Стили руководства и типы руководителей: Стили руководства и типы руководителей — Студопедия

типы руководителей и стили управления :: SYL.ru

Управление людьми – совсем не такое простое дело, как все привыкли предполагать. Прежде всего это колоссальная ответственность не только за работников, но и за организацию в целом. Не имеет значения масштаб деятельности предприятия или численность персонала, ведь управление – это целая наука. У каждой компании есть руководитель. Типы руководителей и выбранные ими стили управления оказывают непосредственное влияние на развитие организации, а также на отношения с подчинёнными.

Управляющий компанией несёт огромную ответственность за принятые им решения. Начинающие руководители часто оступаются, потому что ещё не понимают, что именно им нужно делать. Со временем приходит опыт, а вместе с ним и новые вопросы управленческого дела. Стиль руководства – основополагающее понятие в этой науке. Лишь правильный выбор и его успешная реализация помогут управленцу в нужное русло направить все таланты работников, что приведёт к отличным результатам.

Идеальный управленец

Менеджер, который управляет компанией, должен понимать сущность всех происходящих процессов, а также знать структуру отделов и подразделений. Естественно, руководителю необязательно отлично разбираться в работе каждого сотрудника. Иногда это просто невозможно из-за размеров организации.

Как уже было отмечено, типы руководителей и стили руководства являются очень важными понятиями в управленческой науке. Нужно сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании, тогда и они будут стараться всеми силами. А эффективность персонала выражается в производительности труда. Формула проста: чем выше удовлетворение работой, тем лучше результат.

Чтобы добиться успеха, руководитель должен обладать следующими качествами:

• Желанием и способностью регулярно заниматься интересами клиентов, повышать статус компании на рынке, неустанно действовать в этом направлении.
• Быть хорошим организатором. Это значит, что менеджер должен уметь правильно координировать подчинённых, налаживать их работу, заботиться о своевременной выплате заработной платы и т. д.
• Быть предприимчивым и креативным. Руководитель должен видеть на несколько шагов вперёд и принимать нестандартные решения. Иногда стоит пойти на риск ради результата.
• Обладать сильным, устойчивым характером. Нужно, чтобы работники чувствовали себя защищёнными в любой период развития предприятия. Во время кризиса именно менеджеру необходимо успокоить людей и уверить их в том, что общими усилиями они справятся с любыми трудностями.

Значение стиля руководства

Дело в том, что ни один управленец в мире не обладает всеми вышеперечисленными качествами. Но суть в другом: каждый менеджер совершает определённые ошибки, вот основные из них:

• неверно выбран стиль управления;
• неправильное позиционирование как руководителя;
• невнимательность к психологическим особенностям работников.

На самом деле из первой проблемы вытекают остальные две. Типы власти руководителя делятся на три всем известных вида: авторитарный, демократический и либеральный. Если менеджер сделал неправильный выбор в сторону одного из них, то неминуемы следующие последствия:

• Неверное распределение обязанностей.
• Управленец считает своих работников недостаточно опытными и выполняет большую часть работы самостоятельно, что не даёт ему возможности контролировать процесс со стороны.
• Менеджер перегружает заданиями персонал, в результате чего сотрудники делают работу некачественно, чтобы успеть в сроки.
• Субъективное отношение к сотрудникам. К сожалению, этот факт нельзя оспорить. Каждый руководитель относится к работнику, исходя из личной системы симпатии и антипатии, что в некоторых ситуациях может оказывать отрицательное влияние.

Стили управления обусловливаются личными качествами менеджера. Типы поведения руководителей будут рассмотрены ниже.

Управленец, болеющий за производство, но пренебрежительно относящийся к персоналу

Классификаций типов менеджеров существует огромное количество. Если их обобщить, то можно выделить пять основных. Типы власти руководителя характеризуются индивидуальными способностями. Управленец первой группы обладает педантичным характером. Он знает, как достичь успеха, и направляет на это все свои силы и старания.

Подчинённые в такой организации не имеют права голоса, все решения принимаются лично менеджером. Он требует слепого послушания во благо производительности. Персонал постоянно подвергается проверке с целью найти ошибки и потом за это наказать. Рассматривая типы отношений «руководитель — подчинённый», в этом случае можно провести аналогию: «надзиратель — заключённый».

Менеджеры такого вида помогают организации в ситуации кризиса, когда нужно улучшать производство. Также этот метод управления довольно эффективен в краткосрочный период. Если репрессии продолжаются длительное время, возникает неблагоприятная ситуация в коллективе, растут злоба и нежелание работать.

