Стиль управления это: Стили управления руководителя: что это такое, какие бывают стили руководства, как выбрать тип управления организацией

Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных

Илья Носырев

Источник: Журнал «Кадровый
менеджмент»

Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель
по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется
тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения
существующей в данный момент времени задачи.

Менеджмент и практическая психология свидетельствуют, что для подавляющего
большинства подчиненных при получении приказа от менеджера огромное значение
имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя, конкретные слова,
в которые облечены инструкции и т.д. Очень важно и то, учитывает или же наоборот,
игнорирует менеджер мнения персонала, подбирает ли для них роли, соответствующие
профессиональному потенциалу каждого конкретного человека.

Из этих черт и складывается конкретный стиль руководства. Как правило, он обусловлен
уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей
руководителя, а также его темпераментом – т.е., всем тем, что определяет содержание
его личности.

Авторитарный стиль

При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным
опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично
игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Здесь чаще всего
работает старый принцип «кнута и пряника»: выполнение работы обеспечивается
путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Авторитарный руководитель
не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также
их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Однако не следует думать,
что авторитарный стиль по природе своей порочен и не может быть использован
с выгодой для компании или тех ее подразделений, где он применяется. На начальном
этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют необходимые
навыки и отчетливое видение целей организации, он может оказаться весьма полезным.
Впрочем, этой ситуацией практически и должно быть ограничено применение авторитарного
стиля. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению
творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат,
приводит к текучести кадров. Хрестоматийным для менеджмента является пример
компании Генри Форда. Распространяемое в ней руководством представление о сотруднике
как о «винтике машины», который всегда можно заменить на другой,
в 20-х ХХ века привело к невероятной текучести кадров и падению уровня профессионализма
персонала.

У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический
и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная
иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них.
Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем
их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или
иных задач – строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы
и ограничены только служебными вопросами.

При патерналистском стиле четко выражена иерархичность отношений, начальник
предстает хозяином, в одиночку принимающим решения. Его указания подчиненные
не имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих
решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется;
в зависимости от результатов труда сотрудники либо получают поощрение, либо
подвергаются взысканию. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных
сотрудников идет рука об руку с представлением о полной взаимозаменяемости
членов команды. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный
характер, выходящий за чисто служебные рамки. Лидер патерналистского стиля
рассматривает всех работающих в отделе или компании сотрудников как одну семью.
Сам он играет роль «отца», а остальные – роль детей, послушных или
неразумных. Именно поэтому предусматривается коллективная ответственность за
провалы. Более того, даже внеслужебные проблемы подчиненных (вплоть до перипетий
личной жизни каждого из них) являются предметом заботы менеджера.

Любопытно, что авторитарный стиль управления большинство специалистов считает
если не «вымирающим», то очень сильно потерявшим свои позиции. В
США, к примеру, он применялся повсеместно в первой половине ХХ века, а теперь
практически сошел на нет в большинстве компаний, особенно крупных. Примечательно,
что этот стиль весьма часто связан с формой правления государства и степенью
его демократичности. Так, в странах, где традиционно сильны социалистические
партии (Италия, Испания, например) преобладает лидерство патерналистского типа.
Примерами организаций с таким управлением могут служить итальянское подразделение
компании Parmalat, Signoria di Firenza и многие другие. Очень живуч этот стиль
в государственных организациях. Так, крупнейшая энергетическая компания Италии
– ENEL, на 65% принадлежащая государству, в настоящее время пытается выстоять
в борьбе с французской монополией EdF, старающейся приобрести блокирующий пакет
второго по величине производителя электроэнергии в Италии – Montedison. В числе
причин низкой жизнеспособности этих итальянских компаний не в последнюю очередь
называются авторитарные методы управления ими, за счет которых решения почти
полностью зависят от политической конъюнктуры в стране и воли правящей партии,
а не от экономической целесообразности. Помимо всего сказанного, авторитарные
методы управления часто оказываются вуалью, скрывающей недобросовестность работников
компании и способствуют сращиванию капитала с бюрократическим аппаратом государственных
организаций, как то имело место в случае с Parmalat.

Демократический стиль
Демократический стиль управления зиждется на сочетании принципа
единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и
контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается
сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен
о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников;
решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается
и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль
наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает
дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между
всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический
стиль предполагает применение методов убеждения и «мягкого» принуждения:
каждый работник может четко сформулировать свои личные цели – и в то же время
это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.

Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы
тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только
если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

Вот почему на предприятиях чаще используется не сам демократический стиль,
а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим
основным моментам:

Стили управления и руководства

Правильно определенный и успешно применяемый стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля управления достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

• порицает недостаточную работу;

• побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

• придает особенное значение объему работы;

• руководит железной рукой;

• обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

• побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

• требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

• часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

• позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

• обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

• поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

• заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

• высокая сознательность;

• высокий самоконтроль;

• дальновидность;

• хорошая способность к принятию решений;

• пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy:

• средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

• работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

• давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

• строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

• признание руководителя единственной инстанцией;

• признание и выполнение распоряжений руководителя;

• отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

• открытость;

• доверие к сотрудникам;

• отказ от индивидуальных привилегий;

• способность и желание делегировать полномочия;

• служебный надзор;

• контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху, по которой:

• нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

• сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

• цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

• при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

• стремление и способность нести личную ответственность;

• самоконтроль;

• использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий. Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

• делегирование сотрудникам задач;

• делегирование сотрудникам компетенций;

• делегирование сотрудникам ответственности за действия;

• исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

• установление порядка регулирования исключительных случаев;

• исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

• обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

• принятие руководителем ответственности по руководству;

• создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

• разгрузка руководителя;

• возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;

• содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

• руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

• могут быть утверждены иерархические отношения;

• сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

• установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Какие стили управления может использовать руководитель

Стиль управления — это устойчивая система способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив, организации совместной деятельности для достижения значимых целей. Правильный выбор стиля управления в значительной степени обуславливает успешность управления, а значит — и эффективность предприятия.
Бесспорно, на стиль управления оказывает влияние личность руководителя, который, даже по своему характеру или темпераментом, может определять тот или иной стиль. Не последнее место занимают при формировании стиля управления моральные и деловые качества руководителя. В любом случае, стиль управления — это достаточно сложное явление, которое исследуется психологией управления и другими науками, которые изучают взаимоотношения людей в сфере производства, менеджмента, экономики.

Американские психологи достаточно решительно относятся к потенциальным возможностям формирования стиля управления. Их позиция однозначна — стиль управления следует формировать. Это должен делать сам руководитель путем перестройки как своей личности, так и посредством принятия соответствующих решений по изменению структуры рабочей группы, распорядка дня и других факторов, которые влияют на производство.

Характеристика основных стилей управления

Американские ученые в области психологии менеджмента Р.Блейк и Д.Мутон разработали таблицу стилей управления, с помощью которой можно подобрать наиболее эффективный стиль управления в зависимости от индивидуальных качеств руководителя и потребностей производства.

За основу они взяли два свойства руководителя, которые он проявляет в процессе управления предприятием. Это — забота о людях и заботы об эффективности производства. В зависимости от этого ученые определили пять основных стилей управления. Вместе с тем существует множество промежуточных между ними вариантов, потому что редко встречаются в чистом виде те свойства, которые Блейк и Мунтон взяли за отправные точки.

Смысл их классификации в том, что руководитель постоянно находится перед выбором: либо увеличить объем производства за счет увеличения усилий работников, или выбрать политику навстречу людям, но при этом, безусловно, пострадают интересы фирмы-производителя.

Еще одним важным фактором в системе Блейка-Мутона является фактор коллективного управления. Он является решающим в случае, когда перед руководителем стоит задача значительным образом увеличить объемы производства и при этом меньше повредить людям.

Руководитель выбирая стиль управления должен знать, что ему нужно на это время больше: улучшение отношений с рабочими или выполнение производственных заданий. Таким образом, система Блейка-Мунтона является достаточно гибкой и позволяет руководителю постоянно менять свою тактику и стиль управления.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти: руководитель сосредотачивает всю власть в своих руках, берет на себя все, даже частичные, функции управления и пытается исключить все необходимые саморегулятивные механизмы этого процесса.

Автократ самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива, ни с кем не советуется, не стремится к коллегиальности в работе. В работе с подчиненными руководитель склоняется к преувеличению административных методов воздействия. Стимулируя трудовую активность подчиненных, он использует преимущественно негативные стимулы: замечание, предупреждение, упреки, угрозы, выговоры, наказания, лишение льгот, запреты, которые вызывают у подчиненных чувство беспокойства, тревоги, страха, угнетения.

Для авторитарного стиля характерна очень большая интенсивность контроля за работой подчиненных со стороны руководителя. Он стремится лично контролировать все и всех. Никому не доверяет, постоянно держит в поле зрения все стороны жизни коллектива. Этим он достигает точного и обязательного выполнения своих требований, но одновременно усиливает зависимость подчиненных от себя.

Демократичный стиль управления

Исследование производительности каждого стиля доказали что наиболее эффективным является демократический стиль управления, который создает условия для эффективного производства и благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Типичным для демократического стиля управления является использование положительных стимулов к работе: поощрение, перспективы завтрашней радости, опираясь на естественное влечение человека к приятному, полнее удовлетворяет его потребности. Свои требования демократ выражает чаще всего в мягкой, консультативной форме: пожелания, советы, рекомендации. Демократический стиль означает, что у руководителя является стремление учитывать мнение других специалистов, проверять свои мысли, идеи, решения коллегиально. При этом обязательными являются компромиссы.

При демократическом стиле управления существует тенденция распространения гласности: процесс принятия решений должен быть открыт для всех. Постоянные совещания с целенаправленной информацией улучшают отношения между людьми, слаженность в действиях, групповую ориентацию, развивают у работников чувства общей ответственности, что положительно влияет на производительность труда.

Демократ постоянно заботится о сплоченность трудового коллектива, стремится поддерживать единство работников, предупреждает осложнения в человеческих отношениях. Хорошие отношения помогают им сотрудничать. Демократ работает с коллективом в целом, никого особо не отделяет, не нарушает официальной субординации, не противопоставляет своих заместителей их подчиненным, не является стереотипным в оценках и поведении.

Он хорошо ориентируется в людях, умеет абстрагироваться от личных качеств, субъективизма в оценках и адекватно понимать других людей. Демократ учитывает в работе индивидуальные свойства личности подчиненных: изучает их потребности, интересы, причины социальной активности и стремится согласовать их с интересами дела. При организации производственной деятельности учитывает психологию личности подчиненного, подбирает для него поручение и задачи, определяет средства воздействия, содержание требований.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль часто называют вседозволяючим, анархическим. Основное его отличие — незначительная активность руководителя в управлении. Его мало интересует процесс повседневной работы, он не часто посещает производственные подразделения, слабо осуществляет функции контроля.

Большую часть рабочего времени такой руководитель тратит на совещания, кабинетную работу. Как результат — слабая осведомленность о состоянии дел на предприятии. Либерал — человек нетребовательный. Часто такой руководитель по своему усмотрению или опосредованной инициативы неформального лидера делегирует, перепоручает ему свои полномочия. При этом степень личного участия руководителя в управлении не достигает оптимального уровня.
Часто дело доходит до того, что он вынужден уговаривать подчиненных выполнить ту или иную работу и даже сам берется за выполнение поручений, не выполненных подчиненными.

Таким образом, знание психологии людей и себя лично помогают руководителю правильно выбрать стиль управления, от которого в значительной степени зависит эффективность подвластных ему структур. Психология позволяет осуществлять на научной основе выбор стиля управления с учетом факторов, которые уже имеют определение и разработку в научных теориях и концепциях.

Другие статьи на нашем сайте

Стили управления в менеджменте

Управление играет важную функцию во всех сферах деятельности человека. Особенно оно важно в условиях рыночной экономики. Грамотное управление подчиненными ненавязчиво подводит их к достижению намеченной руководителем цели. Для каждого вида деятельности и типажа наемных работников подходят разные стили поведения работодателя.

Какие бывают стили управления

Нормальное функционирование предприятия обеспечивается присутствием того или иного стиля управления, а также применение комбинированных приемов. Применяемая схема руководства является главной характеристикой эффективности деятельности. От нее зависит успешность компании и динамика ее развития. Она формирует присутствие в работе мотивации сотрудников, определяющей их отношение к своим обязанностям, или демотивирует их. Схема руководства оказывает влияние также на взаимоотношения в коллективе.

Какие стили управления в менеджменте актуальны? В чем их особенность? В каких ситуациях их применение эффективно, а в каких они могут только навредить?

Определение понятия

Виды стилей, их преимущества и недостатки

В обязанности руководителя компании входит надзор за всеми структурными подразделениями. Такой вид ответственности подразумевает необходимость слежения за работниками и осуществления контроля их деятельности определяемой должностной инструкцией и положениями трудового договора. Реализация всех мероприятий осуществляется в ракурсе управления, реализуемого руководителем самостоятельно без помощи подчиненных. Его привычная мера поведения способствует формированию рабочих отношений, мотивированию сотрудников к работе и к достижению определенных результатов, а также оказывает влияние на результативность функционирования компании.

На практике различают три основных схемы взаимоотношений работодателя с подчиненными:

• демократические;
• либеральные;
• авторитарные.

Личность руководителя и применяемые им стили управления персоналом оказывают влияние на результаты деятельности компании. Такой взаимосвязью объясняется процветание одной организации даже в условиях кризиса, и закрытие предприятий в благоприятные периоды. Идеального предпринимательского результата можно добиться, комбинируя несколько способов руководства.

Стиль поведения директора по отношению к своим подчиненным оказывает непосредственное влияние на эффективность управления ими. Ему необходимо постоянно мониторить свои сильные и слабые стороны, чтобы корректировать управленческое поведение. Оно зависит от администраторских и личных качеств директора, и является его своеобразным и узнаваемым почерком.

Демократическая схема руководства

Демократический стиль управления подразумевает, что в принятии управленческих решений участвуют подчиненные.

Они также разделяют ответственность за их последствия с руководителем компании. Наименование «демократический», с латинского означает «власть народа». Применительно к субъекту предпринимательству, оно интерпретирует равные права директора и руководителей структурных подразделений. Статистические исследования свидетельствуют, что такой стиль руководства во много раз эффективнее оказывает влияние на формирование позитивной атмосферы в коллективе и на результативность предпринимательской деятельности.

Управление в демократическом стиле

Когда руководитель демократически ведет себя с подчиненными, то он полагается на их инициативу. Все члены коллектива в таком ракурсе равноправны и вправе активно участвовать в процессах обсуждения проблемных вопросов и в принятии решений. Отношения между руководителем и подчиненными основаны на доверии. Стоит отметить, что стремление директора выслушать мнение специалистов компании связано не с тем, что он не владеет вопросом, а с тем, что он понимает, что во время обсуждения проблемы, могут возникнуть новые идеи, воплощение которых увеличит результативность работы и приблизит достижение цели.

