Стиль управления авторитарно демократический: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный.

авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный

«Каждая метла метёт по-своему» — в этой народной поговорке спрятана идея о разнообразии типов личности руководителей и их стилей управления. Внимательно понаблюдав за работой нескольких управляющих в коллективе, можно заметить разницу в формировании рабочих отношений. Стиль управления руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Этим фактом можно объяснить, почему некоторые компании закрываются, а другие живут и процветают даже в кризисные времена.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании — эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления – вещи неразделимые. Если вы начальник, то вам важно понимать, какой вы человек на самом деле. Так вы поймёте свои сильные и слабые стороны, и сможете добиваться более высоких результатов.

Краткая характеристика стилей руководства

Стиль управления – это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Стили руководителя в управлении коллективом могут быть пяти видов.

Знаменитый американо-германский психолог и писатель Курт Левин в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля руководства, ставших позже классикой. Чуть позже к ним добавились ещё непоследовательный и ситуативный. Изучив таблицу с краткой характеристикой управленца, вы сможете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела. А лучше прочитать весь материал – в жизни придётся сталкиваться с разными людьми, и лучше быть подготовленным. Какие бывают стили управления руководителя?

Авторитарный

Авторитарный человек (от лат. auctoritas – власть, влияние) — властный, не любящий обсуждать, чтобы ему возражали, а тем более сопротивлялись. Если начальник относится к такому типу людей, то и стиль управления руководителя – авторитарный. Такой вид относится к одному из трёх классических.

Характеристика управленца

Такой стиль управления руководителя – авторитарный – оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый. Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела.

Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

«Эксплуататор» полностью оправдывает своё название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой управленец выжимает все соки из своих подчинённых, интересы людей не рассматривает, мнение кого-либо совсем его не интересует. Может простимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и прочими гонениями.

Никогда не допускает даже малейшей самостоятельности в принятии решений или выполнении задач. Всё должно быть сделано именно как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный руководитель постоянно издаёт приказы, указы и прочие постановления. Всё заверяется печатями, росписями и датами. В вопросе выполнения задач крайне требователен и нетерпелив, хотя способен пойти на уступки, если не находится под эмоциями. Если же руководитель не в духе, то может сказать и сделать что угодно, и потом извинений можно не ждать. При этом не стоит путать такое поведение с манипулятивными техниками, когда все эмоции являются всего лишь «театром» – авторитарные руководители любят этим пользоваться. Подчинённые лишены возможности проявлять инициативу.

«Благожелательный» стиль управления руководителя создаёт более доброжелательную атмосферу, если это так можно назвать. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить по-своему, даже если мнение было высказано верное. В целом такой начальник общается с подчинёнными снисходительно, «по-отечески», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу напомнит, что подчинённый сейчас находится на работе, и его переживания никого не интересуют. Не стоит думать, что вторая модель сильно отличается от первой – при всей своей благожелательности это всё-таки авторитарный руководитель: жёсткий, властный и требовательный.

Любой из этих типажей обожает грамоты, вывески, печати, росписи, аббревиатуры и сокращения. Всё это должно быть большим, размашистым, имперским. Такими руководителями становятся люди с паранойяльным рисунком личности – властолюбивые, недоверчивые и бепринципные. Как правило трудоголики, не умеющие отдыхать, любящие и способные навязывать своё мнение и волю окружающим.

Отношения с подчинёнными

Если в отношениях с подчинёнными «благожелательный» руководитель выстраивает дистанцию, которую нельзя никому переходить, то у «эксплуататора» это расстояние становится межгалактическим. Разговор строится в приказной грубой форме. Сотрудники подавлены и лишены мотивации, при этом высок риск развития конфликтов в компании. Критика, даже конструктивная, отсутствует как понятие.

Попросить такого руководителя о личном не у всех хватает духу и это оправданно – «Пабло Эскобар» ничего не желает знать о подчинённых, а думать о трудностях своих сотрудников – тем более. Возможность что-то получить даже для предприятия почти нулевая, если автократ сам об этом не говорил. А если и говорил ранее, то он сам решит, когда, кому и что получать. Спорить с таким типажом бесполезно – у него отличная закалка в жёстких переговорах, и подчинённому его не переговорить. Если подчинённый продолжит настаивать, то быстро получит штраф или выговор, и при этом всё равно придётся выполнять указания. Проявлять эмоции перед таким руководителем бесполезно – он будет смотреть на человека, как на ковёр. Эмпатия нулевая.

«Благожелательный» типаж может выслушать подчинённого, но тому придётся сразу переходить к сути дела и не тянуть резину, иначе всё – «ваше время вышло», и со своим вопросом можно будет попасть к нему только в следующей жизни. Бывает, что руководитель может даже дать совет. «Благожелательный» может предоставить отпуск, отъезд по срочным делам, либо получение сверх положенного – но для этого нужно «защитить» перед ним свой замысел, как бы продать ему идею о том, почему он должен это сделать для вас. Но даже если всё сделать блестяще, есть большой риск, что руководитель сделает по-своему, и узнать причины решения невозможно.

Решение задач

У «эксплуататора» и «благожелательного» всё просто – все должны работать без отдыха и перерыва и сложить жизнь на благо предприятия. Те, кто с этим несогласен, объявляются «врагами народа» и должны покинуть компанию.

Подчинённые обязаны выполнять указы бесприкословно. Чем быстрее и качественнее выполняются обязанности, тем большего успеха добивается предприятие. И тем больше новых задач автократ возложит на плечи подчинённых. В решении задач у авторитарных руководителей нет никаких принципов – цель оправдывает средства. Это следует запомнить, поскольку, чем больше уровень влияния автократа, тем жёстче он будет действовать.

Способ общения

С такими управленцами юлить и проявлять двуличие не стоит – раскусит в два счёта. Пусть не сегодня, но завтра, и уж тогда не поздоровится. Плести интриги автократ умеет почище всякого кардинала Ришелье, так что и в этом направлении не стоит конкурировать. Кстати про конкуренцию – это конёк авторитарного (и паранойяльного тоже) человека, лучше не вставать у него на пути. Почему? Потому что принципов никаких нет, и для достижения цели автократ оправдывает любые средства. Попытки внушения провалятся – у автократов нулевая суггестия. Лучший подход – сотрудничество. Так трудовые будни будут протекать легче, и на горизонте появится возможность карьерного роста. Примеры руководителей: Дональд Трамп, Иосиф Сталин, Адольф Гитлер.

Демократический

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании. Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ – это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Характеристика управленца

К демократическому стилю тяготеют люди с выраженными лидерскими качествами, но при этом не ставящие на первое место своё Эго. Демократичный руководитель — это мирный воин: не начинает войну первым, но если напали, то придётся отвечать по всей строгости закона. Такой стиль управления руководителя создаёт дружественную атмосферу в коллективе и помогает озаботить персонал решением задач с некоторой долей творческого подхода. Такой руководитель может без особых претензий рассмотреть вопрос отгула, помощи или покупки новой техники для компании. Если свои идеи или просьбы снабдить доказательной базой, то руководителя можно склонить к принятию положительного решения по вашему вопросу.

Отношения с подчинёнными

Складываются товарищеские, деловые отношения, которые могут перетекать в дружеские, хотя это редкость. Какими бы ни были стили управления руководителя, не стоит забывать, что это руководитель, и не нужно переходить границы. Руководитель-демократ использует человечный подход к подчинённым, входит в их положение до определённого предела, легко устраивает мотивационные конкурсы или подарки за перевыполнение планов.

Лучше всего люди с таким стилем управления чувствуют себя на должностях среднего уровня, например, начальник отдела или глава района города. Даже в компаниях с авторитарным стилем управления, в отделах с руководителем-демократом складывается «своя атмосфера» — при этом авторитет начальника отдела выше, чем руководителя организации.

Из минусов можно отметить следующее: демократ может заиграться в «друга», и тогда всё чаще будут возникать споры и конфликтные ситуации, вместо работы. Смещение фокуса с достижения целей на повышенное внимание к сотрудникам не приближает коллектив к достижению целей. Руководитель-демократ в таком случае теряет авторитет и уровень влияния на коллектив, но у него в рукаве всё равно останется бонус в виде штрафа или приказа, хотя такие начальники редко им пользуются.

Решение задач

Решение задач сводится к тому, что сначала коллективными усилиями разрабатывается план действий. После этого выбираются исполнители с учётом навыков и способностей. Без всяких сопротивлений такой руководитель приглашает в команду стороннего эксперта и прислушивается к его мнению. К слову, высказывать своё мнение никому из подчинённых не запрещается, ведь руководитель озабочен достижением результата, и осознаёт, что рискует упустить что-то важное.

Планируя сроки выполнения задач, руководитель-демократ закладывает в план запас по времени, ведь он учитывает вероятность ошибок у персонала, и ещё нужно время, чтобы исправить их. Если по ходу выполнения работ возникают трудности или появляется возможность всё сделать по-другому, то руководитель довольно легко перестраивается по ситуации, хотя и не очень это приветствует.

Способ общения

Руководитель-демократ выбирает общепринятый стиль общения. К нему можно зайти в кабинет и «украсть» немного времени. Прислушивается к мнению персонала, особенно если слова подкреплены фактами и цифрами – этим стоит пользоваться. Не стоит давить на такого руководителя – он хоть и мягок, но гнётся как бамбук, и если сильно надавить, то он серьёзно ответит. Каким бы ни был руководитель, стили и методы управления у него будут самые разные. Лучший способ общения – сотрудничество. Действовать нужно в рамках поставленной задачи, не срывая сроков. Если можно улучшить или переделать работу – нужно сразу обратиться к начальнику, держите его в курсе дела. Примеры личностей: Владимир Путин, Евгений Чичваркин, Лаврентий Берия.

