в коллективе, минимум времени на принятие решений, предсказуемые результаты, быстрая организация любого производственного процесса.
Минусы: подавляя инициативу подчиненных, руководитель сводит их работу к банальному выполнению приказов, абсолютно исчерпывается мотивация.

Демократический стиль

Данный стиль управления характеризуется возможностью самовыражения, свободой принятия решений в рамках квалификации сотрудником под началом руководителя. Управленец не дергает «за ниточки» сверху, а предпочитает работать в команде, участвовать в решении задач и в жизни коллектива. Руководитель не навязывает свои позиции подчиненным, справедливо оценивает результаты работы, уважительно относится к коллегам.

Предпосылки руководителя:

• при благоприятных условиях, созданных для труда, люди будут стремиться к ответственности;
• приобщая людей к важным вопросам функционирования организации, люди понимают свою значимость, используя в процессе работы самоконтроль и самоуправление;
• «зеленый свет» творческому подходу и нестандартным решениям.

При доминировании демократического стиля управления в компании используется современный подход к выполнению задач. Приказы имеют формат предложений, учитывающих мнение квалифицированных подчиненных. Такой вариант управления не объясняется стремлением руководителя к разделению ответственности или отсутствием личного мнения. Руководитель-демократ считает, что в грамотно организованном процессе и в командных действиях находятся лучшие решения.
Плюсы: уважение подчиненных, свобода действий, единый коллектив-команда, поддержание инициативности, нестандартный подход к решению задач.
Минусы: на принятие единственного решения уходит слишком много времени, затрачивается масса усилий.

Либеральный стиль

Этот стиль характеризуется пассивностью со стороны руководства, низкой степенью контроля, склонностью перекладывания ответственности на плечи подчиненных. Сотрудники компаний, где присутствует «дух либерализма», вольны в принятии решений и сами контролируют свою работу. Глава компании предпочитает опираться на указания высших инстанций и выполняет скорее роль посредника между высшим и низшим звеньями, чем поддерживает статус активного лидера.

Предпосылки руководителя-либерала:

• действовать будем тогда, когда придут инструкции;
• подчиненные тоже люди, у них существуют свои принципы работы и потребности;
• материальные вознаграждения – лучший способ для укрепления авторитета и мотивации сотрудников.

В достаточно сложных ситуациях руководитель-либерал не может отстоять свои позиции и часто объясняет свои действия ограничением в правах. Он работает по принципу неукоснительного следования инструкциям и очень редко вмешивается в дела подчиненных.
Плюсы: подчиненные компетентны в принятии решений, обладают свободой действий, не подвержены критике или давлению сверху.
Минусы: при отсутствии целеустремленного лидера компания не способна активно расти и может прийти в упадок.

Современный руководитель выбирает собственную линию управления, соответствующую деятельности и особенностям конкретной компании. Стили управления достаточно разные, и львиная доля управленцев склоняются к смешанному формату. В основном в компаниях сегодня доминируют демократический и авторитарный стили управления. В ситуациях, когда персонал компании организован слабо, межличностные отношения сведены к нулю, минимально проявление инициативы, руководителю актуально будет выбрать демократический стиль. Однако в экстремальных ситуациях, а также в видах деятельности, которые не приемлют долгих решений и длительных совещаний, авторитарный стиль управления будет очень кстати. Молниеносно расставив приоритеты и приняв быстрые решения единолично, авторитарный руководитель найдет выход из сложной ситуации и сумеет наладить вышедшее из стабильного ритма производство.

«…При наличии соответствующего желания человек может воспитать в себе любые качества… 8 этапов продвижения руководителя — это движение «от бурного бестолкового деяния — к толковому недеянию». C каждой новой ступенью у руководителя высвобождается личное время, интеллектуальные и душевные силы для стратегического управления компанией, страной или человечеством. Что касается идеального руководителя, то идеал — это полное недеяние. Расти можно до полного исчезновения, когда и улыбка исчезнет, как в известной книге об Алисе».

Полезные статьи и материалы:

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

Стили управления и руководства

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

• 
  часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

• 
  позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

Личностно-ориентированный стиль управления

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

• 
  обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

• 
  поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

• 
  заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. 
   Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. 
   Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. 
   Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает б ольшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

• 
  высокая сознательность;

• 
  высокий самоконтроль;

• 
  дальновидность;

• 
  хорошая способность к принятию решений;

• 
  пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy:

• 
  средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

• 
  работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

• 
  давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

• 
  строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

• 
  признание руководителя единственной инстанцией;

• 
  признание и выполнение распоряжений руководителя;

• 
  отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

• 
  открытость;

• 
  доверие к сотрудникам;

• 
  отказ от индивидуальных привилегий;

• 
  способность и желание делегировать полномочия;

• 
  служебный надзор;

• 
  контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху«, по которой:

• 
  нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

• 
  сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

• 
  цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

• 
  при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

• 
  стремление и способность нести личную ответственность;

• 
  самоконтроль;

• 
  использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

• 
  делегирование сотрудникам задач;

• 
  делегирование сотрудникам компетенций;

• 
  делегирование сотрудникам ответственности за действия;

• 
  исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

• 
  установление порядка регулирования исключительных случаев;

• 
  исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

• 
  обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

• 
  принятие руководителем ответственности по руководству;

• 
  создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

• 
  разгрузка руководителя;

• 
  возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;

• 
  содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

• 
  руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

• 
  могут быть утверждены иерархические отношения;

• 
  сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

• 
  установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).

2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.

3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.

4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.

5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.

6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.

7. Страх перед риском.

8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.

9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.

10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.

2. Дефицит информации.

3. Страх перед возможной критикой.

4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.

5. Недостаточная мотивированность сотрудника.

6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.

2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.

3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.

4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.

5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.

6. Информировать других, что делегировано и кому.

7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.

2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.

3. Предубежденность против определенных работников.

4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.

5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.

6. Самоудовлетворенность или заносчивость.

7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.

8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.

9. Явное недоверие к сотрудникам.

10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;

2. относятся к людям как к равным;

3. вознаграждают справедливо;

4. обнаруживают ошибки объективно;

5. надежны и лояльны;

6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;

7. ценят прогресс;

8. имеют авторитет знатоков дела;

9. лишены предвзятости;

10. переносят критику;

11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Стили управления (руководства) в менеджменте

1 170 просмотров. Последнее обновление: 13.07.2019

Данная статья, это перевод материала Джо Нили. Он рассматривает стили управления и стили лидерства как похожие, пересекающиеся, может даже идентичные понятия. При этом социальный технолог Владимир Тарасов в курсе «Персональное управленческое искусство» и книге «Технология лидерства» делает акцент на том, что лидерство, это лишь один из управленческих механизмов, и его нельзя приравнивать ко всему менеджменту. У чистого лидера нет административного влияния, только влияние своей личности. С этой точки зрения, статья описывает стили управления, как комбинации управленческих механизмов в разных пропорциях: в одном стиле — основу составляет чистое лидерство, в другом — чистое доминирование и т.д. Далее прямая речь автора.

Содержание

Как быть хорошим менеджером

Наша современная концепция идеального управления далеко превзошла “Универсальную” (шаблонную) модель, которой придерживаются традиционные организации, с древом иерархии “Сверху-вниз”.

Спроси себя:

• Какие стили лидерства подходят тебе лучше всего?
• Какими стилями управления предпочитают пользоваться твои начальники?
• Какие стили лидерства работают лучше всего в твоей отрасли?
• Какие стили управления лучше всего подходят твоим сотрудникам?
• Что делают менеджеры, чтобы направить свои рабочие процессы в правильное русло?

Чтобы быть хорошим менеджером на сегодняшней, насыщенной информацией работе, нужно получать правильную информацию и максимально её использовать.

Изучая шесть стилей руководства, приведенных ниже, удели некоторое время изучению списка методологий управления проектами. Информация о стилях лидерства и структурах управления поможет тебе ответить на вопросы руководителей и сформировать команду-победителя. Она также поможет понять какие стили управления используют лидеры на всех уровнях твоего бизнеса — и как лучше всего с ними взаимодействовать.

Что должен знать хороший менеджер

Хорошие менеджеры знают, что дело не в системах и теориях, а в людях.

Они знают правила — и когда их необходимо нарушить.

Они знают, когда нужно быть гибким, а когда стоять на своем.

Они знают, какие стили управления подходят для разных ситуаций и разных типов коллективов.

Ключевым моментом является правильный выбор стилей и структур управления, которые будут подходить твоему рабочему коллективу, отрасли и целям. От этого выбора зависит каким путем ты поведешь свою группу людей через проект, чтобы в итоге получить наилучшие возможные результаты для всех заинтересованных сторон (от руководителей до членов команды и конечных пользователей).

Как организовать свою команду

Ничто так не учит, как опыт. Пока ты экспериментируешь с шестью стилями, обрати внимание на то, как они влияют на коллектив.  Команды проходят естественные фазы роста (и конфликта), которые не связаны напрямую с твоим стилем руководства. Да, ты можешь усложнить ситуацию с развитием своей команды, выбрав неподходящий стиль или структуру управления. Но не смотри на обычные и необходимые периоды корректировки как на ошибки со своей стороны.

Работа со стилями лидерства

Создание эффективного стиля управления предполагает баланс. Конечно, ты должен четко отличать стили управления, которые соответствуют твоим сильным сторонам и будут более практичны. Тем не менее, изучив все шесть стилей лидерства, включая те, которые не кажутся подходящими для твоей ситуации ты можешь разработать глобальный взгляд на то, что такое управление.

Даниэль Големан выдвинул идею шести стилей лидерства в начале 2000-х годов. Точное количество типов не имеет значения. Различные эксперты разбивают стили управления на множество (или несколько) категорий.

Прежде всего, менеджеры могут извлечь выгоду из этого материала, осознав разнообразие доступных им подходов и помня о том, что один тип редко подходит всем. Умные лидеры знают, что у любого человека можно чему-то научиться — способы вести бизнес не исключение.

Автократический стиль управления

Давай сначала избавимся от этого строгого (и старомодного) стиля управления — и быстро! Хотя это лучший выбор в определенных экстремальных условиях. Этот метод управления мало использует творческий потенциал работников и мало способствует росту. Он также связан с существенными затратами на планирование, коммуникацию и контроль.

Определение

Я предпочитаю простое определение автократа — это любой лидер с менталитетом «потому что я тебе так сказал». Автократическое лидерство означает, что менеджер берет на себя полный контроль (и ответственность) за ситуацию.

Как применять

Этот стиль руководства может подойти твоей команде, когда у участников мало опыта или он отсутствует. Конечно, он также становится необходимым в областях высокого риска. Например, пожарные, парашютирующие из самолетов в лесные пожары, должны выполнять приказы без вопросов или задержек.