При демократии на производстве, руководство никогда не навязывает свое мнение и волю подчиненным сотрудникам. Основным принципом его управления являются методы стимулирования и убеждения. Наказание и санкции применяются крайне редко в ситуациях, когда другие способы воздействия на сознание работника, были уже исчерпаны. Начальник проявляет искренний интерес к своим сотрудникам и учитывает их потребности, что способствует проявлению от них инициативности и активности в достижение совместно поставленных целей.

В таком ракурсе трудовых взаимоотношений, специалист получает удовлетворение от своей работы, поскольку у него есть возможность самореализации. Благоприятная психологическая обстановка способствует сплоченности сотрудников.

Управление в демократическом стиле возможно только в случае, если руководство пользуется авторитетом у сотрудников. Для этого директор должен быть грамотен, профессионально компетентен и интеллектуален, а также владеть организаторскими и психолого-коммуникативными навыками. При отсутствии таких качеств, демократическое руководство будет неэффективно. На практике разделяют совещательный и участвующий стиль демократического управления.

Совещательный стиль

При совещательном стиле управления большинство проблем решаются в процессе их обсуждения.

Директор, прежде чем принять какое-то решение, советуется со своими подчиненными, в компетенции которых находится вопрос. При ведении переговоров он не демонстрирует свое превосходство и не перекладывает полностью ответственность на специалиста за последствия, которые могут быть в результате совместно принятых решений. Совещательный тип руководства обеспечивает двухстороннее общение с подчиненными. Важные решения принимаются директором, однако при этом учитывается мнение специалистов, которым также предоставляются полномочия самостоятельного решения задач, находящихся в их компетенции.

Участвующий стиль

Участвующий демократический руководитель стремится привлекать сотрудников не только к принятию определенных решений, но и к контролю их реализации. Взаимоотношения в таком ракурсе предполагают полное доверие. Директор ведет себя как один из членов коллектива и не занимает при этом преимущественной позиции. Любой сотрудник вправе выразить собственное мнение и не бояться последствий своей открытости. Ответственность за негативные результаты деятельности разделяется между руководителем и подчиненными. Смешанный стиль управления позволяет создать эффективную мотивацию труда, поскольку уважением пользуется каждый сотрудник в коллективе.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления в организации основан на терпимости и снисходительности руководства к подчиненным.

Сотрудники на таком предприятии имеют полную свободу в своих решениях, в принятии которых директор практически не участвует. Он самоустраняется от своих обязательств контроля и надзора над деятельностью подчиненных. Принцип его функционирования заключается в подписании распорядительной документации, составленной специалистами, в компетенции которых она находится.

Либеральное отношение в коллективе формируется в ситуации, когда руководитель не уверен в своем служебном положении ввиду профессиональной или организационной некомпетентности. Его самостоятельные решения возможны только после соответствующих указаний вышестоящего начальства. При таком стиле управления нередки неудовлетворительные результаты работы, от которых директор стремится уклониться от ответственности.

Управление в либеральном стиле

Решение всех важных вопросов на предприятии с либеральным директором проводится без его участия. Для сохранения имиджа руководителя и формирования собственного авторитета, ему приходится предоставлять сотрудникам различные льготы и выплачивать незаслуженные премии.

Либеральное управление актуально в компаниях, в которых высокий уровень дисциплины и понимания собственной ответственности. Оно может быть применено в партнерстве творческих личностей. Во всех остальных ситуациях, такое руководство расценивается двояко. Если в коллективе дисциплинированные, ответственные и квалифицированные работники, то либеральность директора скажется положительно на функционировании предприятия.

К негативным результатам деятельности при таком ракурсе управления, могут привести коллективы, в которых сотрудники командуют руководством. Директор для них является лучшим другом, однако при возникновении конфликтной ситуации, сотрудники перестают ему починяться, что приводит к снижению дисциплины, к ссорам и к несоблюдению норм внутренней документации, регламентирующей трудовой порядок. Все эти явления приводят к снижению результативности труда.

Авторитарный стиль

Авторитарный стиль управления основан на стремлении утверждения руководителем своего влияния.

Ввиду недоверия директора своим сотрудникам, им предоставляется минимальное количество информации о предприятии. Он предпочитает не держать в своем коллективе сильных личностей и высококвалифицированных специалистов. По его мнению, лучшим сотрудником является человек, способный понять его мысли. Авторитаризм способствует созданию на предприятии атмосферы интриг, сплетен и подхалимства.

Директор авторитарного управления отличается непредсказуемостью. Сотрудники не стремятся сообщать ему плохие новости, поэтому у него создается впечатление о том, что у него все идет по лично разработанному плану. Подчиненные не задают лишних вопросов и не спорят с руководством даже в тех ситуациях, когда в ракурсе своего профессионализма видят допущенные ошибки в принятом им решении. Инициатива сотрудников полностью подавляется, что мешает выполнению ими должностных обязанностей.

При авторитарном стиле управления вся власть концентрируется в руках руководителя. Негласно определяется, что только в его компетенции решение всех вопросов, касающихся деятельности подчиненных. По мнению директора, они не вправе принимать никаких самостоятельных решений. Сотрудники обязаны делать только то, что им приказано, а руководитель жестко контролирует, чтобы их деятельность не была реализована без его ведомства и полученного от него разрешения. Он постоянно навязывает свою волю, что обуславливает напряженную психологическую обстановку в коллективе и его постоянное недовольство.

Авторитарный руководитель изначально видит во всех работниках людей, которые избегают труд по причине отвращения. Поэтому он принуждает подчиненных к работе, постоянно их контролирует и регулярно применяет различные меры наказания, которые чаще всего выражены в виде депремирования или применения штрафных санкций.

Состояние здоровья, настроение и эмоции подчиненных не учитываются, поскольку руководство отдалено от коллектива и его проблем. Работодатель считает, что важнее его нет человека, и поэтому не считается с потребностями и интересами своих работников.

Авторитаризм

Стили управления руководителя в ракурсе авторитаризма, неблагоприятны с точки зрения психологии, поскольку человек не считается за личность, у него постоянно подавляются творческие проявления, в результате чего они становятся пассивными и подавленными, что не оказывает позитивного влияния на результативность деятельности.

Применение авторитаризма эффективно только в чрезвычайных ситуациях, в условиях боевых действий, а также в коллективе, в котором сознательность его членов находится на низком уровне. Он может быть выражен в агрессивном, агрессивно-податливом и эгоистическом стилях.

Агрессивный стиль

Агрессивный авторитарный руководитель полагает, что все люди ленивы, глупы и не желают работать. Он груб, ограничивает контакт с работниками, а при обращении к ним повышает голос, оскорбляет и при этом активно жестикулирует. Такой директор считает своим долгом принуждать людей к работе, не допуская никаких поблажек

Агрессивно-податливый стиль

Агрессивно-податливый руководитель отличается избирательностью. Он агрессивен к работникам, находящимся в подчинении и услужлив по отношению к вышестоящему руководству.

Эгоистичный стиль

Эгоистичный директор считает, что только он все знает и умеет. По этой причине он возлагает на себя обязанности по решению всех вопросов деятельности в единоличном порядке. Руководитель не терпит возражений от подчиненных, и склонен делать поспешные выводы, которые не всегда верны.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Авторитарный стиль управления: преимущества и подводные камни

Авторитарный стиль управления характерен для руководителей, которым ненавистна идея подчиняться чьим-то указаниям. Поэтому они вцепляются во власть и требуют идеального выполнения любого распоряжения. А если подчинённый этого не делает, его будет ждать серьёзный выговор. В большинстве случаев такой стиль руководства заставляет персонал работать более эффективно.

Но, конечно, недостатков у авторитарного стиля управления в менеджменте тоже хватает. Лидер, способный только давить, рискует упустить перспективные тенденции и остаться позади конкурентов. Инициатива и творческий подход работников тоже могут быстро и необратимо угаснуть.

В чём же заключаются типичные черты этого стиля управления, и в каких случаях он является единственно возможным? 

Характеристика и сущность авторитарного стиля управления

Авторитарный стиль управления предполагает применение совокупности управленческих методов и инструментов, в ходе которого лидер руководствуется исключительно собственными целями, принципами и знаниями. Авторитарный начальник не будет советоваться с коллегами и тем более интересоваться мнением подчинённых. Его позиция предельно жёстка, он навязывает всем собственную волю, активно используя административные рычаги воздействия наряду с вознаграждениями.

На этапе становления бизнеса сильный, целеустремлённый лидер просто необходим. Пока трудовой коллектив не сработался, сотрудники не осознают глобальных целей и не знают, как их достичь, необходимо директивное руководство. Однако не стоит забывать и о проблемах автократического стиля: ему практически всегда сопутствует тяжёлый психологический климат, низкая инициатива работников, их пассивность, безответственность и высокая текучка кадров.

Руководителями-деспотами становятся те владельцы бизнеса и менеджеры, которые привыкли практически все рабочие вопросы решать самостоятельно и не считаться с мнением коллектива. Они не выносят указаний на собственные ошибки, возражений, споров. Приказы, уставы, инструкции, распоряжения – всё для них. Административные рычаги – не простая формальность, а главный инструмент.

Неудивительно, что подчинённые становятся всё более пассивными, ленивыми и закрытыми. Вместо поиска способов усовершенствовать трудовой процесс и продукт они стремятся скрыть текущие проблемы в компании, низкое качество своей работы и нехватку квалификации. Многие пытаются стать любимчиками начальника, лестью и угодничеством добиться для себя особого положения. Все работники постоянно обращаются к руководителю с каждой мелочью, не умея решать простейшие вопросы и выбирая защищённость вместо личной инициативы и ответственности.

В основе авторитарного стиля управления лежат теории “X” и ”Y”, созданные Дугласом Мак-Грегором.

Эксплуататорский аспект данного управленческого стиля выражается в том, что решение всех вопросов руководитель берёт на себя и всю ответственность за последствия тоже, не делясь ею с сотрудниками (поскольку они не пользуются его доверием) и обращаясь с ними как с исполнителями, которым выдаются точные указания, какие действия и когда совершать.

Когда лидер вырабатывает решение сам и затем доводит до подчинённых информацию о том, что им предстоит сделать, это воспринимается как навязывание извне. Даже на самые дальновидные и удачные решения персонал смотрит критически, ища в них ошибки и лишний повод убедиться в своём негативном отношении к начальнику. Последствия этих решений безразличны работникам, и выполняют они их с некоторыми оговорками. В общем, типичная психология пассивного исполнителя чужой воли по принципу «мы люди маленькие», «наша хата с краю».

Это вовсе не так удобно для руководителя, как может показаться с первого взгляда. В условиях всеобщего безразличия он остаётся единственным лицом, ответственным за всё, но не видящим всей ситуации и не знающим о многих текущих проблемах. Ведь подчинённые, боясь санкций, будут молчать о дефектах, поломках, простоях и т. п. (а некоторые даже испытывать злорадство, пряча эту информацию от руководителя и ожидая его скорого провала). Если всё пойдёт не так, как задумано, руководитель не сможет переложить даже часть вины на персонал: ведь эти люди всего лишь подчинялись его приказам, но ничего не решали сами. Образуется порочный круг, приводящий к глубинным конфликтам на производстве и подрывающий психологический климат в компании.

Поэтому чем больше руководитель тяготеет к армейским методам управления и откровенной эксплуатации, тем дороже он заплатит за ошибки: и деньгами (компания понесёт финансовые потери), и психологически.

Есть и более деликатный вариант авторитарного стиля управления. Начальник – не строгий командир, приказы которого не обсуждаются, а заботливый отец, снисходительно относящийся к сотрудникам и интересующийся их мнением. Впрочем, эта мягкость напускная: когда приходит время действовать, он всё равно делает всё по-своему. Некоторые аргументы он может учитывать и даже предоставлять подчинённым определённую свободу в решениях, но в узких рамках, под постоянным контролем, при условии соблюдения общей стратегии развития компании, всех инструкций и норм. На психологическом климате в организации это сказывается не лучшим образом. Но такой начальник хотя бы меньше запугивает работников наказаниями.

Попытка замкнуть всё управление компанией на одном человеке рано или поздно приводит к хаосу и бестолковой, неэффективной работе. Даже самый гениальный лидер не может быть компетентен во всех вопросах одновременно! А поскольку кроме него никто не может ничего решить и все ждут его указаний, деятельность коллектива парализуется. Способные люди уходят, нечистые на руку – обманывают или подводят начальника, атмосфера портится.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления 

1. Преимущества авторитарного стиля управления

   
   Авторитарно-директивный стиль управления в некоторых ситуациях крайне эффективен и полезен. Это специфические проекты, требующие наличия волевого руководителя, контролирующего выполнение всех задач, и экстремальные обстоятельства, в которых нужно срочно принимать решения и некогда консультироваться со всем штатом.

   
   

   
   
   

   
   
   

   
   Если у вас был опыт совместной работы над проектом (даже если это выполнение группового задания с другими студентами), а руководителю не хватало лидерских качеств и умения ставить сроки, что привело к провалу всего начинания, то вы наверняка не раз задумались о том, как хорошо было бы трудиться под началом сильного лидера. Он не только возьмёт на себя всю ответственность за проект, но и назначит каждому участнику команды определённые задачи со сроками выполнения, не забыв проверить, чтобы всё было сделано как надо.

   
   Работа в коллективе, возглавляемом авторитарным лидером, даёт возможность его членам специализироваться на конкретном виде деятельности и отточить свои навыки до совершенства. Слаженно работающая команда специалистов действует результативно и быстро.

2. Недостатки авторитарного стиля управления 

   
   Авторитарный стиль управления иногда целесообразен, но в большинстве случаев, наоборот, контрпродуктивен. Начальники, склонные к злоупотреблению властью, быстро заслуживают репутацию диктаторов и вызывают недовольство коллег.

   
   Лидеры-диктаторы никогда не советуются с остальным коллективом. Естественно, людей не устраивает то, что им навязывают какие-то решения, игнорируя их мнения и потребности.

   
   Исследователи подтверждают, что такой стиль управления приводит к тому, что текущие задачи решаются шаблонными способами, люди не проявляют творчества в работе. В перспективе это может оказаться очень критичным для бизнеса.

   
   Авторитарный стиль управления имеет своих характерные уязвимости, но, если грамотно его применять, можно добиться и положительных результатов. Это касается, например, тех ситуаций, когда директор является самым опытным и компетентным в коллективе или информирован намного лучше остальных.

Чем различаются авторитарный, демократический и либеральный стили управления

Основных стилей управления персоналом, описанных в многочисленных учебниках по менеджменту и экономике, насчитывается три: либеральный, демократический и авторитарный. Между ними имеются определённые различия, которые важно знать.