Продвижение по службе таких управленцев проходит в среднем темпе. Однако в большинстве случаев они добиваются успеха и становятся на более высокие должности.

Руководитель, внимательный к персоналу и равнодушный к производству

В этом случае менеджер создаёт благоприятную атмосферу в коллективе, всеми силами пытается угодить работникам, которых выбирал сам на основе симпатии. Он всегда поддержит сотрудника, поможет советом и выслушает. Довольно щедр на разного рода премии, пытается сразу сгладить какие-то недоразумения с помощью позитивного настроения. Однако этот способ не всегда корректен.

Рассматривая типы руководителей, отношений их к подчинённым, необходимо отметить, что в такой организации они дружеские. Менеджер всегда прислушивается к мнению работников и во всех ситуациях принимает такое решение, которое удовлетворит всех. Несмотря на наличие своей позиции, он не спешит её отстаивать. Является тяжёлым на подъём, самостоятельно ничего не хочет изменить, пока ему не скажут другие.

В большинстве случаев при такой ситуации работники перестают усиленно работать, стараются создать для себя наиболее комфортные условия, ведь это позволяет руководство. Типы руководителей, как уже было отмечено, могут быть разнообразными, этот является самым мягким. Продвижение по службе проходит слабо, повышение в должности происходит только лишь при лояльном отношении высшей власти.

Абсолютно равнодушный менеджер

Типы поведения руководителей зависят от их характера. В этом случае способности управленца никак не проявляются. Он безучастен, никуда не вмешивается, при спорах занимает нейтральную позицию, старается избегать конфликтов. Это тот тип людей, которые ждут, что всё решится само собой. Не склонен совершать какие-либо действия и поступки, если только не будет указания свыше. Хотя чаще всего он просто передаёт исполнение своим заместителям, а сам снова оказывается в стороне.

К отбору сотрудников относится недобросовестно, нанимает всех подряд и практически не контролирует их производительность. Характеристика типов руководителей предполагает описание их личных качеств. Менеджер данного вида просто старается «выжить» в организации как можно больше времени. Чаще всего это люди, дорабатывающие до пенсии или разочаровавшиеся в работе.

Продвижение по службе таких управленцев проходит крайне плохо. Обычно они являются балластом для компании. Если высшее начальство довольно внимательно, такие руководители долго на предприятии не задерживаются.

«Промежуточный» менеджер

Этого руководителя отличает внимательность ко всем деталям. Он не скандальный и не инертный. Склонен решать проблемы путём доведения до компромисса. Стремится не выделяться из общей картины, но пытается произвести хорошее впечатление. Стабилизация всех процессов в организации и уклонение от крайностей – это «промежуточный руководитель». Типы руководителей и выбранные стили значительно влияют на компанию. Позиция соблюдения существующих правил и сглаживания конфликтов приветствуется среди работников предприятия.

Людей выбирает на основе соответствия остальному персоналу. Во время работы не ищет ошибки, а даёт советы и помогает. Новичок легко освоится в такой компании, ведь менеджер всегда направит в нужное русло, объяснит непонятные моменты.

Типы личности руководителя имеют огромное значение для создания комфортной обстановки в коллективе. Менеджер этого вида склонен выслушивать мнение работников и принимать решение, основываясь на лучшем предложении. Он может поступиться своими принципами ради общего блага.

Общение с руководителем проходит тет-а-тет. Он не любит общаться с толпой, ему проще поговорить с каждым человеком и услышать все точки зрения отдельно. Беседа проходит обычно в неформальной обстановке, нет давления. Продвигается по службе такой руководитель неплохо ввиду своих взглядов.

Управленец, который объединяет приоритеты

Это некий собирательный образ лучших качеств первого и второго вида. Типы поведения руководителей отличаются друг от друга отношением к выбору сотрудников. Такой менеджер в этом плане очень внимательный. Он производит отбор работников лично или доверяет дело проверенному человеку. Ему нужны в команду профессионалы со стратегическим мышлением.

Он помогает им раскрыться, поддерживает в начинаниях. Доходит до такой степени, что персонал искренне желает достичь намеченных целей и работает, не покладая рук. У сотрудников между собой развивается общение, а также, помогая друг другу, они повышают свой профессиональный уровень.

Управленец этого вида энергичен и знает, чего хочет. Медленно, но верно он идёт к своей цели – выполнение стратегических задач организации. Он стремится к согласию в коллективе и отсутствию конфликтов. Довольно креативен, постоянно ищет новые способы и пути решения проблем.

