Стили поведения в конфликтной ситуации: Стили поведения в конфликте — Студопедия

Стиль поведения в конфликте

Конфликт: сущность и виды

Определение 1

Стиль относительно общения между людьми – это совокупность характерных приемов, отличающих образ действий и манера вести себя в преодолении конфликтного противостояния.

Как правило, конфликты возникают в результате столкновения противоположных взглядов, мнений, интересов, мотивов, потребностей различных людей. В целом конфликты относятся к естественной части жизни человека, но, тем не менее, они переживаются как серьезная неприятность.

К структурным элементам конфликта относятся:

• конфликтующие стороны, которые могут быть представлены группой людей, находящихся в конфликтных отношениях;
• сам предмет конфликта;
• образ конфликтной ситуации, который проявляется в отражении предмета конфликта втянутых в него людей;
• внутренние или внешние силы, т.е. мотивы конфликта;
• позиции сторон конфликта и их требования.

Безусловно, конфликты имеют свои причины возникновения, которые могут быть как общими, так и частными. Для общих конфликтов характерны различия в индивидуально-психологических особенностях и взглядах людей, в то время как частные конфликты связаны с конкретными их видами.

Готовые работы на аналогичную тему

Существуют слова и фразы, так называемые конфликтогены, которые провоцируют ответную агрессию и приводят к обострению конфликта.

Также конфликт может возникнуть в ситуации «слово за слово».

Конфликты выполняют разные функции:

• разрушительную,
• диагностическую,
• конструктивную.

Разрушительная или деструктивная функция несет негативные последствия – неприязнь, психические травмы, эмоциональную напряженность.

К признакам деструктивного конфликта относится его эскалация, расширение, потери, которые несут участники конфликтной ситуации, растущие агрессивные действия участников.

Что касается диагностической функции, то она связана с пониманием причин мотивов и противоборства его участников, а конструктивная функция заключается в преодолении кризисов и трудностей.

При конструктивном разрешении конфликта важно придерживаться таких рекомендаций:

• нет смысла выяснять, кто больше виноват, потому что в конфликте не бывает победителей;

• в беседе необходимо описать конкретную ситуацию максимально объективно и с возможными конкретными примерами;

• рассказать, что чувствуете в данной ситуации, как к ней относитесь;
• сложно, но, важно выслушать противоположную сторону, понять ход мыслей, не перебивать и не спорить;
• важно разобраться в сокровенных мыслях, быть достаточно откровенным и не давать повода для догадок, акцентировать внимание на совпадающих вопросах;
• привлекать позитивные перспективы разрешения конфликта, не прибегая к угрозам и ультиматумам.

Классификации конфликтов различны.

Конфликты по остроте противоречий подразделяются на такие типы – недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.

По проблемно-деятельному признаку выделяются управленческие, экономические, производственные, творческие и др.

По степени вовлеченности в конфликт они могут быть межличностные, межгрупповые, внутриличностные.

В протекании конфликта как процесса выделяются основные стадии – возникновение конфликтной ситуации, осознание существования конфликтной ситуации его участниками, переход к конфликтному поведению, разрешение конфликта.

Стили поведения в конфликтной ситуации

Найти причину конфликта и адекватный способ его разрешения в реальной жизни непросто. Люди заинтересованы, чтобы конфликт был разрешен, и достигнуть этого можно только усилиями обеих конфликтующих сторон.

В ходе конфликтной ситуации человек сознательно или подсознательно выбирает определенный стиль поведения.

Рисунок 1. Варианты поведения в конфликтной ситуации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

К. У. Томас и Р.Х. Килменн выделяют следующие стили поведения:

1. Конкуренция, выбрав данный стиль, человек, стремится идти к разрешению конфликта своим путем, он способен на волевые решения, и не заинтересован в сотрудничестве. Эффективным этот стиль становится тогда, когда одна из конфликтующих сторон наделена определенной властью, может настоять, и уверена в положительном исходе для себя.
2. Уклонение – данный стиль поведения принимается тогда, когда решение возникшей проблемы для одной стороны не так важно и не хочется тратить свои силы и энергию на её решение. Человек уклоняется от сотрудничества и не желает отстаивать свои права. Данный стиль поведение рекомендуется использовать, если одна из сторон конфликта чувствует себя неправой и необходимо время для обдумывания ситуации.
3. Приспособление используется тогда, когда, человек, выбравший этот стиль, действует с партнером по общению совместно и не делает попыток отстаивать свои интересы, обычно этот стиль используется тогда, когда решение проблемы очень важно для другой стороны, и не существенен для противоположной стороны. Вторая ситуация использования этого стиля возникает, когда вторая сторона имеет большую власть и одержать победу будет затруднительно. Важным этот стиль будет и в той ситуации, если необходимо с кем-то сохранить хорошие взаимоотношения, нежели отстаивать свои интересы;
4. Сотрудничество – данный стиль выбирается, когда обе стороны конфликта принимают активное участие в его разрешении, что значит, отстаивается собственная позиция с учетом интересов другой стороны. По сравнению с другими подходами к конфликту, этот стиль белее продолжительный, т. к. сначала открыто выясняются нужды обеих сторон, их заботы, а затем происходит обсуждение. Стиль сотрудничество используется при решении проблем, важных обеим сторонам, но, при этом, ни одна сторона не желает устраняться от решения. Обе стороны, вовлеченные в конфликт, ищут решение проблемы на равных, не замечая разницу в занимаемом положении.
5. Компромисс – стиль используется, когда стороны сходятся на взаимных уступках, на частичном удовлетворении интересов каждой стороны. Компромисс будет более эффективным, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это желание невыполнимо. Желание быстро решить проблему, принять временное решение, готовность изменить первоначальную цель позволит сохранить нормальные человеческие взаимоотношения.

Принципы управления конфликтом

Конфликтом, считают психологи, можно управлять.

Для этого существуют определенные принципы, суть которых состоит в следующем:

• Существует ли необходимость обострения конфликта, определение которого можно достичь честными и беспристрастными ответами. Ответы можно записывать, давать вслух, но, не обсуждать;
• Насколько желательно и возможно устранение имеющегося противоречия, хотя само противоречие является двигателем прогресса;
• Возможен ли выбор экономичных и «чистых», мирных путей разрешения конфликта, хватит ли сил, чтобы его выиграть, как долго он может длиться, и каковы будут потери;
• Обязательный эмоциональный контроль, для оценки происходящего;
• Анализ реальных причин конфликта;
• Установление рамок конфликта и стремление к сужению противоречий;
• Не концентрироваться на самозащите, поскольку можно не заметить изменения в поведении другой стороны конфликта;
• Аргументы оппонента «перевести» на понятный язык, выделив опорные смысловые моменты;
• Сохранять инициативу, задавая эмоциональный тон отношений, тему разговора, не оскорбляющий языковой стиль, соблюдать правила игры, их роль и степень строгости.

Замечание 1

Самым трудноисполнимым является принцип контроля эмоций, помощь здесь могут оказать релаксация, аутотренинг, контроль дыхания.

К правилам бесконфликтного общения относятся – отказ от конфликтогенов, проявление эмпатии к собеседнику, использование благожелательных посылов.

Стили поведения в конфликте и их характеристика

В реальной жизни порой не так-то просто установить истинную причину конфликта. А без этого невозможно найти оптимальное решение, чтобы его погасить. Именно для таких непростых случаев полезно знать стили поведения в конфликте, которыми могут пользоваться собеседники. В зависимости от обстоятельств необходимо выбирать определенную стратегию действий. Как поступать в той или иной ситуации, узнаете в статье.

Основные модели поведения в конфликте

Прогностический стиль отличается избеганием нежелательных конфликтов. Человек с такой моделью поведения старается не поддаваться на провокации. Предварительно он проведет анализ опасных зон, взвесит все за и против. Если при этом конфликт будет единственным выходом из ситуации, то примет решение начать спор. При прогностической модели продумываются все варианты своих действий и просчитываются возможные поступки собеседника. Такой стиль поведения в конфликте характеризуется отсутствием эмоциональных реакций или их слабой выраженностью. Самый предпочтительный исход – это компромисс.