1. Либеральный (семейный) стиль 

Команда воспринимается как единая семья. Как правило, начинающие предприниматели, создавая первый бизнес, привлекают к работе своих друзей, членов семьи, бывших одноклассников или бывших коллег, в общем, людей хорошо знакомых и не чужих.

На этапе становления они все горят общей целью – закрепиться на рынке, устоять против атак конкурентов, получить доход. Не имея управленческого опыта, руководитель стартапа использует привычные стратегии общения: равенство членов команды, равноценный вклад каждого в бизнес (выраженный если не в деньгах, то в усилиях и времени).

Семейный стиль управления компанией характеризуется:

• непринуждённым общением, дружескими отношениями;
• домашней, расслабленной атмосферой в офисе;
• приоритетом семейных ценностей, товарищества, комфорта для всех работников;
• небольшим неравенством между директором и остальными (он немного выше только потому, что выплачивает зарплату).

Когда компания достигает первого серьёзного результата и выходит на значительный доход, всё начинает меняться: проектов и задач становится больше, всё усложняется, возникают первые срывы сроков, проблемы с контрагентами, внутренние трудности. А поскольку привычные подходы к управлению продолжают господствовать в головах участников команды, то получается, что убытки и трудности остаются на долю владельца или директора, а радость от успехов и прибыль делят все.

В какой-то момент руководитель увольняет близких и друзей, собирая новый штат работников из наёмных профессионалов и переходит на другую систему управления.

Семейный стиль управления с успехом применяется во многих знаменитых японских фирмах. От небольших стартапов однако их отличает наличие иерархии и ещё ряд особенностей:

• собственник бизнеса или управляющий – отец для всех работников;
• у сотрудников общие интересы;
• свобода выбора методов работы;
• ответственность распределяется коллективно, главные корпоративные ценности – доверие, стабильность, справедливость.

Поэтому семейный стиль вполне уместен в компаниях, существующих уже многие годы, завоевавших себе место на рынке и наработавших прочные деловые связи.

2. Демократический стиль

В демократическом подходе к управлению персоналом руководитель занимает позицию координатора рабочих процессов. Он ставит задачи, делегирует ответственность, направляет и ненавязчиво контролирует. Этот стиль характерен для организаций с высокими показателями доходности, ориентированных на инновации в технике, производстве и бизнесе.

Эту систему управления можно с полным правом назвать коллегиальной. Между начальниками и подчинёнными установлено взаимное доверие, важные решения обсуждаются, поддерживается комфортная атмосфера. Текучесть кадров незначительна. Перспективные идеи и смелые инициативы воспринимаются с энтузиазмом. Важен не только конечный результат, но и способы его достижения.

Демократическое управление имеет массу преимуществ: это и возможность внедрять новые разработки, и плодотворная среда для профессионалов, и учёт различных точек зрения на проблему.

Самым досадным недостатком является замедленность всех процессов: каждую проблему нужно обсудить и всесторонне проанализировать, чтобы отыскать самое эффективное решение.

3. Авторитарный стиль 

Данный подход к управлению компанией является абсолютной противоположностью семейного. Коммуникация осуществляется строго сверху вниз, от руководителя к служащим, в директивной форме, обратная связь не предполагается. Работники обязаны беспрекословно подчиняться.

Наиболее типичные черты:

• жесткая вертикальная иерархия;
• главное – результат;
• обязанности строго распределены;
• инициатива наказуема.

Авторитарный стиль управления характеризуется сильным стремлением к достижению запланированного результата, победе над конкурентами, получению больших прибылей. Плюсом такого подхода к управлению является быстрота движения к целям, а минусами – давящая и нездоровая обстановка в компании, высокая текучесть кадров, закрепление всех управленческих функций и рычагов за руководителем.

Формирование того или иного стиля управления в организации зависит от конкретных условий, в которых она существует, и текущих обстоятельств. Есть «одномерные» стили, возникшие под влиянием единственного фактора, и «многомерные», в которых отношения начальника и подчинённого определяются несколькими обстоятельствами.

Итоговая таблица различий управленческих подходов:

Действуй всегда сразу! Не откладывай на потом! | Михаил Дашкиев. Бизнес Молодость:

Примеры авторитарного стиля управления

В качестве одного из самых ярких и показательных примеров пользы авторитарного подхода к управлению можно назвать Генри Форда. Он отбирал сотрудников очень придирчиво, вникая во все подробности их биографии. Кроме того, сильными сторонами компании Форда всегда были продуманность и эффективность в производственных процессах, внимание к структурным мелочам.

Его конкуренты по авторынку, «Крайслер», тоже интересны в этом плане. Компания переживала затяжной кризис, и решено было пригласить стороннего эксперта. Он взял всё лучшее от авторитарного и демократического стилей менеджмента и сумел вывести компанию на мировой уровень.

Большинство управленцев и рядовых работников негативно оценивают авторитарный стиль управления в чистом виде. Он противоречив, негибок, жесток по отношению к персоналу и не использует всего потенциала работников (поскольку их опыт, соображения и навыки не имеют значения, ведь есть только два мнения – принадлежащее начальнику и неправильное).

Как происходит развитие авторитарности: слово психологии

Авторитарностью в психологии называют комплексную характеристику личности, объединяющую в себе агрессивность, завышенную самооценку и высокие амбиции в сочетании с неразвитой рефлексией и стереотипным мышлением.

Тиран формируется под воздействием не только психологических задатков и внешних условий, но и текущей ситуации. Те, кто обладает вышеперечисленными чертами характера, находится в группе риска и более уязвим перед негативными факторами: мир кажется такому человеку опасным, полным неизвестных угроз и непредсказуемым.

Однако даже на опасность люди реагируют по-разному: кто-то прячется и пассивно отсиживается, а кто-то рвётся в бой, нападает первым и стремится захватить контроль над ситуацией. Неудивительно, что вторые подчиняют себе первых.

Авторитарность как черта характера проявляется не только в работе (особенно в том, что касается взаимодействия с нижестоящими), но и в неформальном общении, личных отношениях, дружбе.

Такие люди пытаются проконтролировать абсолютно всё, что делают их подчинённые и коллеги, а также близкие. Склонность к гиперконтролю остаётся с человеком всегда, и он играет роль командира и надзирателя не только на работе, но и дома.

Антиподом такого подхода, ведущего к тоталитарности, является демократия. В политическом плане авторитарный стиль управления – это наделение неограниченной властью отдельного человека, партии, класса или прослойки, особые бюрократические методы и низведение общества до безгласной массы, которая отстранена от принятия решений.

Даже если вся полнота власти оказывается в руках одной личности или института, плюрализм политических позиций и действий может в какой-то мере присутствовать. Но общества это не касается: его роль – ежедневно доказывать свою преданность правителю или правящей партии и выполнять все приказы.

Деспотичные родители, как правило, очень скупы на похвалы, проявления любви и нежности к детям. Они ведут себя отстранённо и высокомерно, не вникают в потребности, мнения и желания ребёнка, не поощряют его за достижения. Ребёнок воспринимается как солдат или слуга, обязанный молча и беспрекословно следовать любым приказам. Компромисс исключён.

Для авторитарных семей характерны патриархальность, следование традициям, соблюдение многочисленных ритуалов и демонстрация покорности. Родитель-деспот считает себя всегда правым, а свои указания – самыми мудрыми, поэтому не видит смысла обсуждать их с детьми или как-то аргументировать свои требования. Охотно карает детей за любые проявления собственной воли, не гнушаясь физическими наказаниями.

Такие родители, в некоторых случаях, могут превратиться в настоящих жестоких тиранов, избивающих детей и членов семьи и жестоко третирующих их. Но обычно они всё же держатся в рамках закона и морали, ограничиваясь строгим воспитанием, гиперконтролем, многочисленными запретами, подавлением свободы и самостоятельности и постоянными выговорами.

Дети в таких семьях вырастают безынициативными, ведомыми и скованными постоянным страхом. У них низкая самооценка и активность, поскольку из этих детей всегда делали покорных слуг, а не личностей. Надежды родителей на то, что ребёнок будет более развит, лучше подготовлен к взрослой жизни, чем сверстники, не оправдываются.

Зато проблемы не заставляют себя ждать. В подростковом возрасте дети начинают показывать открытую враждебность, бунтовать, провоцировать родителей на конфликт. Если у подростка достаточно воли и сил, он рано уходит из родительского дома (нередко со скандалом), чтобы наконец избавиться от постоянного давления и издевательств.

Робкие, забитые и неуверенные в себе подростки так и остаются под родительским крылом, даже не пытаясь отстоять собственные права и изменить свою жизнь.

Однако помимо семьи на подростков также оказывают сильнейшее влияние ровесники. Привыкшие следовать за сильным лидером, дети часто попадают в дурные компании, очаровываясь уверенными манерами и харизмой хулиганов и заводя дружбу с неподходящими людьми. По крайней мере, с ними они могут свободно обсуждать свои проблемы – ведь родителям-тиранам безразлично, что чувствует ребёнок и в чём он нуждается, для них он вечно неправ и виноват. А в компании ровесников такой ребёнок чувствует, что его ценят.

Авторитарный стиль воспитания остаётся серьёзной проблемой. Из-за родителей-тиранов появляются деформированные, несчастные личности, которым очень трудно найти своё место в жизни и достичь успеха.

Статистика гласит, что в семьях, где хотя бы один родитель является тираном, чаще подвергаются насилию мальчики. Девочки страдают меньше, хотя последствия такого воспитания негативны и для них: это отсутствие стрессоустойчивости, тревожность, неуравновешенность, нерешительность.

Исследования подтверждают, что таким детям сложно адаптироваться в обществе, они почти никогда не заводят знакомств с ровесниками, не затевают игр и другой активности.

Поэтому можно с полным правом назвать авторитарность негативным фактором, подавляющим любознательность, спонтанность, инициативу, умение отстаивать свои границы и брать ответственность за свои действия. Дети авторитарных родителей выдрессированы на послушание, что означает внешний контроль, постоянный страх наказания и отсутствие внутреннего «стержня». Как только ребёнок оказывается вне зоны воздействия родителей, он может стать абсолютно неуправляемым и асоциальным.

Ни о какой духовной близости, привязанности и доверии между детьми и родителями не идёт и речи. А вот подозрительность, затаённые обиды, враждебность типичны для их отношений.

Если один из партнёров проявляет себя авторитарно, это не проходит даром для второй стороны. Невозможно построить здоровые и крепкие семейные отношения, проникнутые искренней любовью и настоящим уважением друг к другу, если один захватывает власть, а второй молча терпит. В худшем случае он проведёт в позиции жертвы весь остаток жизни, в лучшем – рано или поздно прекратит такие неравные отношения.

Следует отличать авторитарный стиль управления от авторитета. Авторитет является способом влияния на окружающих, базирующемся на высокой личной этике, определённом поведении, которое люди ценят, и мудрости.

Методы управления авторитарного стиля

Характерным атрибутом авторитарного стиля управления является активное использование взысканий, штрафов и наказаний в качестве инструмента управления. Положительная мотивация применяется крайне редко. Излюбленные методы таких начальников – это:

• выговор;
• приказ;
• замечание;
• депремирование, лишение бонусов и льгот.

Все они базируются на человеческом страхе (перед увольнением, потерей дохода, позором). То есть работников мотивируют, но в очень специфическом ключе.

Выбор конкретных способов влиять на поведение работников зависит от того, какой формы авторитарного управления – эксплуататорской или покровительственной – придерживается руководитель. Во втором случае наказаний меньше, и методы в целом мягче.

Ошибки, которые допускают руководители с авторитарным стилем управления

Использование авторитарного стиля управления может приносить пользу только на протяжении небольшого периода. Если руководитель не способен быть гибким и практикует только данный стиль, неизбежно злоупотребление властью со всеми негативными последствиями этого явления. Поскольку дружеское общение на равных с сотрудниками не сочетается с авторитарностью, некоторые руководители переходят грань и вместо раздачи указаний начинают унижать, оскорблять и злобно придираться к работникам. Поощрений практически не бывает, зато наказания следуют за всё: нарушение дисциплины, невыполнение распоряжений, непонимание и т. п. Это превращается в настоящее преследование и тиранию.

Авторитарный лидер стремится взять на себя максимум ответственности, считая недопустимым перекладывать её на подчинённых или игнорировать. Но погоня за результативностью и неограниченная власть приводят к тому, что у него сдают нервы, и он начинает срывать злость за все промахи, просрочки и ошибки на работниках. И, естественно, люди не хотят терпеть такое отношение и покидают фирму один за другим. Наказания необходимы, если это разовая и оправданная мера, но когда управление превращается в террор, люди быстро лишаются мотивации и больше не верят в положительный результат своих усилий.

Выводы об авторитарном стиле управления персоналом

Большинство психологов относятся к директивному стилю управления весьма критично, отмечая существенное падение личной дисциплины, ответственности и самоконтроля в компаниях”. Но есть ряд случаев, когда эффективен только авторитарный подход.

1. Чем в более экстремальных условиях работают люди, тем важнее обеспечить чёткое и беспрекословное выполнение распоряжений руководителя, чтобы деятельность не превратилась в полный хаос.
2. Когда дисциплина в организации является крайне низкой, компания показывает неудовлетворительные результаты, теряет прибыл и несёт убытки. Конфликтный, не сработавшийся коллектив просто не способен слаженно и продуктивно функционировать. Только авторитарный директор способен вывести компанию из кризиса.

Сами менеджеры тоже воспринимают единоличное командование без особого восторга. В этом случае им придётся в одиночку решать все кадровые, производственные и прочие вопросы, вплоть до повышения квалификации каждого работника, и при этом не идти на контакт с персоналом.

Отсутствие личной мотивации и амбиций у сотрудников, работающих под началом тираничного директора, становится препятствием к дальнейшему росту экономических показателей бизнеса.

Поэтому, как ни крути, в большинстве случаев практиковать авторитарный стиль управления на предприятии неэффективно и контрпродуктивно. Текучка кадров, падение дисциплины, безответственность и тяжёлый климат в коллективе не способствуют процветанию.

Легендарный разбор бизнес молодости!!! Разбор, который тебя «накроет»!

Ситуационное лидерство при управлении людьми

Давайте рассмотрим секреты самой доступной модели управления сотрудниками, которая поможет менеджеру сохранять позицию лидера, а не ограничиваться лишь статусом администратора.

Существует четыре стиля управления, которые зависят от профессиональной зрелости сотрудника: делегирующий поддерживающий, наставнический и директивный.

В самом центре ситуационного лидерства базируются сотрудники и их развитие. На практике руководителю необходимо сначала проанализировать поведение подчиненного, а затем выбирать адекватный стиль руководства.