Либерально-анархический

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

Либеральный стиль подходит для управления творческими коллективами. При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Характеристика управленца

Либеральный стиль можно разделить на два направления: анархистский и экспертный. В первом случае руководитель является слабым по характеру человеком, неконфликтным, конформистом. Он откладывает решение важных вопросов до последнего момента либо пытается полностью снять с себя ответственность, переложив её на плечи заместителей или подчинённых. Такой руководитель может днями сидеть в кабинете и не выходить к работникам – пусть себе работают.

Второй типаж больше подходит на роль эксперта или приглашённого управляющего для временных задач – он даёт указания, как и что сделать, каким образом и в какие сроки. В остальном в работу не лезет, подчинённых не дёргает, только если ситуация вышла из-под контроля. Авторитет держится на уровне его экспертности, знаний и умений в текущей работе.

Отношения с подчинёнными

У либерала-эксперта складываются доброжелательные, неформальные и прочные отношения. В таких коллективах вырастают лидеры, которые потом либо забирают власть у либерала, либо уходят в новые коллективы – как показывает практика, это авторитарные руководители.

В работу подчинённых руководитель-либерал почти не вмешивается, предоставляя максимально возможную свободу действий. Подчинённых снабжает информацией, инструментом, обучает и наставляет, оставляет за собой право конечного решения.

Решение задач

Не стоит думать, что либеральный руководитель будет сидеть в своей «раковине» и не показывать носа. Такое бывает, но это не характеризует всех руководителей-либералов. Наоборот, в текущей ситуации растёт популярность этого метода руководства людьми. Особенно это заметно в научных, творческих или других коллективах, где высок уровень знаний, компетенции и опыта – высококлассный специалист не терпит к себе рабского отношения, равно как и чрезмерной опеки.

В отношениях «руководитель и организация», стили управления «либерала» хорошо известны. Мягкое управление, доверие, сотрудничество и кооперация – вот основы либерального стиля руководства компанией. Нет плохого способа управления людьми, есть лишь неверное использование инструментов в своих руках. Определение стиля управления руководителя стоит начинать как можно раньше – так будет легче подстроиться под обстановку либо быстро найти новое место работы.

Способ общения

Руководитель-либерал не придаёт особого значения выбранному способу общения, ведь влияние этого на результат работы минимально. С самим руководителем стоит общаться, исходя из целей коммуникации и того, какой тип личности у руководителя. Стили управления при этом могут быть разные – либо анархист, либо эксперт. Не стоит сильно переживать, если вы вдруг назвали начальника на «ты» — он вас поправит, но не накажет штрафом, как авторитарный. Примеры: Стив Джобс, Роман Абрамович, Роберт Кийосаки.

Непоследовательный

Название говорит само за себя – последовательности и логики в поступках нет. Такой начальник переходит от одного стиля управления к другому, но делает это по неопытности, и в этом состоит отличие от ситуативного стиля.

Характеристика управленца

Сегодня такой менеджер авторитарный руководитель, а завтра – анархист с развитым попустительским характером работы. Результаты работы такого коллектива крайне низкие, и есть все шансы испортить работу предприятия или даже развалить его. Если же у руководителя есть опыт работы на такой должности, но он придерживается непоследовательного стиля работы, то его можно назвать внушаемым, слабовольным управляющим, который не может добиться целей.

Отношения с подчинёнными

Коллектив непоследовательного руководителя недоволен своим управляющим, не знает, что можно ожидать от начальника, к тому же все слабо представляют себе конечную цель и свои возможности роста. Отношения складываются весьма напряжённо, всё это вызывает рост отрицательной атмосферы в коллективе. Высока вероятность недомолвок, интриг и скандалов.

Решение задач

Достигать целей с таким руководителем невозможно, поскольку он смутно представляет, как должен работать коллектив. Решение задач перекладывается на замов и подчинённых, а потом берётся на себя. Затем некоторые задачи отменяются, заменяются новыми и так далее. Такой стиль управления руководителя порождает смуту и анархию.

Способ общения

Такой же неоднозначный и зависит от состояния дел в компании и настроения самого начальника. Сегодня может рассказывать истории о том, как он провёл выходные, а завтра играть роль авторитарного «Пабло Эскобара». Подчинённый с развитыми лидерскими и манипулятивными навыками способен надолго выбить из колеи такого руководителя. А потом из собственного кресла. Примеры: такие люди редко добиваются серьёзных высот, но яркий пример всё же есть – Михаил Горбачёв.

Ситуативный

Стиль управления, при котором политика отношений подстраивается под текущее состояние, называется ситуативным. Это оптимальный способ управлять людьми и предприятиями – в кризисные времена помогает собраться, а при рыночном подъёме усиливать конкурентные преимущества.

Не стоит путать ситуативный подход и двуличие руководителя. В первом случае начальник выбирает стиль общения исходя из поведения конкретного человека или группы лиц, с целью максимально качественно запустить работу. Во втором случае начальник занимает разные позиции исходя из своей выгоды.

Характеристика управленца

Это опытные менеджеры с многолетним стажем, проработавшие на разных уровнях управления в нескольких областях. В некоторых людях навыки управления заложены природой – это так называемые менеджеры от Бога. Но талант заменяется усердием и постоянным обучением. Знание того, каким образом сейчас повлиять на человека, приходит с опытом. Это один из самых приемлемых способов руководить коллективом. При неумелых попытках скопировать стиль есть опасность, что руководитель превратится в конъюнктурщика, который говорит то, что выгодно в данный момент.

Отношения с подчинёнными

Складываются доверительно, открыто и легко — у коллектива постоянно ощущение, что работа у них буквально горит в руках, а руководитель всегда знает, что нужно делать, как наказать и подбодрить команду. Ввиду большого практического опыта такие руководители действительно будто видят подчинённых насквозь и обладают даром предвидения. Такие начальники пользуются в коллективе авторитетом.

Ситуативный руководитель знает, каким образом лучше общаться с данной группой подчинённых или единственным работником. В каком случае можно промолчать или даже в чём-то попустительствовать, но это только неопытному взгляду кажется, что руководитель дал слабину.

Решение задач

Разрешение споров, проблем и задач проходит быстро и профессионально. Опытный руководитель способен быстро отладить большую часть рабочих процессов, а если случается форс-мажор, то люди назначаются на исправление ситуации, исходя из способностей и опыта работников, а не личных предпочтений.

Вообще сам управленец больше походит на тень – своё личное он прячет и занимается только работой. Любимчиков у него нет, а если и есть, то можно долго гадать, кто удостоился такой роли. Явного негатива не показывает, наоборот, с каждым проблемным работником такой менеджер пытается найти общий язык. Благодаря опыту это часто удаётся. Кажется, что такой человек о себе вовсе не думает: где же все «хотелки» и прочие комплексы? На этот вопрос ситуативный управленец только улыбнётся и пожмёт плечами.

Редко когда такой управленец не является трудоголиком.

Способ общения

Как и либерал-эксперт, ситуативный управленец выбирает простой стиль общения. Несмотря на высокий ранг, такие люди просты и открыты, а зачастую оптимистичны и наделены чувством юмора. Часто входят в положение работника и могут помочь, выходя за рамки рабочих отношений. С возрастом управленцы становятся слишком добрыми и отходчивыми, иногда могут потерять хватку, чем пользуются беспринципные работники. Но коллектив обычно стоит горой за руководителя, и если они увидят подлость по отношению к своему покровителю, то сразу принимают меры.

Примеры: большая часть военных, директоров и руководителей заводов и фабрик военного и послевоенного времени, таких как Константин Рокоссовский, Иван Ромазан, Авраамий Завенягин и другие.

Руководитель какого стиля именно вы?

Как бы себя ни вёл управленец, стоит помнить, что индивидуальный стиль управления руководителя складывается из особенностей воспитания и характера человека, поэтому навешивать ярлыки не стоит.

Управление как реализация индивидуального стиля руководителя — сложный и многогранный процесс, сопровождаемый высоким уровнем стресса, нагрузками психологического и физического характера. Становление руководителя занимает много времени, отнимает массу времени и сил, и сопряжено с высоким риском. Поэтому необходимы поддержка от руководителей более высокого уровня, и постоянное обучение.

Что делать, если вы нашли себя в этом списке? Возьмите свои сильные стороны и сконцентрируйтесь на их усилении и развитии. Слабым сторонам стоит уделить немалое внимание – проблемы являются точками роста. Чем быстрее пересмотрите отношение к своим отрицательным чертам, тем быстрее и качественнее произойдёт становление вас как руководителя.

Что делать, если вы нашли своего руководителя в списке? Теперь вы знаете, как с ним лучше строить отношения, а каких моментов стоит избегать.

Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный

12.07.2019 2 847 0 Время на чтение: 10 мин.

Сегодня мы с вами поговорим про стили руководства коллективом в организации. Ознакомившись с этой статьей, вы узнаете, что такое авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства, чем они отличаются, в чем преимущества и недостатки каждого стиля, после чего сможете сами сделать вывод: какой стиль лучше использовать в вашем случае и почему. Сразу скажу: «плохих» и «хороших» стилей управления предприятием нет — все очень индивидуально и зависит от множества критериев.

Стили руководства коллективом

В каждом рабочем коллективе есть руководитель, руководители разных уровней и подчиненные. Каждый руководитель руководит, используя какие-то принципы и правила. Но далеко не каждый при этом задумывается, какой стиль руководства коллективом он использует, придерживается ли определенного стиля или это все происходит «по ситуации», а может даже «по настроению».