Корректирующий стиль можно охарактеризовать отставанием в оценивании ситуации. Именно поэтому реакция на разногласия возникает незамедлительно – сразу же после начала конфликта. При этом человек с такой моделью поведения не считает, что проблема есть, но ведет себя очень эмоционально и несдержанно. Действия характеризуются суетливостью, особенно в начале конфликта.

Деструктивный стиль отличается отрицанием возможности взаимных уступок. Компромисс расценивается только как проявление слабости. Поэтому такой выход из ситуации считается неприемлемым. Человек с такой моделью поведения постоянно подчеркивает ошибочность позиций оппонента и свою правоту. При этом собеседник обвиняется в злом умысле, корыстных мотивах и личной заинтересованности. Спорная ситуация при таком способе поведения будет крайне эмоционально восприниматься обеими сторонами.

Это были основные стили поведения в конфликте. Внутри них можно выделить стратегии.

Стратегии поведения

Исследователи в области психологии выделяют пять стилей поведения в конфликтной ситуации.

• Сотрудничество.
• Компромисс.
• Игнорирование.
• Соперничество.
• Приспособление.

Рассмотрим более подробно каждый стиль поведения.

Сотрудничество

Это самая трудная модель поведения, но вместе с тем наиболее эффективная из всех. Ее смысл в том, чтобы найти решение, которое удовлетворяло бы интересы и потребности всех участников конфликта. Для этого учитывается мнение каждого и выслушиваются все предложенные варианты. Обсуждение проходит спокойно, без негативных эмоций. В разговоре для достижения результата используются доказательства, аргументы и убеждения. Такой стиль поведения в разрешении конфликта строится на взаимном уважении и поэтому способствует сохранению прочных и длительных отношений.

Однако нужно уметь сдерживать эмоции, четко объяснять свои интересы и выслушивать другую сторону. Отсутствие хотя бы одного фактора делает эту модель поведения неэффективной. В каких ситуациях этот стиль наиболее подходящий?

• Когда компромисс не подходит, но нужно общее решение.
• Если основной целью является совместный опыт работы.
• С конфликтной стороной существуют взаимозависимые и длительные отношения.
• Нужно обменяться точками зрения и усилить личностную вовлеченность оппонентов в деятельность.

Компромисс

Это уже менее конструктивный стиль поведения в конфликте. Компромисс тем не менее имеет место, особенно когда необходимо быстро снять накопившееся напряжение и разрешить спор. Модель напоминает «сотрудничество», но выполняется на поверхностном уровне. Каждая сторона в чем-то уступает другой. Поэтому в результате компромисса интересы оппонентов удовлетворяются частично. Для достижения общего решения требуются навыки эффективного общения.

В каких случаях эффективен компромисс?

• Когда интересы обеих сторон не могут быть одновременно выполнены. Например, оппоненты претендуют на одну должность.
• Если важнее хоть что-то выиграть, чем все потерять.
• Собеседники обладают равной властью и приводят одинаково убедительные доводы. Тогда сотрудничество сменяется компромиссом.
• Нужно временное решение, поскольку нет времени для поиска другого.

Игнорирование

Такой стиль поведения людей в конфликте характеризуется сознательным или бессознательным уклонением от выяснения отношений. Человек, избравший такую стратегию, старается не попадать в неприятные ситуации. Если же они возникают, то просто уклоняется от обсуждения решений, которые чреваты разногласиями. Чаще всего встречается бессознательное игнорирование, которое является защитным механизмом психики.

Некоторые люди используют такую модель вполне осознанно, и это оправданный ход. Игнорирование – это не всегда уклонение от ответственности или бегство от проблемы. Такая отсрочка может быть подходящим решением для определенных ситуаций.

• Если возникшая проблема не важна для стороны, и нет смысла отстаивать свои права.
• Нет времени и сил на поиск оптимального решения. К конфликту можно вернуться позже, либо он разрешится сам собой.
• Оппонент имеет большую власть, или другой собеседник чувствует, что не прав.
• Если существует вероятность открытия опасных деталей в ходе обсуждения, после чего разногласия только усилятся.
• Другие стили поведения в конфликте оказались неэффективны.
• Взаимоотношения недолгие или неперспективные, нет необходимости их поддерживать.
• Собеседник является конфликтной личностью (грубияном, жалобщиком и так далее). С такими людьми иногда лучше не вести диалог.

Соперничество

Эта стратегия типична для большинства людей, при которой собеседник старается перетянуть одеяло на свою сторону. Ценятся только свои интересы, чужие потребности не учитываются, а мнения и доводы просто игнорируются. Конкурирующая сторона пытается заставить принять свою точку зрения всевозможными способами.

Для принуждения могут даже использоваться положение и власть при таком стиле поведения. Участников конфликта, представляющих оппонента, решение часто не устраивает, и они могут саботировать его или отказаться от взаимоотношений. Поэтому соперничество неэффективно и редко плодотворно. Причем принятое решение в большинстве случаев оказывается неверным, поскольку чужое мнение не учитывается. Когда эффективна конкуренция в конфликте?

• Когда есть авторитет и достаточная власть, а предлагаемое решение видится очевидным и самым верным.
• Нет другого выхода и нечего терять.
• Если собеседники (часто подчиненные) предпочитают авторитарный стиль общения.

Приспособление

Эта стратегия характеризуется отказом от борьбы и изменением собственной позиции. Ситуация сглаживается уступчивостью оппонента, который считает, что лучше сохранить отношения, чем ссориться и добиваться правоты. При таком стиле поведения сторон конфликт забывается, но рано или поздно даст о себе знать. Отказываться от своих интересов совсем не обязательно. К обсуждению проблемы можно вернуться через некоторое время и в более благоприятной обстановке попытаться найти решение.

В каких ситуациях лучше прибегать к уступкам?

• Когда потребности другого человека кажутся более важными, а его переживания по этому поводу очень сильными.
• Предмет разногласия не является значимым.
• Если в приоритете сохранить хорошие отношения, а не отстоять свое мнение.
• Есть ощущение, что недостаточно шансов убедить собеседника в собственной правоте.

Типы людей в конфликтах

Стиль поведения в конфликтных ситуациях может быть рассмотрен немного с другой стороны. Психологи также выделяют виды «трудных» людей, с которыми можно столкнуться в спорной ситуации.

«Паровой котел». Это бесцеремонные и очень грубые люди, которые боятся потерять авторитет и считают, что все должны с ними соглашаться. Если не так важно победить в споре, то лучше уступить. В ином случае сначала нужно подождать, когда человек выпустит пар, и только потом отстаивать правоту.

«Взрывной ребенок». Такие люди не злые по натуре, но крайне эмоциональны. Их можно сравнить с малышами, у которых плохое настроение. Наилучшим решением будет дать выкричаться, а после успокоить собеседника и перейти к поиску решения.

«Жалобщики». Они сетуют на реалистичные или воображаемые обстоятельства. Таких людей лучше сначала выслушать, а потом повторить суть его же словами, показывая таким образом свою заинтересованность. После этого можно заняться конфликтом. Если оппонент все равно продолжает жаловаться, то оптимальное решение – принять стратегию игнорирования.

«Неконфликтный». Такие люди всегда уступают, чтобы понравиться другим. Но вот слова могут расходиться с делом. Поэтому акцент нужно делать не на согласии с решением, а на том, что оппонент сдержит обещание.

«Молчуны». Обычно это чрезвычайно скрытные люди, которых трудно вывести на диалог. Если уход от проблемы не выход, то нужно постараться преодолеть замкнутость оппонента. Для этого нужно раскрыть суть конфликта, задавая только открытые вопросы. Возможно, даже придется проявить некоторую настойчивость, чтобы поддерживать разговор.