Каждый начальник условно присваивает сотрудникам определенные ступени в иерархии роста. Уровень подчиненного — это соотношение мотивации (его желания) и профессионализма (его возможности). Выделяют четыре уровня, в соответствии с которыми движение сотрудников осуществляется сверху вниз:

Давайте ознакомимся с каждым из них:

1. «Хочет, но не может»

В данном случае речь идет об учениках-стажерах, которые интересуются всем, что их окружает. Сотрудник появился в организации недавно и искреннее желает добиваться самых сложных целей. Однако для подобных свершений ему не хватает практики и знаний. На данной стадии развития находятся студенты, которые только что окончили университет. Ведущую роль в их работе играют амбиции.

Стиль управления: директивный

Построение рабочего процесса: отдавать приказы — давать ясные и четкие инструкции, а потом контролировать процесс их реализации. В данном случае одно из самых главных значений имеет дисциплина. Именно поэтому опытные руководители с самого первого момента начинают действовать достаточно строго.

Проблема заключается в том, что инструкции просто не в состоянии дать ученику знания, необходимые для решения реальных задач. На следующий уровень его нужно вести за руку.

Пример: «К 16:00 ты должен разработать структуру проекта, в 17:00 мы обсудим все правки, в 17:30 изучим итоговый вариант, а в 17:40 ты отправишь клиенту готовый вариант».

2. «Не хочет и не может»

В системе роста данная промежуточная зона является самой рискованной. Именно на ней располагается сотрудник-новичок. Он еще не в состоянии решать задачи систематически и не понимает, получится ли ему достичь успеха или нет. Именно поэтому у такого работника нет уверенности в себе. Ученик желает трудиться и развиваться, однако ему как воздух требуется поддержка.

Стиль управления: наставнический

Построение рабочего процесса: активно обучать. Страх лежит в основе снижения мотивации. Новички не в состоянии трудиться самостоятельно, им нужна помощь. Умные менеджеры находят способы мотивации, передачи знаний и контроля за достижением результатов. Впрочем, в вопросе контроля важно обойтись без излишеств — в новичках следует культивировать умение думать самостоятельно. Это отнимает у менеджера время, однако прекрасно помогает при развитии работника.

Пример: «Подумай самостоятельно, какие предложения для них мы можем сделать. К обеду набросай структуру коммерческого предложения. Чтобы ты не зарылся, предлагаю обсудить работу в 14:00».

3. «Не хочет, но может»

Здесь находятся опытные и самостоятельные сотрудники. Они учатся на постоянной основе и уже в состоянии достигать определенных результатов систематически. К сожалению, с желанием у них зачастую возникают проблемы. Мотивацию следует подтянуть.

Стиль управления: поддерживающий

Построение рабочего процесса: мотивация. Не стоит следить за каждым шагом сотрудника. В то же самое время важно знать основные контрольные точки. Лучше всего сконцентрироваться на внутреннем настрое сотрудника — в настоящий момент это является его единственным слабым местом.

Пример: «Мы должны выслать им предложение к концу недели. В прошлый раз ты просто великолепно поработал. Сейчас действуй в том же духе».

4. «Хочет и может»

В данном случае речь идет об обученном и замотивированном работнике, который способен добиваться результатов без участия руководителя.

Стиль управления: делегирующий

Построение рабочего процесса: довериться. Сотрудник должен отправиться в свободное плавание. Теперь на его плечи возложена максимальная ответственность за результат. Руководитель практически не контролирует сотрудника и полностью полагается на его знания и умения. Подчиненный должен осознать свою экспертность. Именно поэтому излишнее внимание со стороны руководителя может задеть самооценку сотрудника.

Пример: «Мы должны сделать им предложение. В конце недели расскажешь мне, к чему вы пришли».

Ошибки в процессе работы с подчиненными

Важно понимать, что неправильно подобранный стиль управления не только не дает сотруднику прогрессировать, но зачастую даже заставляет его деградировать.

К примеру, разберем ситуацию: сотрудник в состоянии добиваться определенных целей, однако его мотивация оставляет желать лучшего. Менеджер применяет не поддерживающий метод управления, а директивный: вмешивается в каждую деталь и дает ясные инструкции. Чрезмерный контроль напрочь убивает мотивацию у сотрудника — он начинает понимать, что ему не доверяют самостоятельную работу. Каков итог? Сотрудник перестает развиваться. Руководитель в данной ситуации также становится проигравшим, поскольку в его руках концентрируется вся ответственность.

Следующий пример: сотрудник, пришедший в компанию в качестве стажера. Менеджер отдает предпочтение делегирующему стилю управлению — нагружает нового работника большим количеством различных задач, а сам занимается своими делами. Само собой разумеется, новичок обладает какими-то умениями, однако их недостаточно для достижения нужных результатов. У стажера еще нет уверенности в себе, он не ощущает, что может быть полезным для компании, а также опасается получить выговор. Если руководитель не решится на смену стиля управления, то такой сотрудник навсегда остановится в росте.

Как не навредить?

Модель ситуационного лидерства помогает грамотно выстроить коммуникацию с группой сотрудников, даже если вы еще не являетесь опытным руководителем.

Несколько раз в месяц анализируйте успехи каждого сотрудника. Это предоставит вам возможность вовремя менять стили управления.

Важно применять стиль, который не будет наносить сотруднику вреда. Работник должен развиваться на постоянной основе. Также следует помнить об экономии времени и интересах компании — потери прибыли нужно исключить. Последовательность должна быть именно такой: сначала работник, а потом время и деньги.

Стили управления персоналом — разновидности стилей и их характеристика

В европейских, американских компаниях системы управления персоналом существуют давно. Количество сотрудников кадровых служб достигает 1-1,5%. Тенденция обретает популярность в Украине. О том, что такое HR-менеджмент, читайте прямо сейчас.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом (HRM, HR-менеджмент) – знания, методы, направленные на поиск, обучение, администрирование кадровых потоков. Главная задача – организация рабочих процессов так, чтобы каждый участник в полной мере выполнял возложенные на него обязанности. HRM условно можно разделить на 3 группы по типу решаемых проблем:

• поиск кадров для компании;
• полноценное взаимодействие, подразумевающее обучение, оценку, правильную организацию труда, мониторинг окладов, мотивацию, системы штрафов за ошибки;
• стратегическая работа, направленная на подготовку конкурентоспособного, высококвалифицированного персонала.

HR-менеджмент – сложное направление. Люди, что отличает их от материальных, нематериальных потоков, ошибаются, принимают личные решения, необъективно оценивают свои силы.

Основные цели HR-менеджмента

К основном целям HRM стоит отнести:

• подбор менеджеров для полноценной комплектации штата компании;
• использование инструментов, помогающих повысить эффективность деятельности, снизить процентное количество ошибок;
• поиск, увольнение кадров, не справляющихся с обязанностями, возложенными на них;
• ориентация трудовых кадров на коллективную деятельность, новые достижения;
• принятие мер, необходимых для системного развития: повышение квалификации, курсы, семинары;
• выявление перспективных сотрудников.

HRM подразумевает полный контроль всех рабочих процессов. Внедрение основ HR-менеджмента в работу интернет-магазина позволяет избежать халатного отношения к обязанностям, конфликты, оплату работы неквалифицированных менеджеров.

Методы HRM

Если руководитель хочет, чтобы его слушались, то важно использовать основные методы воздействия HR-менеджмента:

• экономическое воздействие. Речь идет о премиях, других видах материального поощрения, кредитовании, проценте от продаж. Наравне с «добрыми» поощрениями внедряются противоположные: санкции, штрафные баллы, лишение все той же премии. Трудишься упорно – получаешь бонус, трудишься плохо – получаешь финансовые санкции;
• организационно-распорядительные (административные). Это директивы, внутренние приказы, закрепленный свод правил. Внедряются для поддержания дисциплины, повышения репутации лидера;
• социально-психологические. Формируют благоприятный микроклимат в коллективе: единство, схожие цели, инициативность.

Социально-психологические методы идут рука об руку с экономическими. Рекомендуется внедрять не один из них, а несколько, оценивая трудовую обстановку на местах.

На что оказывает влияние правильно выбранный стиль управления персоналом в интернет-магазине?

Профессиональный лидер использует разные способы воздействия. Такая политика позволяет качественно организовывать работу, достигать следующих целей:

• воспитание молодых кадров, что помогает вырастить квалифицированный персонал, ориентированный на успешную работу в компании;
• уважение, безусловная дисциплина;
• выявление неэффективных сотрудников, что предупреждает нецелесообразное расходование средств на оплату их услуг;
• продвижение по карьерной лестнице достойных членов коллектива;
• организация благоприятных условий;
• привлечение узких, ценных специалистов;
• формирование дружной, ответственной, целеустремленной команды.

В мотивированном, профессиональном трудовом коллективе неответственный сотрудник просто не сможет находиться. Правильно руководя ресурсами, владелец интернет-магазина инвестирует свое время, силы в будущую стабильность, развитие.

5 стилей управления. Плюсы, минусы каждого

HR-менеджмент включает в себя несколько стилей. Существуют их вариации, но базовыми считаются следующие:

• авторитарный;
• демократический;
• коучинговый;
• либеральный;
• задающий ритм.

Рассмотрим советы для каждого из них, плюсы, минусы.

Авторитарный

В его основе беспрекословное подчинение, руководитель не расположен к ведению диалога с кадрами, методы поощрения практически не используются. Бонусы заменяют не радужные перспективы, их рисует перед своими подчиненными лидер. Распоряжения должны быть четкими, емкими, деловыми.

Жесткий контроль показывает высокую эффективность в нестандартных случаях:

• выполнение срочных заказов, проектов;
• периоды кризиса, когда нет широких возможностей для поиска новой работы;
• мотивация конфликтных, слишком исполнительных работников.

Для внедрения такой политики необходимо одно – высокий авторитет руководителя среди подчиненных. Применять ее постоянно не рекомендуется, это чревато протестами, массовыми увольнениями. От авторитарной политики стоит отказаться в случае форс-мажоров, слишком сложных заданий, он может дестабилизировать коллектив.

Плюсы:

• высокая эффективность при нерегулярном использовании;
• повышение финансово-экономических показателей компании;
• ускорение деятельности коллектива;
• высокая скорость реагирования на указания;
• 100% контроль выполнения поставленных заданий.

Минусы:

• краткосрочная перспектива;
• авторитарное руководство может не мотивировать, а угнетать;
• психологические, вмененные затраты со стороны лидера;
• сотрудники не развиваются, не обучаются, в случае отсутствия четко поставленной задачи теряются.

Демократический

Он дает служащим возможность развиваться, самостоятельно принимать решение в вопросах, касающихся их обязанностей. В этом стиле руководитель – наставник, коллега, член команды, предпочитающий поощрительные способы мотивации. Высокую эффективность показывает на фоне нормального функционирования компании, не омраченной форс-мажорами, «горящими» сроками.

Плюсы:

• внедрение основ коллективного администрирования;
• поощрение инициативности;
• благоприятный микроклимат в коллективе;
• выявление активных, честных, целеустремленных кадров;
• служащие чувствуют свою ответственность, не перекладывают вину за ошибки на коллег;
• эффективен в любых сферах деятельности;
• поиск нестандартных методов для решения непростых вопросов;
• подходит для управления коллективами как из 2, так и из 1000 персон. В последнем случае самопроизвольно формируются инициативные группы, возглавляемые микролидерами.

Минусы:

• не всегда демонстрирует желаемый результат в кризисных ситуациях;
• неправильный подход приводит к снижению авторитета владельца интернет-магазина в глазах трудовых кадров;
• велик риск снижения уровня дисциплинированности;
• обсуждение деловых моментов занимает слишком много времени;
• неполный контроль выполнения обязанностей.

Коучинговый

Коучинговый стиль отдаленно напоминает демократический, он базируется на ряде принципов:

• партнерские взаимоотношения;
• перспективы долгосрочного сотрудничества;
• стабильное обучение рабочих;
• мотивация, направленная на постоянное развитие.

Лидер в этой модели – творец, эксперт, мотивирующий на новые победы. Он раскрывает таланты, обладая необходимым багажом знаний, опытом. Практикуется техника разделения на группы: одна половина – сильные менеджеры, вторая – слабые, в результате происходит взаимное обучение.

Плюсы:

• корпоративное единство;
• отсутствие конфликтных ситуаций;
• свобода действий, принятия решений;
• обучение непосредственно на местах.

Минусы

Коучинг редко выбирают в качество основного инструмента. Для взаимодействия с ним необходимо обладать компетентностью в любом вопросе, большим количеством свободного времени. Целесообразное его использовать в следующих ситуациях:

• потеря цели;
• необходимость обучения на местах, в этом случае привлекаются успешные менеджеры, берущие учеников;
• снижение мотивации.

Либеральный

Либеральный стиль еще называют попустительским. Таким он является. Принцип базируется на отсутствии простейшего контроля действий сотрудников. Руководитель выдает задание, после чего пускает дело на самотек. Он не участвует в обсуждениях, решении различных вопросов даже в том случае, если видит явные ошибки в действиях подчиненных.

Сотрудники выполняют задачи самостоятельно, но не всегда верно. Конфликтные ситуации, спорные моменты они решают между собой, что не способствует формированию благоприятной обстановки. Все это может негативно сказаться на эффективности выработки. Либеральную технику управления можно внедрять только в том случае, если штат компании состоит из экспертных менеджеров, не нуждающихся в точных инструкциях.

Минусы:

• потеря авторитета;
• анархия в команде;
• конфликтные ситуации;
• неравномерное распределение обязанностей;
• хаотичное выполнение поставленных задач, что приводит к снижению экономических показателей;
• невозможность выполнять срочные заказы.

Стиль, задающий ритм

Мотивация, обучение, привлечение трудовых кадров базируется на принципе личного примера. Руководитель принимает участие во всех процессах, трудится плечом к плечу со штатными сотрудниками, давая им позитивный пример.

Плюсы:

• отличная мотивация;
• высокий авторитет руководителя в команде онлайн-магазина;
• стихийное обучение;
• ускоренное выполнение всех поставленных задач;
• управление всеми процессами, что позволяет держать руку на пульсе событий;
• возможность использовать при выполнении экстренных задач.

Минусы:

• технику нецелесообразно применять в период кризиса;
• неправильный подход влечет за собой снижение самооценки персонала.

Какой из стилей выбрать владельцу онлайн-магазина?

Комбинирование вышеприведенных техник – идеальная формула, вызволяющая сохранить авторитет, правильно организовать трудовые процессы. Единой формулы нет, важно ориентироваться по обстоятельствам:

• уровень стрессовой ситуации;
• сложность поставленной задачи;
• особенности трудовой команды: процент новичков, опытных менеджеров, исполнителей;
• направление деятельности компании.

В сложных ситуациях стоит делать выбор в пользу авторитарности, демократии. В периоды покоя подойдет коучинг, либеральность, собственный пример.