Какие типы руководителей самые лучшие? На этот вопрос невозможно ответить. Для каждой компании нужен свой менеджер с определённым характером и индивидуальными способностями. Где-то нужен упор на производительность труда, где-то не хватает простых человеческих отношений.

Типы руководителей организации

Существует очень интересная классификация, предложенная известным учёным Д. Кэйрси. Она основана на психологических качествах и характеризуется упоминанием греческих античных имён:

1. Этиметей. Не отличается острым умом, в греческой мифологии приходится братом Прометею. Такой руководитель имеет консервативный характер, учитывает все детали и подробности. Не любит рисковать, не желает ничего менять. Обычно имеет в подчинении грамотного заместителя.
2. Дионис. Менеджер такого вида отличается умением принимать решение в сложных ситуациях. Отлично себя показывает во время кризиса. Однако однообразная рутинная работа не его стихия. Успеха добивается только в случае наличия заместителя, который разбирается в планировании и точной деятельности.
3. Прометей. Этот управленец делает упор на стратегические задачи. Полностью погружен в работу, не любит отвлекаться на ненужные разговоры. С персоналом и заместителями общается крайне редко, только по необходимости. Не любит и не умеет расслабляться, работает в режиме 24/7. Успеха сможет добиться, если научится поддерживать людей и помогать им.
4. Аполлон. Такой руководитель направлен на индивидуальное общение с каждым сотрудником. Старается решать все возникшие личные и организационные проблемы. Иногда берёт на себя слишком много и не успевает сделать в срок. Ему нужен помощник, который подскажет, как правильно разделять ответственность на всех.

Пассивные управленцы

По ориентированности на определённые действия эксперты выделяют пассивных и активных руководителей. К первому типу можно отнести тех, кто желает любой ценой сохранить своё положение в компании. Они готовы совершать низкие поступки, действуют по шаблону и являются слабыми специалистами.

Лицом компании является руководитель. Типы руководителей, по мнению западных экспертов, являющихся пассивными:

1. Специалисты. Это люди, которых можно назвать профессионалами в своём деле, довольно миролюбивы, умеют слышать других людей. Но они с головой погружены в работу и не уделяют времени руководству как таковому.
2. Мастера. Такие менеджеры стараются сохранить положение, создав самую неблагоприятную атмосферу. То есть тотальный контроль над подчинёнными, требования беспрекословно выполнять приказы, отказ от любых нововведений, работа чётко по схеме.
3. Люди компании. Эти руководители говорят общими фразами и не совершают конкретных действий. Путём создания иллюзии вечной занятости стараются сохранить должность.

Активные менеджеры

Управленцы инициативного типа постоянно бросают себе вызов, стремятся расширить сферу своей деятельности, усовершенствовать процесс производства. Выделяют следующие типы руководителей и подчинённых:

1. Борцы с джунглями. Это люди, стремящиеся получить безграничную власть, «захватить мир». Они уничтожают конкурентов, используя при этом своих работников.
2. Игроки. Такие руководители азартны, им интересен процесс продвижения по карьерной лестнице, а не получаемая при этом власть. Они склонны принимать сиюминутные решения, любят конкурировать с другими компаниями. Разрабатывают инновации и внедряют их для опережения своих врагов. По большей части вредят организации, так как всё может поменяться в любую секунду.
3. Открытые управленцы. Как правило, это опытные специалисты, которые видят реальное положение дел. Они прислушиваются к советам, считаются с критикой, поощряют новые идеи. Вызывают доверие и уважение у персонала.

В любой компании самыми важными вопросами занимается руководство. Типы руководителей и их влияние на рабочий процесс определяют во многом успешность организации. Какой стиль управления выберет менеджер? Получится ли у него достичь стратегических целей? От этого зависит существование компании и ее позиция на рынке.

Авторитарный стиль руководства

Он является исторически первым и наиболее распространённым до сих пор. Этот стиль многие считают универсальным. Его суть заключается в том, что руководитель выдаёт приказы и распоряжения сотрудникам безо всяких объяснений. В свою очередь, работники выполняют действия, не задавая лишних вопросов.

Отношения между таким менеджером и персоналом складываются официальные, соблюдается некая дистанция. Независимо от типа личности управленца он будет применять строгость и непоколебимость в своих решениях.

Типы руководителей и управления взаимосвязаны между собой. Авторитарный стиль может использовать в своей организации только сильная харизматическая личность. Подчинённые делают то, что говорит менеджер, тем самым увеличивают его личную власть. В некоторых ситуациях у работников просто нет выхода, они обязаны выполнять приказы руководства. Самый простой пример – военная служба.