Выводы

Можно подвести итог, что есть разные стили поведения в конфликте и типы «проблемных» людей. Самой верной и универсальной модели не существует. Нужно адекватно оценить ситуацию и общаться с оппонентом в зависимости от нее. Только так получится заранее смягчить неприятные последствия конфликта.

Выбор эффективного стиля поведения в конфликте

Когда человек находится в конфликтном противостоянии, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения. При этом ему необходимо учитывать собственный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.

Относительно общения между людьми стиль — это манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т. е. способ преодоления конфликтного противостояния, решения проблемы, приведшей к конфликту.

Стиль 1. Уклонение

Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной; предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;
• обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;
• столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;
• участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;
• требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;
• желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта , возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе . В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение; причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Стиль 2. Приспособление

Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:

• участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;
• оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;
• создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь, нравственными;
• имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;
• проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности, по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т. д.

В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Стиль 3. Конкуренция

Как правило, конкуренцию (или конфронтацию, противоборство) избирают в тех ситуациях, когда:

• проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;
• конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути, беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
• субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации, и, вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения;
• участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Конкуренция вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы «элегантной» форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, крушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Потому желание считать себя всегда правым — мало пригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Стиль 4. Сотрудничество

В конфликтном взаимодействии возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;
• конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;
• каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;
• стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов. Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них, в ходе переговоров, взаимоприемлемого решения.

Наградой за общие усилия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укрепление партнерского взаимодействия.

Стиль 5. Компромисс

К компромиссу обращаются в ситуациях, когда:

• субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;
• равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;
• участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь;
• оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;
• все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т. е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных отношений, прерывая, тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

Резюмируя все вышесказанное, необходимо подчеркнуть, что каждый из рассмотренных стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как самый лучший (за исключением, разве что, сотрудничества).

Любой человек должен уметь эффективно использовать каждый из пяти рассмотренных нами стилей, сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также индивидуально-психологическими особенностями конкретного партнера по взаимодействию.

Предпочитать одни стили другим — естественно, но жесткое предпочтение может ограничить возможности человека. Таким образом, важно определить для себя приоритеты, а также возможные альтернативные варианты. Это позволит быть более свободным в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

Дополнительные рекомендации по управлению конфликтами

1. Помните, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
   • возникновение разногласий;
   • возрастание напряженности в отношениях;
   • осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;
   • собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;
   • исход (разрешение) конфликта.

     При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.

2. Выясните скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
3. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.
5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

 Александр Морозов Elitarium.ru

Стили  поведения в конфликтных ситуациях

Психологи выделяют пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях:

§ конкуренция;

§  уклонение;

§  приспособление;

§  сотрудничество;

§  компромисс.

Рассмотрим более подробно эти стили.

Стиль конкуренции. Это стремление в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Этот стиль может быть эффективным стилем в том случае, если

вы обладаете достаточным авторитетом для принятая решения;

решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;

вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;

вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.

Стиль уклонения. Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта.

Типичные ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

у вас трудная ситуация, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

вы хотите выиграть время;

ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребуем слишком многого от вас;

у вас мало власти для решение проблемы;

вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему.

Стиль приспособления. Он означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы.

Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для вас.

Он не подходит, когда вы чувствуете, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного вами.

Наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:

вас не особенно волнует случившееся;

вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;   вы понимаете, что правда на вашей стороне;

у вас мало шансов победить;

вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям.

Стиль сотрудничества. Заключается в совстном поиске решения проблемы. Возможен в том случае, если вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, и имеете возможность вместе искать новые альтернативы

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

у вас есть время поработать над возникшей проблемой;

вы и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны;

обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или игнорируют разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Обе стороны должны затратить на это некоторое время, они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Стиль сотрудничества среди прочих самый трудный, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и конфликтных ситуациях.

Стиль компромисса. Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое.

Типичные случаи:

обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

вас может устроить временное решение;

вы можете воспользоваться временной выгодой;

другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными:

удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, нежели все потерять.

Когда вы стараетесь прийти к компромиссному решению с кем-то, вам следует начинать с выяснения интересов и желаний обеих сторон. После этого необходимо обозначить область совпадения интересов.

Какой стиль предпочтительнее?

Из всех описанных стиль сотрудничества, вероятно, самый трудоемкий, особенно если он вами не усвоен. Неприемлемым он будет и для того, чья единственная цель в конфликте — «рвать от пирога» как можно больше.

В идеальном случае конфликт сам подсказывает нам стиль поведения.

Если ни цель, ни отношения не являются для нас особо важными, благоразумнее уклониться от конфликта.

Когда для нас важна цель, а взаимоотношения — значительно меньше, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование.

С другой стороны, реалистический взгляд на вещи (а совсем необязательно трусость) заставляет нас в случаях, когда отношения намного важнее, чем цель, прибегнуть к стилю капитуляции. Это та ситуация, о которой говорят: «Стоит ли ссориться из-за пустяков?»

И все же в самом существенном варианте, когда важны и цель, и отношения с оппонентом, без сотрудничества в том или ином виде нам не обойтись.

Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.

поучительная история о европейском преподавателе восточных единоборств, который приехал в Японию, чтобы повысить свою квалификацию.

Однажды в вагон метро в Токио, в котором он ехал, ввалился здоровенный пьяный детина, выкрикивающий ругательства и угрозы. Тренер решил, что это его час— он сможет проявить свое искусство и укротить хулигана. Но прежде чем он успел это сделать, сидевший рядом старик-японец спросил пьяного, что он пил. Ругаясь, тот ответил, что пил сакэ. Старик улыбнулся, поцокав языком; сказал, что тоже по вечерам любит иногда вместе с женой выпить сакэ, а потом спросил, женат ли парень, на что тот ответил, что одинок. Спустя пару минут голова его лежала на коленях у старика, он что-то говорил, а старик, качая головой, слушал.

Для тренера это был самый главный урок единоборств. Старику не нужно было самоутверждаться или прятаться, он не поддался агрессивности пьяного человека, но смог разглядеть за ней одиночество, беспомощность, принять его и помочь.

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

Стили поведения сторон в конфликте

Определение 1

Конфликт — это противостояние двух или более сторон, обусловленное противоречивостью их интересов.

Понятие «стиль поведения в конфликте»

В реальной жизни людям достаточно непросто установить истинные причины конфликта. Однако без установления причин невозможно найти условия, способные погасить его. Именно с этой целью конфликтологи изучают причины конфликтов, а также возможности их предупреждения и поведение человека в них. Стратегия, которую выбирает люди, зависит от конкретной конфликтной ситуации.

Для того чтобы выбрать стиль поведения в конфликте, необходимо сначала спрогнозировать развитие конфликта. Именно от того, каким образом будет развиваться конфликт в каждой конкретной ситуации, зависит стиль, выбранный оппонентами для его разрешения. Множество факторов играет важное значение на то, каким способом будет разрешен конфликт. Например, определённую роль играют прежние взаимоотношения сторон, наличие или отсутствие диалога и взаимопонимания между ними, расхождение целей, мотивации и так далее.