Выводы

Чувствуйте свой коллектив, адекватно оценивайте ситуацию, что поможет задать правильный тон общению с подчиненными. Помните, что лидер должен управлять, обучать сотрудников, недопустим переход на личности. Не увлекайтесь длительными обсуждениями, четко выставляйте сроки, старайтесь лично контролировать выполнение. Грамотный руководитель должен быть в курсе всех текущих процессов, в противном случае будет царить анархия, неуважение.

Какие из них наиболее эффективны?

Глиннис Перселл, 27 августа 2019 г.

Раньше сотрудники и организации считали менеджеров ценным товаром. Их считали способными лидерами с особым стилем управления, которые приводили команды своей организации к успеху. Они считались незаменимыми.

Больше нет.

К сожалению, за последние несколько лет мнение о ценности менеджеров, похоже, ухудшилось. Существует множество негативных статей, в которых утверждается, что менеджеры среднего звена бесполезны и не нужны.

Почему общественное мнение так сильно изменилось? Являются ли менеджеры бесполезным пережитком прошлого, ненужным компонентом корпоративной культуры, который быстро устаревает?

Абсолютно нет.

Так в чем же тогда проблема? Почему к такому количеству менеджеров относятся неблагоприятно?

Неправильный стиль управления вредит каждому

Исследования Gallup показали, что организации в 82% случаев выбирают не того менеджера. Это одно из самых важных решений, которое может принять компания, но в 8 случаях из 10 все ошибаются.

Легко предположить, что эти 82% менеджеров просто не были предназначены для руководящей должности. Но четырехлетнее исследование, проведенное Leadership IQ, показало, что чаще всего дело в том, что стиль менеджера не соответствует их культуре.

Разным проектам, командам, задачам и предприятиям нужны разные стили управления. Если вы не можете приспособиться к нуждам вашей должности и организации, вы обречены на неудачу.

Неспособность адаптироваться может не только привести к понижению в должности или увольнению, но также вредит всей компании.

Только 30% сотрудников в США и 13% сотрудников по всему миру заняты на работе. И как минимум 70% расхождений в оценках вовлеченности сотрудников можно напрямую отнести на счет руководителей сотрудников.

Когда ваша команда не задействована, это приводит к:

• Снижению производительности
• Более низкому качеству работы
• Значительному увеличению текучести кадров
• Больше проблем с кражами и прогулами
• Снижение прибыльности

Суть в том, что неправильный стиль управления демотивирует сотрудников, снижает производительность и учит сотрудников уходить из работы или увольняться.Причинение вреда всей организации.

Но как узнать, какой стиль управления требуется? И как успешно принять правильный?

1. Авторитарные стили управления

Авторитарный стиль управления предполагает управление через четкое руководство и контроль. Его также иногда называют автократическим или директивным стилем управления. Авторитарные менеджеры обычно утверждают сильную власть, обладают полной властью принимать решения и ожидают беспрекословного подчинения.

Этот тип стиля управления требует четко определенных ролей, строгих иерархий и структур отчетности. Сотрудники не должны спрашивать, кто за что отвечает. Чтобы быть эффективным авторитарным лидером, вы должны быть готовы и иметь возможность постоянно быть в курсе работы вашей команды и принимать любые решения.

Билл Гейтс — пример позитивного авторитарного лидера. У него был четкий план для своей компании. План, который было трудно или невозможно понять многим, пока он не стал реальностью, а имя Microsoft стало нарицательным.

Не имея возможности увидеть и поделиться своими мыслями, Гейтс не мог поручить своей команде принимать решения самостоятельно. Вот почему он руководил командой и сохранял право принятия решений.

Плюсы

Доказано, что в правильной среде авторитарный стиль управления положительно влияет на производительность сотрудников.

Лучшая среда для авторитарного управления, как правило, включает традиционную культуру, которая обычно встречается в Китае и некоторых других азиатских странах.В этих культурах существует большая дистанция власти, когда сотрудники ожидают, что у людей более высокого уровня будет больше власти, и склонны автоматически подчиняться тем, кто занимает более высокие должности.

Авторитарный стиль управления также может быть эффективным, если у вас есть новые или неопытные сотрудники, которым требуется много инструкций и инструкций.

Против

Важно отметить, что, если довести его до крайности, авторитарный стиль может легко создать негативное рабочее пространство.

Например, если вы попытаетесь слишком жестко удерживать контроль, это может привести к микроменеджменту, который оттолкнет ваших лучших сотрудников.

Поддержание полного контроля над всеми процессами принятия решений также может потребовать много времени и усилий. Если вы курируете большие и / или сложные проекты, это может быть невероятно сложно.

2. Визионерские стили управления

Визуальный стиль управления также иногда называют вдохновляющим, харизматическим, стратегическим, трансформационным или авторитетным. Дальновидные менеджеры стремятся донести до своей команды общее видение компании, отдела или проекта.

В отличие от авторитарных менеджеров, дальновидные менеджеры не вовлекаются в повседневные детали. Вместо этого они сосредотачиваются на мотивации и согласованности в команде, чтобы все двигались в одном направлении, и поручают членам своей команды разобраться в деталях о том, как этого добиться.

Если вы от природы харизматичный, общительный и представительный лидер, вам будет легко принять этот стиль. Однако это может быть сложнее для интровертов или людей, которым неудобно находиться в центре внимания.Это также требует большого эмоционального интеллекта, готовности идти на риск и способности руководить изменениями и управлять ими.

Нельсон Мандела — хорошо известный провидец-лидер. Мандела был лицом и лидером движения против апартеида. Благодаря своей решимости и силе воли Мандела успешно привел свою страну Южную Африку к освобождению. Полагаясь на свой харизматический характер и важное видение, он побуждал людей вносить изменения, не диктуя их действий.

Плюсы

Одно из преимуществ дальновидного управления состоит в том, что оно помогает мотивировать сотрудников работать над достижением общих целей и решений.

Если культура вашей команды в настоящее время разделена, дальновидный подход может быть полезен для того, чтобы вернуть всех на одну страницу. Визуальный менеджмент также часто используется, когда компании или команде нужно измениться.

Против

Недостатком дальновидного стиля управления является то, что недостаток внимания к деталям может привести к проблемам, особенно если члены вашей команды неопытны или новички.

По этой причине дальновидное управление обычно лучше для опытных профессиональных команд.Люди, которые уже достаточно осведомлены и способны выполнять свою работу практически без присмотра.

3. Стили управления транзакциями

Стиль управления транзакциями фокусируется на использовании положительных вознаграждений, таких как стимулы, бонусы и опционы на акции, для мотивации сотрудников к повышению их производительности. Например, менеджеры по транзакциям могут полагаться на сдельную оплату труда, чтобы стимулировать своих сотрудников производить больше. Точно так же они могут структурировать квартальные или годовые премии в зависимости от результатов работы сотрудников.

Стиль управления транзакциями основан на убеждении, что вы можете успешно управлять сотрудниками и мотивировать их с помощью внешних вознаграждений.

Шон Гилберт — один из совладельцев Gilbert Orchards в Якиме. Гилберт использует сдельную оплату труда и поддерживает ее как средство повышения производительности.

Однако в настоящее время ведется множество судебных и коллективных исков против государственных компаний по выращиванию деревьев, утверждающих, что сдельная оплата труда является несправедливой и не соответствует законам о минимальной заработной плате.Этот конфликт и рост числа судебных исков могут заставить многих руководителей не решаться полагаться исключительно на управление транзакциями для повышения производительности.

Плюсы

Стиль управления транзакциями обычно эффективен в течение коротких периодов времени, когда вам необходимо мотивировать свою команду выполнять работу, которую они не хотят выполнять. Например, если вам нужно, чтобы они работали сверхурочно в течение пары недель, чтобы завершить проект вовремя, предложение внешнего вознаграждения может оказаться эффективным.

Против

Исследования показывают, что внешние вознаграждения менее эффективны, чем внутренние, особенно в долгосрочной перспективе.Фактически, они могут негативно повлиять на мотивацию сотрудников, если используются слишком активно или слишком долго.

Если вы хотите увеличить рабочую нагрузку или часы своей команды на неопределенный срок, управление транзакциями не будет успешным. Он также не подходит для поощрения творчества или инноваций, поскольку вознаграждение напрямую связано с известными результатами.

4. Стили управления службой-лидерством

Выражение «служебное лидерство» было первоначально введено Робертом К. Гринлифом в 1970 году в эссе под названием «Слуга как лидер.«Этот стиль управления также иногда называют коучингом, обучением или наставничеством.

Стиль управления служащим направлен на поддержку ваших сотрудников. Менеджеры, которые придерживаются этого стиля, проводят время, тренируя, наставляя и поддерживая свою команду. Они видят свою роль советника или тренера, а не диктатора или силовика.

Чтобы быть эффективным лидером-служителем, вам необходимо иметь большой опыт как в работе ваших сотрудников, так и в выполнении наставничества.Необходимы сильные навыки межличностного общения, чтобы иметь хорошие отношения с вашей командой и строить наставнические отношения. Чтобы ваша команда доверяла вам и открывалась для вас, вам необходимо показать им, что вы этичны и достойны доверия.

Джек Ма, исполнительный председатель Alibaba Group, является хорошо известным примером человека со стилем управления служащим-лидерством. Ма является поборником благотворительной деятельности и признанным лидером, оказывающим огромную поддержку своим сотрудникам. Ма ценит эмоциональный интеллект и воспитание любви и поддержки среди своих сотрудников для достижения величия.

Плюсы

Стиль управления «слуга-лидер» помогает вашей команде развиваться и продвигаться в профессиональном плане. Это также помогает создать прочную связь между сотрудником и менеджером и может способствовать большему доверию, связи и сотрудничеству.

В центре внимания служения лидерства не дисциплина, а помощь людям учиться на своих ошибках и улучшать свою работу. Если у вас есть команда высококвалифицированных профессионалов, этот стиль руководства может помочь им выйти на новый уровень производительности и продуктивности.

Против

Одним из недостатков этого стиля управления является то, что он может быть неэффективным для некоторых сотрудников. Например, если у вас есть отрицательные сотрудники, которые немотивированы, отрицательны и / или просто плохо подходят для своей роли, попытки поддержать и обучить их могут напрасно тратить ваше время.

Кроме того, сосредотачиваясь на возможностях обучения и улучшении, вы эффективно сообщаете, что результат не так высок в вашем списке приоритетов, если люди действительно стараются.Хотя это может быть успешным для улучшения процессов, инноваций и других циклических инициатив, это может вызвать проблемы, если ваша команда производит физические продукты или обеспечивает обслуживание клиентов.

Этот стиль управления обычно требует больше времени, так как вы должны проводить некоторое время на личных встречах со своими сотрудниками, чтобы эффективно обучать и поддерживать их. Если ваше время ограничено или качество вашей продукции важнее, чем счастье и благополучие ваших сотрудников, то этот стиль не идеален.

5. Стили управления темпами

Стиль управления темпами воплощает лидерство из первых рук. Как менеджер вы даете инструкции и устанавливаете темп работы, а затем ожидаете, что ваши сотрудники пойдут по вашим стопам.

Как правило, определение темпа включает в себя установление высоких или труднодостижимых стандартов, чтобы побудить вашу команду достигать новых рекордов и более крупных целей.

Чтобы добиться успеха, вы должны уметь задавать темп, который бросает вызов вашей команде.Вам также необходимо убедиться, что они достаточно мотивированы, чтобы соответствовать вашему темпу.

Джек Уэлч, в прошлом генеральный директор General Electric, является ярким примером настойчивого и требовательного лидера. Хотя он фактически руководил компанией в течение двадцати лет, он заслужил негативную прессу и прозвище «Нейтронный Джек» за то, что задал высокие темпы и сократил 25% рабочих мест в компании за четырехлетний период.

Плюсы

Если ваша команда способна и мотивирована, этот стиль может привести к большей производительности и здоровому чувству конкуренции и достижений.Это наиболее эффективно, когда у вас есть одна большая проблема, которую нужно решить, или краткосрочная цель, которую нужно достичь.

Исследование, проведенное Harvard Business Review, показывает, что большинству команд следует избегать реализации сложных целей. Однако они обнаружили, что эффективные, но самодовольные команды могут извлечь выгоду из их использования.

Другими словами, если у вас есть эффективная команда, которая, как вы знаете, не реализует свой потенциал, принятие динамичного стиля управления может быть эффективным способом вывести ее из комфортной колеи.

Против

Если вы постоянно подталкиваете свою команду к достижению сложных целей, вы можете заставить их выгореть. Кроме того, если ваша команда не способна соответствовать вашим стандартам, вы можете в конечном итоге настроить их на провал. А неспособность достичь поставленных целей и задач может привести к потере мотивации и снижению морального духа.

Этот стиль управления также подчеркивает личные достижения, поэтому он может вызвать разногласия и недовольство в команде. Например, если только один или два участника могут идти в ногу с вашим темпом, остальные могут стать ожесточенными и обиженными.

6. Демократические стили управления

Демократический стиль управления также иногда называют консультативным, консенсусным, партисипативным, совместным или партнерским стилем. Этот стиль основан на философии, согласно которой две головы лучше, чем одна голова , и что каждый заслуживает права голоса, независимо от его должности или звания.

Руководители, придерживающиеся демократического стиля поощряют обмен идеями и регулярное участие сотрудников . Основное внимание уделяется тому, чтобы побудить вашу команду делиться своими мыслями, идеями, предложениями и потенциальными решениями, чтобы помогать друг другу, и компания растет.

В условиях демократии вы, как менеджер, сохраняете за собой право принимать окончательные решения, но вы ищете и принимаете во внимание мысли, идеи и рекомендации своей команды, прежде чем принимать какое-либо решение.

Рэй Далио называет этот тип группы группой, в которой существует меритократия идей — побеждает лучшая идея, независимо от того, чья это идея. Далио является основателем Bridgewater Associates, мирового лидера в области управления институциональным портфелем и крупнейшего хедж-фонда в мире.Далио ценит независимое мышление и поощряет каждого сотрудника компании, независимо от того, насколько он новый или младший, выдвигать новые идеи и предложения.

Плюсы

Демократический стиль руководства помогает вашим сотрудникам чувствовать, что их ценят и слышат. Это также может побудить их решать собственные проблемы и придумывать новые инновационные идеи. Запрашивая их мнение, вы эффективно поощряете членов своей команды думать самостоятельно и брать на себя большую ответственность за командные решения и результаты.

Кроме того, изучая идеи других, вы можете находить лучшие решения и достигать лучших результатов, чем если бы вы принимали решения в одиночку.

Против

Самым большим недостатком демократического управления является то, что это требует времени. Если вы часто попадаете в ситуацию, когда решение нужно принимать быстро, у вас не будет времени искать и рассматривать предложения команды.