Работник обычно чувствует отвращение к выполняемым обязанностям, он хочет, чтобы день быстрее закончился и можно было пойти домой. Он старается избегать работы из-за своего нежелания. Поэтому руководителю приходится принуждать его к действиям различными способами.

Демократический стиль управления

Этот вид является противоположным авторитарному. Здесь присутствует разделение инициативы, ответственности и полномочий между руководителем и подчинённым. Менеджер всегда находится внутри коллектива. Принимая решение, он основывается на мнении персонала.

Атмосфера при таком стиле управления практически всегда доброжелательная. Люди готовы помогать друг другу и своему руководителю. Общение проходит в форме просьб и советов. Лишь в исключительных случаях руководитель может в приказном тоне выражать свои мысли. Работники в организации не боятся менеджера, а уважают его. И в этом есть большая разница. Отношения, основанные на уважении, значительно крепче любых других.

Главными функциями руководителя выступают координация и лёгкий контроль над действиями подчинённых. Нужно заинтересовать их, и тогда они ответственно выполнят свою работу.

В любое время работник независимо от своей должности может подойти к менеджеру и предложить свою идею по той или иной проблеме. Инициатива приветствуется, и если мысль на самом деле хорошая, то ею обязательно воспользуются. У руководства нет секретов от персонала, фактическое положение дел обсуждается постоянно. Это положительно влияет на выполнение производственных задач. Кроме этого, в такой компании практически всегда открыт доступ к информации.

Типы стилей руководителей довольно разнообразны. Использование демократии в управлении актуально, если подчинённые отлично разбираются в работе, которую необходимо выполнить. А также они могут привнести новые идеи и варианты решения поставленной задачи, которые будут использоваться в дальнейшем.

Либеральный стиль руководства

Здесь на первый план выходит пассивность менеджера. То есть он не принимает активного участия в жизни компании, предпочитает оставаться в стороне. Как известно, главный человек в любой организации – руководитель. Типы руководителей и стиль управления являются важными аспектами в развитии предприятия. При этом стиле работники предоставлены сами себе, по большому счёту делают то, что хотят.

Система наказаний и поощрений полностью отсутствует. В такой ситуации руководителю рекомендуется делать упор на улучшение человеческих отношений со своими подчинёнными, а не на организационный фактор. Если между администрацией предприятия и персоналом сложатся хорошие отношения, производительность труда увеличится сама собой.

При таком стиле особое значение приобретает делегирование полномочий. Основные типы руководителей, независимо от качеств характера, склонны передавать свои обязанности исполнителям. В этом случае решения принимаются фактически самими работниками. Им следует только согласовать их с менеджером. Успешность предприятия с либеральным стилем управления зависит от личной заинтересованности и компетенции сотрудников.

Делая вывод, можно отметить, что роль управленца здесь схожа с ролью консультанта или оценщика. Такой стиль может быть эффективным, однако в организации должны работать высококвалифицированные сотрудники, которые будут получать внутреннее удовлетворение от выполненной работы. В этом случае система наказания и поощрения не играет роли.

Типы руководителей и стили руководства коллективом

Каждый начальник выбирает собственный тип руководства, соответствующий его представлениям о порядке, темпераменту и характеру. От стиля руководства зависит качество деятельности, способность организовать рабочую атмосферу, располагающую к эффективному труду.

Стили управления командой

Любому начальнику присущ свой, индивидуальный стиль управленческой деятельности. Он выражается в том, какими приемами и инструментами пользуется управленец в процессе работы.

Стиль руководства может служить своеобразной лакмусовой бумажкой качества деятельности руководителя, его способности организовать в компании соответствующую атмосферу, которая будет способствовать эффективному решению нужных задач.

Все действия начальника отражают тот стиль, который он использует в процессе работы. Рассмотрим их подробнее: Авторитарный стиль управления.

Характеризуется наличием жесткой централизованной власти, единоличным решением всех текущих вопросов, ограничением до минимума контактов с сотрудниками. В свою очередь, авторитарный стиль можно разделить на «благожелательный» или демократичный и откровенно «эксплуататорский».

Следуя эксплуататорскому стилю управления, начальник не доверяет своим сотрудникам, не интересуется их мнением, сам решает все вопросы и несет ответственность за результат. Подчиненные, в свою очередь, относятся к приказам такого начальника или безразлично или враждебно, выполняют их кое-как.