Готовые работы на аналогичную тему

Характеристика стилей поведения в конфликте

Выделяют следующие стили поведения в конфликте, которые обозначены на ниже расположенной схеме цифрами:

• Противоборство, а именно конкуренция или конфронтация. Использование данного стиля возможно лишь человеком, который обладает достаточным авторитетом и властью. Он не заинтересован во взаимном сотрудничестве, а желает максимально быстро разрешить имеющийся конфликт и удовлетворить, в первую очередь, свои собственные интересы. Значительная ставка здесь делается на разрешение конфликта именно в свою пользу.
• Уход, уклонение или избегание. Давность имеет место в тех случаях, когда одна из сторон не обладает достаточными ресурсами для победы, чувствует, что не права, или считает, что причина конфликта недостаточно серьезна. В некоторых случаях подобная стратегия может стать вполне подходящей для разрешения конфликта, например, в тех случаях, когда конфликт может быть разрешен сам собой. Однако данный стиль также предполагает уход от ответственности. Уход также может выразиться в форме ретризма, то есть в форме отказа не только от социальной системы, но и от средств достижения ее целей.
• Приспособление. Подразумевает вынужденную уступку. Субъект действует совместно с другой стороной, однако при этом не отстаивает собственные интересы. Подобные действия производятся с целью сглаживания конфликта, когда возможно самопожертвование с целью максимально быстрого урегулирования возникшей конфликтной ситуации. Субъект, таким образом, устанавливает атмосферу спокойствия и стабильности, однако конфликт так и остается неразрешенным. Как правило, люди используют данную стратегию в тех случаях, когда важно сохранить добрые отношения с человеком, даже если они будут ущербными, а также у субъекта недостаточно власти и шансов победить.
• Компромисс. Данный способ используется в том случае, когда стороны пытаются сохранить свои собственные ресурсы, защитить свои интересы, однако вынуждены идти на какие-либо уступки с той целью, чтобы выработать максимально оптимальное для всех решение. Данный способ урегулирования конфликта является наименее болезненным, однако не всегда позволяет учесть интересы сторон в полном объеме.
• Сотрудничество. Данный стиль оптимален тогда, когда стороны могут отстаивать свои собственные интересы, но вынуждены принимать во внимание цели и мотивы другой стороны, учитывать её желания. Однако данный стиль является наиболее трудным, так как требует от сторон значительных усилий, том числе затрат материальных ресурсов, а в некоторых случаях и привлечения третьих лиц, например, посредников для урегулирования конфликта.

Рисунок 1. Стили поведения сторон в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Значение стилей поведения в конфликте

Поиск причины конфликта, а также адекватной возможности его разрешения является целью сторон, вступающих в конфликт. Оппоненты заинтересованы, прежде всего, в разрешении конфликта, однако достигнуть подобного можно только усилиями всех субъектов. Зачастую выбор стилей поведения в конфликте происходит подсознательно, то есть неосознанно. Однако в ряде случаев люди способны управлять конфликтом и своим поведением в них, чем обуславливается выбор модели поведения в каждой конкретной ситуации.

Стиль поведения в конфликте зависит не только от того, в какой сфере возник конфликт, но и касается он отдельные личностей или группы лиц. В некоторых случаях субъекты могут выбрать стиль конфронтации, который также является стилем поведения в конфликтных ситуациях, особым способом разрешения конфликта. Например, конфликтологи считают, что конфронтация – это не конфликт, но один из возможных способов выхода из проблемной ситуации.

Конфронтация имеет место при полной противоположности интересов и полярности в позициях сторон. Например, конфронтация нередко присутствует в сфере политики, где имеется состояние открытого противоборства, ещё не перешедшее в конфликт. Столкновения в рамках конфронтации могут наблюдаться не только между группами людей, но и между интересами, убеждениями, военной политикой и так далее.

Противоборство может быть как конструктивным, так и деструктивным. При деструктивности оно несёт отрицательный, негативный характер для сторон, приводит к негативным последствиям. Однако никакое столкновение невозможно без воздействия противоборствующих сил. Таким образом, противоборство является одним из признаков конфликта.

Во многих случаях сила не применяет все в чистом виде, то есть стороны, взаимодействуя друг с другом, используют на разных этапах развития конфликта разные стили. Используя около 100 % одного стиля, невозможно добиться победы в противоборстве интересов, а также оптимально разрешить конфликт. Именно поэтому люди осуществляют коммуникацию друг с другом различными способами, используя самые различные типы взаимодействия. Также психология многих людей характеризуется применением определённой комбинации стилей. Например, стиль человека, который привык решать проблемы – это стиль компромисса и переговоров. Стиль не уверенного в себе человека – это применение стратегии ухода или приспособления и т.д.

Стили конфликтного поведения и способы разрешения конфликтов — Студопедия

Для эффективного управления в конфликтных ситуациях нужно знать правила, применимые к разрешению широкого круга конфликтов. Обобщая различные источники, можно выделить основные стили конфликтного поведения:

1. Силовой стиль (соперничество). Суть — в стремлении навязать свою точку зрения и разрешить конфликт с помощью силы (власти, экономического давления), не считаясь с интересами оппонента. Используют тогда, когда:

— существует явное преимущество в силе, ресурсах влияния и уверенность в победе;

— достижение цели имеет высокую значимость;

— компромиссы затруднены в силу специфики объекта: его нельзя поделить (место президента компании и т.п.).

Недостатки: не устраняет источник конфликта, а лишь заставляет более слабого временно подчиниться. Через какое-то время, конфликт может возобновиться. Кроме того, навязанное силой подчинение зачастую бывает внешним, формальным. Побежденный может оказывать скрытое сопротивление, накапливать силы и ждать удобного момента. В случае «руководитель-подчиненный», он может отбить у второго желание к проявлению инициативы и активности.

2. Уклонение от конфликта (избегание). Считается предпочтительным, если:

— ощущается недостаток собственных ресурсов и превосходство противника;

— значимость проблемы невысока и на противоборство не стоит тратить время и ресурсы;

— целесообразно затянуть время, чтобы собрать силы и дождаться удобной ситуации, подходящего момента.

Нередко все эти три обстоятельства имеют место одновременно. Однако и при их наличии не всегда возможно уклонение от конфликта, очень часто приходится выбирать стиль поведения, связанный с односторонними уступками.

3. Приспособление (к интересам и требованиям оппонента). Предполагает необходимость пожертвовать своими интересами, выполнить требования оппонента, отказаться от собственных целей. Нередко приходится применять подчиненным в конфликтах с начальством.

Приспособление — обычно вынужденный стиль конфликтного поведения. Если оно сопровождается осознанием собственной неправоты, то не имеет негативных последствий. Если же остается внутреннее несогласие с победителем, то оно имеет для проигравшей стороны примерно такие же негативные последствия, как при силовом стиле. Разница — в сохранении ресурсов, которые при силовом стиле затрачиваются на борьбу.

4. Компромисс. Суть — в частичных (до известных пределов) уступках оппоненту в ожидании подобных действий с его стороны в надежде избежать обострения конфликта, которое чревато большими потерями, чем отдельные уступки. Один из самых распространенных стилей конфликтного поведения. Нередко позволяет быстро и сравнительно легко погасить конфликт или предотвратить его. Недостатки:

— блокирует выяснение источника конфликта, глубокий анализ сути проблемы и поиск путей ее решения;

— консервирует отношения противостояния и взаимного недовольства, поскольку означает вынужденные, неприятные для каждой стороны уступки. В силу этого у оппонентов может сохраняться негативное отношение друг к другу, а также чувство, что они проиграли или их обманули.

5. Сотрудничество. Предполагает совместное решение проблемы, приемлемое для всех сторон конфликта. Означает внимательное ознакомление с позицией противоположной стороны, выяснение причин конфликта, отказ от достижения собственных целей за счет интересов оппонента, поиск взаимоприемлемых путей и решений и их совместную реализацию. Сотрудничество наиболее коррелирует с идеалистической стратегией обращения с конфликтом.

6.Поддержание статус-кво (мирное сосуществование). Суть — в совместном поддержании, консервации занимаемых позиций с целью не допустить невыгодное для обеих сторон разрастание конфликта. Разрешение спора отодвигается на неопределенное время. Применяется, если противоречия между сторонами достаточно глубоки, но допускают их относительно нормальное сосуществование, каждый из участников не уверен в своей победе и опасается разрушительного противоборства. В организации обычно реализуется в форме неофициального соглашения, на основании которого разделяются сферы действия или оговаривается недопустимость крайних форм соперничества.