Если твоя ситуация требует автократического стиля управления, используй метод лидерства «путь-цель». Установи (и донеси) четкие и непосредственные цели для команды. Убедись, что они точно знают, как выполнять твои инструкции, и имеют все необходимые ресурсы. Каждый в команде должен понимать свои роли и обязанности — и как справляться с любыми препятствиями, которые могут возникнуть.

В зависимости от рабочей среды, ты можете найти этот стиль лидерства эффективным в небольших дозах — и в особых случаях. Например, на производственном предприятии новые работники должны тщательно следовать инструкциям своих руководителей (и не проявлять творческий подход), чтобы избежать нанесения травм себе и другим. Однако со временем эти новенькие рабочие вырастут и сменят нынешних лидеров.

Умный менеджер будет предоставлять возможности для непрерывного обучения / образования, определять уровень квалификации каждого работника и время от времени встречаться с членами команды (вдали от тяжелой техники), чтобы узнать их мнение о процедурах и системах. По мере того, как рабочие команды приобретают навыки и надежность, умные менеджеры переходят от строгих нисходящих методов к другим, более гибким, стилям руководства.

Где применять

Подчиненные должны безоговорочно подчиняться инструкциям во многих жизненно важных ситуациях:

• Военные подразделения;
• Поисково-спасательные работы;
• Тяжелая промышленность;
• Важные лабораторные эксперименты;
• Ситуации первого реагирования;
• Скорая помощь / хирургические операции.

Иногда соблюдение приказов без размышлений или сомнений в авторитетности начальства создает наилучшие результаты для всех заинтересованных сторон.

Партнерский стиль управления

Менеджеры с партнерским стилем управления способствуют созданию гармонии между членами команды. Они решают личные конфликты между членами команды, хвалят хорошую работу и поддерживают здоровый моральный дух.

Определение

Исследователи в области управления связывают аффилиативный (партнерский) подход к лидерству с созданием доверительных отношений. Представь себе неустойчивую, но талантливую команду в первом акте твоего любимого спортивного фильма. Входит тренер, помогает всем сработаться и делает что-то великое из невозможной ситуации.

Как применять

Сосредоточься на отношениях и сотрудничестве во время стрессовых ситуаций и максимальной производительности людей. Используй стратегии управления партнерскими отношениями после неудач — и когда личные конфликты наносят ущерб производительности.

Используй партнерское управление при создании новой команды с нуля (в отличие от автократического руководства, которое лучше всего подходит для привлечения новых работников в существующие условия повышенного риска). Дай каждому время изучить свои роли и решить межличностные конфликты, которые естественно возникают на ранних этапах развития команды.

При реорганизации отдела, будь особенно внимателен, чтобы понять, в каких условиях каждый член команды работает лучше всего. Некоторые люди захотят работать в удобных нишах, которые они создали для себя при прежних системах и менеджерах. Другие видят в переменах возможность стремительного изменения — и обращаются к своим любимым желаниям.

Умные менеджеры не спешат. Они бросают вызов укоренившимся работникам в вопросе адаптации и помогают творческим личностям оставаться терпеливыми. Здоровые изменения требуют времени. Для сплоченности группы необходимо доверие, которое завоевывается лишь со временем. Партнерские лидеры стоят посреди качелей — склоняются в ту или иную сторону, чтобы создать баланс. Они знают, что каждый должен чувствовать себя немного некомфортно во времена нестабильности, но никто не должен чувствовать себя неуместным или недооцененным.

Где применять

Некоторые менеджеры считают, что многие плохие результаты остаются незамеченными (или, по крайней мере, неоспоримыми) для партнерских менеджеров. Используй этот стиль лидерства экономно, так же как и стиль автократического руководства. Во многом эти два метода представляют два конца спектра управления.

Используй чрезвычайное терпение и терпимость, чтобы исцелить команду и вернуть её на правильный путь. Применяй техники партнерского управления тогда, когда члены коллектива должны определить свои сильные и слабые стороны, разобраться в своих ролях и обязанностях и отложить в сторону свои эго-битвы. Когда всё снова начнет работать гладко, перейди на более целеустремленный стиль управления и предложи своей команде повысить их производительность и эффективность!

Тренерский стиль управления (коучинг)

Лидеры и менеджеры выступают в качестве тренеров, чтобы вдохновлять, поощрять и направлять свой коллектив к большей отдаче и эффективности.

Определение

Коучинг-лидеры балансируют между автократическими и партнерскими стилями управления. Они принимают решения самостоятельно, но с обратной связью от группы. Они способствуют позитивному взаимодействию между членами команды, но также напоминают людям о том, где они находятся.

Как применять

Модель коучинга лучше всего работает со зрелыми коллективами. Например, после того, как новый пожарный прошел через несколько сезонов в дикой природе, ему не нужны особые инструкции. Ему нужна информация о новых технологиях, ландшафте и т. д. Но ему можно доверить самостоятельную работу — или даже руководство над небольшими группами.

Менеджеры, работающие с новыми командами (или департаментами, находящимися на переходном этапе), могут перейти от партнерского стиля руководства к коучингу, как только их команды пройдут ранние фазы развития (то есть начальное рвение и межличностные конфликты). Как только коллектив добьется успеха и научится хорошо работать сообща, работники смогут извлечь выгоду из более высокого уровня ожиданий руководителей. Умные лидеры знают, когда их команды обладают достаточными сплоченностью и доверием для решения новых задач и выполнения новых обязанностей.

Где применять

Коучинг лучше всего работает с сотрудниками, которые продемонстрировали свою компетентность и заслужили доверие своих коллег. Используй эту гибридную модель, чтобы направлять команду к более высокой производительности после использования чрезвычайно строгого или мягкого стиля управления для размещения новых сотрудников и работы в сложных условиях.

Демократический стиль управления

Демократические лидеры ценят умение слушать, сотрудничество и инвестиции. Они дают людям время и пространство для создания наилучших продуктов и услуг.

Определение

Проще говоря, демократическое лидерство предполагает достижение общего согласия всех сторон в отношении принятых решений.

Как применять

Если каждый голос услышан, лидеры знают, что они получают всю возможную информацию и обратную связь. В ситуациях, когда требуется вклад всех заинтересованных сторон (например, в начинающих компаниях), достижение консенсуса может означать разницу между успехом и провалом. Проекты, и даже целые компании, на высококачественных и высокотехнологичных рынках могут развиться или обанкротиться в зависимости от вовлеченности сотрудников.

Где применять

Демократические лидеры работают лучше всего в ситуациях, когда время и ресурсы не ограничивают мозговой штурм и дебаты. Тем не менее, даже те команды, которые работают в жестких и опасных условиях, могут извлекать пользу из периодических демократических решений. Руководитель хирургической бригады может рекомендовать группе выбрать место своего следующего тренировочного семинара путем голосования — или просто место для проведения внеурочного перерыва.

Ритмический стиль управления

Ритмические лидеры используют свой опыт работы на определенном рынке / нише, чтобы получить максимум от высокомотивированных работников.

Определение

Нередко сами добивающиеся высоких результатов, ритмические лидеры показывают пример и требуют многого от своих последователей. Они устанавливают высокие стандарты. Хотя лучше всего руководят, устанавливая как краткосрочные, так и долгосрочные цели.

Как применять

В отличие от других стилей управления, эта стратегия часто включает в себя сдерживание тех, кто достигает высоких результатов, чтобы избежать выгорания и повысить устойчивость. Лидеры, которые используют этот метод, часто используют детальные показатели производительности, чтобы получить наилучшие результаты от своих команд. Некоторые сотрудники в определенных областях (например, в сфере продаж) процветают, когда их признают и поощряют за конкретные достижения.

Ритмическое управление имеет скрытое преимущество: стимулирование специалистов на усердную работу и осознание долгосрочных перспектив. Устанавливая разумные цели, они могут избежать дорогостоящего выгорания и текучести кадров.

Где применять

Он хорошо подходит для быстро меняющихся условиях, таких как продажи, определенные производственные мощности, службы общественного питания / розничная торговля, обслуживание большого количества клиентов (или создание большого количества продукции). Умные менеджеры уравновешивают потребность в высокой производительности, способствуя здоровой конкуренции, и нездоровую одержимость краткосрочными результатами.

Провидческий стиль управления

Когда руководителям нужна команда, чтобы вкладывать значительные средства, но ситуация не позволяет использовать демократическое лидерство, то визионеры идеально подходят для этого случая.

Определение

Визионеры помогают людям увидеть невозможное возможным. Они облегчают взаимодействие и внушают доверие в условиях повышенного риска и высокой награды.

Как применять

Визионерское лидерство основывается на сильном центральном руководстве для поддержания сплоченности. Если ты используешь эту тактику, ты сможете достичь невероятных результатов и ощутить огромный рост организации. Тем не менее, ты должен уделить время свои людям и выслушать их.

Вдохновляющие лидеры привлекают людей, которым нравится быть частью больших и значимых предприятий. Эти последователи могут сформировать культ личности вокруг своих менеджеров / генеральных директоров, который может создавать результаты за счет перспективы.

Где применять

Умные дальновидные руководители знают, когда нужно вдохновлять коллектив, а когда расширять его полномочия. Они могут создавать вдохновляющие изменения, но должны использовать доверие, которое они получают, с умом. Определяя и продвигая сильных лидеров (в том числе тех, кто использует другие методы, которые я описал здесь), они могут создавать долгосрочные организации, которые сохраняют темп развития после того, как достигнут своих первых больших успехов.

Собираем всё вместе

Ты можешь выбрать один или сразу несколько из стилей управления. Если ты найдешь что-то ценное во всех перечисленных методах, окинь их взглядом еще раз. Сократи круг своих идей до тех немногих, которые подходят твоей отрасли и команде.

Никто не хочет быть менеджером, который пытается реализовать новую идею каждое утро понедельника. И наоборот, если ты узнаешь себя только в одном из этих типов управления, рассмотрите гибридный подход.

Придерживайся своих сильных сторон, но помни, что каждая проблема кажется гвоздем, когда у тебя есть только молоток. Выбери один или два стиля управления, которые кажутся противоположными твоему способу работы, и найди способы проверить их на практике. Начни с редких ситуаций с низким уровнем риска и посмотри, как команда отреагирует на изменение темпа.

Загрузка…

Иван Палий

Главный редактор, интернет-маркетолог, продакт-менеджер. Развиваю онлайн-продукты, пишу про социальные технологии и образование. Детальнее обо мне читайте здесь.