Присутствует постоянное недовольство, сотрудники радуются каждой ошибке начальника, используют их как подтверждение своей правоты. Как результат – постоянная неблагоприятная атмосфера в коллективе, которая формирует благодатную почву для разного рода производственных конфликтов.

При более мягком и демократичном «благожелательном» стиле начальник относится к своим подчиненным более снисходительно, интересуется (но не всегда соглашается) их мнением. Этот стиль руководства предполагает определенную самостоятельность сотрудников, хотя пределы ее, как правило, ограничены. Присутствует мотивация на основе страха, но она сведена к минимуму.

Одно из самых первых исследований эффективности того или иного стиля произвел Курт Левин. Проводя свои исследования, Левин обнаружил, что применение авторитарного стиля в ряде случаев давало более эффективные результаты, чем благожелательный стиль.

Но палка была о двух концах – имели место низкая мотивация, отсутствие оригинальности, дружелюбности в коллективах, не было группового мышления. В таки коллективах постоянно наблюдалась скрытая враждебность, агрессивность, подавляемая тревога и бездумное покорное поведение.

Если сравнивать с либеральным стилем руководства, то при нем несколько снижена эффективность и качество работы, зато проявляется больше творчества, появляются новые интересные идеи. Все проведенные в ходе исследования опросы показали тот факт, что люди в подавляющем большинстве случаев отдают предпочтение именно демократичному стилю управления.

Модель, составленная Фидлером, является как бы продолжением исследований Левина, она сосредотачивает внимание на ситуации. С ее помощью было выявлено три основных фактора, которые оказываю влияние на поведение управленца.

1. Это отношения начальника с коллективом. Подразумевается лояльность и хорошие отношения обеих сторон.
2. Структура поставленной задачи. Должна быть привычной, четко сформулированной, а не расплывчатой и бесструктурной.
3. Полномочия руководителя. Это законная власть, пользуясь которой, начальник может использовать вознаграждение, с также соответствующий уровень поддержки, который предоставляет начальнику организация.

А вот несколько методов и приемов, которые могут помочь управленцу повлиять на метод или средство в достижении поставленных целей:

• Четкое и ясное разъяснение задач, поставленных перед подчиненным;
• Своевременная поддержка, помощь в устранении помех и препятствий;
• Искусственное создание у подчиненного потребностей, удовлетворение которых находится в компетенции начальника;
• Всяческое поощрение и удовлетворение потребностей подчиненных в случае успешно выполненной задачи.

Определить, насколько подчиненный компетентен и готов к выполнению работы помогут так называемые четыре стиля, или ступени лидерства:

• Нуждающийся в указаниях;
• Продающий;
• Участвующий;
• Делегированный.

Первый стиль подразумевает низкую степень зрелости сотрудника. Он нуждается в постоянных указаниях и контроле. Второй стиль ориентирован на рабочего, который хочет принять на себя ответственность, но в силу малого опыта и компетентности еще не готов к этому. В данной ситуации начальник, одновременно с указаниями и инструкциями всячески поддерживает энтузиазм и желание сотрудника работать и выполнять поставленные задачи.

Третья ступень подразумевает уже довольно высокую степень опыта и зрелости подчиненного. Сотрудник уже готов и может принимать ответственные решения и выполнять важные задачи, но не хочет этого.

В такой ситуации руководителю лучше всего наделить сотрудника определенными полномочиями, ориентировать его на то, что он как бы «в деле», и ответственен за результат наряду с начальством. Таким образом, повышается мотивация, сотрудник осознает тот факт, что и от него что-то зависит.

Четвертая ступень подразумевает высокую степень зрелости и ответственности сотрудников. В такой ситуации для начальника лучше всего использовать метод делегирования, и предоставить подчиненным самим выполнять поставленные задачи. Им уже не нужны ни помощь, ни поддержка и указания со стороны начальства.

© Лебедев Олег, BBF.RU

Какие существуют типы руководителей в организации

[ads-pc-2][ads-mob-2]

Классификации типов руководителей

Управленцы делятся на пять психологических типов по отношению их к делу и коллективу:

1. Ставящие производство на первое место, равнодушные к подчинённым (диктаторы).

Такой менеджер придерживается авторитарного стиля руководства, точно знает, как достичь поставленных целей, не интересуется другим мнением. Он быстро и грамотно ставит задачи и требует реализации в кратчайшие сроки. Жёстко контролирует процесс работы на каждом этапе, не заботясь о морально-психологическом климате коллектива.