Согласно ряду эмпирических исследований, на практике преобладают поиск компромиссов, а также уклонение от прямых столкновений. В целом же на выбор стиля поведения в конфликтах влияют прежде всего:

— размер ставки, которую можно выиграть или проиграть в результате конфликта. При возможности получить крупный выигрыш или при минимальном ущербе в случае неудачи чаще выбирают силовой стиль, борьбу;

— ресурсы, определяющие возможность соперничества и вероятность победы;

— наличие взаимных, пересекающихся интересов у участников конфликта. При наличии общей заинтересованности в сотрудничестве в неконфликтных сферах выбор падает, как правило, на «мягкие» стили конфликтного поведения, и напротив, в случае противоречивости прямо не участвующих в данном конфликте интересов используются более жесткие методы борьбы;

— культура, традиции: комплекс отношений как участников конфликта, так и их окружения.

Существуют только два эффективных способа преднамеренного прекращения конфликта:

1) Мягкое прекращение инцидента лучше использовать во всех ситуациях, когда руководитель прекращает инцидент в самом его начале, когда еще не произошла регрессия и потеря предмета. Это можно сделать, отложив обсуждение вопроса, вызвавшего инцидент, на некоторое время.

В результате руководитель:

— выигрывает время, необходимое для разрешения конфликта;

— ставит лидеров обеих групп перед необходимостью искать возможности для изложения своих позиций, не прибегая к инциденту.

2) «Жесткий» способ. Используется в следующих случаях:

1. Инцидент уже перешел на ту фазу своего развития, когда произошли или происходят потеря предмета и регрессия. Например, когда обсуждение какой-то проблемы, начавшееся относительно спокойно, перешло на выяснение отношений между его участниками.

2. «Мягкий» способ прекращения инцидента, использованный руководителем, не принес желаемого результата.

Используя «жесткий» способ прекращения инцидента, руководитель не должен поддерживать ни одну из сторон. Необходимо локализовать инцидент. Здесь вполне, уместна аналогия с тушением лесного пожара, т.е. его локализация, искусственное, специальное дробление его на отдельные очаги и постепенная ликвидация каждого из этих очагов по отдельности.

Стили конфликтного поведения. — Студопедия

Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причи­нам возникновения, формам взаимодействия двух или более сто­рон, исходу и последствиям. К тому же отдельный человек и любая общность обнаруживают свою манеру налаживания и поддержания отношений с другими людьми, свой стиль поведения в конфликт­ных ситуациях.

Но при всей несхожести манер и стилей конфликтное поведе­ние имеет некоторые общие признаки. Это связано в первую оче­редь с тем, что решение той проблемы, которая стала камнем пре­ткновения в отношениях, в определенной мере значимо для каждой из оппонирующих сторон, делает их взаимодействующими партне­рами.

У всякого конфликта есть некая стандартная схема развития: непосредственная причина, приводящая к столкновению, — не­совместимость интересов и целей, несовпадение занимаемых пози­ций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств. В большинстве случаев участникам конфликтов недостает взаимо­понимания, осознания различий в оценках расхождений во взгля­дах сторон, достаточно полной осведомленности как о собствен­ных желаниях и планах, так и об истинных намерениях оппонентов, знания того, как и посредством чего достичь своих целей, не отвергая напрочь интересов других людей, вовлеченных в конф­ликт.

Очевидно, что эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного пред­ставления об общей природе и специфике данного типа конфлик­тов, осмысленного стиля поведения, выбранного с учетом стилей, используемых другими сторонами. Стильв этом контексте означает способ осуществления определенных интересов образ действий по достижению намеченной цели.

Поведение участников конфликта складывается по-разному. Оно может иметь конструктивную направленность, для которой харак­терен совместный поиск выхода из конфликтной ситуации, при­емлемого для всех сторон. Возможно превосходство в силе (ранге) одной стороны, которой беспрекословно уступают другие. Не ис­ключается и деструктивное поведение, проявляющее себя в дей­ствиях разрушительного характера.

В конфликтологии с 70-х годов XX в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, при­способление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.Описав и систематизировав признаки различных стилей, американцы Кен­нет Томас и Ральф Килменн предложили при обучении менеджеров применять схематическую сетку, которая названа их именами. Гра­фически она изображается в том виде, как это показано на рис. 1.

Сетка Томаса—Килменна демонстрирует, что выбор конфликт­ного поведения зависит как от интересов участвующих в конфлик­те сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий.

		Стремление удовлетворить интересы других сторон

Рис. Стили поведения в конфликтах

Сам стиль поведения в конфликте определяется, во-первых, мерой осу­ществления собственных интересов (личных или групповых) и сте­пенью активности или пассивности в их отстаивании. Во-вторых, на стиль поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп — индивидуальные или совместные.

Чем же отличается каждый из названных стилей поведения в конфликтах?

Уклонениекак стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию жела­ния сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда;

• проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочной, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

• обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;

• столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

• участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оп­понентом человека, обладающего более высоким рангом, напори­стой волевой энергией;

• требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть вре­мя, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;

• желательно избежать дальнейших контактов с трудным по пси­хическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрез­мерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим пово­ды для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличност­ного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмо­ционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают пре­имущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже буду­чи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкнове­ния, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В та­кой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффек­тивными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Приспособлениекак стиль пассивного поведения отличается склон­ностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотно­шениях посредством уступчивости, доверия, готовности к прими­рению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Обычно приспособлению дают выход в тех ситуа­циях, когда:

• участник конфликта не очень-то озабочен возникшей пробле­мой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой сторо­ны, уступая ей, если обладает более высоким рангом или приспо­сабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;

• оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступа­ют друг другу в чем-то, считаются с тем, что, мало теряя, приоб­ретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;

• создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нрав­ственными;

• имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;

• проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической верти­кали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить под­держанием взаимопонимания, дружественного расположения и ат­мосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве об­разца конфликтного поведения, может оказаться и мало эффек­тивным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конф­ликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществ­ления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать дру­гим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не при­емлет совместных действий. При этом проявляются элементы мак­симализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугива­ние, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одер­жать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:

• проблема имеет жизненно важное значение для участника кон­фликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;

• конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;

• субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого реше­ния;

• участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляет­ся грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть про­тивостояние опирается на более убедительные аргументы, на уме­ние одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы «эле­гантной» форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверитель­ных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реван­ша. Потому конфронтационность, желание считать себя всегда пра­вым — мало пригодный стиль поведения в большей части межлич­ностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания ус­ловий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Сотрудничество,как и конфронтация, нацелено на максималь­ную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество пред­полагает не индивидуальный, а совместный поиск такого реше­ния, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как вне­шних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто восприни­мает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. В конфликтных ситуациях возможность сотруд­ничества появляется в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклонять­ся от ее совместного решения;

• конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;

• каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем чтобы в конечном счете прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения зна­чимой для всех проблемы;

• стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь про­движения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского располо­жения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внима­тельного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интере­сы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения. Наградой за общие уси­лия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совме­стно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укреп­ление партнерского взаимодействия.

Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликт­ного поведения. Он означает расположенность участника (участни­ков) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаим­ных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пас­сивные действия, приложение индивидуальных и коллективных уси­лий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграж­дает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сто­рон. К компромиссу обращаются в ситуациях, когда:

• субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;

• равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоиск­лючающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;

• участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняют­ся к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь;

• оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конф­ликта;

• все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

Способность к компромиссу — признак реализма и высокой куль­туры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой прак­тике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым об­стоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокра­щать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптималь­ных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудни­чеством, уклонением или приспособлением.

Стили поведения в конфликтных ситуациях

Стили поведения в конфликтных ситуациях

У любого конфликта есть разные причины. Как следствие, оно может иметь разную степень тяжести, масштаб и продолжительность. Для выхода из каждой конкретной ситуации, как правило, требуется множество решений, из которых необходимо выбрать наиболее приемлемый вариант. При этом важно мыслить комплексно, дальновидно, нестандартно, оперативно, охватывая все аспекты проблемы как в деловой сфере, так и в личной и эмоциональной сфере.

Нельзя уместить конфликты в единую универсальную схему.

Бывают конфликты, такие как боев, , когда противники разделяют непримиримые противоречия и могут рассчитывать только на победу.