Что такое стиль руководства? Это совокупность определенных правил, принципов, методик, которые руководитель использует при своем взаимодействии с коллективом в рабочем процессе. В более широком смысле стиль руководства включает в себя взаимодействие не только с персоналом организации, но и с «внешней средой»: партнерами, клиентами, поставщиками и т.д.

Некоторые бизнес-тренеры утверждают, что для более эффективного управления лучше всегда использовать какой-то один выбранный стиль руководства. Другие считают, что лучше быть более гибким, и менять свой стиль управления, в зависимости от ситуации. Так или иначе, это вопрос очень индивидуальный.

Изначально стили руководства коллективом определил немецкий психолог Курт Левин. Он проводил эксперименты со школьниками: делил их на группы, в каждой группе назначал руководителя, и поручал им выполнять определенную работу. Руководители были разными — кто-то вел себя как диктатор, а кто-то занимался попустительством. Результаты выполненной работы тоже получались разными. Сделав выводы, Курт Левин определил 3 стиля управления:

1. Авторитарный;
2. Демократический;
3. Либеральный.

Теперь рассмотрим каждый из них подробнее.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать. Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом. Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч. важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

Демократический стиль руководства

Демократический (коллегиальный) стиль руководства коллективом является противоположным авторитарному и предполагает тесное сотрудничество руководителя с персоналом по разным вопросам. При использовании демократического стиля управления в процесс руководства предприятием в разной степени включаются многие его сотрудники, в т.ч. занимающие неруководящие должности.

Решение важных для организации вопр

Авторитарный стиль руководства. Стили руководства в организации :: SYL.ru

«Стиль – это человек». В воздействии на подчиненных, общении с партнерами, клиентами проявляются личностные черты любого начальника. Понятие стиля руководства напрямую связано с сутью управления. Каким образом приверженцы кардинально противоположных методов решают разнообразные управленческие вопросы? Читайте в нашем обзоре.

Три метода руководства

Методы управления разнообразны, но в научных целях их делят на три главных группы:

• административно-организационные, или командные методы;
• экономические;
• психологические методы.

Опытный управленец с учетом обстановки и особенностей коллектива подбирает комплекс наиболее эффективных мер из каждой группы.

На выбор методов и частоту их применения влияют не только объективные причины, но и личные предпочтения менеджера. «Любимые» навыки в целом накладывают отпечаток на все деловое общение с коллегами. Стили руководства коллективом – это совокупность способов и мер, реализуемых менеджером.

Типология стилей

Востребованной и актуальной на сегодняшний день является типология Курта Левина. Психолог выделил три управленческих стиля: автократический, демократический и нейтральный. Стили отличаются управленческими методами, системами контроля, наличием или отсутствием делегирования полномочий.

Авторитарный стиль руководства базируется в большей степени на организационно-распорядительных методах, санкциях и нормировании. Коллегиальный – социальных, психологических и экономических. Либеральный стиль не требует четкой методологической системы.

Авторитарный стиль руководства

Автократу свойственно сосредотачивать все рабочие процессы под свое пристальное внимание: «Где не сам – так там могила!» Он всегда рассчитывает только на свои силы. Обычно автократ считает, что подчиненные не любят трудиться, как «малых детей» их необходимо заставлять. Отдает приказы и распоряжения, настаивая на полном подчинении. Нарушение его требований карается санкциями. «Минимум демократии, максимум контроля». Все действия персонала четко регламентированы инструкциями, положениями и требуют постоянного участия начальства.

Данный стиль руководства в организации направлен в большей степени на повышение эффективности рабочего процесса. Он дает такие результаты, как: высокая производительность, прибыльность, перевыполнение плана. С другой стороны, руководитель выбирает позицию вне группы, а социально-психологический климат и коллективные интересы не всегда учитывает. Подчиненный перестает быть личностью, а превращается в «болтик» бюрократической системы.

Такое преимущество, как сильная контрольная функция, иногда оборачивается для менеджера рабочей нагрузкой по 25 часов в сутки! Усиление бюрократии при росте организации лишает управленческие решения оперативности.

Авторитарный стиль руководства по силам не каждому управленцу. Для приверженца данного стиля важно «сохранить авторитет», не опускаясь до вседозволенности, самоуправства. Избежать ловушек помогут планирование тактики, стратегии, ориентация на результаты, а не слепое соблюдение предписаний, инструкций. Для авторитарного стиля руководства характерно поддержание дисциплины на высоком уровне, поэтому в условиях кризиса, аврала он просто необходим.

Плюсы и минусы автократического стиля

Таким образом, авторитарный стиль руководства имеет много недостатков, поэтому эффективен только при опытном, умелом руководстве. Применим в определенных производственных, кризисных ситуациях, связанных с задолженностями, прекращением поставок, возможным банкротством. Но при условии, что подчиненные соглашаются на подобные методы и прощают «царю» замашки диктатора за достигнутые результаты.

Демократический стиль

Демократический стиль руководства эффективен по показателям продуктивности и не уступает автократическому. Сотрудники под началом демократа образуют сплоченный коллектив, удовлетворены работой и трудовыми отношениями, активны, инициативны.

Руководитель-демократ всегда организует обсуждение проблемы. Как говорится, «одна голова думает — хорошо, а две и более – лучше». Коллективный метод принятия управленческих решений повышает вероятность их правильности.

При коллегиальном стиле не теряется много времени в процессе контроля, ведь внимание менеджера обращено на результаты труда, а не весь ход работ, как при автократическом управлении. Полномочия активно делегируются сотрудникам, которые следят и за итогами работы. Персонал для демократа – это главный ресурс и источник информации.

Мотивация в коллективе повышается за счет интереса к личности сотрудника. Люди чувствуют свою причастность к общему делу. Данный стиль руководства в организации позволяет реализовать отлаженная обратная связь.

В чем сила и слабость демократического стиля?

Данный стиль применим в условиях становления, роста предприятия с достаточно стабильным коллективом. Он весьма полезен в ситуациях кризиса во внутренней среде фирмы, при возникновении проблем в отношениях, рабочих процессах.

Авторитарно-демократический стиль

Наличие бесспорных достоинств коллегиального управления не означает «списание в утиль» авторитарного стиля. В практике менеджмента активно применяется комбинированный стиль руководства — «авторитарно-демократический», объединяющий преимущества двух стилей.

Сложный подход, содержащий в основе противоречия. Что оставить в приоритете: творческий подход (демократические методы) или дисциплину (организационные методы)? Подбор главного для конкретной ситуации параметра осуществляется ранжированием факторов или сочетанием методов. Например, поддержание демократии в процессе принятия решений и авторитарность на этапе их выполнения.

Заключение

Основные стили руководства должны применяться по ситуации. Опытный менеджер владеет разными подходами. Но кардинально менять стили невозможно из-за психологической склонности к определенным методам управления. Автократ не способен превратиться в демократа в один момент, но он может скорректировать собственный стиль управления с учетом обстоятельств.

Разнообразный арсенал методов и способов управления персоналом способствует успешной деятельности в сфере менеджмента. Развитие данных навыков не может происходить само по себе, как управленческий талант не возникает стихийно, его необходимо развивать и тренировать.

авторитарный, демократический, попустительский — Студопедия

Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается незави­симый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе вы­деления стилей руководства лежит различное распределение пол­номочий по принятию решений между руководителем и подчи­ненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, посто­янно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использова­ние оптимальных стилей руководства призваны способствовать по­вышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с име-нем немецкого пси­холога К. Левина, работавшего в США. В 30-х годах он совместно с сотрудника-ми провел серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделилтри «классических» стиля руководства: ав­торитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послу­жил характер принятия управ-ленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.Авторитарному стилю присущи еди­ноличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как лич-ности. Руководитель управляет подчи­ненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из ие-рар­хической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, опре­деляет цели, распределяет задания и строго контролирует их вы­полнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели органи­зации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Реше­ния начальника имеют характер приказов, которые должны бес­прекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статус-ные символы поддерживают власт­ную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает со­трудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об об­щем состоянии дел.

В противоположность авторитарному стилю поведения демо­кратический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудника­ми согласовыва-ет цели организации и индивидуальные пожела­ния членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчи-ненным необходимую помощь, стремясь повы­сить их возможности самостоятельно решать производ-ственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общитель­ность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предо­ставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходи­мую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В груп­пе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь чет­кое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попус­тительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку ру­ководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Участники проводившихся Левиным исследований Р. К. Вите и Р. Липпет отразили в виде таблицы важнейшие отличитель­ные черты трех классических стилей руководства (см. табл. 1).

Каждый из трех классических стилей руководства имеет харак­терные формы внешнего проявления. Авторитарному руководите­лю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветли­вый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекоменда­ции, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетель­ствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискиваю­щий тон при обращении с сотрудниками.

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказы­вать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предло­жениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и несвой­ственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

Таблица 1.

Характерные черты классических стилей руководства

Согласно наблюдениям Левина, его помощников и последователей, в авторитарно руководи-мых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль имеет превосходство в трудовой моти­вации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициа­тиву. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Тру­довой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушает­ся при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль коррелирует с наиболее низкой про­изводительностью и групповой идентификацией, часто сопровож­дается ростом фрустраций и агрессивности среди членов коллек­тива, ведет к его распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лиде­ры с негативным характером деятельности по отношению к це­лям организации. Новые или более слабые работники часто под­вергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был при­знан как неприемлемый и не являлся объектом более поздних исследований.

Сделанные Левиным и его последователями выводы о преиму­ществах демократического стиля в области общегрупповых трудо­вых достижений, удовлетворенности трудом и пребыванием в кол­лективе, а также групповой интеграции были критически проана­лизированы P.M. Стогдиллом. Изучив результаты многих исследований, осуществленных в русле идей Левина, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов и их распрост­ранения на любые предприятия. Ни демократический, ни автори­тарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении про­изводительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правиль-ного», универсального стиля руководства. Одно­значные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллекти­ве. Конечно, это немало, но явно недостаточно для общего успеха организации.