Стили управления в менеджменте

На чтение 11 мин. Просмотров 5.2k. Опубликовано 02.12.2018

Работник, назначенный на должность руководителя, сталкивается с необходимостью управления остальными сотрудниками компаниями. Понятие «стиль управления» включает в себя сочетание различных приемов и методов, направленных на повышение эффективности трудовой деятельности персонала. По мнению специалистов, от эффективности выбранной методики зависит результативность работы компании. За последние десять лет, все классические стили претерпели существенные изменения. Причиной таких изменений являются технологические новинки и перемены в самих условиях трудовой деятельности. В данной статье мы предлагаем рассмотреть самые эффективные стили управления персоналом.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных

Грамотный руководитель, как основа успешного бизнеса

Слово «руководитель» образовано при помощи слияния фразы «ведущий за руку». В каждой компании имеется работник, несущий ответственность за контроль над работой всех механизмов. Трудовой коллектив является именно тем механизмом, от которого зависит дальнейшая судьба компании. Это означает, что первостепенной задачей руководства является отслеживание всех действий работников. Администрация компании должна приложить все свои силы для того, чтобы добиться целей, намеченных её владельцем. Чтобы выполнить эту задачу, необходимо наладить грамотную связь между руководством и остальным коллективом.

Стилем управления является модель поведения, выбранная по отношению к наемным работникам.

Термин «стиль» имеет греческие корни. Изначально это слово использовалось для обозначения металлического стержня, который использовался для создания надписей на восковых досках. Чуть позже это слово стало использоваться для обозначения уникального почерка. Основываясь на значении этого слова можно сделать вывод, что стиль управления является своеобразной методикой общения с подчиненными. Стиль руководства может различаться в зависимости от личностных качеств человека. Формирование «почерка» происходит в процессе работы на управляющей должности. Многие эксперты в сфере психологии отмечают, что все люди имеют уникальную модель поведения, несмотря на то, что соблюдают одни и те же нормы и правила.

Виды стилей в управлении

Методы управления персоналом – актуальная тема, вокруг которой постоянно возникают громкие споры. Психологи и специалисты в сфере менеджмента не могут прийти к единому решению, касаемо данного вопроса. Сама теория управления персоналом появилась в начале двадцатого столетия. За это время, созданные методы неоднократно видоизменялись и приобретали новое значение. Развитие данной науки привело к созданию нескольких фундаментальных моделей управления персонала. Каждая методика имеет уникальную специфику и отличается от других стилей руководства.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо

Авторитаризм

Данный термин обозначает властный тип управления персоналом. Основой этого стиля является желание установить собственную власть во всех сферах жизни компании. Этот метод управления подразумевает то, что работники фирмы будут получать минимальные крупицы информации. Такой подход к управленческой деятельности объясняется страхом потерять собственную должность и недоверием к персоналу. Начальники, придерживающиеся этого стиля, стремятся огородиться от сильных и талантливых сотрудников. Лучшими работниками становятся те, кто способен угадать мысли начальника с первого слова.

Данный стиль управления приводит к возникновению сплетен и интриг внутри коллектива. Следует отметить, что в этом случае работники неспособны на самостоятельные действия. Большинство производственных вопросов решаются только при помощи начальства, поскольку никто из подчиненных не может спрогнозировать реакцию директора на проявленную инициативу.

Авторитарный стиль управления отличается непредсказуемостью действий лица, занимающего руководящий пост. В такой ситуации работники боятся разговаривать о возможных негативных последствиях принятых решений. Избранная манера поведения приводит к созданию иллюзии того, что все происходит согласно установленному плану. Работники не решаются отстаивать собственную позицию даже в той ситуации, когда видят неточности в решении руководителя. Важно отметить, что такая политика администрации компании мешает работе персонала из-за сильного морального давления.

Авторитарный стиль подразумевает передачу власти одному человеку. Человек, занимающий пост генерального директора, самостоятельно решает рабочие вопросы, определяет роль каждого подчиненного и лишает работников возможности самостоятельно принимать решения. Задачей сотрудников является беспрекословное выполнение распоряжений. Именно необходимость жесткого контроля объясняет тот факт, что работники получают минимальную информацию о планах начальства. Человек, выбравший эту модель управления, должен быть жестким и властным. Эффективность этого метода наблюдается только в том случае, когда начальнику удается навязать своим подчиненным собственную волю.

По мнению самого директора компании, все подчиненные стараются избежать выполнения своих непосредственных задач. Именно поэтому начальство использует различные методы контроля и принуждения к труду. Такие руководители часто внедряют в свои предприятия различные системы наказаний. Сама атмосфера, царящая в коллективе, редко принимается во внимание, поскольку начальник ставит жесткие границы между собой и работниками. По мнению психологов, данная манера поведения имеет ряд неблагоприятных последствий. В данном случае сотрудники компании рассматриваются лишь как инструмент, использующийся ради достижения поставленных целей. Люди, трудящиеся в таком коллективе, часто испытывают недовольство своей работой.

Возникновение интриг, попытки угодить начальству и подставить своих коллег являются отличной почвой для развития стресса. Увеличение психологической нагрузки приводит к возникновению различных болезней. Использование этой модели поведения целесообразно лишь в нескольких случаях:

1. Армия и условия боевых действий.
2. Государственные структуры, требующие выстраивания четкой иерархической лестницы.
3. Компании, с низким уровнем сознательности работников.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации

Демократизм

Эта методика руководства основывается на том, что все сотрудники компании принимают участие в жизни организации. В задачу начальства входит равномерное разделение ответственности между всеми участниками трудового процесса. Название данной методики образовано благодаря латинскому слову «demos», которое переводится как «власть народа». Многие психологи утверждают, что этот стиль является одной из самых эффективных моделей управления. Анализ эффективности различных методик управления показал, что рассматриваемый вариант позволяет в несколько раз увеличить результативность труда работников.

Начальство, использующее эту методику, полностью доверяет своим сотрудникам и принятым ими решениям. В таком коллективе царит равноправие, а все труженики принимают активное участие в решении всех важных вопросов, стоящих на повестке дня. Использование этой методики подразумевает создание доверительной связи между работником и администрацией. Эта связь основывается на взаимопонимании между всеми участниками рабочего процесса.

Демократический стиль управления позволяет находить новые способы решения административных вопросов, благодаря участию в обсуждении каждого работника. Именно этим объясняется желание начальства выслушать мнение всех тружеников. Подобный подход гарантирует повышение качества работ и ускорение внутренних процессов. Выбор этой модели поведения означает, что руководство компании будет применять методы убеждений и стимулирования подчиненных, вместо попыток навязывания собственных решений. Этот метод подразумевает использование штрафных санкций только в той ситуации, когда генеральный директор перепробует все остальные доступные методы.

Многие психологи отмечают высокую эффективность данной стратегии поведения. Начальство, использующее эту методику, искренне интересуется достижениями работников. Все решения принимаются с учетом потребностей работников. Доброжелательное отношение способствует росту инициативности и активности тружеников. Человек, полностью удовлетворенный своей работой, стремится повысить свои профессиональные навыки и результаты труда. В такой атмосфере, каждый человек довольствуется собственным положением. Большинство специалистов отмечают, что такая атмосфера позитивно воздействует на психологическое и физическое здоровье работников.

Выбранный стиль руководства тесно взаимосвязан с личностными качествами человека. Лица, выбирающие демократичную модель поведения, имеют высокий авторитет среди персонала. Для того чтобы этот стиль был эффективен, начальнику необходимо быть опытным оратором и тонким психологом. Только при наличии всех вышеперечисленных качеств, данный стиль принесет необходимый результат. В противном случае попытки начальства наладить работу внутренних механизмов компании, обречены на провал.

Либерализм

Либеральный стиль управления в организации можно назвать свободной моделью поведения, которая предполагает терпимость и снисхождение к проступкам работников. Этот метод подразумевает полную свободу действий каждого труженика. Сам начальник редко принимает непосредственное участие в рабочих моментах. Как правило, такие лица стремятся переложить свои функции на заместителя, поручая ему контроль над ситуацией.

Выбор этой модели поведения наглядно демонстрирует окружающим, что лицо, занимающее руководящий пост, плохо разбирается в своих обязанностях. В данном случае, решительные действия принимаются только в том случае, когда подобные указания поступают непосредственно от собственника компании. В случае возникновения проблем, такой директор попытается уклониться от возложенной на него ответственности. Решение важных вопросов, связанных с деятельностью фирмы, перекладывается на заместителя либо других лиц. Для того чтобы заслужить авторитет среди работников, либералы выписывают сотрудникам премии или оформляют льготы.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления

Несмотря на все недостатки, данный стиль также демонстрирует эффективность в некоторых направлениях бизнеса. Такая модель поведения может использоваться в следующих сферах:

1. Партнерская компания, созданная несколькими адвокатами.
2. Союз писателей.
3. Фирмы, задействованные в творческой сфере.

Мнения психологов весьма противоречивы в случае с этой моделью поведения. В данном случае все зависит от характера самих работников. Эффективность этой методики управления наблюдается в тех компаниях, где каждый сотрудник является самостоятельным, квалифицированным и ответственным работником. Однако даже в данном случае, руководителю нужны помощники, которые будут время от времени устанавливать жесткую дисциплину внутри компании.

Следует отметить, что существует ряд организаций, в которых подчиненные управляют руководством. В таких компаниях начальник является хорошим другом и приятелем. В случае возникновения спорных вопросов и конфликтов работники проявляют ярко выраженное сопротивление. Само развитие конфликтов и иных негативных явлений объясняется отсутствием дисциплины и наплевательским отношением начальства. Такие директора пытаются как можно дальше отстраниться от управления делами фирмы. Главным вопросом, который волнует такого директора, является сохранение дружеской связи с подчиненными.

Коучинг, как новое направление в управлении

Коучинг является смесью психоанализа и бизнеса. Данный вид управленческой деятельности появился всего несколько лет назад. Важно отметить, что эта система управления бизнесом стремительно набирает обороты.
В данном случае, бизнес-тренер не дает прямых указаний и редко вникает в проблемы коллектива. Такие консультации базируются на том, что сотрудник, описывающий собственную проблему, самостоятельно находит верные варианты решения. На сегодняшний день этот стиль считается одним из перспективных направлений.

Стили управления по теории Дугласа Мак-Грегора

Рассмотрев основные стили управления руководителя необходимо упомянуть о теории Дугласа Мак-Грегора. Этот американский психолог в начале шестидесятых годов выдвинул две теории, посвященные мотивации тружеников и управленческой деятельности.