Другая проблема заключается в том, что сотрудники могут расстроиться или обидеться, если они почувствуют, что вы не принимаете их идеи во внимание.Например, если вам кажется, что вы никогда не соглашаетесь с предложениями Бобби, это может обидеть его чувства.

Чтобы избежать этого, вам нужно будет либо продвигать анонимные предложения, чтобы исключить возможность фаворитизма, либо научиться проводить обсуждения и помогать вашей команде сосредоточиться на создании ценных идей и обмене ими, не подчеркивая, кто что придумал.

7. Стиль управления Laissez-Faire

Стиль управления laissez-faire подчеркивает свободу сотрудников.Laissez-faire происходит от французского и прямо переводится как «позволять делать» на английском языке. Другими словами, менеджеры невмешательства позволяют своим сотрудникам делать то, что они хотят, практически без вмешательства.

В рамках стиля управления laissez-faire отсутствует контроль во время процесса создания или производства. Менеджеры по невмешательству продвигают самостоятельные команды и обычно участвуют только в том случае, если что-то идет не так или команда этого требует.

В отлаженной команде менеджер невмешательства присутствует только в начале и в конце рабочего процесса.Вначале, чтобы дать рекомендации, поделиться информацией и ответить на вопросы. И в конце проанализировать результаты работы команды и дать совет или рекомендации о том, как команда может добиться еще большего успеха в следующий раз.

Google использует принцип невмешательства как средство поощрения творческих способностей и инноваций сотрудников. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин создали «20 процентов рабочего времени» еще в 2004 году. Хотя правило со временем изменилось, по сути, руководство позволяет сотрудникам часть своего оплачиваемого рабочего времени сосредоточиться на любом проекте, который они хотят, без какого-либо управления. надзор.

Эта свобода позволяет сотрудникам сосредоточиться на работе, которой они увлечены, и экспериментировать с новыми творческими идеями. Чрезвычайно успешные инновации, такие как AdSense, Gmail и Google Maps, можно отнести к этим «20% времени».

Плюсы

Если у вас есть команда высококвалифицированных профессионалов, они могут процветать благодаря свободе, которую предоставляет подход невмешательства.

Такой стиль управления может привести к высокому уровню удовлетворенности работой и высокой продуктивности групп, которые пользуются предоставляемой им автономией.Это также может способствовать развитию инноваций и творчества в вашей организации.

Против

Если ваша команда не мотивирована, не обладает достаточными навыками, чтобы решать проблемы самостоятельно, или изо всех сил пытается управлять своим временем, невмешательство может привести к срыву сроков и низкому качеству работы.

Отсутствие контроля, присущее этому стилю, не подходит для команд, которые не могут управлять собой. Это также сопряжено с риском для крупных и / или критически важных проектов, поскольку вы можете не осознавать проблемы, пока не станет слишком поздно.

Это много, не правда ли? А как насчет ваших сотрудников? Какой стиль управления подойдет им лучше всего?

Что подходит вам?

Ваш идеальный стиль управления должен соответствовать следующему:

• Вашим собственным навыкам, опыту и индивидуальности. Например, вам может быть трудно быть лидером, если вы не являетесь экспертом в предметной области.

• Потребности вашей команды. Ваша команда новая и неопытная? Или они высококлассные профессионалы? От ответа зависит, какой стиль управления вам следует принять.

• Культура. Культура вашей команды и организации в целом должна влиять на ваш стиль. Например, если ваша компания в настоящее время претерпевает большие изменения, вам может потребоваться быть дальновидным. Если у вас разделенная и немотивированная команда, возможно, вам придется быть лидером-слугой.

Проблема в том, что подавляющее большинство менеджеров не задаются вопросом, какой стиль управления им подходит. Они просто перенимают ту, с которой они наиболее знакомы, с которой им комфортнее всего, или ту, которую им велели выставить.

Эта негибкость неизбежно ведет к катастрофе.

Самые успешные менеджеры понимают, что для разных сценариев и разных проектов нужны разные стили. Вам даже могут понадобиться разные стили для разных членов вашей команды.

Новому младшему сотруднику может потребоваться авторитарный стиль, пока он не освоится с работой. В то время как ваш старший сотрудник, который высокомотивирован и надежен, может преуспеть при свободном управлении.

Великолепные менеджеры разрабатывают свой подход в зависимости от аудитории и могут плавно переключаться между стилями по мере изменения ситуации.

Нужен ли вашей команде мощный инструмент управления проектами, который может использовать вся команда? Workzone может быть просто билетом…

Запросить демонстрацию и расценки Workzone

Глиннис Перселл — директор по продажам Workzone. Она стремится помогать командам любого размера разбивать сложные проекты на управляемые задачи. Глиннис — путешественник, который семь лет прожил в пяти разных городах Австралии.

.

стилей управления | 10 различных типов стилей управления

Стили управления Лидерство

Стили управления «Лидерство» — очень распространенное слово в современном корпоративном мире. Сегодня я собираюсь поговорить о стилях управления, лидерских качествах и о том, как и когда они могут быть использованы наилучшим образом. Прежде чем вдаваться в подробности, нам нужно сначала понять, кто такой менеджер или лидер:

• Менеджер — это человек, у которого есть видение решения проблем.
• Он человек, который может принимать четкие и эффективные решения под давлением.
• Обладает отличными коммуникативными навыками
• Человек, у которого есть желание и страсть к достижению целей и задач организации.
• Он хорошо информирован, опытен и обладает большими знаниями для эффективного управления организацией.

Таким образом, можно сказать, что менеджеры обладают разными управленческими качествами и стилями руководства для достижения поставленных целей и задач. Итак, что именно мы подразумеваем под руководством стилями управления? Менеджер или лицо, занимающее руководящую должность, должны выполнять множество ролей и функций в организации.То, как он справляется с этими различными ролями и обязанностями, зависит от типа лидерских навыков или стратегий, которые он использует. Стили управления — это стратегии, концепции и теории, которые менеджер использует для улучшения рабочей среды в организации. Вкратце типы управления стилями лидерства в методе, применяемом для преодоления различных проблем. Он характеризуется тем, как человек принимает решения; и направляет своих подчиненных, чтобы они работали на должном уровне.

Типы стилей управления

10 различных типов стилей управления, как показано ниже:

.

Какой из них лучший [2020]

Эта статья поможет вашей организации улучшить коммуникацию между менеджерами и сотрудниками, улучшить процесс найма менеджеров и установить для менеджеров пути обучения для разработки стилей управления, наиболее подходящих для вашей организации.

Откройте для себя:

Лучшее понимание стилей управления поможет вашей организации создать и внедрить руководящие принципы для наиболее подходящего для вас типа менеджеров, что приведет к увеличению вовлеченности сотрудников, снижению текучести кадров и улучшению результатов бизнеса.

Что такое стиль управления?

Стиль управления — это способ, которым менеджер работает для достижения своих целей. Стиль управления включает в себя способ, которым менеджер планирует, организует, принимает решения, делегирует и управляет своим персоналом.

Он может широко варьироваться в зависимости от компании, уровня управления, отрасли, страны и культуры, а также от самого человека. Эффективный менеджер — это тот, кто может корректировать свой стиль управления в зависимости от различных факторов, сохраняя при этом свое внимание на успешное достижение целей.

На стили управления влияют как внутренние, так и внешние факторы.

Внутренние факторы включают общую организационную и корпоративную культуру компании, а также политику, приоритеты, вовлеченность сотрудников и уровни квалификации персонала. В целом, высококвалифицированный персонал не нуждается в таком большом контроле, в то время как менее квалифицированный персонал требует большего контроля для последовательного достижения своих целей.

Внешние факторы включают трудовое законодательство, экономику, конкурентов, поставщиков и потребителей.Это факторы, которые находятся вне контроля организации, но влияют как на менеджеров, так и на сотрудников.

Типы стилей управления

Существует три широких категории стилей управления: автократический, демократический и невмешательство. Внутри этих категорий есть определенные подтипы стилей управления, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы.

1. Автократические стили управления

Этот тип управления основан на нисходящем подходе с односторонним общением от начальников к сотрудникам.

Это самый контролирующий из различных стилей управления, когда руководство принимает все решения на рабочем месте и сохраняет всю власть.

С сотрудниками обращаются как с дронами, за которыми следует внимательно следить, поскольку они работают в четко определенных границах.

Сотрудникам не рекомендуется задавать вопросы, предлагать идеи или делиться своими мыслями об улучшении процессов, и в некоторых случаях их активно отговаривают делать это.

Подтипы автократического стиля управления бывают авторитетными, убедительными и патерналистскими.

Авторитетный стиль управления

В этом стиле менеджеры точно определяют, что они требуют от своих подчиненных, и наказывают тех, кто не подчиняется.

Ожидается, что сотрудники будут выполнять приказы, не подвергать сомнению авторитет руководства и каждый раз выполнять свои задачи одинаково.

Менеджеры внимательно следят за сотрудниками, контролируя их работу на микроуровне, не веря или не будучи уверенными в том, что их сотрудники могут достичь своих целей без прямого и постоянного контроля.Такие менеджеры считают, что без такого контроля сотрудники не смогут успешно работать.

Плюсы : Этот стиль управления позволяет быстро принимать решения и создает четко определенные роли и ожидания. В случае неквалифицированных рабочих или больших команд установление четких и твердых ожиданий может позволить рабочим работать без неопределенности. Производительность увеличится, но только при наличии менеджера.

Минусы : Негативы авторитарного стиля управления включают рост неудовлетворенности сотрудников, что приводит к более высокой текучести кадров, недовольству, недостаточному профессиональному развитию и вовлеченности сотрудников, а также формированию «мы» по сравнению с «ними» менталитет между сотрудниками и руководством.Инновации задушены, а неэффективные процессы останутся на месте.

Когда использовать этот стиль : Если решения необходимо принимать и быстро выполнять, например, во время организационного кризиса, этот стиль управления можно успешно использовать. В противном случае этого следует избегать.

Убедительный стиль управления

В этом стиле менеджеры используют свои навыки убеждения, чтобы убедить сотрудников в том, что односторонние решения, которые реализует менеджер, идут на пользу команде, отделу или организации.

Вместо того, чтобы просто приказывать сотрудникам выполнять задачи, менеджеры, использующие этот стиль, будут задавать вопросы и объяснять процесс принятия решений и обоснование политики. Это может помочь сотрудникам почувствовать себя более уважаемой и ценной частью персонала и вовлеченными в ключевые бизнес-решения, что приведет к снижению уровня недовольства или напряженности между руководством и персоналом.

Плюсы : Руководство может установить более высокий уровень доверия между собой и сотрудниками, и сотрудники будут легче принимать нисходящие решения.Сотрудники более позитивно реагируют на разум и логику, чем на угрозу наказания, и могут чувствовать себя менее стесненными, чем те, кто руководствуется авторитетным стилем.

Минусы : Сотрудники по-прежнему будут раздражаться из-за ограничений, которым они подвергаются, и будут разочарованы тем, что они не могут дать обратную связь, найти решения или повысить квалификацию значимым образом.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль можно использовать, когда у вас больше опыта в предмете, чем у команды, которой вы руководите.В таких случаях вы эксперт. Хотя объяснять свой мыслительный процесс полезно, в конечном итоге вы лучше всех знаете. Это также может быть полезно при движении вверх.

Патерналистский стиль управления

В этом стиле руководитель действует в лучших интересах своих подчиненных.

Обычно организация обращается к персоналу как к «семье» и требует от сотрудников лояльности и доверия.

Руководство, использующее этот стиль, будет принимать решения в одностороннем порядке, но объяснит сотрудникам, что лица, принимающие решения, работают на основе опыта и, следовательно, законности.Решения разъясняются сотрудникам, но нет места для сотрудничества или вопросов.

Плюсы : Патерналистский менеджер ориентирован на благополучие своих сотрудников и будет основывать свои решения на том, что лучше для их сотрудников. Повышение квалификации и образование сотрудников ценятся, так как они делают сотрудников более счастливыми, квалифицированными и продуктивными.

Минусы : Сотрудники могут стать слишком зависимыми от руководства, что приведет к недостатку инноваций и решения проблем.Существует высокая вероятность того, что этот стиль вызовет недовольство среди сотрудников, которые не верят в концепцию «организация как семья». Сотрудники могут найти этот стиль снисходительным и инфантильным.

Когда использовать этот стиль : Использование этого стиля сильно зависит от языка и региональных параметров. В западных странах меньше полагаются на иерархические структуры, и сотрудники будут меньше принимать идею доброжелательного лидера. Небольшие компании могут добиться успеха в этом типе лидерства, но более крупным организациям этого следует избегать.

2. Демократические стили управления

В этом стиле менеджеры поощряют сотрудников вносить свой вклад в процессе принятия решений, но в конечном итоге несут ответственность за окончательное решение.

Коммуникация идет в обоих направлениях, сверху вниз и снизу вверх, и сплоченность команды повышается.

Этот процесс позволяет использовать различные мнения, навыки и идеи для принятия решений.

Консультативный стиль управления

В этом стиле менеджеры спрашивают мнения и мысли своей команды, консультируясь с точками зрения каждого члена своей команды.

Менеджер примет окончательное решение, но он рассмотрит всю информацию, предоставленную членами команды, прежде чем они это сделают.

Этот стиль часто используется в специализированных областях, где сотрудники являются экспертами, и их вклад необходим руководству для принятия обоснованных решений.

Плюсы : Этот стиль способствует более тесной связи между персоналом и руководством и укрепляет доверие внутри команд. Руководство растет вместе с командой, поскольку они учатся на идеях, мнениях и опыте сотрудников, которых они возглавляют.Поощряются инновации и высказывание мнений, что способствует более эффективному решению проблем.

Минусы : Процесс консультирования персонала может быть трудоемким и трудоемким. Если менеджер не обладает навыками управления временем в этом процессе, он может легко увязнуть. Если есть видимость фаворитизма или если начальство не прислушивается к мнению, сотрудники могут испытывать недовольство и недоверие к руководителю. Чрезмерное использование этого стиля может привести к тому, что сотрудники потеряют доверие к своему боссу, так как они начнут задаваться вопросом, почему их всегда призывают помогать в решении проблем, а не менеджмент, который решает это как часть своей работы.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль следует использовать при управлении командами со специальными навыками или когда менеджер не имеет такого большого опыта в предметной области, как команда. Например, менеджер, которому поручено руководить командой разработчиков, создающих новый SaaS, захочет часто консультироваться со своей командой, чтобы извлечь пользу из своего опыта.

Стиль управления с участием

В этом стиле менеджеры и сотрудники являются активными участниками процесса принятия решений.

Персоналу предоставляется доступ к дополнительной информации о компании и ее целях, а также предлагается предлагать инновационные решения.