Современные интерпретации авторитарного и демократичес­кого стилей руководства восходят к их классической трактовке Левиным и имеют с ней много общего, особенно в характеристи­ке основополагающих признаков этих стилей. И тем не менее нынешние представления о них и их применимости более емки по своему содержанию, во многом операционализируемы и опира­ются на конкретные исследования их эффективности.

Авторитарно демократический стиль управления. Диктатор, либерал, демократ: как выбрать стиль управления

Авторитаризм в классическом определении значит единоличную и неоспоримую власть у одного, самовольно назначенного, человека и его ближайшего окружения, либо ограниченной группы лиц. Такой тип социальной культуры, до 20 века практически безальтернативно господствовал в массовом сознании людей.

Авторитаризм не исключает диктата и может выступать его частью, однако это принципиально различные понятия. В отличие от диктата, авторитаризм не накладывает существенных ограничений на свободу людей в социуме, при выборе всего, что не относится к власти, и не противоречит позиции лидера. Ограничивается только их право на самоуправление, собственную точку зрения и неподчинение.

Авторитарный стиль

По сути, любое новое общественно-политическое движение, включая революции, является авторитаризмом, поскольку в их главе стоит лидер с непререкаемым авторитетом. Основная характеристика авторитарного стиля заключается в безусловном подчинении самопровозглашенному авторитету, независимо от формы, масштаба и направления социальной структуры.

При этом поддержка авторитарного лидера большинством членов общества не играет решающей роли. Власть может быть получена традиционными, финансовыми и/или силовыми рычагами воздействия. Авторитарному лидеру достаточно завоевать расположение людей, реально владеющих властью, и через них он сможет распространить ее на остальных членов социума.

Авторитарно демократический стиль

Важную роль авторитаризм имел в социальном сознании людей. Наиболее яркими примерами проявления бытовой авторитарной власти выступают патриархат и геронтократия. Такой авторитаризм зачастую носит название традиционного. Личность лидера не имеет решающего значения, поскольку его власть принимается окружающими как самоочевидная.

При этом авторитаризм был переходным этапом между прямым диктатом и демократией. Например, авторитарно-демократический стиль допускает возможность выражения собственного мнения по любому вопросу, не затрагивающему интересы правящей верхушки.

Авторитарно либеральный стиль

Стремление к власти является неотъемлемой частью амбициозной личности. Авторитарно либеральный стиль деятельности порождает добровольное собрание группы менее волевых людей вокруг человека с лидерскими качествами. Авторитарно-либеральный стиль не требует слепого повиновения, а лишь налагает запреты и ограничения, без вмешательства в личную жизнь.

Авторитарная личность самостоятельно провозглашает себя лидером. Однако без признания этого права решающей частью сообщества, фактическое правление невозможно. Чтобы личность стала авторитарной в глазах окружающих, должны быть соблюдены определенные условия.

Авторитарный педагогический стиль

Авторитарный стиль воспитания детей, исторически выраженный в геронтократии, можно назвать наиболее продуктивным и даже естественным. Авторитет родителей, учителей и воспитателей для ребенка необходим, чтобы ощущать себя в безопасности.

Более того, авторитарный стиль педагога позволяет быстрее воспринимать базовую информацию. Отношения учителя и обучающихся всегда строятся на принципе авторитета, поскольку иначе полученные знания не будут восприниматься как достоверные. Однако авторитарный стиль педагогического общения вовсе не является диктатом.

Авторитарный стиль воспитания

Правильный авторитаризм не затрагивает личностные свободы. Авторитарнный стиль воспитания характеризуется не допустимостью в процессе обучения контроля аспектов жизни, не влияющих напрямую на качество восприятия программы обучения. Внутренний протест необоснованному требованию, может пошатнуть доверие к авторитету, ухудшив отношения между объясняющим и слушающим.

Авторитарный стиль руководства или управления

Авторитарный стиль менеджмента эффективен при работе с небольшими группами. Наиболее продуктивно применять авторитарный стиль удается управленцам нижнего звена. Для поддержания авторитета необходим регулярный прямой контакт и непосредственное общение с подчиненными.

При этом авторитарный стиль принятия решения, выраженный через личную ответственность лидера, является хорошим примером для сотрудников. Такой авторитарный стиль лидера повышает доверие к нему, укрепляет власть и позволяет эффективно вести управление. И напротив, харизматичный
, но безответственный управленец не см

Авторитарный, либеральный и демократический стили управления — Студопедия

Важность вклада поведенческого подхода (рассматривается в вопросах 4-6) в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. При классификации стилей учитываются одномерный и двумерный подходы. Классификации стилей руководства, предложенные МакГрегором, Левином и Лайкертом принято относить к одномерным моделям (представлениям) стилей руководства.

Первая классификация стилей (автократическое и демократическое руководства) предусматривает разделение всех руководителей на две группы. Известный ученый в области лидерства МакГрегор определил исходные предпосылки автократического и демократического руководителя, определяющие его представление о поведении подчиненных работников, «теорией Х» и «теорией Y».

Автократический руководитель в управлении и в отношениях с работниками авторитарен. Он как можно больше централизует полномочия, детально структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ жестко руководит всей работой в пределах его компетентности и для обеспечения работы оказывает психологическое давление на подчиненных (как правило, угрожает). Если автократ избегает негативного принуждения и использует вознаграждение, его называют благосклонным автократом. Благосклонный автократ проявляет заботу о настроении и благополучии подчиненных, но сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И каким бы благосклонным ни был автократ, он последовательно реализует автократический стиль руководства, т.е. структурирует задания и навязывает подчиненным неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют их работу.

Демократический руководитель отличается своим поведением с подчиненными от автократа. Он предпочитает такие механизмы влияния на поведение работника, которые учитывают потребности более высокого уровня: потребности в принадлежности, в высокой цели, автономии и самовыражении. Демократический руководитель действует убеждением и избегает прямолинейно навязывать свою волю подчиненным, что приводит к высокой степени децентрализации управления и полномочий. При демократическом руководстве подчиненные активно участвуют в принятии решений и им предоставлена большая свобода в выборе заданий. Для того, чтобы такой механизм действовал, он дожжен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля и соответствующей мотивацией. Руководитель должен тратить большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о предоставлении группе необходимых ресурсов.

Приведенные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, основанные на результатах исследования МакГрегора, были расширены и дополнены исследования Левина, проводимыми независимо от МакГрегора. Результаты этих исследований привели к расширению классификации, разделив всех руководителей на три группы. По классификации Левина, стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократичным и либеральным (нейтральный) (таблица 3). Потом психологи эти стили руководства стали называть директивным, коллегиальным и попустительским. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы, никаких полномочий группе не делегируется. Демократичному руководству присуще разделение власти и участие трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство определяется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

При исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность. По сравнению с демократичным руководством при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается,  и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков другими учеными стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Таблица 3 – Характеристика стилей управления

В практике редко бывает, чтобы руководитель использовал только один какой-то конкретный стиль управления. Чаще руководители применяют смешанные стили, но преобладание одного всегда ощущается, что и отражается на деятельности коллектива.

Вполне очевидно, что применяемый стиль зависит от ситуации: в одном случае необходимо жесткое авторитарное руководство, в другом – демократическое. Для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, длительный опыт совместной работы, достаточную сплоченность, необходимы иные стили управления, другие формы и методы работы.

Руководство, сосредоточенное на работе и человеке, служит альтернативной моделью представления стилей руководства и лидерства относительно классификации МакГрегора и Левина. Эта модель разработана Френсисом Лайкертом и его коллегами в Мичиганском университете. Они сравнивали группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях и считали, что разницу в производительности может объяснить стилем лидерства. Аналогично теориям «X» и «Y» Мак-Грегора руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе (теория «X») – до другой – сосредоточенные на человеке (теория «Y»).

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, заботится, прежде всего, о проектировании задач и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером такого руководителя служит Ф. Тейлор, который строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.

Первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Такой руководитель акцентирует внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделений высокий уровень производительности труда. Руководитель, сосредоточенный на человеке, активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. По существу, он ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека. Более того, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда и являлся оптимальным поведением руководителя.

Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля лидерства:

1) эксплуататорско-авторитарная – руководители имеют характеристики автократа, сами принимают решения, ориентированы на работу;

2) благосклонно-авторитарная – руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным участвовать в принятии решений; мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях – наказанием;

3) консультативно-демократическая – руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным; имеется двустороннее общение; важные решения принимаются наверху, но многие конкретные – подчиненными;

4) система группового участия, основанная на принятие групповых решений и участии сотрудников в принятии многих решений – руководители полностью доверяют подчиненным; общение двустороннее и нетрадиционное; принятие решений в высшей степени децентрализовано; ориентированы на человека. По мнению Лайкерга, эта система является самой действенной. Она соответствует «теорией Y» МакГрегора.

Он рассчитывал, что эти системы помогут классифицировать поведение руководителей. Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи, а также использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными. Однако выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям.

Выводы Р. Лайкерта и работы Д. Мак-Грегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако многие управляющие-практики были разочарованы результатами перехода к такому стилю руководства. Группа ученых в Университете штата Огайо провела комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого разочарования. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке, и разработали систему, в соответствии с которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным, т.е. двухмерную модель.

Как управлять подчиненными — демократический и авторитарный стили руководства

#
Нюансы бизнеса

Демократический и авторитарный стили управления компанией

Как управлять персоналом, чтобы их работа стала более эффективной?