Есть конфликты, такие как дебаты, , где возможен спор, резкие столкновения разных точек зрения, но в принципе обе стороны могут рассчитывать на компромиссы.

Существуют конфликты, такие как игр, , где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не заканчиваются и не могут закончиться разрушением всей структуры отношений.

Соответственно, не может быть никаких универсальных средств поддержания атмосферы разногласий. Специалисты разработали множество рекомендаций. В каждом конкретном конфликте должна быть «стратегия» и тактика поведения. Эти термины хоть и имеют военное происхождение, но здесь вполне уместны, поскольку любой конфликт в той или иной степени представляет собой острое столкновение противоборствующих сторон.

Слово стратегия произошло от греч. Strategos, что означает искусство генерала ».Стратегия представляет собой подробный и всесторонне разработанный план действий на длительный период, рассчитанный на достижение целей в ближайшем и отдаленном будущем. Он разрабатывается высшим руководством, но его реализация предполагает участие всех уровней управления.

Слово «тактика» также греческого происхождения: ta .kti.ke буквально означает «убирать». Тактика определяет пути и средства, формы и методы действий для достижения ближайших целей в конкретной ситуации в данный момент.Он разработан для обеспечения стратегического успеха.

Стратегия и тактика разрешения конфликта обуславливают разные стили поведения в зависимости от конкретной ситуации и личных характеристик сторон.

Одной из самых популярных и широко используемых стратегий действий в конфликтной ситуации является концепция К.В. Томас и Р. X. Килман. Они выделяют пять основных стилей поведения: соперничество (соревнование), игнорирование, приспособление, компромисс, сотрудничество. В основе различения этих стилей поведения лежит динамика зависимости между степенью настойчивости в удовлетворении своих интересов и степенью готовности идти навстречу интересам оппонента.

Стратегия соперничества выражает желание удовлетворить только свой интерес, без учета интересов партнера. Принцип этой стратегии — «мы или они», когда в жесткой конкуренции одна из сторон пытается стать единственным поставщиком товаров или услуг для клиента. Ориентироваться на такое поведение можно только в том случае, если у вас есть явное преимущество в производстве продукта, но по сравнению с конкурентами. Соперничество позволяет добиться желаемого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу.В некоторых ситуациях наличие соперничества является их движущей силой и сутью, например, спортивные соревнования, творческие соревнования, множество случаев трудоустройства, поступления в учебное заведение по конкурсу и т. Д.

В то же время соперничество требует приложения всех сил, что может привести к их истощению, болезни человека. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, а не только между прямыми конкурентами. Силы батане могут измениться, и тогда бывшие проигравшие попытаются в союзе с другими утопить бывшего победителя.Соперничество порождает соблазн победить любой ценой, вплоть до нечестных и жестоких методов.

Люди, обладающие властью, склонны переоценивать свои возможности и недостаточно быстро реагируют на изменения силы и положения партнера. Часто соперничество как стиль поведения выбирается автоматически, без особых размышлений, просто как эмоциональная реакция на неблагоприятное воздействие.

Негативные последствия стратегии конкуренции можно в значительной степени нейтрализовать, если переговорщики, занимающие сильную позицию, умело и гибко использующие свое превосходство, смогут проявить снисходительность по отношению к оппонентам.Кроме того, не следует забывать, что если вы явно сильнее в какой-то борьбе с противником, это не значит, что конкурент (или клиент) считает эти критерии важными. Поэтому, прежде чем использовать свое конкурентное преимущество, вам нужно убедиться, что вы достаточно поработали с потребностями противника.

Стратегия игнорирования (уклонения, уклонения) типична для ситуации, в которой не удовлетворяются чьи-либо интересы.Человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов для ее разрешения или изменения.

В некоторых ситуациях это оптимальная стратегия. С одной стороны, это ситуации, которые для нас не особо значимы и не стоят того, чтобы тратить свои духовные силы и материальные ресурсы на их разрешение.

С другой стороны, часто невмешательство может привести к эскалации конфликта, поскольку проблема не решается, а интересы участников конфликта остаются неудовлетворенными.В результате полностью решаемая ситуация иногда превращается в неразрешимую ситуацию.

Стратегия адаптации к противнику до полной капитуляции перед его требованиями демонстрирует возрастающую уступчивость оппонента. Задания могут продемонстрировать доброжелательность и послужить для оппонента позитивной моделью поведения. Часто уступка становится переломным моментом в напряженной ситуации, меняя ее ход на более благоприятный. Эта стратегия позволяет сэкономить ресурсы до более благоприятного момента.Если баланс сил явно не в нашу пользу, капитуляция может быть лучшим решением. Иногда мы уступаем, потому что признаем правоту оппонента.

Однако уступка может сослужить медвежью услугу. Это может быть воспринято противником как проявление слабости противоположной стороны и привести к эскалации его давления и требований. В свою очередь, нас можно обмануть, ожидая ответных уступок со стороны оппонента. В конце концов, уступая, мы не добиваемся желаемого результата и не удовлетворяем интересы.

Стратегия компромисса — — это мирное решение проблемы, когда каждая сторона получает то, что ей подходит, вместо того, чтобы продолжать борьбу и, возможно, потерять все. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой стороны наполовину.

Однако зачастую компромисс служит лишь временным выходом из острой ситуации, поскольку ни одна из сторон полностью не отвечает своим интересам, а почва для конфликта остается.

.

Конфликтные ситуации какие? Поведение в конфликтной ситуации

Жизнь современного человека не обходится без конфликтов. Они неизбежно возникают и особенно болезненно поражают, когда человек меньше всего к ним готов. Это их коварный механизм. Споры и ссоры отнимают порой столько времени и сил, что остается только удивляться.

Конфликтные ситуации вызывают у настоящих пожирателей положительных эмоций, которые приносят разочарование и часто вызывают апатию.Наука конфликтология занимается изучением различных сложных моментов взаимодействия людей между собой. Что такое конфликтная ситуация и как в ней правильно себя вести, чтобы выйти победителем? Это наша статья.

Конфликтная ситуация …

Конфликтное поведение — очень важная вещь, от которой зависит дальнейшее благополучие человека, его отношение. Замечено, что, например, человек, который привык постоянно сдаваться, испытывает значительные трудности, когда требуется проявить характер, настоять на собственном мнении.Такой человек теряется в большинстве случаев, когда необходимо действовать уверенно. Кстати, вина — главный показатель того, что человек готов взять на себя роль жертвы. Только вот это нужно делать?

Современная психологическая наука определяет конфликт как столкновение взглядов, убеждений, мнений двух или более противников. Участники спора могут располагать противоречивой информацией, иметь разные подходы к решению той или иной проблемы. Не научившись прислушиваться к стороннему мнению, довольно часто люди заботятся только об удовлетворении собственных интересов, независимо от того, насколько сильно они влияют на возможности другого человека.Ситуация становится особенно сложной, когда чувства не находят выхода, а просто замалчиваются. Образуется так называемый вакуум, через который сложно слышать и понимать друг друга.

Как начинается столкновение сторон?

Конфликты и конфликтные ситуации, как правило, не возникают одновременно. Нужно время, чтобы отрицательные эмоции накапливались в избытке и становились просто невыносимыми.

Первая фаза — это период ожидания пациента.Это может длиться годами. Возникновение конфликтной ситуации происходит постепенно. В это время у человека накапливается деструктивная и неблагоприятная энергия. Когда-нибудь эта чаша переполнится. Наступает фаза так называемого прорыва, когда вдруг высказываются впечатления, суждения друг о друге. Слышать о себе более чем неприятно, а отношения можно испортить раз и навсегда. Поэтому так важно не накапливать раздражение, злость и обиду, а вовремя разрешить все разногласия.Возможно, это сделать непросто, нужна определенная смелость и уверенность в себе, но оно того стоит. Будьте искренними и доброжелательными!