Управленцы такого типа незаменимы в кризисных ситуациях, когда нужно взять на себя полную ответственность, уметь быстро принять правильные решения. Полезны на начальных этапах становления компании для выполнения организационных задач и запуска производства, а также при работе в силовых структурах. Авторитарные управленцы быстро растут по карьерной лестнице.

2. Проявляющие заботу о подчинённых, но попустительски относящиеся к производству.

Руководитель при подборе кадров ориентируется на личные симпатии, создаёт благоприятный морально-психологический климат в коллективе, решает конфликтные ситуации, активно пользуется системой поощрений. При демократическом типе управления часть ответственности с руководителя перекладывается на коллектив, решения принимаются с учётом мнения подчинённых, возможны компромиссы.

Такая позиция имеет существенные недостатки. Работники в силу недостаточного контроля стремятся создать для себя благоприятные условия, не раскрывая способности и умения, не работая в полную силу. Продвижение по служебной лестнице у демократа напрямую зависит от отношений с вышестоящим начальством.

3. Равнодушные к делу и коллективу (пессимисты).

Управленец этого типа в жизни коллектива не участвует, ответственности избегает. Следуя внутреннему импульсу, хаотично выдаёт работникам премии или отправляет в отпуск, командировку без особой надобности. Отсутствие мотивации и контроля, передача управления фактическому лидеру не благоприятствуют здоровой обстановке коллектива, не заинтересовывают подчинённых в конечном результате труда.

Либеральный стиль управления приемлем в научных группах, в организациях с высококвалифицированными специалистами, увлечёнными делом. Часто пессимистами являются менеджеры предпенсионного возраста, «досиживающие» до законного отдыха по старости. Перспектив у такого типа руководителей нет.

4. Промежуточный тип (бюрократы).

Командовать такой тип менеджера не может. У него на каждый случай есть инструкции, которым нужно следовать в работе. Прибегает к убеждениям или передаёт свои полномочия начальникам подразделений. Бюрократ не любит конфликтов, при необходимости идёт на компромиссы. Ему важно, чтобы в коллективе царила дружелюбная обстановка, а принятые решения устраивали подчинённых. Создаёт благоприятную атмосферу для новичков, хочет быть хорошим для всех. Успешен в построении карьеры.

5. Объединяющий приоритеты (организатор).

У руководителя этого типа своё отношение к подбору кадров. Набор сотрудников проходит с учётом специализации учебного заведения, стажа и личностных характеристик. Собирает команду единомышленников, готовых отдать свои знания и умения на выполнение поставленных задач в полном объёме. Адаптируется к окружающей обстановке, умеет быть гибким, генерировать новые идеи. Этот тип близок к идеальному, так как совмещает радение за дело с созданием благоприятного климата в коллективе.

Исходя из данных характеристик можно отметить, что функции и типы руководителей неразрывно связаны. Но на практике типы часто бывают смешанными.

Управленцы также подразделяются в зависимости от конечных целей, темперамента, сложившейся жизненной позиции на следующие типы:

1. Трудоголик. Главное для него — результат. Ради этого готов трудиться сверхурочно. Берёт на себя решение и контроль за выполнение всех основных задач, не умеет делегировать часть работы подчинённым.
2. Нерешительный. Боится начальства, ждёт прямых указаний. С коллективом общается через секретаря.
3. Аскет. Отдаёт все силы порученному делу, несмотря на условия работы и заработную плату.
4. Друг. Дипломат в улаживании конфликтов среди подчинённых. Ждёт, что текущие вопросы уладятся без его участия.
5. Патриарх. Считает, что только его точка зрения верная. Любит почести, проявления уважения и чинопочитание.
6. Педант. Учит подчинённых порядку и ответственности, читает нотации независимо от результатов работы.
7. Харизматичный. Коллектив обожает такого управленца. Он пользуется этим и без особых усилий вдохновляет сотрудников на трудовые победы.