• Выбор стиля управления

• Одномерные стили управления

• Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

• Концепции ситуационного маркетинга

• Плюсы и минусы демократического стиля управления

• Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

• Заключение

В современном мире принято позитивное отношение к демократическому устройству любого сообщества. И напротив, авторитаризм – плохо и неэффективно. При этом многие люди, на практике столкнувшись с реалиями в странах «эталонной демократии», утверждают, что и в них аппарат принуждения развит не меньше, чем при любом диктаторе, а, возможно, в некоторых областях общественной жизни и больше.

В статье речь пойдет о признаках, по которым авторитарный руководитель отличается от управленцев других типов. Будут рассмотрены преимущества и недостатки разных систем подчиненности. Не обойдется и без примеров из жизни и практического менеджмента.

Выбор стиля управления

Цель каждого управленца состоит в наиболее эффективном использовании доступных ему ресурсов, включая персонал. Если проще: любой сотрудник должен приносить предприятию максимальную пользу при минимальных затратах.

Руководитель-автократ, как всем известно, постоянно пугает своих подчиненных, побуждая их усиленно трудиться. Страх, безусловно, один из сильнейших стимулов. В наше мягкое время, когда угрозы физического наказания и пыток ушли в прошлое, наемные работники боятся штрафов, увольнения и психологических мер воздействия, выраженных гневом начальства.

Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на пробуждение в каждом члене коллектива врожденного трудолюбия. «Народовластный» управленец доверяет своим подчиненным, разжигает в них творческое начало, делегирует им полномочия и, принимая решения, советуется с нанятыми квалифицированными специалистами. Каждый случай проявления инициативы поощряется.

Существует мнение о том, что описанные стили (авторитарный и демократический) представляют собой некие крайности и отображают противоположные манеры управления. Но если принять эту упрощенную схему, она окажется слишком далекой от реальности и утратит практическую ценность. На самом деле все намного сложнее.

Одномерные стили управления

В 1938 году экономист К. Левин сформулировал теорию лидерства, согласно которой различаются авторитарный, демократический и нейтральный стили руководства. Рассмотрим их подробнее.

Главным атрибутом авторитарного режима руководства является ориентация исключительно на результат. Лидер требует дисциплины и беспрекословного подчинения, контролирует выполнение, а социально-психологические факторы игнорирует.

Для демократического стиля руководства характерно, как уже упомянуто выше, коллегиальное принятие решений. Кроме желаемых результатов, обсуждаются пути их достижения.

Нейтральный стиль управления, называемый также либеральным, трудно вообще назвать лидерством. Руководитель отдает всю инициативу коллективу. Вместо соединения достоинств авторитаризма и демократичности, получается набор из их недостатков: низкая эффективность и слабая власть.

Модель Левина стала шагом вперед в науке управления, но и она страдает излишней упрощенностью. Дальнейшее ее развитие произошло в начале шестидесятых годов XX века, после выдвижения Р. Лайкертом континуума стилей руководства. Теперь их стало четыре.

Руководитель авторитарного стиля руководства подавляет инициативу исполнителей. Он конкретизирует способ выполнения поставленной задачи: «Делай так, как я сказал!» Именно по этой причине такой метод страдает низкой эффективностью.

Демократический стиль руководства предполагает противоположную концепцию. Управленец говорит подчиненному: «Делай, как хочешь, а результат должен быть таким, как я обозначил!»

Остальные две формы являются промежуточными. По своей сути каждая из них представляет собой смешанный авторитарно-демократический стиль управления с уклоном в ту или иную сторону. Их называют одномерными потому, что взаимоотношения руководителя с подчиненным строятся исходя из действия одного фактора. Но впереди новый этап развития теории управления персоналом.

Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

Практически одновременно с Левиным над систематизацией знаний об управлении работал доктор философии Дуглас Мак-Грегор. В работе «Человеческая сторона предприятия» он изложил две концепции менеджмента, условно назвав их теориями «X» и «Y». Они основаны на противоположных постулатах, определяющих отношение индивидуума к труду.

Теория «Х»

В основе теории «Икс» лежит предположение о врожденной лени человека, стремящегося получать максимум благ при затрате минимума усилий. В отношениях с исполнителями этого типа наиболее ярко проявляются достоинства автократического стиля руководства. При наличии эффективного механизма принуждения (можно одного, но желательно нескольких) управленец добивается нужного результата.

Характеристика среднего человека уничижительна: трудиться он не любит, честолюбия лишен начисто, ответственности избегает, мечтает о «строгом, но справедливом» шефе, который будет все решать за него.

Примером может служить конвейерная система на заводах Генри Форда начального периода. Эксплуатация персонала была организована таким образом, чтобы от нанятого человека зависело как можно меньше. Все рабочие операции предполагали минимальную квалификацию, а, следовательно, исполнителя можно было заменить в любой момент на другого без ущерба для результата. При этом требовалось лишь буквальное следование инструкции.

Исполнителю, загнанному в узкий коридор служебных обязанностей, оставалось лишь делать, что ему сказано. С одной стороны его ограничивал страх увольнения, с другой – щедрая оплата и горделивое чувство причастности к мощному предприятию.

Теория «Y»

Вторая концепция Мак-Грегора базировалась на противоположном допущении: каждый человек работать любит. Важно найти ту точку приложения способностей, которая заинтересует индивидуума и раскроет его таланты. В этом случае исполнитель не только принесет максимум пользы предприятию, но и проявит другие похвальные склонности: к самоорганизации, добровольной дисциплине, творчеству, за что будет вознагражден.

У людей, выросших в СССР, наверняка возникнут ассоциации с предметом научного коммунизма. Классики марксизма-ленинизма также предполагали, что свободный труд будет более эффективным по сравнению с результатами принуждения (неважно какого – административного или экономического).

Теория «Z»?

Мак-Грегор умер в 1964 году, так и не завершив свои исследования. В поздний период научной деятельности он разрабатывал следующую теорию, получившую буквенное обозначение «Z», которая замышлялась как обобщение двух предыдущих концепций. Последователем стал другой ученый, У. Оучи, а также Р. Блейк и Дж. Мутон.

Суть этих изысканий вкратце можно описать как решение извечного вопроса: «Есть ли универсальный способ принуждения человека к добровольному труду?» Его внутреннее противоречие очевидно для каждого внимательного читателя.

Блейк и Мутон ввели понятие «силового поля», возникающего между нанимателем и исполнителем во время трудовых отношений. Это явление описывается управленческой матрицей («решеткой»), представленной ниже:

Например, соответствие методов управления ячейке 9,9 означает, что на фирме сформировался демократический стиль руководства, то есть самый эффективный режим, при котором учитываются интересы работника и нанимателя.Ценность данной таблицы состоит в том, что по ней можно описать каждый из стилей управления по 81-балльной системе.

Точкой 9,1 отмечен наиболее жесткий автократичный стиль управления. 1,9 – полное потакание персоналу и игнорирование требований к экономическому результату.

Ячейка 5,5 не означает «золотой середины», хотя и находится в самом центре матрицы. Руководитель, отвечающий этой позиции, склонен к компромиссу. Эффективность его управленческой деятельности будет посредственной, а вероятность высоких достижений невелика. Но и этот тип приемлем, если выдвигается требование бесконфликтного функционирования предприятия, работающего «по накатанному».

Каждый руководитель может определить свой метод управления по предлагаемой матрице, объективно оценив по девятибалльной шкале собственное отношение к интересам предприятия и наемным работникам.

Концепции ситуационного маркетинга

Возвращаясь к началу статьи, стоит задаться вопросом: «Всегда ли авторитарный стиль – это плохо?» Наемными работниками руководитель-демократ характеризуется чаще всего позитивно, но причина порой не в том, что он разрешает проявлять инициативу и делегирует свои полномочия подчиненным. Сотрудников часто привлекает атмосфера вольницы, позволяющая меньше работать.

Проблемы авторитарного стиля руководства выражаются необходимостью тотального контроля, лежащего тяжким грузом на самом управленце. Он никому не доверяет и должен сам постоянно вникать во все тонкости дела: без этого он не сможет давать подробные инструкции. Работники функционируют как роботы, боясь отступить хоть на шаг от указанного направления.

К элементам имиджа руководителя, придерживающегося авторитарного стиля, относятся:

• командный голос;
• строгий вид;
• манера одеваться, подчеркивающая статус.

Управленец-демократ беседует с подчиненными дружески, скорее убеждая в целесообразности хорошей работы, чем приказывая. Но ведь и коллективы бывают разными. Универсальных методов не существует ни в чем.

В связи с этим обстоятельством в семидесятых годах учеными Митчелом и Хоусом была выдвинута концепция ситуативного маркетинга. В основе их исследований лежит «мотивационная теория ожидания».

Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства возможна только при условном равенстве прочих действующих производственных факторов.

Ученые Митчел и Хоус выделили четыре управленческие модели:

Очевидно, что руководитель демократического стиля руководства успешен в управлении коллективом, костяк которого составляют сотрудники, склонные к самоуправлению и проявлению полезной инициативы.

Примером творческого кадрового подхода может служить организация кругового конвейера на автозаводах Швеции. В 60-е годы XX века в этой стране наблюдался переизбыток инженеров. Работы на всех не хватало, а потому специалистам с высшим образованием предложили трудоустройство на сборке машин. При этом каждый из них получил всю информацию о технологии и возможность вносить предложения по совершенствованию процессов. Результатом стал стремительный рост качества продукции.