Одномерный

Одномерная методика построена на то, что в мыслях руководства все труженики компании пытаются отстраниться от своих обязательств из-за своей лени. Для того чтобы побудить их к выполнению рабочих функций, приходится использовать различные методы поощрения. Такое поведение работников вынуждает администрацию тщательно контролировать коллектив. Лица, занимающие руководящие должности, редко доверяют своим труженикам. Атмосфера недоверия негативно воздействует на эффективность работы команды. Одномерный стиль руководства имеет высокую схожесть с авторитарным стилем.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств

Многомерный

Лица, использующие эту модель поведения, считают, что каждый работник имеет внутренний стимул к повышению своих трудовых результатов. Такие начальники полностью доверяют персоналу, считая, что последние получают удовлетворение от выполняемых заданий. Данная теория предполагает, что предоставление свободы действий и отсутствие жестких правил значительно увеличивает продуктивность работы.

Стили управления по принципу Лайкерта

Ренсис Лайкерт – американский специалист в области психологии, разработавший собственную систему принципов управленческого поведения. Согласно этой теории, все люди, занимающие управленческие должности, подразделяются на две отдельных группы. Представители первой группы ориентируются на решении производственных задач. Лица, относящиеся ко второй группе, ставят на первое место взаимоотношения в коллективе.

По мнению ученого, прибыльность компании зависит от уровня производительности и динамики правоотношений в коллективе. Этот означает, что добиться высокого результата можно лишь при грамотном использовании рабочей силы. Грамотный руководитель должен знать все минусы и плюсы каждого работника. Такой подход позволяет разделить весь коллектив на несколько отдельных групп, каждая из которых будет демонстрировать высокую эффективность.

По мнению Лайкерта, эффективность компании зависит не только от уровня квалификации личного состава, но и человеческих мотивов. Это означает, что создание команды, где все участники процесса действуют сообща, позволит значительно увеличить трудовые результаты.

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели стили управления в менеджменте. Каждому из вышеперечисленных стилей свойственны уникальные особенности, плюсы и минусы. Важно отметить, что большинство людей используют смешанные модели поведения. Смешивание этих моделей объясняется индивидуальными особенностями личности каждого человека.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Стили руководства: какой подходит именно вам?

Существует огромное количество книг, статей и консалтинговых фирм, которые дают советы по управлению компаниями. Образ «идеального лидера» у всех разный.  Не существует единого подхода к управлению персоналом. Стили руководства определяются исходя из двух факторов: вашего характера и отношения команды.

Каждый стиль руководства  основан на определенных навыках, жизненной философии и личных качествах руководителя. Так который из них подходит для вас? Мы создали инфографику, которая поможет определить свой идеальный подход, и определиться, какой стиль руководства вам ближе.

Чтобы разместить инфографику на вашем сайте, используйте следующий код встраивания:

Инфографика составлена Wrike

Какой результат вы получили?

Отеческий стиль

Вы цените командную работу, поощряете сотрудничество и помогаете улаживать конфликты, создаете атмосферу мира и согласия. Вы — идеальный руководитель в тех случаях, когда необходимо повысить мотивацию сотрудников в моменты стресса, наладить отношения в коллективе и создать атмосферу доверия. Вы помогаете участникам команды осознать важность своего вклада в общее дело. Но старайтесь не перехваливать подчиненных и следите за тем, чтобы все недостатки в работе вовремя исправлялись. Ваш девиз —«Главное – люди!»

Авторитарный стиль

Вы относитесь к тем лидерам, которые быстро и эффективно добиваются поставленных целей, самостоятельно принимают решения и берут на себя ответственность за полученный результат. Вы уверены в себе и мобилизируете своих подчиненных. Они все внимание уделяют поставленным перед ними задачам и не несут ответственность за более масштабные решения — такой подход бывает эффективным при выполнении очень сложных проектов. Главное — убедитесь, что, принимая решения за всех, вы не отвергаете тот ценный вклад, который могли бы внести участники вашей команды. Ваш девиз —«Иди за мной!»

Бюрократический стиль

Вы требуете буквального соблюдения правил и инструкций, и поэтому ваш стиль руководства подходит для работы в чрезвычайных условиях с риском для здоровья персонала или для выполнения проектов, требующих очень больших финансовых затрат. Вы прекрасно себя чувствуете в рамках жесткой иерархической структуры, где четко расписаны правила и обязанности, но вам трудно справляться с творческими проектами, для реализации которых требуется гибкость и готовность к переменам. Ваш девиз — «Этого не может быть, потому что про это не написано в ни одной инструкции или положении дел».

Харизматичный стиль

Вы амбициозны, уверены в себе и умеете вести за собой людей. Харизматичные лидеры душой болеют за свою работу и используют силу убеждения, чтобы улучшить существующее положение дел или вывести команду из кризиса. Вы можете быть склонны к замалчиванию собственных ошибок, так что не забывайте: на ошибках учатся! Ваш девиз — «Моя харизма помогает мне достичь желаемых результатов».

Наставнический стиль

Вы поощряете и вдохновляете участников своей команды, даете им советы и рекомендации, четко очерчиваете круг их обязанностей, умеете брать на себя ответственность и рассчитываете на такое же ответственное отношение ваших коллег. Ваши коллеги точно знают, чего вы от них ожидаете, и ваш стиль руководства оказывается особенно эффективным, когда необходимо повысить результативность и производительность труда. Но будьте осторожны: если не все сотрудники проявляют инициативу и стремятся с вашей помощью повысить свой профессиональный уровень, то ваш подход к управлению может восприниматься как чрезмерная опека. Ваш девиз — «Попробуй так!» 

Диктаторский стиль

Вы стремитесь держать все под контролем, успешно добиваетесь результатов и умеете дисциплинировать сотрудников, а главное — вы особенно эффективны в период кризисных ситуаций, когда нужно срочно принять решение. Вы ждете от команды подчинения, но для вас не имеет значения, согласны ли коллеги с вашими распоряжениями, или нет, лишь бы только ваши распоряжения исполнялись. Старайтесь использовать навыки межличностного общения. Не настраивайте против себя подчиненных и начальство, не портите отношения с людьми. Всего лишь несколько слов ободрения или похвалы способны чудесным образом поднять командный дух, уровень мотивации и продуктивность. Ваш девиз — «Я знаю, как правильно!» 

Демократический стиль

Может, вы и возглавляете команду и вовлекаете её в участие в проектах.  Вы интересуетесь мнениями и идеями ваших подчиненных и учитываете их при принятии решений. Ваша приверженность новым методам работы также позволяет вам раскрыть потенциал ваших сотрудников. Учет различных мнений при принятии решений повышает командный дух и производительность труда, но может оказаться замедляющим фактором в тех ситуациях, когда нужно действовать незамедлительно.  Такой руководитель все свои решения принимает совместно с коллективом и опирается на его мнение и поддержку.  Ваш девиз — «Хочу узнать ваше мнение!» 

Либеральный стиль

Вы практикуете политику максимального невмешательства. Ваши подчиненные сами принимают решения, а вы даете им ресурсы и оказываете поддержку только в случае необходимости. Ваши сотрудники очень довольны своей работой, потому что ценят и свою самостоятельность, и оказанное вами доверие. Ваш стиль руководства хорошо подходит для команд, состоящих из профессионалов с высокой мотивацией. Старайтесь, чтобы подчиненные не приняли вашу позицию за равнодушие и не утратили мотивацию,  а также правильно распоряжались своим временем и получали всю необходимую информацию, которые нужны им для эффективной работы. Ваш девиз — «Выбор зависит от вас!» 

Эталонный стиль

Вы стремитесь к совершенству и требуете очень многого как от себя, так и от окружающих. Вы подаете пример своим подчиненным. Вы всегда готовы прийти на помощь в случае необходимости и, прежде всего, нацелены на результат и постоянное совершенствование, но заданные вами стандарты могут оказаться для вашей команды недостижимыми. Не забывайте положительно оценивать работу подчиненных, проявляйте терпение и помогайте коллегам получать новые знания. Ваш девиз — «Делай как я!»

Лидерство как служение

Лидерство как служение — один из принципов менеджмента в компании «Тойота». Вы служите примером для своих коллег, проявляете последовательность действий и великодушие. Для вас важнее всего — выявить и удовлетворить потребности участников команды, а также позаботиться, чтобы у каждого сотрудника было все необходимое для успешной работы. Благодаря постоянному общению с сотрудниками вы знаете их мнения и пожелания, но при этом не боитесь указывать им на ошибки или принимать непопулярные решения в случае необходимости. Вам может быть трудно работать в организациях с жесткой иерархией, где от руководителей ждут авторитарного подхода.  Ваш девиз — «Доверие — самое главное!»

Транзакционный стиль

Ваши подчиненные точно знают, чего от них ждут. Ведь, взявшись за работу, они сами согласились выполнять ваши распоряжения, а вы подробно описали круг обязанностей и сферу ответственности каждого участника команды. Вы не размениваетесь по мелочам — когда вы делегируете обязанности сотруднику, он берет на себя всю ответственность за выполнение задачи. У вас есть четкая система поощрений и наказаний, и ваши подчиненные уверены, что их оценивают по способностям и внесенному вкладу в работу. Ваш девиз — «Метод кнута и пряника —самый эффективный!»

Трансформационный стиль

Подобно лидеру-визионеру, вы мотивируете сотрудников, разрабатываете общую стратегию или ставите перед ними вдохновляющую цель. Это способность раскрыть возможности в тех, с кем вы работаете. Вы отличаетесь высоким эмоциональным интеллектом, верностью своим принципам и ожидаете лучшего от своих подчиненных и показываете им пример ответственного отношения к работе. Ваш девиз — «Не нужно останавливаться на достигнутом, ведь успех — это постоянный рост!»

Визионерский стиль (авторитарный)

Вы ярко и красочно описываете цель, стоящую перед проектной группой или всей организацией, чтобы мотивировать и вдохновить своих сотрудников. Вы знаете, что новые идеи и инновации могут возникать буквально на ровном месте, и поэтому во всем ищете источник новой информации или новые возможности и перспективы.Основная черта характера этих лидеров — эмпатия. Вам важно достижение цели, а методы отходят на второй план, поэтому вашей команде дается полная свобода для экспериментов, риска и творчества.  Ваш девиз — «Я уверен в том, что делаю!»

Создайте идеальную команду

А теперь, когда вы определили свой стиль руководства, соберите команду мечты, воспользовавшись советами признанного автора и бизнес-тренера Нэнси Батлер (Nancy Butler).

Источники: WallStreetJournal.com, mindtools.com, money-zine.com, danielgoleman.info

16 примеров стилей лидерства, которые вам необходимо знать

Когда мы говорим о примерах стилей лидерства, лидерство имеет очень широкую сферу применения. Все они очень разные в том смысле, что с тех пор, как было начато лидерство, существует множество таких людей. Существует более десяти различных стилей руководства, и один стиль не подходит для конкретной организации. Лидерство в этом смысле сложно. Иногда «лидеры» не знают, что они руководят в рамках какой-либо ответственной роли.