Распространена категория деления на типы руководителей по Адизесу, являющемуся специалистом мирового уровня в сфере эффективного ведения бизнеса в постоянно изменяющихся условиях. Писатель, политолог, экономист, выпустивший пособия о том, как стать идеальным менеджером и управлять компанией на всех циклах, выделил 4 типа руководителей:

1. Производитель. Главная задача — выпуск достаточного количества товаров или услуг, удовлетворяющих запросы покупателей. Управленец этого типа выполняет сиюминутные задачи, не думая о перспективе. Он компетентен, нетерпелив, не склонен к анализу, постоянно в действии.
2. Предприниматель. Обаятельная, независимая личность, умеющая мыслить масштабно, генерировать новаторские идеи. Его задачей является прогноз возможных ситуаций, выбор оптимального решения для приспособления компании к изменяющейся среде. Предприниматель никогда не довольствуется достигнутыми результатами, постоянно хочет перемен.
3. Администратор. Его деятельность направлена на систематизацию и упорядочение производства. Анализируя результаты работы, решает, можно ли увеличить эффективность деятельности, при экономии материальных и человеческих ресурсов. Вся работа администратора подчинена строгим регламентам, соблюдению правил, налаживанию рационального взаимодействия подразделений, документооборота.
4. Интегратор. Работа управленца направлена на объединение подчинённых, выстраивание доверительных отношений. По сути, является фактическим лидером в рабочей группе, налаживающим коллективное взаимодействие и предотвращающим снижение производительности из-за межличностных внутренних конфликтов.

Как утверждает Адизес, идеальных менеджеров нет. Всё зависит от стилей управления и типов руководителей. Нужно иметь минимальный набор качеств каждого типа и выбирать стиль работы в зависимости от сложившихся обстоятельств на каждом этапе развития компании.

Лидер и руководитель: отличительные черты

Фактический лидер сочетает психологический авторитет и профессионализм, в то время как руководитель выполняет управленческие функции вне зависимости от межличностных связей с подчинёнными.

Если менеджера назначает вышестоящее руководство или выбирают на общем собрании, то эти процессы плановые и регулируемые. Лидера рабочая группа выдвигает стихийно.

При существующих различиях, эти понятия объединяет мотивирование коллектива на выполнение поставленных задач, создание условий для бесперебойного рабочего процесса.

Основные различия между лидером и руководителем:

1. Лидер влияет на группу неформально, руководитель действует в рамках формальных отношений.
2. Лидер распространяет своё влияние внутри маленькой группы коллег, членом которой является. Официальный менеджер представляет подчинённых и способствует выстраиванию отношений в структуре предприятия.
3. Руководство более постоянно, лидерство зависит от настроения коллектива.
4. В руках формального лидера находятся рычаги управления в виде системы материального поощрения и наказания. Неформальный не применяет к коллегам эти меры воздействия.
5. Назначенный управленец решает проблемы с учётом обстоятельств и информирования. Лидер принимает решения, относящиеся непосредственно к группе.
6. Лидер имеет авторитет в коллективе, руководитель — необязательно.

Управленец ставит задачи и контролирует рабочие моменты. Он не всегда заинтересован в повышении производительности труда, эффективной работе подчинённых, может занимать пассивную позицию. Главное, чтобы работа протекала в плановом порядке.

Лидер воодушевляет членов группы своим примером, знает конечную цель и направляет коллег на каждом этапе выполнения задач. Он генерирует новые идеи, проявляет инициативу.

Если руководитель ставит задачи, то лидер их реализует. Официальный менеджер добивается результатов постоянным контролем над сотрудниками, а неофициальный доверяет им.

Для получения результатов лидер не зацикливается на правилах, планах и согласованиях. Умеет быть гибким, является энтузиастом своего дела, харизматичен и любим коллегами.

Советуем прочитать: Что делает человека сильным

Как взаимодействовать с разными типами руководителей

Коллектив состоит из людей с разными психическими свойствами и поведением. Чтобы руководителю было легче управлять, он должен знать какие типы существуют среди сотрудников. Подчинённые бывают:

• карьеристы;
• эксперты;
• формалисты;
• трудоголики;
• критиканы;
• имитаторы;
• ленивцы.

Несмотря на разнообразные типы руководителей и подчинённых, которые в некоторых пунктах совпадают, им предстоит коммуницировать в рамках производственной деятельности. Рассмотрим, как это сделать комфортно и безболезненно со стороны сотрудников.

Если вы устроились в коллектив с «трудным» руководителем:

• постарайтесь понять шефа;
• не конфликтуйте, выполняйте работу строго по должностным обязанностям;
• попробуйте приспособиться и измениться сами;
• выскажите свою позицию, будьте убедительными;
• пожалуйтесь вышестоящему руководству, предварительно убедившись в его объективности.

Если предложенные варианты не подходят, остаётся крайняя мера — увольнение.

Как стать эффективным руководителем

Эффективный управленец обладает определённым набором личностных качеств и умений. Чтобы заработать авторитет среди сотрудников, нужно быть ответственным, пунктуальным, держать слово. Так как придётся общаться с людьми разного психотипа, нужно быть эмоционально устойчивым, сохранять выдержку в любой ситуации.