Плюсы и минусы демократического стиля управления

Плюсы и минусы демократического стиля управления обусловлены его коллективной природой. К достоинствам можно отнести здоровый микроклимат и наличие эффективных обратных связей. Отрицательные черты:

1. Долгое принятие коллегиальных решений. Причина – необходимость достижения консенсуса.
2. Высокая ответственность руководителя – подчиненным делегируются полномочия, а за промахи наказывают начальника.
3. Проблемы, возникающие, когда в коллектив попадает сотрудник, неготовый к демократическим отношениям. Безответственность, к сожалению, заразительна.

В организациях демократического типа особое значение приобретает кадровый вопрос.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

Автократичный стиль управления обладает рядом преимуществ – иначе он давно бы себя изжил. К его достоинствам относятся следующие специфические черты:

1. Высокая эффективность в кризисной ситуации. Руководство, вынужденное идти на непопулярные меры, не может себе позволить их публичного обсуждения.
2. Жесткие условия, поставленные работникам (планы, дедлайны), эффективно стимулируют выполнение указаний точно и в срок.
3. Относительно низкие требования к персоналу. К специалистам высокой квалификации диктаторские методы, как правило, применять трудно.

На этом месте достоинства плавно переходят в недостатки. К тому же к Генри Форду работники высокого класса нанимались неохотно, даже несмотря на хорошую зарплату. Они знали, что на заводах их ждут жесткие ограничения и штрафы за малейшую провинность. Увольнение грозило даже за приобретение любого предмета обихода (не говоря уже об автомобиле), если аналог выпускался предприятиями Ford.

У авторитарной системы руководства есть и другие комплексные пороки:

1. Взаимное недоверие – явление, сопутствующее любому диктаторскому сообществу.
2. Интриги подхалимов, преследующих собственные корыстные цели в ущерб экономическим интересам предприятия.
3. Несовершенная кадровая политика.

Эти факторы усиливаются невозможностью одного человека разбираться во всем и чрезмерной нагрузкой на его психику.

Заключение

В реальной жизни граничные виды демократического и авторитарного управления встречаются крайне редко. В большинстве случаев имеют место промежуточные формы, выраженные разной степенью коллегиальности процесса принятия решений, отношением к персоналу и другими важнейшими критериями.

В реальной практике бывают оправданными жесткие административные меры, характерные для авторитарного типа управления.

Выбор наиболее эффективной модели обусловлен конкретной экономической ситуацией, сложившейся на предприятии.

Возможно одновременное сочетание нескольких методов управления.

Поделись в соц.сетях

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится

авторитарных, демократических, либерально-анархических, непоследовательных, ситуативных

«Каждая метла метет по-своему» — в этой народной пословице кроется представление о разнообразии типов личности руководителей и их стилях управления. Внимательно наблюдая за работой нескольких менеджеров в команде, можно увидеть разницу в построении рабочих отношений. Стиль управления менеджера напрямую влияет на результаты деятельности компании. Этот факт может объяснить, почему одни компании закрываются, а другие живут и процветают даже во времена кризиса.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании — эти вещи тесно связаны. Комбинируя несколько методов лидерства, можно приблизиться к идеальному результату. В конце концов, стиль руководства и эффективность управления — вещи неразделимые. Если вы начальник, вам важно понимать, что вы за человек на самом деле. Так вы поймете свои сильные и слабые стороны и сможете добиться лучших результатов.

Краткое описание стилей управления

Стиль управления представляет собой совокупность отношений руководства и подчиненных и методов воздействия этих двух групп друг на друга.От качества этих отношений зависит производительность подчиненных, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Управленческие стили в управлении командой могут быть пяти типов.

Известный американо-немецкий психолог и писатель Курт Левин в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля лидерства, ставшие впоследствии классическими. Чуть позже добавили противоречивую и ситуативную. Изучив таблицу с кратким описанием менеджера, вы можете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела.И лучше прочитать весь материал — в жизни придется столкнуться с разными людьми, и лучше подготовиться. Какие стили управления у менеджера?

Авторитарный

Авторитарный человек (от лат.auctoritas — сила, влияние) — властный, не любящий обсуждать, сопротивляться и тем более сопротивляться. Если начальник относится к этому типу людей, то стиль управления лидера авторитарный. Этот вид относится к одной из трех классических.

Характеристика руководителя

Такой стиль управления руководителем — авторитарный — оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и т.д., потому что такой человек действует быстро и берет на себя ответственность.В разговорах жестко и непримиримо. Авторитарные лидеры попадают на высшие уровни власти и успешно удерживают свои позиции. Этот стиль руководства более распространен в России, чем остальные. Это вполне может быть оправдано в крупных компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или примирении ведутся в жестком режиме, в накаленной до предела атмосфере.

Авторитарный лидер собирает всю власть в свои руки и не позволяет никому даже посягать со своей стороны.Подчиненные находятся под строгим контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль делится еще на две модели: эксплуататорскую и доброжелательную.

«Оператор» полностью оправдывает свое название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой руководитель выжимает из подчиненных все соки, не учитывает интересы людей, чье-то мнение его совершенно не интересует. Может стимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и другим преследованием.

Никогда не допускает даже малейшей независимости в принятии решений или выполнении задач. Все должно быть сделано именно так, как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный лидер постоянно издает приказы, указы и другие приказы. Все заверено печатями, картинами и датами. В том, что касается выполнения заданий, он крайне требователен и нетерпелив, хотя способен на уступки, если не находится на эмоциях. Если лидер не в духе, он может сказать и сделать все, что угодно, и тогда можно не дождаться извинений.В этом случае не следует путать такое поведение с манипулятивными приемами, когда все эмоции — это просто «театр» — это любят использовать авторитарные лидеры. Подчиненные лишены возможности проявлять инициативу.

«Доброжелательный» стиль управления головой создает более доброжелательную атмосферу, если это можно так назвать. Такого лидера уже интересует мнение подчиненных, но он может действовать самостоятельно, даже если это было подсказано правильно. В общем, этот начальник общается с подчиненными снисходительно «по-отцовски», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу вспомнить, что раб сейчас на работе, и его опыт не имеет значения.Не думайте, что вторая модель сильно отличается от первой — при всей своей доброжелательности лидер по-прежнему авторитарный: жесткий, властный и требовательный.

Любые из этих типов букв обожания, знаков, печати, раскраски, аббревиатуры и аббревиатуры. Все это должно быть большим, размашистым, имперским. Такие лидеры — люди с параноидальным характером личности — властолюбивые, недоверчивые и беспринципные. Как правило, это трудоголики, которые не умеют отдыхать, любят и умеют навязать свое мнение и волю другим.

Отношения с подчиненными

Если в отношениях с подчиненными «Доброжелательный» лидер выстраивает дистанцию, которую нельзя передать никому, то от «эксплуататора» эта дистанция становится интерга

.

15 преимуществ и недостатков авторитарного стиля лидерства

Авторитарный стиль руководства ориентирован исключительно на лидера. Это стиль, характеризующийся личным контролем над всеми решениями, которые должны приниматься командой. Лидеры, использующие этот стиль, редко принимают решения от членов своей команды.

Эти лидеры предпочитают делать выбор, основанный на их собственном опыте, суждениях и идеях. Они поддерживают абсолютный контроль над группой, требуя безоговорочной поддержки политик и процедур, применяемых для каждого проекта.Работа, как правило, жесткая и структурированная, а творчество часто не поощряется.

Правила важны для этого стиля руководства. Они четко очерчены и переданы. Ожидается, что за ними будут постоянно следить.

Как и любой другой стиль лидерства, те, кто практикует авторитарный стиль лидерства, имеют ряд преимуществ и недостатков, которые стоит учитывать.

Список преимуществ авторитарного лидерства

1. Он дает стабильные результаты в небольших группах.
При работе в небольшой группе может возникнуть потеря лидерства. Вы можете обнаружить, что каждый считает себя лидером. В некоторых группах никто не может выступить на руководящую роль. Когда в ситуацию вводится авторитарный стиль руководства, тогда руководство, предоставляемое лидером, может дать результаты. Это создает твердые сроки, распределение задач и более высокий уровень контроля качества.

2. Это сокращает время, необходимое для принятия решений.
Лидеры, использующие авторитарный стиль лидерства, часто принимают решения самостоятельно. Они не консультируются с другими людьми в своей команде. Это может быть полезно при возникновении чрезвычайной ситуации. Вместо того, чтобы быть вынужденным проходить через несколько уровней бюрократии, как это поощряется некоторыми стилями руководства, авторитарный лидер принимает решение, так что команда может сразу приступить к работе.

3. Давит на лидера.
Многие команды работают в ситуациях, которые могут быть очень стрессовыми.Когда команда находится под сильным давлением, предпочтение отдается авторитарному стилю, потому что каждый член команды может сосредоточиться на своей специальности. Только на лидера возложена ответственность за принятие сложных решений. Поскольку каждый человек в команде может быть чрезвычайно специализированным, результаты, которые может дать команда, могут превзойти другие стили лидерства.

4. Обеспечивает стабильный результат.
Многие отрасли требуют выполнения конкретных инструкций для получения результатов.Вы часто увидите авторитарные стили руководства в строительной и производственной отраслях. В этих отраслях есть определенные задачи, которые должны выполняться последовательно и в соответствии с точными спецификациями. Эти лидеры преуспевают в этой среде, потому что они могут контролировать процедуры внедрения, создавая среду, в которой соблюдаются правила безопасности и соблюдаются производственные показатели.

5. Это проясняет цепочку подчинения.
Когда используется авторитарный стиль руководства, возникает несколько вопросов относительно того, кто за него отвечает.Это снижает вероятность того, что один сотрудник попытается посоветовать команде работать одним способом, в то время как другие попытаются посоветовать другой способ работы. Эта ясность создает инструкции, которые обеспечивают более эффективную работу, поскольку модель жесткая. Невозможно взять на себя роль лидера, если он не направлен на это.