В других ситуациях несколько примеров стилей лидерства указывают на людей, которые ведут через транзакции. Они награждают вас только после того, как вы уложитесь в определенный срок. Итак, допустим, вы находитесь в офисе, и у кого-то приближается отпуск или важное личное обязательство, деловой стиль лидера гарантирует, что заинтересованный человек достигнет важной вехи, прежде чем он получит этот отпуск.

В какой-то момент вашей профессиональной жизни вы либо испытаете эти обязанности лидера, либо станете свидетелями таких лидеров.Это вопрос времени и перспективы. Хороший лидер — это благословение. Плохой лидер — это проклятие. Просто вам нужно обойтись ими обоими, чтобы достичь желаемых целей и ожиданий.

Стили лидерства Примеры:

Большинство лидеров в сегодняшней отрасли адаптируют руководящие роли по своему усмотрению. В этом порядке нет конкретной формулы, которая предопределяет определенный стиль лидерства или тип лидера в этом отношении.Однако никому не повредит кое-что узнать о лидерстве, прежде чем фактически выполнять эту роль в любом качестве.

Мы рассмотрим следующие 16 примеров стилей лидерства:

Ниже приведены распространенные примеры стилей лидерства , свидетелями которых вы в конечном итоге будете. Помните: если вы когда-нибудь окажетесь на месте лидера, не забывайте импровизировать. Людям нравятся слуги, напористые и заботливые.

16. Бюрократический стиль лидерства

Бюрократическое лидерство — это удивительный стиль руководства, который работает при условии, что каждый играет «по правилам».

Лидеры, использующие этот стиль лидерства, сосредотачиваются на ролях в рядах компании и следят за тем, чтобы у каждого сотрудника компании были фиксированные роли и обязанности.

И эти правила и роли могли быть заложены десятилетия назад, но как настоящий бюрократический лидер вы обязаны следовать примеру своих предшественников, поскольку они успешно применяли эти правила.

Этот стиль лидерства можно использовать там, где мало места для гибкости и когда что-то идет не так, на карту поставлено многое.

Таким образом, используя это руководство, вы можете сдерживать ситуацию с первого дня и вести свою команду без каких-либо препятствий, мешающих прогрессу. Вы можете использовать этот стиль руководства в таких департаментах, как здравоохранение, правительство и финансы.

15. Руководство по руководству

Стиль руководства похож на методологию управления проектами Waterfall, которая заставляет вас не сбиться с пути, когда все решено, и нет места для гибкости.

Руководители, использующие этот стиль руководства, ежедневно руководят своей командой с большой долей уверенности и уверенности, потому что они усовершенствовали свое видение проекта, и все, что связано со строительством проекта, было единогласно согласовано всеми заинтересованные стороны, связанные с проектом.

Этот стиль лидерства в основном используется в ситуации, когда команда разработчиков не так уж опытна и им нужен кто-то, кто будет постоянно контролировать их и принимать все решения, показывая им путь к успеху.

Лидер делает это, определяя роли и обязанности членов команды, и постоянно контролирует их действия, чтобы они не запутались и не заблудились.

14. Лидеры по отцовской и материнской линии

Термин: «Отцовский» относится к мужчине, занимающему руководящую должность. Материнская означает женщин-лидеров. Авторитет приходит с их способностью играть как отцовские, так и / или материнские роли.Часто подчиненные представляют своего лидера как ведущую «отцовскую» или «материнскую» фигуру в компании.

Эта концепция в основном применяется к семейным предприятиям, которые со временем переходят на публичное IPO. Тем не менее, этот стиль лидерства больше ориентирован на практическую и основательную работу. Это также позволяет руководителям уделять пристальное внимание людям в компании; какими бы ни были их рекомендации и отзывы.

Патерналистское и материнское лидерство очень прогрессивно и успешно в странах, где у нас есть совместная семейная система.Поскольку этот стиль лидерства может воспользоваться преимуществами и выжить в различных условиях против странных форм невзгод, вы можете ожидать, что такие лидеры будут «вести» и продержаться долгое время.

13. Ситуационное лидерство:

Ситуационные лидеры обладают очень сильной интуицией. Некоторые называют это интуицией. Но если вмешаться многолетний опыт, ситуативные лидеры могут легко адаптироваться и импровизировать в соответствии с меняющимися обстоятельствами в условиях жесткой конкуренции на рынке.

Выбор правильного стиля, принятие правильного решения в нужное время и просто умение воспользоваться моментом — вот что позволяет ситуационному лидерству длиться долго.

В то же время, этот стиль руководства очень высок. Если вы, будучи студентом, можете работать под руководством одного из таких лидеров, дерзайте. Учитесь у него / нее и оттачивайте свои навыки, чтобы помочь вам стать лучшей версией себя на рынке.

В целом это очень динамичный стиль лидерства, потому что вы должны изменить свое поведение, по-другому реагировать на ситуации и принимать решения в нужное время.

Эти приложения помогут вам стать лидером:

Одноминутный менеджер и 6 приложений для развития самоуправления

12. Совместное лидерство:

разновидность стиля руководства также известна как «стимулирующее лидерство». Лидеры в этой категории не только возглавляют, но и предлагают равные возможности участия делегатам и подчиненным. Многие ТНК следуют методам коллективного лидерства, чтобы почувствовать вкус разнообразных идей, когда возникает какая-либо проблема.

Приватизация и децентрализация — самый яркий пример такого лидерства. Эта форма лидерства дает людям больше власти, предлагая им платформу для выражения своего мнения.

11. Лидер трансформации:

Лидеры трансформации обычно поднимаются по служебной лестнице, когда они нанимаются на небольшую должность. Возможно, вы видели одного или двух человек в компании, которые получили повышение и получили обязанности главы подразделения, менеджера или любой другой должности высшего уровня.Эти люди — лидеры трансформации.

Тем не менее, есть и элемент «нахальства». Мы также называем это фаворитизмом, когда определенный сотрудник имеет тенденцию оставаться рядом, когда входит высшее руководство. Не будь этим парнем. Никому не нравятся такие люди.

Ваши сослуживцы будут говорить за вашей спиной, и в конечном итоге вы будете изгнаны. Если вы подниметесь по ступеням таким образом, вы только станете самопровозглашенным лидером трансформации.Никто другой не будет рассматривать вас в этом качестве.

10. Лидеры транзакций:

Лидерство транзакций уже упоминалось ранее в этой статье. Это тот лидер, который ставит в организации критерий «усилия по сравнению с вознаграждением». Обычно транзакционные лидеры хороши, но они также могут действовать вам на нервы, если начнут наказывать людей за неэффективность.

Худший тип транзакционного лидера — это человек, который удерживает сотрудников против их воли, чтобы те подали заявление или уложились в срок в интересах высшего руководства.Хорошая черта этого стиля лидерства — их упорство в выполнении работы. Они создают стимулы, и сотрудники чувствуют мотивацию делать все возможное.

9. Руководство слуги:

Слуги-лидеры скромны. Они подают пример и склонны ставить потребности своей компании и сотрудников выше личных интересов. Такие лидеры редки, потому что они практикуют режим разделения власти. Лидер-слуга подтолкнет вас к новым уровням навыков, ответственности и наоборот — i.е. если он / она видит в вас потенциал.

В крайних случаях лидеры-слуги часто считаются не обладающими властью. Мы считаем, что этот стиль лидерства лучше всего, потому что вы связаны со своими коллегами и сотрудниками. В ответ ваши товарищи отвечают взаимностью, демонстрируя верность. Однако есть тонкая грань, на которой служащие-лидеры часто подрываются сотрудниками из-за конфликта интересов.

Если вы хотите, чтобы сотрудники не «переступали через вас», убедитесь, что вы отстаиваете и демонстрируете авторитет.Они должны знать, что вы по-прежнему являетесь старшим менеджером, придерживающимся протокола.

8. Автократическое лидерство:

Это лидерство является неотъемлемой частью примеров стиля лидерства. Автократические лидеры ориентированы на результат. В основном они принимают решения в одиночку. Они не всем легко доверяют, и они также ожидают, что другие будут так же увлечены работой, как и они. Автократические лидеры — исключительные полководцы.

Однако в бизнес-секторе лидеры такого типа встречаются редко. Причина кроется в различных настройках среды и организационной структуре, в которых методы автократического лидерства старой школы не могут применяться напрямую. Поскольку все сотрудники работают как гражданские лица, они не обязаны выполнять «приказы», ​​как это видно в военной обстановке.

Авторитарный лидер лучше всего подходит для организации со строгими политиками. В таких компаниях креативность и инициатива находятся на рекордно низком уровне.Каждый работает в системе как робот. Если вы являетесь частью такой компании, мы советуем вам двигаться дальше — если и пока вы сами не станете автократическим лидером!

7. Лидерство без рук:

Часто называемые Laissez-Faire лидеры, не требующие вмешательства, являются важной частью примеров стилей лидерства. Вы когда-нибудь слышали выражение: «Я оставляю это в ваших надежных руках?» Руководители Laissez-Faire просто делегируют задачи и ожидают, что их подчиненные выполнят эти задачи в меру своих возможностей.Отсюда и возникло выражение «лидер без участия человека». Эти лидеры хороши в том смысле, что они не очень строгие в политике. Работники определяют свое рабочее время до тех пор, пока они завершают свою деятельность и соблюдают желаемую квоту.

Руководители Laissez-Faire также признают тех сотрудников, которые работают с избытком, и соответствующим образом награждают их. Те сотрудники, которые могут работать под минимальным контролем, лучше всего подходят под крыло лидера, придерживающегося принципа невмешательства.

См. Также:

Как улучшить командную работу среди сотрудников

6.Демократическое лидерство:

Еще одним важным элементом примеров стилей лидерства является демократический лидер. Вы все знаете, что такое демократия; что это означает на правительственном уровне. Примените ту же концепцию в бизнес-среде, и вы увидите смесь лидера-автократа и лидера-невмешательства.

Мы знаем, что автократический лидер заставляет вас съеживаться. Но по крайней мере он лучше, чем нарциссический лидер, потому что он все четко выстраивает.Нарциссический лидер ударит вас ножом в спину, когда вы меньше всего этого ожидаете.

Как бы то ни было, демократические лидеры поощряют дискуссии, участие и различные творческие тактики. Поскольку они не являются полностью автократическими, они поощряют своих товарищей по команде проявлять инициативу и превосходить их там, где это возможно.

5. Коучинговое лидерство

Коучинговое лидерство — эффективный метод продвижения вашей команды вперед.Это связано с тем, что лидер в стиле наставника глубоко фокусируется на выявлении и развитии сильных сторон каждого члена своей команды, вместо того, чтобы отдавать одинаковые приказы всем.