Причины непонимания

Дело в том, что у каждого из нас есть уникальные представления о том, как устроен этот мир. Когда другой человек внезапно разрушает привычные границы нашего понимания, то есть вмешивается в него, возникает ощущение, что все вокруг рушится. Личность теряет опору под ногами. Признать правоту другого человека для многих — настоящее испытание.И даже если где-то в глубине души лежит сомневается, упрямый человек продолжает упорно отстаивать свою позицию. Управление конфликтом начинается с осознания того, что «я могу ошибаться». Когда человек способен понимать и слышать обратное по

.

стадий конфликта (или) конфликтного процесса

В 1967 году Понди разработал модель процесса конфликта, которая очень полезна для понимания того, как начинается конфликт и какие стадии он проходит. Понди выделяет пять стадий того, что он называет «эпизодом конфликта».

1. Скрытый конфликт

2. Воспринимаемый конфликт

3. Войлок конфликт

4. Конфликт манифеста

5. Последствия конфликта.

Рис. 6.4: Концепция эпизода конфликта Понди.

Эта модель изображена на следующем рисунке:

1. Скрытый конфликт: Скрытый конфликт — это стадия, на которой существуют факторы в ситуации, которые могут стать потенциальными силами, вызывающими конфликт. Четыре основных типа скрытого конфликта:

(i) Конкуренция за ограниченные ресурсы

(ii) Привод автономии

(iii) Расхождение целей

(iv) Ролевой конфликт.

2. Воспринимаемый конфликт: Конфликты могут иногда возникать, даже если не существует условий скрытого конфликта. Это этап, на котором одна сторона считает, что другая может помешать или сорвать его или ее цели. Считается, что конфликт воспринимается, когда не возникает скрытого конфликта, как результат неправильного понимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт можно разрешить, улучшив общение между группами.

3.Ощущаемый конфликт: Ощущаемый конфликт — это этап, на котором конфликт не только воспринимается, но и фактически ощущается и познается. Например, А может знать, что он серьезно спорит с В по поводу какой-то политики. Но это не может сделать А напряженным или тревожным, и это может вообще не повлиять на привязанность А к ​​Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их почувствовать конфликт. Причины персонализации конфликта две:

(i) противоречивые требования к эффективной организации и индивидуальному росту, которые вызываются внутри человека.Беспокойство также может быть результатом кризиса или давления вне организации. Индивидуальная потребность избавиться от этих тревог, чтобы поддерживать внутреннее равновесие.

(ii) Конфликт становится персонализированным, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Чаще всего враждебные чувства возникают в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

4. Явный конфликт: Явный конфликт — это стадия, когда две стороны участвуют в поведении, которое вызывает реакцию друг друга.Наиболее очевидными из этих реакций являются открытая агрессия, апатия, саботаж, замкнутость и полное подчинение правилам. За исключением тюремных бунтов, политических революций и крайних волнений среди рабочих, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут оставаться, но они, как правило, выражаются в менее насильственных формах.

Рис. 6.5: Стили управления конфликтами.

5. Последствия конфликта: Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от способа разрешения конфликта.Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесных отношений сотрудничества; или участники своего стремления к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не воспринимались и не разрешались. С другой стороны, если конфликт просто подавляется, но не разрешается, скрытые условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезной форме, пока они не будут исправлены. Этот эпизод конфликта называется «последствия конфликта».

Разрешение конфликтов было добавлено как дополнительное поле на рисунке, чтобы прояснить, что последствия конфликта являются прямой функцией результатов стиля разрешения конфликтов, принятого и применяемого в любой данной ситуации.

Управление конфликтами: Для управления конфликтами было предложено несколько стилей или методов. На основе напористости стилей (степени достижения целей) и сотрудничества (степени, в которой один хочет, чтобы интересы другой стороны были удовлетворены).Томас разделил стили управления конфликтами на пять стилей; избегать, приспосабливаться, конкурировать, идти на компромисс и сотрудничать. На следующем рисунке 6.5 показаны эти пять стилей управления конфликтами с использованием этих двух измерений.

Может быть два подхода к управлению организационным конфликтом (i) превентивные меры и (ii) лечебные меры. В превентивных мерах руководство пытается создать ситуацию или среду, в которой дисфункциональные аспекты конфликтов не имеют места.Поскольку в большинстве случаев конфликт носит деструктивный характер, его следует разрешить как можно скорее, после того, как он возник, но следует приложить все усилия, чтобы предотвратить его развитие. Обе эти меры объясняются следующим образом:

A. Профилактические меры

Некоторые из превентивных мер, которые руководство может предпринять для управления организационными конфликтами:

1. Установление общих целей: Основная причина развития конфликта — несовместимые цели.Это особенно верно в случае конфликта между группами и между отдельными людьми и организацией. Основная стратегия уменьшения конфликта должна заключаться в том, чтобы найти общие цели, по которым группы могут прийти к согласию, и восстановить действительное общение между группами. Взаимозависимость групп может быть достигнута через высшие цели, потому что они представляют большую ценность для группы. Высшие цели — это те, которые имеют приоритет над другими целями, которые могут разъединять конфликтующие стороны.Групповые конфликты также могут быть уменьшены за счет использования систем стимулирования, разработанных для поощрения действий, которые приносят пользу более крупной системе, в отличие от тех, которые в первую очередь отвечают интересам подразделений.

2. Снижение взаимозависимости: Основной причиной межгруппового конфликта является взаимозависимость между ними, например, линейными руководителями и руководителями персонала. Таким образом, чем меньше взаимозависимость, тем меньше будет конфликт между ними. В организациях такой взаимозависимости невозможно полностью избежать.Однако вместо организационного разделения подразделений их можно разделить физически. Физическое разделение не является постоянной мерой разрешения конфликта.

3. Сокращение общих ресурсов: Другой причиной межгруппового конфликта является разделение ограниченных ресурсов между группами. Управление конфликтом предполагает сокращение доли. Один из методов для этого может заключаться в увеличении ресурсов, чтобы каждая единица использовала их независимо. Но поскольку ресурсов мало, их не всегда можно увеличить.Таким образом, наилучшая альтернатива — это оптимальное распределение ограниченных ресурсов.

4. Доверие и общение: Чем выше доверие среди членов подразделения, тем более открытым и честным будет общение. Следует поощрять людей и группы к открытому общению друг с другом, чтобы можно было устранить недоразумения и при необходимости они были в состоянии понять проблемы друг друга.

5. Координация: После общения следующим шагом должно быть надлежащее согласование.Правильно скоординированные действия уменьшают конфликт. Там, где возникают проблемы с координацией, следует создать специальный офис связи для решения этих проблем.

6. Обмен персоналом: Другой метод уменьшения и управления конфликтом заключается в том, что персонал конфликтующих групп может быть заменен на определенный период. Обмен людьми очень похож на смену ролей. Он направлен на большее взаимопонимание между людьми, заставляя каждого излагать и защищать позицию другого.

7. Использование вышестоящего органа: Если конфликт не может быть разрешен двумя членами организации или двумя группами, он может быть передан общему начальнику, который разрешит конфликт, приняв решение. Такое решение не обязательно может привести к согласию, но обычно оно принимается из-за признанного высшего авторитета высокопоставленного чиновника.

Рис. 6.6: Модель разрешения конфликтов.

8.Реорганизация групп: Менеджер может предотвратить возникновение многих конфликтов путем реорганизации групп. Люди, у которых есть что-то общее, будут помещены в одну группу. Из-за чего-то общего, эти люди склонны видеть вещи с одной точки зрения, иметь общие интересы и цели, подходить к проблемам во многом одинаково. Поведение таких групп более предсказуемо, и руководителю легко избежать конфликтов.