Менеджмент изучает мысли, идеи и мнения сотрудников, работает вместе с персоналом над принятием решений, а затем компания действует в соответствии с ними.

Плюсы : Сотрудники чувствуют, что их ценят их управленческая команда и организация в целом, и будут реагировать повышенной мотивацией и продуктивностью. Чем больше они понимают цели организации и связаны с ними, тем выше будет их вовлеченность.Инновации увеличиваются.

Минусы : Этот процесс может быть медленным, и существует риск того, что сотрудники с более крупными личностями раскатают менее напористых сотрудников, что приведет к конфликтам и недовольству. В отраслях с коммерческой тайной предоставление сотрудникам доступа к конфиденциальной информации может быть рискованным. Если сотрудники не хотят участвовать в принятии решений такого типа, они могут вырасти и возмущаться менеджерами, которые используют этот стиль.

Когда использовать этот стиль : При внедрении больших изменений в организации, особенно в той, где сотрудники сопротивляются новым концепциям или стратегиям, поощрение участия персонала приведет к более позитивным результатам и меньшему сопротивлению новым политикам.Этот стиль будет полезен организациям, которые хотят стимулировать инновации, например техническим компаниям.

Стиль совместного управления

В этом стиле руководство создает открытый форум для широкого обсуждения идей перед принятием решений на основе правила большинства. Персонал уполномочен брать на себя ответственность за результаты, что может привести к повышению вовлеченности, новаторству и творчеству.

Плюсы : Сотрудники чувствуют, что им доверяют, ценят и слышат их на всех уровнях своей управленческой команды.Они вдохновлены на то, чтобы выкладывать свои лучшие работы, находить совместные решения проблем и полностью участвовать в процессе. Открытое общение означает, что конфликты на рабочем месте часто решаются до того, как возникают реальные проблемы. Когда сотрудники заняты, текучесть кадров снижается, и разные голоса часто приводят к лучшим решениям и результатам.

Минусы : Как и в случае с другими демократическими стилями управления, этот процесс может занять много времени. Правило большинства также не всегда может быть лучшим выбором для организации, и если есть решение, которое не отвечает наилучшим интересам бизнеса, руководство должно вмешаться и изменить его, что может вызвать недовольство и недоверие.

Когда использовать этот стиль : когда бизнес хочет стимулировать инновации, стимулировать сотрудничество и привлекать сотрудников, следует использовать этот стиль. Любая организация, которая хочет повысить вовлеченность и доверие, особенно перед лицом крупных изменений в организации или отрасли, должна рассмотреть этот стиль.

Трансформационный стиль управления

Этот стиль управления является гибким и ориентированным на рост.

Менеджеры сосредотачивают свои усилия на том, чтобы подтолкнуть своих сотрудников к еще большим достижениям посредством поощрения, регулярного выталкивания их из зоны комфорта и последовательной мотивации своих команд для повышения их планки достижений.

Менеджеры работают вместе со своими сотрудниками, вдохновляя свою команду на еще большие усилия, демонстрируя собственную трудовую этику.

Плюсы : Инновации растут, и сотрудникам легче адаптироваться к изменениям, сбоям или сложным проектам. Поощряется творческое мышление, а решение проблем и разработка продуктов выиграют от повышенной гибкости персонала.

Минусы : Если не использовать этот стиль осторожно, персонал может выгореть.Персонал может оказаться слишком тонким, измотанным из-за постоянных усилий и не успевать за темпом.

Когда использовать этот стиль : этот стиль лучше всего использовать в компаниях, которые работают в быстро меняющихся отраслях или ожидают периода изменений в отрасли, организации или отделе. Этот стиль поможет командам стать более гибкими, гибкими и новаторскими, реагируя на внешние или внутренние силы.

Стиль управления коучем

В этом стиле менеджеры считают себя наставниками, а своих сотрудников — ценными членами своей команды.

Работа менеджера состоит в том, чтобы развивать свою команду и направлять ее, ставя профессиональное развитие своей команды во главу угла своих приоритетов. В этом стиле долгосрочное развитие ценится выше краткосрочных неудач, и менеджер хочет способствовать обучению, повышению квалификации и росту на рабочем месте.

Плюсы : Сотрудники чувствуют, что их ценят, они знают, что они будут учиться и развиваться в рамках своих ролей и с большей вероятностью будут вовлечены. Менеджеры устанавливают прочную связь со своими сотрудниками, которые, в свою очередь, с большей вероятностью будут предлагать свои лучшие работы для своего «тренера».

Минусы : Этот стиль может привести к созданию токсичных сред, поскольку персонал пытается добиться желаемых ролей и задач разработки. Слишком большое внимание к долгосрочному развитию может привести к тому, что краткосрочные проекты останутся без должной поддержки.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль полезен, когда организации хотят продвигать и развивать таланты изнутри. Отрасли с конкурентными рынками труда выиграют от этого стиля, так как на набор подходящих кандидатов могут уйти время и деньги.

3. Свободный стиль управления

В этом стиле руководство использует невмешательский подход к лидерству.

Сотрудникам доверяют выполнять свою работу без присмотра, и им предоставляется возможность контролировать принятие решений и решение проблем.

Руководство присутствует на этапах делегирования и доставки работы, но в остальном отступает и дает персоналу свободу контролировать свой рабочий процесс и результаты. Руководство участвует в процессе только в том случае, если сотрудники обращаются за помощью.

Делегативный стиль управления

В этом стиле менеджер присутствует только для назначения задач, хотя он по-прежнему отвечает за успешное выполнение задач. После назначения задачи сотрудники получают возможность выполнять свою работу так, как они считают нужным.

После того, как задача завершена, менеджер возвращается, чтобы просмотреть работу и дать совет о том, как улучшить будущие проекты.

Плюсы : Эта система способствует инновациям и творчеству, особенно в организациях с высококвалифицированными работниками.Укрепляется решение проблем и командная работа, поскольку сотрудникам предоставляется пространство для решения их собственных проблем, и они будут работать вместе над их решением. Удовлетворенность работой может повыситься у тех, кто жаждет автономии на своем рабочем месте.

Минусы : Без руководства производительность может пострадать. Команды могут испытывать недостаток направления, сосредоточенности или единообразия. Плохо управляемые конфликты могут вспыхнуть и вызвать негодование. Некоторые сотрудники могут почувствовать, что руководство ничего не способствует успеху команды, и обидеться.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль лучше всего использовать в организациях с более децентрализованным руководством и где команда намного более квалифицирована, чем менеджер в решении задач. Например, если у менеджера нет реального опыта в создании нового программного обеспечения для управления облаком, он может отступить, предоставить своей команде свободу для инноваций и при необходимости предложить поддержку.

Визуальный стиль управления

В этом стиле менеджеры руководят, вдохновляя своих сотрудников.

Лидеры объясняют свои цели и причины, стоящие за ними, убеждая свою команду работать над реализацией их видения.

Члены команды мотивированы своим менеджером, а затем им предоставляется свобода выполнять свои задачи с минимальным вмешательством. Менеджеры будут время от времени проверять, но они верят, что их общее видение будет держать сотрудников на правильном пути и давать хорошие результаты.

Менеджеры предлагают много конструктивных отзывов во время и после процесса, чтобы помочь своим сотрудникам, и не забывают щедро хвалить.

Плюсы : Вовлеченность повышается, потому что сотрудники верят в то, что они создают, и стремятся выполнять задачи в меру своих возможностей.Сотрудники более довольны, мотивация выше, текучесть кадров снизится. Инновации выше, и решение проблем в командах может происходить быстро.

Минусы : Не все менеджеры могут законно вдохновлять. Это зависит от работы, отрасли, продукта и человека. Это не тот стиль, который можно подделать, сотрудники на самом деле должны быть вдохновлены, иначе они не будут работать так же хорошо.

Когда использовать этот стиль : Это может быть отличным стилем для технологических компаний, которые стремятся подорвать отрасли, некоммерческих организаций, пытающихся найти новаторские решения проблем, или компаний, которые имеют очень сильное чувство цели.Организация, которая хочет внедрять инновации, может обратиться к этому стилю, чтобы побудить своих сотрудников к действию.

Вопросы на собеседовании по стилям управления

Важно знать, какой стиль управления будет использовать потенциальный сотрудник. Согласно Gallup, компании не могут выбрать подходящего кандидата на руководящие должности в 82% случаев.

Согласно тому же исследованию, менеджеры оказывают огромное влияние на вовлеченность сотрудников, текучесть кадров, производительность и многие другие факторы, которые приводят к положительным бизнес-результатам.

Знание того, что способность задавать правильные вопросы о стилях управления является важным фактором при выборе правильных кандидатов. HR-команды должны быть подготовлены с помощью викторины по стилям управления для потенциальных кандидатов, чтобы они могли увидеть, как они впишутся в предпочтительные стили организации.

Важно отметить, что стили могут (и должны) быть в некоторой степени динамичными, но у большинства менеджеров будет один стиль, который они предпочитают использовать.

Примеры вопросов о стилях управления

Во время собеседования HR может задавать такие вопросы, как:

1.Кризис PR быстро разворачивается, и вы и ваша команда должны действовать сейчас, чтобы справиться с ним. Чем ты занимаешься?

1. Сам справлюсь. Я планирую стратегию и поручаю то, что нужно сделать, моей команде, со строгими инструкциями для них, как они будут следить за мной, как только они выполнят свои задачи.
2. Собери мою команду для планирования. Я буду прислушиваться к мнению каждого, работать с командой, чтобы спланировать лучший ответ, а затем мы все приступим к работе по преодолению кризиса.
3. Я оставляю это дело моей команде.Они профессионалы и знают, что нужно делать. Я свяжусь с ними позже, чтобы посмотреть, как это было сделано, и выскажу свой отзыв.

В этой ситуации A обозначает автократический , B — демократический , а C — laissez-faire .

2. Есть важный проект, который нужно спланировать. Как вы это делаете?

1. Я соберу свою команду, дам им всю необходимую информацию и позволю приступить к работе.
2. Я информирую персонал о новом проекте и назначаю все роли, этапы, цели и сроки. Все будут знать, что им нужно выполнить, и я буду постоянно проверять, чтобы они были успешными.
3. Я встречусь с ключевыми сотрудниками, поработаю с ними, чтобы наметить различные планы для проекта, а затем представлю эти планы команде. Мы сделаем тот, кто получит больше всего голосов.

В этой ситуации A — это laissez-faire , B — автократический , а C — демократичный .

3. Ваша команда пропустит важный срок. Как вы справляетесь с этой ситуацией?

1. Я буду работать вместе со своей командой над созданием и внедрением решения, чтобы избежать подобной ситуации в будущем.
2. Я оставляю их наедине. Это опытные люди с богатым воображением, и я верю, что они это поймут.
3. Я позабочусь о том, чтобы у команд были ресурсы, необходимые, чтобы уложиться в срок. После этого я рассмотрю процесс, найду проблемные места и улучшу процесс.

В этой ситуации A — это демократичный , B — laissez-faire и C — автократический .

4. Какие из следующих качеств наиболее важны для вашей команды?

1. Diligence
2. Innovative
3. Cooperative

В этой ситуации A — это автократический , B — laissez-faire и C — демократичный .

5. Какими качествами вы не хотите, чтобы члены вашей команды обладали?

1. Неквалифицированный
2. Недисциплинированный
3. Не командный игрок

В этой ситуации A — это невмешательство в жизнь , B — автократический , а C — демократичный .

6. Как бы вы хотели, чтобы ваша команда думала о своей работе?

1. У них есть структура и поддержка, их задачи и цели подробно объяснены, они знают точные шаги к успеху.
2. Им разрешено вводить новшества и творить, им доверяют работу, и им нравится быть на высоте.
3. Их слышат и ценят. Их навыки способствуют успеху организации, и они являются важным членом команды.

В этой ситуации A — это автократический , B — laissez-faire , а C — демократичный .

Стили управления конфликтами

Управление конфликтами — важный аспект, который следует учитывать при приеме на работу менеджера, и он отличается от общего стиля управления.Между стилями управления и стилями управления конфликтами нет корреляции — хотя опытный менеджер должен уметь переключать стили управления конфликтами в зависимости от ситуации, так же как он должен уметь корректировать свой общий стиль управления.

Узнайте больше о пяти стилях управления конфликтами. У каждого из них есть плюсы и минусы, а также моменты, когда они будут более или менее подходящими.

.

10 типов управленческих стилей для эффективного лидерства

Лидерские навыки, как и большинство других способностей в жизни, необходимо приобретать через практику и упорный труд. Однако есть много разных способов стать хорошим лидером. Фактически, великие лидеры часто используют разные стили управления в разное время.

В этом посте эксперты Sling поделятся 10 типами стилей управления для эффективного руководства, чтобы вы могли вывести свои управленческие навыки и свой бизнес на новый уровень.

Лучшие типы стилей управления

Простой и, возможно, несколько разочаровывающий ответ заключается в том, что не существует метода лидерства, который всегда превосходил бы все другие типы стилей управления.

Лучшие типы стилей управления — гибкие, адаптивные и соответствующие данным обстоятельствам. Это верно, потому что разные ситуации требуют разного лидерства.

Решая, как вести себя, вам нужно принять во внимание ряд вещей.Вот несколько факторов, которые повлияют на то, какой стиль управления вам потребуется:

• Тип бизнеса, которым вы управляете.
• Объем работ, которые необходимо выполнить в ближайшее время.
• Ваша личность и врожденные управленческие качества.
• Личности и отношения сотрудников, которыми вы в настоящее время руководите.

После того, как вы приняли во внимание все эти факторы, вы готовы к действию!

Почему для достижения успеха необходимо изучение своего стиля управления?

Изучение вашего основного стиля управления — или знание того, какие стили работают в каких ситуациях — оказывает значительное влияние на то, как вы и ваша команда работаете.

Вот четыре способа, с помощью которых определение вашего стиля управления может направить вас на путь к успеху.

1) Вам не придется полагаться на причуды

Управленческие прихоти приходят и уходят, и очень немногие из них эффективны в долгосрочной перспективе. Но когда вы находите стиль управления, который вам подходит, вы создаете основу, к которой вы можете вернуться, когда дела идут плохо.

2) Вы научитесь адаптироваться

Как вы увидите в следующем разделе, определенные ситуации — чрезвычайные ситуации, критические сроки, организационная стратегия — требуют более прямой политики управления.Когда вы выберете свой повседневный стиль управления, вы лучше узнаете, как адаптироваться к проблемам, выходящим за рамки «нормы».

3) Вы будете знать, как лучше всего привлечь своих сотрудников

Если ваши сотрудники заняты своей работой, они будут лучше работать в краткосрочной перспективе и с меньшей вероятностью покинут ваш бизнес в долгосрочной перспективе. Правильный стиль управления на работе способствует вовлечению сотрудников в этот тип и заставляет членов вашей команды чувствовать себя более комфортно, обращаясь к вам с вопросами, предложениями и идеями.