Эта стратегия позволит команде работать вместе, используя их собственные сильные стороны, вместо того, чтобы пытаться делать то, что им не нравится. Лидерство в стиле тренера очень похоже на стратегическое и демократическое лидерство, но основная цель этой стратегии — увеличить рост и успех каждого отдельного сотрудника.

Когда сотрудники обучаются с использованием этой стратегии и не вынуждены сосредотачиваться на схожих навыках и целях, формируется эффективная команда, в которой каждый сотрудник обладает уникальными знаниями или набором навыков, которые, по мнению руководителя, могут быть легко использованы в различных проектах поместиться.

Такой менеджер принесет пользу компании, а также поможет сотрудникам улучшить свои сильные стороны, давая им новые задачи, предлагая им рекомендации или встречаясь с ними, обсуждая проблемы и предлагая ценную конструктивную критику.

Также прочтите:

6 способов, которыми сотрудники могут подготовиться к слияниям и поглощениям

4. Стратегическое лидерство

Согласно Wikipedia способность влиять на других, чтобы они добровольно принимали решения, улучшающие перспективы долгосрочного успеха организации ».

С точки зрения непрофессионала, стратегическое лидерство — это способность менеджера или члена команды сформулировать видение команды и компании.Когда они представляют стратегию, они легко убедят других членов команды следовать той же стратегии с помощью правильных стратегий и инструментов.

Этот метод лидерства позволяет менеджерам легко создавать команду, полную разнообразных навыков, исключительно подготовленных и хорошо оснащенных людей, которые помогают компании в любой нормальной или чрезвычайной ситуации.

3. Laissez-Faire Leadership

Laissez-Faire — французское слово, которое означает «пусть делают», и если вы хотите перевести его на английский, это «пусть будет» ,Исходя из этих значений, вы можете сделать вывод, что в этом стиле лидерства менеджеры или руководители групп делегируют ответственность фактическим работающим людям или членам команды.

Это помогает команде выполнить работу в соответствии с ее собственными условиями как можно быстрее без какого-либо вмешательства.

Принцип невмешательства — единственный стиль, при котором команда получает максимальную гибкость и простор для инноваций. Этот стиль лидерства идеально подходит для команд, в которые входят члены команды, которые не руководят ими.

2. Харизматическое лидерство

Этот стиль лидерства зависит исключительно от лидера. Его харизма будет больше вдохновлять людей, и они будут более эффективно работать, чтобы доставить удовольствие своему лидеру и принести пользу компании.

Такие лидеры вдохновляют, заряжают энергией и мотивируют людей, работающих под их руководством, и этот метод настолько успешен, что Центр лидерства ассоциаций признает, что этот стиль на самом деле повышает моральный дух команды и подталкивает их к успеху.

Не все харизматичны от природы, но вы можете научиться быть более мотивирующими и вдохновляющими, что поможет людям не только в вашей работе, но и в личной жизни.

1. Лидерство-задающее темп

Лидерство-задающее темп — это лидерство, в котором работа ориентирована на скорость. Лидер подтолкнет команду к быстрому достижению результатов. Мы видим этот стиль лидерства в гибкой рабочей среде, где сроки работы и сроки не определены, а множество различных элементов необходимо изменять в режиме реального времени.

Мы знаем, что это один из стилей руководства, который, похоже, заставляет людей выполнять все больше и больше работы без какого-либо признания. Не правда. Pacesetters действительно подталкивают своих сотрудников, но они делают это таким образом, чтобы сотрудники вдохновлялись выполнять больше работы. Это фактически увеличивает производительность и индивидуальный уровень энергии, а не снижает их.

Стиль руководства Pacesetters достаточно хорошо работает на фондовых рынках и в связанных с продажами организациях, где цифры имеют большое значение и требуются быстрые действия для смягчения ситуации.

Какой вы лидер?

В конце концов, важный вопрос: какой вы лидер? Вы когда-нибудь выступали в качестве лидера в своей компании? Если да, мы хотели бы услышать ваше мнение по этому поводу. Поделитесь своим опытом в разделе комментариев ниже.

Кстати, эта статья о примерах стилей лидерства еще не завершена. Есть много других стилей лидерства, которые мы еще не упомянули.Поэтому добавьте этот пост в закладки и зайдите позже. Вскоре мы добавим в него несколько очень интересных примеров стилей лидерства.

Также читал:

Понравилась статья? Вы можете помочь нам расти, поделившись им со своей сетью:
.

10 основных стилей лидерства: 41 черта и 28 сильных сторон

Инновации, влиятельные лица, слуги и ориентированные на результат — все это можно отнести к хорошим лидерам. Тем не менее, личности лидеров определяют, как они хотят вести других, определять направления и реализовывать решения — их стиль лидерства. Однако редко бывает, чтобы человек обладал чертами только одного стиля лидерства: в зависимости от личности и опыта успешный лидер перенимает сочетание принципов из нескольких разных стилей лидерства.

Ниже перечислены различные стили руководства и условия, в которых они будут наиболее успешными.

Часть 1

Трансформационное лидерство

• Трансформационные лидеры стремятся вдохновлять людей на достижение наилучших результатов.
• Они поощряют сотрудников выполнять качественную работу и заставляют их чувствовать, что таланты, которые они раскрывают, имеют значение.
• Эти люди понимают человеческий фактор в сотрудниках и хотят чутко относиться к их потребностям, одновременно продвигая их вперед.
• Это в первую очередь тренеры, которые подают пример.

Где они процветают:

• Трансформационные лидеры отлично подходят компаниям, которые придерживаются устаревшего подхода и которым нужен кто-то, чтобы изменить внутреннюю структуру.
• Они также отлично подходят для компаний, у которых есть новое направление или стратегия, которую им нужен лидер, чтобы «продать» сотрудникам.
• Эти лидеры преуспевают в небольших организациях с большими мечтами и стремлениями, а также в солидных и крупных группах, которые хотят снова поднять моральный дух и мотивировать сотрудников.

Прочтите эту статью о трансформационном лидерстве, чтобы узнать больше об этом стиле лидерства, его преимуществах, недостатках и передовых методах.

Часть 2

Харизматическое лидерство

• Если описать этих людей двумя словами, то это «отличные коммуникаторы».
• Харизматичные лидеры могут внушить своим словом лояльность и уважение.
• Они знают, как заставить людей почувствовать, что они обращаются к ним напрямую, даже если они выступают перед группой.
• Их уверенность в себе и ораторские способности обеспечивают им определенный уровень влияния на сотрудников.
• Харизматические лидеры имеют общие черты с трансформационными, такие как идеализированное влияние и вдохновляющая мотивация.

Организации, которые получают выгоду:

• Харизматические лидеры отлично подходят для организаций, сотрудникам которых, возможно, придется поговорить с ними в трудное время.
• Организованные по делу организации, такие как некоммерческие организации, политические кампании и недавно созданные организации, выиграют от харизматического лидера.
• Реляционный аспект, который они привносят в бизнес, поможет людям почувствовать себя непринужденно и вдохновиться на преодоление трудного перехода или миссии.

Прочтите эту статью о харизматическом лидерстве, чтобы узнать больше об этом стиле лидерства, его преимуществах, недостатках и передовых методах.

Часть 3

Призрачное лидерство

• Дальновидные лидеры целеустремленны, увлечены и дисциплинированы для достижения долгосрочных целей.
• Их цель — подтолкнуть организацию и ее сотрудников к осуществлению видения.
• Они живут в будущем и мотивируют свои команды делать то же самое. Все, что они делают, подразумевает некоторый кивок в сторону конечной цели.
• Они умеют стимулировать творчество и инновации, а также формировать команды, призванные помочь компании преодолеть дистанцию.

Компании, которые получают прибыль:

• Эти лидеры идеально подходят для организаций, которым нужен кто-то, чтобы сплотить команду для достижения новых целей или задач.
• Также, как и лидеры трансформации, провидцы должны уметь «продавать» это новое видение.

Прочтите эту статью о дальновидном лидерстве, чтобы узнать больше об этом стиле лидерства, его преимуществах, недостатках и передовых методах.

Часть 4

Транзакционное лидерство

• В то время как трансформирующие, харизматичные и дальновидные лидеры мотивируют сотрудников, развивая некоторую реляционную связь, транзакционные лидеры к этому не стремятся. Их основная цель — повысить продуктивность и производительность сотрудников.
• Руководители транзакций используют политики и процедуры, чтобы держать сотрудников в соответствии с задачами и подчиняться.
• Вместо того, чтобы налаживать отношения, руководители сделок мотивируют сотрудников делать все возможное, используя деньги и льготы.
• Эти люди вмешиваются только тогда, когда цели не достигаются, и умеют устанавливать краткосрочные цели, которых они хотят, чтобы работники достигли.

Организационные руководители хорошо работают для:

• Транзакционные лидеры полезны для компаний, которым необходимо достигать дополнительных целей в короткие сроки.
• Крупные или маленькие организации, которые знают, что им необходимо достигать квартальных и годовых целей, даже если затраты снижаются, качество / креативность выиграют от лидера транзакций.
• Розничные компании и организации, которые зависят от торгового представителя для заключения сделок, часто используют лидеров транзакций.

Прочтите эту статью о транзакционном лидерстве, чтобы узнать больше об этом стиле лидерства, его преимуществах, недостатках и передовых методах.

Часть 5

Самодержавное лидерство

• Автократические лидеры в основном полагаются на свое мнение и не стремятся искать мнения других.
• Авторитарные лидеры принимают все решения и решают, как будет выполняться работа.

Почему авторитарные лидеры могут быть активом:

• Этот стиль руководства хорошо подходит для организаций, которым необходимо быстро и эффективно принимать решения, поскольку за принятие решений отвечает только один человек.
• Автократические лидеры также могут преуспеть в небольших организациях, где многие из работников не осведомлены о конкретной теме или практике и нуждаются в ком-то, кто будет держать бразды правления.
• Военный и строительный секторы используют этот стиль, поскольку авторитарные лидеры полезны для быстрого и решительного выбора.

Прочтите эту статью о автократическом лидерстве, чтобы узнать больше об этом стиле лидерства, его преимуществах, недостатках и передовых методах.

Часть 6

Партнерское лидерство

• Аффилированные лидеры наслаждаются рабочей средой, основанной на командной работе и единстве.
• Они хорошо умеют привносить позитив в организацию, пережившую неспокойные времена.
• Они также умеют поддерживать мотивацию и хорошее настроение группы во время кризиса или стресса.
• Аффилированные лидеры заботятся о тех, кто на них работает, и делают все, что в их силах, чтобы наладить отношения, чтобы объединить команды.
• Эти люди также дают много положительных отзывов, которые, вероятно, поднимают моральный дух сотрудников.