6. Это может повысить производительность.
Когда процессы понятны для членов команды, тогда каждый в команде может сосредоточиться на задачах, которые им предлагается выполнить.Нет необходимости думать об инструкциях или о том, как выполнить задачу. Это приводит к повышению производительности, поскольку устраняет неопределенность из ситуации. Энергия, которая будет направлена ​​на решение проблемы, может быть направлена ​​на работу, которую необходимо выполнить.

7. Это может уменьшить количество возникающих ошибок.
При использовании авторитарного стиля руководства разработка проекта обычно приводит к меньшему количеству общих ошибок. Это потому, что у всех членов команды есть заранее определенные инструкции, которым они должны следовать, преследуя конкретную цель.Риски уменьшаются, потому что в инструкции, которым необходимо следовать, включены только лучшие процессы. Четкие инструкции также снижают риски, на которые отдельная команда может пойти самостоятельно.

Список недостатков авторитарного лидерства

1. Это может заставить некоторых сотрудников восстать.
Менеджеры, практикующие авторитарный стиль руководства, часто считаются контролирующими и властными. Кто-то может назвать это «диктаторским».Некоторые люди возмущаются, когда им говорят, что делать, как это делать и когда это нужно делать, потому что это лишает их личного контроля над ситуацией. Даже если они правильно выполнят инструкции, если лидер ошибается, тогда вина может падать на них, а не на их руководителя.

2. Уменьшает количество получаемых групповых входных данных.
Некоторые авторитарные лидеры любят разговаривать со своими подчиненными, чтобы получить самые разные мнения перед принятием решений. Многие этого не делают.Авторитарные лидеры склонны подавлять творчество, потому что они не советуются со своей командой. Некоторые члены команды могут возмущаться тем фактом, что их опыт не учитывается в процессе принятия решений. Когда у лидера отсутствует творческий потенциал, этот недостаток может фактически повредить общей производительности группы.

3. Это создает моменты неуверенности в руководстве.
Авторитарные лидеры основываются на концепции, что они наиболее опытны и осведомлены в ситуациях, с которыми они столкнутся.Это не всегда так. В некоторых командах есть высококвалифицированные участники, которые хорошо осведомлены о ситуациях, с которыми могут столкнуться в будущем. Поскольку эти лидеры часто не консультируются со своей группой, шансы на успех могут быть уменьшены. Высококвалифицированные члены команды также могут вызвать у лидеров чувство неуверенности в себе, что может еще больше снизить эффективность команды.

4. Это может подорвать моральный дух группы.
Многие люди склонны работать лучше, когда они чувствуют или знают, что их вклад в команду оказывает положительное влияние.Если авторитарный лидер заставляет их чувствовать, что их вклад нежелателен, они могут начать чувствовать неудовлетворенность своим положением. Они могут чувствовать себя подавленными возлагаемыми на них ожиданиями. Если это происходит часто, высококвалифицированные рабочие могут искать новые формы занятости, потому что они хотят избавиться от своего лидера.

5. Создает недостаток обратной связи.
При авторитарном стиле лидерства от лидеров не требуется обеспечивать тот же уровень обратной связи, который может потребоваться при других стилях.Это может привести к тому, что некоторые члены команды пострадают, остановятся или совсем исчезнут. Каждый человек должен выполнять заранее определенный набор задач. Нет необходимости в дальнейшем улучшении, если они в состоянии это сделать, а это означает, что нет никакого толчка или вызова, чтобы стать лучше после достижения этого потолка. Когда сотрудники начинают чувствовать, что они остановились, они могут искать другую работу, где они могли бы получить больше знаний.

6. Это способствует увеличению оттока клиентов.
Когда член команды чувствует, что он отдал все и у него нет пути вперед, он начинает искать новые задачи. Порядок подчинения при авторитарном стиле руководства очень ясен. Если нет возможности двигаться вперед, люди склонны искать возможности там, где это возможно. По мере того, как члены команды приобретают больше опыта в том, чем они занимаются, авторитарным лидерам становится все труднее вызывать лояльность в своих подчиненных.

7.Это заставляет всех полагаться на опыт лидера.
Организация и команда зависят от опыта и знаний авторитарного лидера. Это делает лидера незаменимым для видения будущего, которое может иметь организация. Это также означает, что лидер, который начинает отставать от отраслевых стандартов, заставит организацию страдать. Это создает туннельный взгляд на неправильные результаты, потому что нет других голосов, которые могли бы изменить процесс.

8. Это исключает инновации из процесса.
Единственное новшество, разрешенное в рамках авторитарного стиля руководства, — это то, что позволяет лидер. Если лидер чувствует, что новая идея может поставить под угрозу его роль, его можно исключить. Авторитарные лидеры часто стремятся консолидировать власть, чтобы помешать кому-то другому занять их позицию в будущем. Без четкого видения, включающего команду и организацию, лидер может сосредоточиться на внутреннем, а не на внешнем.

Преимущества и недостатки авторитарного стиля руководства показывают, что этот вариант может принести прибыль компании. Сроки могут выполняться чаще, в то время как принятие риска сокращается из уравнения. В то же время этот стиль руководства может также способствовать более высокому уровню оттока сотрудников, отсутствию творческого потенциала и общему отсутствию личных проблем.

Биография автора

Кейт Миллер имеет более 25 лет опыта работы в качестве генерального директора и серийного предпринимателя.В качестве предпринимателя он основал несколько многомиллионных компаний. Работа Кейта как писателя упоминалась в журналах CIO Magazine, Workable, BizTech и Charlotte Observer. Если у вас есть какие-либо вопросы по поводу содержания этого сообщения в блоге, отправьте сообщение нашей команде редактирования содержания здесь.

—

,

зачем и когда его использовать

Авторитарное лидерство — это стиль лидерства, при котором лидер диктует и контролирует все решения в группе и задаче. Авторитарное лидерство, часто называемое авторитарным лидерством, связано с контролем, организацией и дисциплиной, и хотя оно все еще занимает место в арсенале лидера, почти сто лет назад оно считалось наиболее выдающимся стилем.

В настоящее время это рассматривается как стиль, который может помочь в определенных ситуациях, но только как часть большого набора инструментов, имеющихся в распоряжении гибкого лидера В конце концов, вы не можете заставить людей измениться, и часто роль лидера бросить вызов статус-кво; руководить эффективными изменениями в методах работы и поведении коллектива и, следовательно, вести людей по пути к достижению успешных целей.

Типичные характеристики автократического лидера

Автократические лидеры обычно делают выбор, основываясь на своих собственных идеях и суждениях, и редко принимают советы последователей. Автократическое лидерство включает в себя абсолютный авторитарный контроль над группой или задачей, посредством чего:

• • Лидер говорит и принуждает

• От членов команды требуется или требуется небольшая обратная связь
• Решения по процессам, задачам, целям принимаются. все создано лидером
• Есть ощущение, что членам команды редко доверяют задачи и методы
• Стиль лидерства указывает на метод простого выполнения работы
• Никакое реальное чувство расширения прав и возможностей обычно моральное состояние может пострадать в течение длительного времени термин

Преимущества авторитарного лидерства

В долгосрочной перспективе использование только автократического стиля лидерства может принести больше вреда, чем вознаграждения, поскольку это рассматривается как холодный, диктаторский стиль управления «Я прав», который может подорвать людей и задушить творчество.Искусство лидерства заключается в том, чтобы быть гибким, когда лидер выбирает и использует правильный стиль, соответствующий ситуации.

Тем не менее, в использовании этого авторитарного руководства есть свои преимущества. Лучше всего, если задачи должны быть выполнены в срочном порядке и критичны по времени, постановка четких задач и ожиданий при принятии решений кажется логичным шагом, поскольку часто нет времени для обсуждения. В таких условиях нужна структура, дисциплина и выполнение работы.

Также, как и в модели ситуационного лидерства, принятие более авторитарного стиля применимо не только к действиям, которые необходимо выполнить быстро, но также и в том случае, если навыки члена команды для выполнения задачи очень низкие или новичок.В этом случае четкое указание и принятие правильных решений позволяет человеку сосредоточиться на изучении или применении своих навыков.

Негативы авторитарного лидерства

Людей, которые обычно выбирают этот стиль регулярно, можно считать властными, холодными и диктаторами. Скажем так: если это единственный стиль, который вы используете, скорее всего, когда-нибудь в ближайшее время вы не станете следующим лучшим лидером!

Долгосрочное использование его может также вызвать обиду и чувство гноя, в результате чего у этих членов команды никогда не будет шанса вырасти, что приведет к чувству недооценки и недоверия.

Исследования показали, что из-за характера авторитарного лидера, который принимает решения и контролирует группу, творческое решение проблем часто затрудняется.

Резюме — когда использовать этот стиль

Авторитарное лидерство имеет свое место в стилях управления, однако времена работы с этим одним стилем давно прошли. С момента появления теорий ситуационного лидерства и трансформационного лидерства широко распространено мнение, что этот стиль — лишь один из многих в вашем наборе стилей.Каждый метод лидерства имеет свои сильные и слабые стороны и должен использоваться, когда того требует ситуация.

Когда использовать авторитарное лидерство? В долгосрочной перспективе автократический стиль может принести больше вреда, чем пользы, но иногда нужно добиваться цели. Используйте больше руководящего, авторитарного стиля в следующих сценариях:

• Когда задача срочная и требует быстрого выполнения, мало времени на размышления и планирование
• Как и в модели ситуационного лидерства, используйте этот стиль, когда требуются навыки в дефиците, и людям необходимо четко и структурировать задачу или задачи.
• , где нет права на ошибку.
• Когда условия опасны — жесткие правила могут уберечь людей от опасности.