4) Вы узнаете свои слабые стороны и как их исправить

Каждый стиль управления имеет свой собственный набор навыков. Когда вы узнаете, какой стиль управления соответствует вашей личности, вашей команде и вашему бизнесу, вы сможете сосредоточиться на использовании своих сильных сторон и улучшении своих слабых сторон.

4 общих категории стилей управления

Прежде чем мы перечислим различные стили управления для эффективного руководства, полезно ознакомиться с четырьмя широкими категориями, к которым они относятся.

У этих категорий много разных названий, но мы выбрали наиболее информативные, чтобы помочь вам определить подходящую именно вам.

Вооружившись этой информацией, вы сможете найти стиль управления, который лучше всего соответствует вашей личности и вашему стилю работы в команде.

1) Автократический

Автократический стиль управления характеризуется сильным централизованным контролем с единым источником власти. Коммуникация идет сверху вниз (только в одну сторону), и ожидается, что члены команды будут выполнять приказы.

Авторитарный менеджер обычно мотивирует сотрудников извне с помощью вознаграждений и штрафов.

Из-за того, что этот стиль управления подразумевает подчинение и следование, автократический подход ценен во времена кризиса или когда временные ограничения требуют быстрых действий.

К недостаткам автократического управления вашей командой относятся:

• Заставляет персонал бояться или не любить руководство
• Вызывает потребность в постоянном надзоре
• Создает плохие рабочие отношения

Определенные ситуации требуют применения авторитарного стиля управления, но по большей части лучше свести его к минимуму, чтобы не оттолкнуть вашу команду.

2) Убедительный

Убедительный стиль управления, как и автократический стиль, характеризуется сильным централизованным контролем, который позволяет принимать решения для бизнеса.

Но, в отличие от авторитарных менеджеров, убедительные менеджеры находят время, чтобы задавать вопросы, а не навязывать политический мандат «делай то или другое». Точно так же, как только руководство и собственность придут к выводу, они обсудят с членами команды основу для процесса принятия решения.

Затем сотрудников побуждают выполнять задачи с помощью различных методов убеждения, а не вознаграждений и штрафов.

3) Консультативный

При консультативном стиле управления политика и принятие решений по-прежнему остается за менеджерами и владельцами, но высшее руководство поощряет двустороннюю форму общения.

Консультативные менеджеры часто проводят обсуждения с членами команды, чтобы выслушать их мнения и предложения до принятия окончательного решения.

Консультативный стиль управления бизнесом — эффективный способ вовлечь сотрудников в масштабную деятельность вашей компании. Но у него есть свои недостатки.

В некоторых ситуациях консультативный стиль управления может:

• быть более дорогостоящим
• замедлить процесс принятия решений
• отложить внедрение важных изменений

Очень важно использовать этот стиль управления экономно, чтобы не мешать прогресс вашего бизнеса.

4) Партисипативный

При партисипативном стиле управления владельцы распределяют полномочия и власть по всей организации, представляя проблемы и вопросы для обсуждения, а затем работая с сотрудниками для принятия окончательного решения.

Этот тип стиля способствует расширению прав и возможностей сотрудников, поскольку он вовлекает членов команды в активное участие в управлении проектом или бизнесом в целом. Это также побуждает каждого члена команды находить собственное самоуправление и быть внутренне мотивированным, а не внешним.

Стили участия часто принимаются профессиональными организациями, в которых интеллектуальные способности и навыки сотрудников аналогичны друг другу.

В крайнем случае, совместный стиль управления может привести к невмешательству, когда руководство снимает с себя ответственность за руководство бизнесом.

Стиль участия также допускает больший дрейф бизнеса — когда у организации нет общего направления — потому что руководство не принимает полезных решений, чтобы держать компанию в курсе.

10 типов стилей управления для эффективного лидерства

1) Демократический стиль управления

Категория: Консультативный

Демократические лидеры стремятся вовлекать свой персонал в решения компании.Выбирая этот стиль управления, вы показываете своей команде, что доверяете им и уважаете их вклад. Он также демонстрирует уверенность как в мнении ваших сотрудников, так и в ваших лидерских качествах.

Нет необходимости отрабатывать команды или править железным кулаком. Вы верите, что сотрудники могут в значительной степени управлять собой, и вы просто судья или рефери, чтобы все двигалось в правильном направлении.

2) Вдохновляющий стиль управления

Категория: Консультативный

Быть вдохновляющим лидером — непростая задача, но она чрезвычайно эффективна, если ее выполнить.Вдохновляющий стиль управления требует превосходных навыков работы с людьми, большого сердца и искреннего желания помочь вашим сотрудникам развиваться как на рабочем месте, так и за его пределами.

3) Авторитарный стиль управления

Категория: Автократический

Хотя в пользу демократического стиля руководства можно много сказать, иногда ситуация требует диктатора. Возможно, вы новый менеджер, и рабочее место кажется немного хаотичным, неупорядоченным и структурированным.Или, возможно, ваши сотрудники склонны расслабляться и требуют дисциплинарных мер.

В любом из этих случаев вам может потребоваться более авторитетный стиль управления. Но авторитетный стиль руководства не означает, что вам нужно быть грубым — помните, что вы можете отдавать приказы с улыбкой и «пожалуйста».

4) Стиль управления, ориентированного на результат

Категория: Консультативный

Волшебное слово для менеджеров, ориентированных на результат, — эффективность .Вас не интересует, как дела выполняются, если они выполняются хорошо и как можно быстрее.

Вы не чувствуете необходимости создавать все правила и методы самостоятельно — если сотрудник придумал лучший способ выполнения работы, вы будете счастливы внести изменения в политику компании. Единственное, что имеет значение при таком стиле управления, — это результаты.

5) Стиль управления Laissez-Faire

Категория: Совместное участие

Стиль управления Laissez-Faire требует двух вещей: чрезвычайно непринужденного отношения и большой уверенности в своих силах. штат сотрудников.Если вы обладаете этими двумя качествами, вы, возможно, хорошо подходите для стиля руководства, основанного на невмешательстве.

Этот метод эффективен, поскольку менеджеры невмешательства не занимаются микроменеджментом сотрудников. В то же время сотрудники ценят предоставленную им автономию и часто проявляют больше инициативы, чем если бы им точно говорили, что и как делать.

6) Коллективный стиль управления

Категория: Совместное участие

Коллективный подход к лидерству похож на демократический стиль, но отличается одним существенным отличием.При совместном стиле управления вы не просто просите своих сотрудников участвовать в голосовании «да или нет» — вы активно запрашиваете отзывы от членов команды о политике компании.

Вы хотите по-настоящему, вдумчиво поговорить об улучшении своего бизнеса, которое расширит возможности ваших сотрудников и может даже предложить некоторые инновационные решения.

7) Пример установки стиля управления

Категория: Убедительный

Этот стиль управления — именно то, на что он звучит: вы руководите, последовательно устанавливая безупречный пример тех стандартов работы, которые вы ожидаете в своей бизнес.Бар устанавливается вашими действиями и только вашими действиями.

В некоторых случаях это может даже изменить этику и рабочую среду вашего бизнеса. Лидеры, подающие пример, определенно не боятся засучить рукава и испачкать руки, чтобы показать команде, как нужно делать дела.

8) Стратегический стиль управления

Категория: Консультативный

Стратегических менеджеров не интересуют мельчайшие детали основных задач.Вместо этого они сосредоточены на более широкой картине и долгосрочном успехе бизнеса, которым они управляют.

Если у вас есть стратегический стиль управления, вы можете позволить помощникам менеджеров и руководителям смен контролировать большинство повседневных обязанностей. Пока команда выполняет рутинную работу, вы планируете маркетинговые кампании и готовитесь к расширению.

9) Аффилиативный стиль управления

Категория: Убедительный

Аффилиативный менеджер скромен, трудолюбив и уверен в себе.Эти типы менеджеров становятся частью команды и руководят с самого начала, а не постоянно напоминают сотрудникам, что они все главные.

Если вы предпочитаете такой стиль руководства, вы ищете возможности присоединиться к своим сотрудникам и протянуть руку помощи везде, где это необходимо. Сотрудники видят в вас союзника и будут уважать тот факт, что вы пытаетесь помочь им добиться успеха.

10) Харизматический стиль управления

Категория: Убедительный

Харизматический стиль управления — иногда называемый убедительным стилем управления — строится вокруг личности и обаяния менеджера.

Если это ваш стиль управления, вы сосредоточены на развитии личных взаимоотношений со своими сотрудниками и создании команды на рабочем месте. Сотрудники готовы сотрудничать, потому что они уважают тот факт, что вы заинтересованы в том, чтобы узнать их как личности.

В конечном итоге любой достойный менеджер будет использовать комбинацию этих типов стилей управления. Лидеры, умеющие вести за собой, гибки и быстро приспосабливаются к своей среде.

Как улучшить свой стиль управления

Первый шаг в улучшении вашего лидерства — определить, к какому стилю вы тяготеете.Имейте в виду, что вы можете полагаться на несколько разных стилей в зависимости от необходимости. Но при ближайшем рассмотрении вы найдете один или два стиля по умолчанию, которые используете в своих обычных управленческих обязанностях.

После того, как вы определили стили управления, которые доминируют в вашей работе, вы можете предпринять шаги, чтобы сделать их сильнее, лучше и всесторонне.

Вот шесть способов сделать это.

1) Развивайте самосознание

Если вы достигли этого шага в своем стремлении улучшить свой стиль управления, вы уже достаточно осведомлены о себе — потребовалась здоровая доза этого качества, чтобы определить, на какой стиль лидерства вы полагаетесь по большинству.Сейчас не время сдаваться.

Продолжайте исследовать свои чувства, мотивацию, сильные и слабые стороны, поскольку они применимы к руководству вашей командой.

Это поможет вам лучше реагировать как на повседневную рутинную работу, так и на непредвиденные проблемы, которые могут возникнуть. Это также поможет вам определить, что вам нужно улучшить и как вы можете усовершенствовать выбранный вами стиль управления.

Чтобы развить самосознание, попробуйте одно или несколько из следующих предложений:

• Ведите дневник о своей лидерской деятельности
• Время от времени расширяйте границы своего лидерства, чтобы увидеть, как оно себя чувствует и какие результаты оно приносит
• Спрашивайте отзывы у те, которыми вы управляете, и те, кто вами управляет (подробнее об этом ниже)
• Поговорите с коллегой
• Не защищайтесь ни на одном этапе этого самоанализа

2) Изучите свои ценности

Вы можете думать о своих значения по-разному.Это могут быть:

• Ваши принципы
• Ваши стандарты поведения
• Ваше суждение о том, что важно в жизни

Как бы вы ни определяли это, изучение ваших ценностей сводится к вопросу: «Что вы считаете важным? ? »

Задав себе этот вопрос о своем стиле управления, расширьте свое представление, включив также и всю остальную жизнь. Основные ценности, которых вы придерживаетесь в личной жизни, должны проявляться в вашей профессиональной жизни.

Если нет, значит, где-то есть разрыв, который нужно устранить, чтобы улучшить способ управления своей командой.

3) Измените способ общения

Мы все хотим верить, что мы опытные коммуникаторы. Но что вы видите, когда обращаете внимание на предмет самосознания?

Даже если вы чувствуете, что вам не нужно работать над коммуникацией, чтобы улучшить свой стиль управления, попробуйте изменить свои методы на неделю, две недели или месяц, чтобы увидеть, сможете ли вы и ваша команда добиться большего.

Например, если вы каждую неделю проводите собрание во второй половине дня по понедельникам для обсуждения существующих проектов, попробуйте вместо этого встречаться с каждым членом команды индивидуально в течение недели. Или уменьшите количество писем, которые вы отправляете каждый день, чтобы улучшить ваше письменное общение и повысить эффективность.

Как бы вы ни изменили свое общение, запишите результаты (например, в журнал), чтобы увидеть, что работает, что не работает и почему.

4) Спрашивайте вводные данные

Еще один эффективный способ улучшить свой стиль управления — это запрашивать ввод данных у тех, кто находится выше и ниже вас в цепочке команд.

Хотя отзывы, которые вы получаете от своего руководителя, ценны во многих отношениях, сосредоточьтесь на вкладе тех, кем вы управляете.

Чаще всего они оказываются «на передовой», так сказать, и имеют уникальные идеи о том, как вы можете улучшить свой стиль управления. Они могут помочь вам найти более эффективные и действенные способы руководства командой в целом.

Если вы попросите вашу команду высказаться, это поможет ей почувствовать себя единым целым. И когда они увидят, что вы учитываете их предложения, они будут вдохновлены на то, чтобы улучшить себя.

5) Ищите возможности обучения

Один из лучших способов улучшить свой стиль управления — это искать возможности обучения в форме непрерывного образования. Дальнейшее образование даст вам новое представление о бесчисленных нюансах вашего предпочтительного стиля управления, а также о плюсах и минусах других стилей.

Это также познакомит вас с другими аспектами мира бизнеса и управления, которые вы, возможно, упускали из-за того, что были очень заняты своей работой.

Независимо от того, решите ли вы продолжить работу с сертификатом или приложите все усилия, чтобы получить степень магистра, поиск новых возможностей обучения позволит вам познакомиться с новыми людьми — учителями и студентами — которые могут познакомить вас с новыми методами, помочь вам укрепить свои знания. ценностей и улучшить способ управления своей командой.

Освободите время, чтобы улучшить свои лидерские навыки

Если вы хотите высвободить больше времени для улучшения своих лидерских навыков, используйте Sling, чтобы составить идеальный график работы для своей команды.Форматирование, создание, распространение и редактирование графика работы сотрудников не оставляет много времени на развитие вашего стиля управления.

Не говоря уже о времени, необходимом для отслеживания прихода и ухода сотрудников, затрат на рабочую силу, заработной платы и сверхурочных.

Sling упрощает и оптимизирует все эти процессы, чтобы вы могли работать над собой. Sling — это не только чрезвычайно мощный составитель рабочего графика, но и мобильные часы, анализатор затрат на рабочую силу, внутрикорпоративная система обмена сообщениями, менеджер каналов новостей и список задач сотрудников — все в одном простом в использовании пакете.

Вы даже можете использовать одну учетную запись Sling для планирования работы сотрудников в нескольких местах. Теперь это сила и гибкость! Добавьте бортовой A.I. который уведомляет вас, когда есть конфликт в расписании или вы пропустили запрос на отпуск, и у вас есть идеальная система для управления своими сотрудниками.

Приложение Sling бесплатное, простое в использовании и поможет вам более эффективно проводить время, чтобы вы могли сконцентрироваться на оттачивании своего личного стиля управления. Sling поможет вам более эффективно управлять своим бизнесом, от предприятий розничной торговли и сферы услуг до здравоохранения и некоммерческих организаций.

.