Организации, которые смогли отказаться от внимания к командной работе:

• Аффилированные лидеры отлично подходят для организаций, которые только что вышли из трудного периода, сказавшегося на моральном духе сотрудников.
• Кроме того, если крупная корпорация потеряла часть своих отношений с работниками, может быть привлечен аффилированный лидер, чтобы восстановить тесные связи между менеджерами и служащими.
• Организациям со структурой, в которой отделы сильно зависят друг от друга, было бы неплохо иметь аффилированного лидера. Эти организации не могут позволить себе конфликт, который останавливает производство, поэтому было бы полезно иметь в составе аффилированного лидера.

Прочтите эту статью об аффилиативном лидерстве, чтобы узнать больше об этом стиле лидерства, его преимуществах, недостатках и передовых методах.

Часть 7

Демократическое лидерство

• Демократические лидеры стремятся к сотрудничеству и обмену идеями.
• Они принимают решения, основываясь на мнениях других, которые могут находиться или не находиться на том же иерархическом уровне.
• Они естественным образом способствуют вовлечению, потому что сотрудникам разрешено участвовать в процессе принятия решений.
• Лидерство децентрализовано, и выбор должен пройти через множество людей, прежде чем лидер сможет принять окончательное решение.
• Работникам рекомендуется проявлять новаторский подход, творческий подход и независимость в своих мыслях.

Демократические лидеры организаций работают хорошо для:

• Демократические лидеры отлично подходят для организаций, которые обслуживают клиентов, которые также хотят участвовать в процессе принятия решений. Например, школьный совет, который ищет идеи у родителей, правительственные лидеры, которые ищут мнения представителей различных районов, чтобы узнать, чего хотят люди, или дальновидные компании, которые не хотят жесткого стиля управления и хотят сбалансированную информацию от сотрудников.
• Творческие отрасли обычно выигрывают от этого стиля лидерства.

Прочтите эту статью о демократическом лидерстве, чтобы узнать больше об этом стиле лидерства, его преимуществах, недостатках и передовых методах.

Часть 8

Laissez-Faire Leadership

• Лидерство Laissez-Faire — это составляющая демократического стиля руководства. Однако это приводит к тому, что сотрудники остаются наедине с собой.
• Руководители, которые придерживаются этого метода, как можно меньше вмешиваются в то, как сотрудники работают или регулируют себя.
• Лидеры Laissez-Faire готовы предложить ресурсы, которые могут понадобиться работникам, но они не заботятся о деталях задач сотрудников. Рабочим доверяют выполнение работы.
• Этот стиль лидерства, очевидно, предполагает большое доверие и уверенность в уровне компетентности сотрудников со стороны лидера.

Когда лидеры Laissez-Fair могут быть активом:

• Лидерство Laissez-Fair лучше всего использовать в краткосрочных ситуациях: если новый менеджер приходит в компанию и хочет оценить, как идут дела у сотрудников, им было бы полезно принять меры невмешательства, чтобы увидеть, как команды работать без перебоев.
• Это также выгодно компаниям при работе с высококвалифицированными независимыми подрядчиками или фрилансерами, которые самостоятельно руководствуются и направляют свои усилия на выполнение необходимых им задач.
• Чем крупнее отдел или группа, которыми нужно управлять, тем сложнее становится такой стиль руководства, как этот.

Часть 9

Стратегическое лидерство

• Стратегические лидеры приходят в компанию с мышлением «большой картины».
• Их подход состоит в том, чтобы превратить организационную структуру в механизм, который помогает компании реализовать закрепленное за ней стратегическое видение.
• Их конечная цель — повысить эффективную производительность и производительность.
• Стратегия — это часть всего, что они делают: поощрение творческих способностей сотрудников, универсальное мышление, самоконтроль и склонность к делегированию полномочий.

Какие организации соответствуют этому руководителю:

• Стратегические лидеры отлично подходят для любой организации, которой нужен кто-то, чтобы собрать все воедино.
• Если компании испытывают проблемы с синхронизацией одного отдела с другим, с управлением несбалансированным бюджетом или обеспокоены высокой текучестью кадров; стратегические лидеры могут прийти и создать стратегический план для всех этих проблем, который в конечном итоге приведет к решению.
• Для стратегического лидера все взаимосвязано. Следовательно, компании, которые не поняли, как соединить все части, выиграют от стратегического лидера.

Часть 10

Межкультурный лидер

• Эта концепция является относительно новой, поскольку глобализация делового мира все еще является недавним явлением.
• Межкультурные лидеры должны не только выполнять работу по управлению и продвижению компании, но и понимать, как их действия и язык могут быть интерпретированы в других культурных контекстах.
• Межкультурные лидеры должны думать о языковых барьерах, препятствиях в часовых поясах и о том, как конкретные действия могут иметь другой оттенок в другой стране.
• Это требует от лидера много исследований, терпения и сострадания.

Отлично подходит для транснациональных компаний:

• Межкультурные лидеры отлично подходят для организаций, которые являются транснациональными корпорациями или неправительственными организациями (НПО).
• Компаниям, имеющим несколько филиалов в других странах, нужны лидеры разных культур. Им нужны люди, которые будут открыто путешествовать в другую страну, говорить на другом языке и уважать то, как нация выбирает вести бизнес.
• Кроме того, если в компании работает много людей из другой страны, также необходим межкультурный лидер.

Независимо от стиля руководства, эффективное лидерство — это эффективное общение .
ProsperForms — это облачное решение для эффективного общения руководителей. Это придает сообщениям более беззаботный тон, делая их легко усваиваемыми, а также позволяет руководителям регулярно предоставлять и получать обновления.

Как использовать ProsperForms для эффективного общения руководителей:

1. Укрепляйте доверие и улучшайте общение с руководством , регулярно сообщая обновления статуса, целей и задач компании.
2. Легко внедряйте регулярных обновлений статуса для членов вашей команды, создавая фиды статуса, такие как «» Как вы способствовали достижению целей команды на этой неделе? »или« Есть ли у вас препятствия? “.
3. Создавайте автоматизированные анкеты по расписанию с такими вопросами, как « Как мы можем улучшить? “.
4. Никто не забывает заполнять обновления статуса, потому что он отправляет автоматических напоминаний в соответствии с выбранным вами графиком повторения .
5. Предоставление рекомендаций и отзывов :
   Каждое обновление статуса имеет отдельный раздел для комментариев , который используется членами команды для уточнения информации и руководителями для предоставления рекомендаций и отзывов в контексте .
6. Дополнительно дополняет отчеты о состоянии последними обновлениями , автоматически добавляемыми из веб-приложений , используемых вашей командой (таких как инструменты управления проектами, системы контроля версий, системы поддержки, финансовые приложения, CRM и т. Д.), Путем подключения этих приложений к вашей фид статуса.
7. Используйте обновления статуса для справок в будущем, а сокращает время и усилия, затрачиваемые на ежемесячную, квартальную и годовую отчетность, благодаря мощным функциям фильтрации и экспорта.

Как начать:

Шаг 1: Создайте свою учетную запись и создайте новый апплет, выбрав настраиваемый шаблон формы.

• Настройте, кто будет добавлять записи, выбрав вкладку «Участники».
• Установите апплет как «Общегрупповой», если вы хотите, чтобы все члены команды могли просматривать записи друг друга.
• В качестве альтернативы вы можете разрешить каждому участнику просматривать только свои записи, а заинтересованным сторонам — просматривать все записи.

• Шаг 2: Пользователи будут нажимать кнопку « Open Submission Form », чтобы заполнить и отправить.

Как только будет добавлена ​​новая запись, участники с правами «Просмотр» получат уведомление по электронной почте и смогут просматривать его в реальном времени на экране временной шкалы.

• Сотрудники могут обсуждать записи в реальном времени — каждая запись имеет свой собственный раздел для живых комментариев.
• Добавить неограниченное количество вложений (документы, изображения, фотографии, видео, аудиозаметки, файлы) к записи.
• Экспортируйте записи или делитесь ими в Интернете.

Получите мгновенный доступ к историческим данным и файлам с мощными возможностями поиска и фильтрации:

Экран панели мониторинга позволяет сэкономить время, когда вы хотите проверить общий обзор, с быстрым поиском соответствующей информации одним щелчком мыши.

Начать сейчас

,

6 различных стилей лидерства и способы использования каждого из них

Автор сценария: Софи Чука

Опубликовано 27 апреля 2018 г. |

Время чтения: 8 мин.

На основании книги Дэниела Гоулмана, Ричарда Бояциса и Энни Макки «Первобытное лидерство» существует 6 различных стилей лидерства, о которых вам следует знать.
Основная посылка книги заключается в том, что ни IQ, ни навыки не делают великого лидера.Секрет отличного лидерства — высокий уровень эмоционального интеллекта.

Очевидно, что существует более одного правильного способа руководства группой людей, и хотя некоторые стили руководства могут быть приняты более тепло, чем другие, выбор того, на что следует полагаться, зависит от обстоятельств, вашей личности и состояния вашей команды.

Важно помнить, что не существует единого идеального подхода к лидерству. Фактически, вы, скорее всего, в конечном итоге воспользуетесь ими всеми. Вам предстоит переключаться между ними по ходу дела, решая, какой стиль лучше всего использовать в зависимости от ситуации.

Определение стилей лидерства

Стили лидерства относятся к поведению, которое руководители используют для взаимодействия со своими сотрудниками. Он охватывает все, в том числе то, как они мотивируют, направляют, достигают целей и расширяют возможности своей команды.

Важно, чтобы вы, как менеджер, также помогали своим сотрудникам стать великими лидерами. Они должны понимать, что лидеру не обязательно иметь власть, чтобы оказывать влияние.

Предоставление вашим сотрудникам возможности самим стать лидерами только создаст более автономную и продуктивную среду для вашей команды.

Бесплатный бонус: скачайте наше полное руководство до, во время и после для идеального индивидуального общения!

Скачать сейчас!

6 различных типов лидерства

1. Дальновидное лидерство

Дальновидный лидер побуждает людей к общему видению. Дело не в том, как этого добиться, а в том, чтобы заставить вашу команду понять, куда вы хотите двигаться.Этот стиль лучше всего работает в моменты, когда необходимо новое направление.

В этом стиле замечательно то, что он способствует автономии и позволяет людям вводить новшества и экспериментировать для достижения цели. Неудачи принимаются, и сотрудники могут чувствовать себя комфортно, пробуя новые вещи, которые помогут продвинуть эту миссию вперед.

У многих организаций нет четкой миссии, из-за чего сотрудники часто теряют мотивацию. Вот почему так важно иметь цель или «почему» за тем, что вы делаете.

Например, наша цель в Officevibe — расширить возможности менеджеров. Невероятно простой и мощный, но при этом захватывающий вид.