B. Лечебные меры (или) разрешение поведенческого конфликта

Лечебные меры включают разрешение конфликтов, когда они имеют место и становятся дисфункциональными в организации.При этом возникают два вопроса: (i) Какие существуют способы разрешения конфликтов? и (ii) Как менеджер может узнать, какой стиль разрешения конфликта следует применять при каких обстоятельствах? Томас предложил непредвиденный подход к разрешению конфликтов, который мы сейчас проиллюстрируем:

Пример: Если две группы или стороны X и Y сталкиваются с конфликтом, каждая из них может больше беспокоиться о себе, или они могут больше беспокоиться о другой.Когда забота о себе очень низкая, они могут быть очень скромными, а если забота о себе высока, они могут быть очень напористыми. Если их забота о другом низка, они будут склонны отказываться от сотрудничества, а если она высока, они будут очень готовы к сотрудничеству. Это можно изобразить с помощью следующей цифры:

1. Избегание: На первый взгляд может показаться, что стиль избегания не имеет ценности как способ управления конфликтом. Стиль избегания может отражать неспособность решать важные вопросы и тенденцию оставаться нейтральным, когда возникает необходимость занять позицию.Избегающий может также демонстрировать непривязанность к конфликту и готовность подчиняться или подчиняться на основе безразличия. Таким образом, избегать рекомендуется в следующих ситуациях:

(a) Когда вы хотите, чтобы люди остыли, чтобы они восстановили самообладание и перспективу, после чего можно более продуктивно справиться с напряжением.

(b) Когда для принятия правильного решения требуется дополнительная информация.

(c) Когда кто-то другой может разрешить конфликт более эффективно.

(d) Когда проблема, которая вызывает конфликты, является симптомом другого, более фундаментального, лежащего в основе вопроса, и попытки решить поверхностную проблему не помогут ситуации.

Если в конфликтной ситуации сторона X не заботится ни о себе, ни о другом, X, вероятно, избежит столкновения с конфликтом или разрешения конфликта. Таким образом, когда ситуация игнорируется или игнорируется, Y может просто взять верх над X, воспользовавшись поведением избегания X.

.

Как это работает в организации

Организационный конфликт возникает, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели. Конфликтный процесс показывает, как конфликт работает в организации.

Мы можем определить этапы возникновения и развития конфликта в организации. В этом посте мы рассмотрим этапы конфликта, охватывающие его рождение, рост и окончание.

5 этапов конфликтного процесса;

1. Возможное противодействие или несовместимость.
2. Познание и персонализация.
3. Намерения.
4. Поведение.
5. Результаты.

Процесс конфликта состоит из пяти этапов, которые показывают, как конфликт начинается, нарастает и разворачивается между отдельными лицами или группами с разными целями, интересами или ценностями организации.

Эти этапы описаны ниже;

Этап 1: потенциальное противодействие или несовместимость

Первым шагом в процессе конфликта является наличие условий, создающих возможности для развития конфликта.Они вызывают или создают возможности для возникновения организационного конфликта.

Они не обязательно должны вести непосредственно к конфликту, но одно из этих условий необходимо, чтобы конфликт всплыл.

Для простоты эти условия были объединены в три общие категории.

1. Связь,
2. Структура и
3. Персональные переменные.

Объясняются эти 3 условия, вызывающие конфликт;

1. Связь

Различные коннотации слов, жаргон, недостаточный обмен информацией и шум в канале связи — все это предшествующие условия конфликта.

Слишком много общения, а также слишком мало общения могут заложить основу для конфликта.

2. Структура

В этом контексте термин «структура» используется для включения таких переменных, как размер, степень специализации в задачах, возложенных на членов группы, ясность юрисдикции, совместимость членов / целей, стили лидерства, системы вознаграждения и степень зависимости между группами.

Размер и специализация действуют как силы, стимулирующие конфликт.Чем больше группа и чем более специализирована ее деятельность, тем выше вероятность конфликта. Владение и конфликт обратно связаны.

Потенциал конфликтов обычно выше, когда члены группы моложе и когда текучесть кадров высока.

В определении того, где лежит ответственность за действия; чем больше двусмысленность, тем больше вероятность возникновения конфликта на поверхности. Такая неоднозначность юрисдикции усиливает межгрупповую борьбу за контроль или ресурсы и территорию.

3. Личностные переменные

Определенные типы личности — например, люди, которые очень авторитарны и догматичны, — приводят к потенциальному конфликту. Еще одна причина конфликта — различие систем ценностей.

Различия в ценностях — лучшее объяснение различных проблем, таких как предвзятые разногласия по поводу своего вклада в группу и вознаграждение, которого он заслуживает.

Этап 2: Познание и персонализация

Конфликт должен восприниматься сторонами конфликта независимо от того, существует конфликт или нет, является проблемой восприятия, вторым этапом процесса конфликта.

Если никто не знает о конфликте, считается, что конфликта нет. То, что конфликт воспринимается, не означает, что он персонализирован.

Например;

A может осознавать, что B и A находятся в серьезных разногласиях, но это не может вызывать напряжения у A или наций, и это может не иметь никакого эффекта на привязанность A к B.

Это уровень ощущений, когда люди становятся эмоционально вовлеченными, что стороны испытывать тревогу, напряжение или враждебность.

Этап-2 — это место в процессе, где стороны решают, из-за чего конфликт, и эмоции играют важную роль в формировании восприятия.

Стадия 3: Намерения

Намерения — это решения действовать определенным образом, причем намерения находятся между восприятием и эмоциями людей, а также их явным поведением.

Используя два измерения сотрудничества (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить интересы другой стороны) и напористость (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить свои интересы), можно определить пять намерений по урегулированию конфликта.

5 Намерение урегулирования конфликта

Есть 5 намерений урегулирования конфликта;

1. Конкуренция (я выигрываю, вы проигрываете),
2. Сотрудничаю (я выигрываю, вы выигрываете),
3. Избегание (нет победителей, нет проигравших),
4. Приспосабливаясь (я проигрываю, вы выигрываете) и
5. Компромисс ( Ты сгибаешься, я сгибаюсь).

Они также известны как стили и ориентации разрешения конфликтов, которые обсуждаются ниже:

1. Конкуренция (я выигрываю, вы проигрываете)

Когда один человек стремится удовлетворить свои интересы независимо от влияния на другого. стороны конфликта он конкурирует.

Соревнование предполагает авторитетное и напористое поведение.

В этом стиле агрессивный человек стремится оказать давление на другие стороны для достижения цели. Он включает использование любых средств для достижения того, что человек считает правильным.

Это может быть уместным в некоторых ситуациях, но не должно доходить до такой степени, когда агрессор становится слишком неразумным.

Непредвзятый подход к конфликту жизненно важен для достижения разрешения.

2. Сотрудничество (я выигрываю, ты выигрываешь)

Ситуация, в которой каждая из конфликтующих сторон желает полностью удовлетворить интересы всех сторон.

Сотрудничая, стороны стремятся решить проблему путем уточнения разногласий, а не согласования различных точек зрения.

Сотрудничество направлено на поиск решения конфликта путем сотрудничества с другими вовлеченными сторонами.

Следовательно, коммуникация является важной частью этой стратегии.

В этом механизме усилия направлены на то, чтобы вникнуть в проблему, чтобы определить потребности заинтересованных лиц, не убирая их соответствующие интересы с поля зрения.

Сотрудничающие люди стремятся найти успешное решение творчески, без ущерба для своего удовлетворения.

3. Избегать (нет победителей, нет проигравших)

Человек может признать, что конфликт существует, и захотеть выйти из него или подавить его. Избегание включало в себя попытку просто игнорировать конфликт и избегать других, с которыми вы не согласны.

В этом подходе есть выход из конфликта. Проблема решается через пассивное отношение.

Избегание обычно используется, когда воспринимаемый отрицательный результат перевешивает положительный результат.

Применяя это, люди в конечном итоге игнорируют проблему, думая, что конфликт разрешится сам собой.Это может быть применимо в определенных ситуациях, но не во всех.

Избегание означало бы, что вы пренебрегаете связанной с этим ответственностью.

Другие участники могут подумать, что вы игнорируете проблему. Таким образом, лучше решить проблему, пока она не усугубилась.

4. Приспосабливаемость (я проигрываю, вы выигрываете)

Готовность одного из участников конфликта ставит интересы оппонента выше его или ее собственных.

.