Но нужно помнить одну вещь; Если ваша команда не умеет решать конкретные задачи, не прибегайте к авторитарному подходу в долгосрочной перспективе. Найдите способы обучать, обучать и наставлять их, чтобы вы могли больше делегировать свои полномочия и меньше руководить.

.

Автократическое и демократическое лидерство: преимущества и недостатки

Если вас недавно повысили до руководящей роли или вы заметили, что в последние месяцы ваша команда работает менее эффективно, возможно, вам потребуется больше узнать о стилях лидерства, которые наиболее эффективны в управление компанией. Два наиболее распространенных подхода включают автократическое руководство и демократический стиль руководства. Продолжайте читать, чтобы узнать все об этих двух методах управления командой.

Что такое автократическое лидерство?

Автократические лидеры — это те, кто берет на себя более авторитетную роль на работе.В статье в Forbes сообщается, что все больше компаний стремятся использовать автократический стиль руководства среди своих сотрудников. Некоторые утверждали, что лучшие лидеры более нарциссичны и даже обманчивы с точки зрения своего автократического стиля управления, игнорируя демократические процессы.

«Директивный тип лидерства, который в прошлом назывался автократическим, предполагает принятие всех решений самостоятельно как менеджер, указание своим сотрудникам следовать определенным указаниям и ожидание от сотрудников выполнения всех задач вовремя», — говорится в заявлении. предыдущий блог под названием Преимущества и недостатки руководства Laissez-Faire .

Автократический лидер — это тот, кто придерживается сильного подхода к руководству сверху вниз. По сути, автократическое управление подразумевает, что один человек управляет всеми основными решениями в компании или внутри группы, при этом практически не принимая участия членов команды. Все окончательные решения принимает руководитель, и другие, работающие вместе с менеджером, не дают никаких советов или предложений. Эти лидеры не консультируются со своей командой при принятии решения и не позволяют кому-либо из подчиненных принять важное решение.Ожидается, что после того, как выбор будет сделан, остальная часть команды подчинится окончательному решению.

Кроме того, некоторые эксперты определяют авторитарный стиль руководства как человека, который идет на смелый риск и бросает вызов существующему положению вещей. Кроме того, тот, кто следует определенным путем, невзирая на возникающие проблемы, как правило, более авторитетно относится к лидерству. Те, у кого есть долгосрочные планы и большие идеи, как правило, занимают более авторитарные руководящие должности.

>> Рекомендуемая литература: 20 лучших книг о лидерстве, чтобы стать лучшим лидером

Каковы преимущества автократического лидерства?

Согласно Houston Chronicle , автократическое лидерство имеет ряд жизненно важных преимуществ.Например, у команды будет четкое видение ожиданий и того, в каком направлении движется их проект и компания. По сути, никого не смущает направление компании или даже конкретное задание, над которым они работают. Миссия компании будет понятна всем сотрудникам. По сути, автократический стиль руководства не принимает во внимание никакие второстепенные, противоположные мнения, что делает видение организации более простым. Те, кто противоречит руководителю, часто ненадолго остаются в компании.

Еще одним важным преимуществом является то, что каждый знает, чего от него или нее ждут. Деспотичный лидер устанавливает определенные ожидания для всех сотрудников, работающих под его началом. Например, у отдела продаж могут быть определенные цели, которых они достигают, чтобы продать продукт и получить достаточную прибыль для компании. Такой тип целей позволяет всем сотрудникам лучше понять, чего от них ждут.

Автократический стиль руководства также предполагает более быстрый процесс принятия решений, что приносит пользу компании и сотрудникам.Поскольку за все важные решения отвечает только один человек наверху, в такой среде дела идут быстрее. Может быть группа советников, с которыми консультируются, но ответственное лицо принимает все окончательные решения, которые затем быстро выполняются.

Наконец, авторитарный лидер также занимает более сильную и твердую позицию на переговорах. Улучшенная позиция на переговорах связана с лидером, который имеет в виду определенные финансовые интересы и долларовую стоимость и не отклоняется от этих ожиданий.Автократический лидер уверен в себе во время переговоров и не отступит до тех пор, пока соглашение не станет удовлетворительным.

>> Рекомендуемая литература: Как создать культуру собственности среди своих сотрудников

Каковы недостатки автократического лидерства?

Несмотря на то, что автократический стиль руководства имеет различные преимущества, с ним также связан ряд проблем и недостатков. Например, среди очень профессиональных и независимых команд этот тип лидерства может вызвать недовольство, низкий моральный дух и даже гнев сотрудников, согласно статье, написанной специалистом по привлечению талантов Ренджи Раджаном для LinkedIn.

Слишком тщательная проверка может заставить ваших сотрудников чувствовать себя неадекватными и беспокоиться больше, чем необходимо. Кроме того, слишком много авторитарного стиля может привести к исчезновению всего группового вклада. Кроме того, согласно The Economic Times , при таком подходе к руководству сотрудники, работающие на менеджера, никогда не получают вознаграждения или признания. Таким образом, это может повредить моральному духу рабочих.

Поскольку этот тип лидерства имитирует стиль руководства диктатора, многие утверждают, что в долгосрочной перспективе это нанесет ущерб сотрудникам.По сути, такой стиль управления ведет к снижению морального духа сотрудников и может привести к снижению эффективности их работы.

Что такое демократическое лидерство?

В отличие от автократических лидеров, демократическое лидерство предполагает наличие менеджера, который больше созвучен своей команде и способен разделить ответственность, а также принятие решений и власть с подчиненными, согласно Harvard Business Обзор .

Еще один термин для обозначения демократического лидерства — это коллективное лидерство, которому уделяется больше внимания, чем когда-либо прежде, в программах обучения и управленческих ресурсах компании.По сути, менеджеров поощряли открывать свои решения для принятия решений среди своих сотрудников и работать с другими над разработкой планов и долгосрочных целей.

Демократическое лидерство определяется некоторыми ключевыми аспектами, такими как принятие командных решений, совместная постановка целей и улучшение навыков слушания для двустороннего общения. Самый важный аспект того, чтобы быть демократическим лидером, вовлекает менеджера, включая подчиненных, в процесс принятия решений. Некоторые из способов достижения этого — открытое и честное общение, поддержание легкости доступа, улучшение развития сотрудников и проявление внимания к другим, а также поддержка сотрудников.Еще один важный аспект демократического лидера — это желание меняться.

Учет потребностей подчиненных также является важной частью демократического лидерства. Исследования показывают, что тренинги и образование побудили менеджеров изменить свой стиль руководства и принять более демократические принципы.

Каковы преимущества демократического лидерства?

Согласно статье LinkedIn, написанной финансовым аналитиком Сурендрой Джакхар, одним из самых больших преимуществ демократического лидерства является его упор на вовлечение, участие и вовлеченность команды.Работа каждого сотрудника признается, а лучшие результаты среди сотрудников награждаются. По сути, в среде под демократическим руководством есть более высокий моральный дух.

Еще одно преимущество заключается в том, что сотрудники в такой среде, как правило, работают более продуктивно и разрабатывают более инновационные, творческие идеи для общего роста компании. При таком стиле руководства существует более тесное сотрудничество между работниками.

Сотрудники с большей вероятностью будут замечать собственные достижения и ставить разумные цели в демократической среде.Следовательно, работники с большей вероятностью будут расти и продвигаться по карьерной лестнице, если их руководитель использует демократический стиль руководства. Сотрудники получают большее удовлетворение от работы в такой рабочей среде из-за совместной работы и коллективных действий.

Кроме того, работодатели, использующие демократическое руководство, склонны предлагать своим работникам большую гибкость и адаптацию посредством более открытого процесса общения. Сотрудники также могут быть более мотивированы демократическими лидерами.Используя этот стиль, вы увеличите потенциал своих сотрудников.

>> Рекомендуемая литература: Лучшие качества хорошего лидера и 5 шагов к становлению

Каковы недостатки демократического лидерства?

Наряду с преимуществами демократического руководства жизненно важно понимать опасения и недостатки этого типа стиля руководства. Например, если роли нечеткие или сроки быстро приближаются, такой стиль управления может привести к незавершенным проектам и сбоям в общении.

Кроме того, некоторые сотрудники могут оказаться не в состоянии внести правильный вклад в принятие решений в отношении конкретного проекта, особенно если у них нет необходимых навыков или опыта. Если сотрудники не обладают высокой квалификацией или опытом, такой стиль руководства может оказаться не очень эффективным.

Кроме того, для достижения консенсуса при принятии решений в группе может потребоваться много усилий и времени. Иногда такой тип лидерства приводит к слишком большому количеству встреч, на которых ничего не происходит, и люди откладывают дела на потом, потому что не могут прийти к выводу и действовать в соответствии с определенным решением.

Наряду с этими недостатками также неэффективно использовать демократическое лидерство, когда мало времени для принятия решения или когда неэффективно спрашивать мнение каждого. Если компания находится в трудном положении и не может совершать ошибок, такой стиль руководства не очень поможет.

Как правильные инструменты повышают ваши лидерские навыки

Независимо от того, выберете ли вы демократический стиль руководства или автократический, технология, которую вы используете в своей компании, может сыграть важную роль в процессах управления проектами.Программное обеспечение Runrun.it может помочь вам в выполнении ваших задач и принять тот стиль руководства, который вам подходит.

Вы сможете делегировать задания и планировать долгосрочные цели, а также повседневные задачи, используя эту новую систему и ее информационные панели. Фактически, вы сможете измерять результаты и результаты среди членов вашей команды и вознаграждать тех, кто добился лучших результатов. Кроме того, вы можете бесплатно протестировать эту программу для управления проектами. Начните бесплатную пробную версию, зарегистрировавшись по адресу: http: // runrun.это

.