Pro советы, как стать дальновидным лидером

• Be жирный . Не бойтесь пробовать новое и экспериментировать. Смирись с перспективой неудачи.
• Создайте одну амбициозную цель, на которой сможет сосредоточиться вся команда.
• Когда вы собираетесь начать новую задачу, спросите себя, поможет ли это вам достичь ваших целей.
• Вам не нужно придумывать каждый ответ в одиночку. Обращение за помощью к вашей команде не только поощрит большее разнообразие идей, но и даст вашей группе возможности для следующих шагов, необходимых для воплощения этих идей в жизнь. Это также позволит им самим стать провидцами.

2. Коучинг лидерства

Этот стиль лидерства, как следует из его названия, направлен на обучение сотрудников тому, чтобы они лучше выполняли свою работу. Такие вещи, как личные встречи, — вот где преуспевают менеджеры с тренерским стилем лидерства.

Однако есть разница между микроменеджментом и коучингом. Ваша цель как менеджера — помочь им развиваться в своей роли, бросить им вызов, чтобы они могли превзойти самих себя, давая им инструменты, советы и поддержку, необходимые для достижения успеха.

Коучинговое лидерство не диктует, что человек должен делать на каждом этапе пути, а скорее направляет его к улучшенной версии себя, чтобы он мог наилучшим образом вносить свой вклад в команду, одновременно достигая своих личных целей.

Одна из самых больших ошибок, которые делают лидеры, придерживаясь этого стиля, — это сосредоточение внимания на устранении слабых сторон своих сотрудников. Как лидер, если вы хотите добиться от своей команды наилучших результатов, вам необходимо сосредоточиться на их сильных сторонах.

Pro советы, как стать тренером

• Часто общайтесь с каждым членом вашей команды и найдите время, чтобы наставлять их. Независимо от того, насколько вы заняты, если вы лидер наставничества, вам необходимо дать каждому из своих сотрудников возможность быть лучшими из них.
• Постарайтесь ежемесячно назначать индивидуальные встречи, на которых вы сможете спросить их об их проблемах и улучшить их сильные стороны.

3. Аффилированный лидер

Менеджеры с таким стилем лидерства действуют как партнеры, устанавливая связи в своей организации. Их цель — создать более гармоничное рабочее место, где все знают и хорошо работают друг с другом.

Часто у сотрудников возникают разногласия между собой, и они могут не любить всех своих коллег, но этот стиль руководства направлен на то, чтобы все это исправить.

Если в организации когда-либо подрывается доверие, руководитель филиала — идеальный человек, чтобы исправить эти трещины.

Советы профессионалов, чтобы стать аффилированным лидером

• Создайте в своей команде культуру признания. Со временем это сблизит всех в группе и поможет развить эти отношения.
• В остальном регулярные мероприятия по построению команды — отличный способ сплотить команду.
• Поощряйте сложные разговоры в своей команде.Это не всегда будет идеально, и совершенно нормально иметь проблемы и разногласия между сотрудниками. Ключевым моментом является поощрение уязвимости и реальных разговоров.

4. Демократическое лидерство

Демократический стиль лидерства — это создание группового выравнивания для достижения результата. Этот стиль лидерства лучше всего использовать, когда вы, как лидер, не уверены на 100%, в каком направлении двигаться, и хотите получить мудрость толпы, которая поможет вам принять решение.

Этот подход может быть чрезвычайно эффективным, когда вам нужно принимать важные решения, вы планируете будущие стратегии или даже делаете стратегический выбор, который может повлиять на будущее бизнеса.

Знания коллективного разума всегда больше, чем знания одного человека.

Pro советы, как стать демократическим лидером

• Научитесь доверять своим сотрудникам и поработайте над своими коммуникативными навыками, чтобы вы могли обсуждать идеи со всеми в команде.Демократический лидер дает каждому в команде равное право голоса при принятии решений.
• Предложите несколько идей, чтобы зажечь разговор, и план игры, как вы хотите собрать мнения всех участников. Может быть, предложите мозговой штурм или опрос с качественными вопросами.
• Обдумайте все представленные идеи и поделитесь своими мыслями с командой. Им важно знать, что вы потратили время на рассмотрение каждой представленной идеи. Независимо от того, продвигаетесь вы с ними вперед или нет, важно признать, что они нашли время подумать о возможностях и проблемах.

5. Стремительное лидерство

Стремительный лидер ставит перед своей командой цели, которые, как он ожидает, будут достигнуты, несмотря ни на что. Они многого требуют от своих сотрудников и служат примером того, чего ожидают от команды.

Этот стиль руководства может нанести ущерб вашей команде, поэтому вам нужно быть предельно осторожным при использовании этого подхода, и он лучше всего работает в короткие периоды.

Иногда вам нужно многого ожидать от своей команды, будь то из-за того, что компания сталкивается с трудностями, которые заставляют вас быть более требовательными для достижения целей, или по любому другому количеству причин.

Уловка состоит в том, чтобы сбалансировать этот стиль с узнаваемостью. Вы должны заставить свою команду понять, что, хотя вы многого требуете от своей команды и это может быть сложно, это также временно.

Pro советы, как стать лидером в области высоких технологий

• Признавайте их усилия как индивидуально, так и коллективно, это может быть отличным мотиватором, особенно когда просят много!
• Не забудьте сообщить своей команде, что ожидания временны и что как группа, это идеальное время для сплочения.В конце концов, это только укрепит связи между сотрудниками.
• Поделитесь результатами своих усилий на более широкой картине. Очень важно иметь возможность увидеть влияние их усилий на всю организацию.

6. Командирское руководство

Командир ведет со страхом.

Эти лидеры обычно кажутся холодными и бесчувственными. В большинстве случаев этот стиль крайне негативно влияет на корпоративную культуру и крайне неэффективен.

Этот стиль следует использовать только в кризисных ситуациях. Но даже в этом случае это, вероятно, не лучший подход. Обычно рекомендуется избегать использования этого стиля. Если вы не военный…

Как не быть командиром

• Не отдавайте приказы своей команде, напротив, вдохновите на участие и четко объясните полный портрет ситуации. Они поймут, что нужно делать.
• Обязательно сообщите, что это временная ситуация, вашей команде нужно будет держаться, пока шторм не пройдет.

Ключевые выводы

• Не существует единого идеального стиля руководства. Вам нужно будет менять их местами в зависимости от ситуации.
• Вам не нужно делать все в одиночку. Все это ложится на вас не потому, что вы менеджер. Обратитесь за помощью к команде.
• Дайте возможность своим сотрудникам также стать лидерами. Лидер не всегда означает менеджера.
• Лидеру также важно развивать эмоциональный интеллект.

Какой стиль руководства вы использовали в последнее время?

Сообщите нам, какие стили вы использовали в прошлом. Это сообщение было обновлено, чтобы отразить текущие взгляды.

,

Что такое стили лидерства? определение и значение

Определение: Стили лидерства — это модели поведения, которые лидер принимает, чтобы влиять на поведение своих последователей, то есть способ, которым он дает указания своим подчиненным и мотивирует их для достижения поставленных целей.

Стили лидерства можно классифицировать на основе поведенческого или ситуативного подхода. Эти подходы состоят из нескольких теорий и моделей, которые объясняются ниже:

На основе поведенческого подхода

1. Властная ориентация: Властная ориентация относится к «степени авторитета» , которую лидер принимает, чтобы влиять на поведение своих подчиненных.Исходя из этого, стили лидерства можно разделить на:
2. Лидерство как континуум: Эту модель предложили Танненбаум и Шмидт, которые полагали, что существует несколько стилей лидерства, которые колеблются между двумя крайностями — автократическим и свободным, которые показаны ниже:
3. Ориентация сотрудников на производство: Было проведено несколько исследований для изучения лидерского поведения, на которое влияют несколько характеристик, связанных друг с другом.Было обнаружено, что ориентация сотрудников и производственная ориентация играют важную роль в определении стиля руководства. Ориентация на сотрудников основана на предпосылке, что сотрудник является важной частью группы, и параллельна демократическому стилю лидерства. В то время как производственная Ориентация фокусируется на производственных и технических аспектах работы, а сотрудники рассматриваются как инструменты для выполнения работ. Таким образом, производственная ориентация параллельна автократическому стилю руководства.
4. Система управления Лайкерта: Ренсис Ликерт и его сотрудники изучили модели и поведение менеджеров, чтобы определить стили лидерства и определили четыре системы управления. Этими четырьмя системами являются: эксплуататорская авторитетная, благотворительная авторитетная, консультативная система и система участия. Для получения подробного описания этих систем щелкните ссылку ниже:
   Четыре системы управления Лайкерта
5. Управленческая сетка: Управленческая сетка — это инструмент, разработанный Блейком и Мутоном для определения стиля руководства.По их словам, на стиль руководства в разной степени влияет как ориентированное на выполнение задачи, так и ориентированное на отношения поведение. Для получения подробного описания щелкните ссылку ниже:
   Управленческая сетка Блейка и Мутона
6. Трехмерная сетка: Трехмерная сетка также называется трехмерной моделью лидерства, предложенной У. Дж. Реддином. Reddin включил измерение эффективности вместе с измерениями, ориентированными на задачи и отношения, чтобы изучить, как лидер ведет себя в данной ситуации и конкретной среде.Чтобы узнать больше об этой сетке, нажмите ссылку ниже:
   Reddin 3-D Leadership Model

На основе ситуационного подхода

1. Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера: Эта теория представлена ​​Фредом Фидлером, который вместе со своими коллегами идентифицировал ситуационные переменные и их взаимосвязь для определения стилей руководства. Таким образом, эта модель состоит из трех элементов: стилей лидерства, ситуационных переменных и взаимосвязи между ними.Для получения подробного описания этой модели щелкните ссылку ниже:
   Модель на случай непредвиденных обстоятельств Фреда Фидлера
2. Ситуационная модель Херси и Бланшара: Согласно этой модели, лидер должен принять стиль руководства, который соответствует зрелости подчиненного, то есть его готовности направлять свое поведение на достижение цели. Чтобы узнать больше об этой модели, нажмите на ссылку ниже:
   Ситуационная модель Hursey & Blanchard
3. Модель «Путь-цель»: Модель «Путь-цель» предложена Робертом Хаусом, который вместе со своими соратниками пытался предсказать эффективность стилей руководства в различных ситуациях.Он считал, что главная функция любого лидера — четко определять цели подчиненным и помогать им найти лучший путь для достижения этой цели. Подробное описание этой модели дано по ссылке ниже:
   Модель Пути-цели Роберта Хауса

Таким образом, поведение менеджера и ситуативные требования порождают несколько стилей лидерства, как обсуждалось выше.

,