Для правильного планирования определяются приоритеты. Первоочередным задачам уделяют больше внимания и рабочего времени, чем второстепенным.

Хороший менеджер реально оценивает свои способности, делегирует часть работы своим подчинённым.

Если вы решили стать эффективным руководителем, то необходимо придерживаться разработанных научным и опытным путём методик, основу которых составляет пять шагов.

Шаг 1. Выработайте политику управления.

Реально оцените возложенную на вас задачу. Составьте долгосрочный план, распределите обязанности между подразделениями так, чтобы нагрузка была равномерная. Для этого пользуются графической схемой, где обозначают роли всех ключевых сотрудников в решении общей задачи.

Шаг 2. Совершенствуйтесь и развивайтесь.

• Постоянно занимайтесь самообразованием, пользуйтесь ежедневником, учитесь планированию, ораторскому искусству.

Советуем прочитать: Как правильно вести ежедневник — образец заполнения

• Повышайте профессионализм, посещая семинары, тренинги, читая специальную литературу. Будьте в курсе последних изменений в законодательстве. В повседневной работе придётся применять знания в области психологии, юриспруденции, экономики и прочих наук. Для этого необходимо быть разносторонне образованной личностью и компетентным управленцем.
• Вовлекайте в учёбу для повышения квалификации своих подчинённых. С грамотными специалистами легче решать производственные задачи.
• Будьте ближе к рабочей группе, общайтесь с сотрудниками. Открытые двери кабинета подчинённые воспринимают как возможность решения производственных и личных проблем. В разговоре может выясниться, что у кого-то из членов коллектива есть интересный опыт, экспертные знания, и он готов ими поделиться.
• Изучайте опыт успешных менеджеров. Сравните свой долгосрочный план со ступенями достижений известных личностей. Поможет в управленческой деятельности наблюдение за вышестоящим руководителем. Запоминайте и перенимайте его навыки, деловую манеру общения, черты характера.
• При конфликтных ситуациях не поддерживайте ни одну из сторон, ищите решение проблемы. Спокойно воспринимайте конструктивную критику.

Советуем прочитать: Как сохранять спокойствие в любой ситуации

Шаг 3. Заводите полезные знакомства.

Эффективный руководитель обозначает круг знакомств, который помогает в выполнении производственных задач. В этот круг входит вышестоящее руководство, партнёры по бизнесу, служащие министерств и ведомств.

Заинтересовывайте потенциальных партнёров, объясняйте, какую взаимную выгоду вы получите от совместной работы. Определитесь, до какой степени вы готовы идти на уступки. Учите сотрудников правильно общаться с представителями других компаний. Одна неудачная фраза перечеркнёт работу по налаживанию деловых отношений.

Шаг 4. Научитесь принимать решения.

Решения должны быть взвешенными, ответственными и понятными коллективу. Нельзя принимать их интуитивно. Необходимо проанализировать проблему, просчитать последствия.

Своевременно вынесенное решение (без затягивания сроков) обеспечит работу компании в плановом режиме, без срывов и авралов.

Не перекладывайте ответственность на других, это подорвёт ваш авторитет.

При обсуждении проблемы и наличии противоположных мнений, последнее слово должно быть за вами.

Шаг 5. Будьте гибкими и креативными в кризис.

Умейте вовремя сменить стиль руководства. Не бойтесь принимать смелые, неординарные решения. В кризис, главное, выжить и удержаться на плаву. Поделитесь планами с коллективом, обсудите возможные риски. Выслушайте альтернативные предложения. Убедите подчинённых в том, что трудности носят временный характер и вместе преодолеть их легче.

В идеале, эффективный руководитель должен уметь мотивировать коллектив, принимать взвешенные решения, вовремя ориентироваться в изменяющихся условиях ради достижения поставленных целей.

Полезные статьи:

Лидерство и стиль руководства. Бренд-интегрированный менеджмент

Лидерство и стиль руководства

В свете всего изложенного видно, насколько важно для руководителя быть полноценным лидером.

Лидерство – это способность влиять на поведение других людей, проявление власти. Это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений.

Руководство как лидерство – многогранная деятельность. Руководитель обязан не только обеспечивать достижение намеченных целей, проверять результаты работы, но и улучшать условия труда, способствовать реализации талантов и способностей сотрудников, дальнейшему росту их квалификации. В случае неудачи он должен нести свою долю личной ответственности (у руководителя она есть всегда), не перелагая ее полностью на подчиненных. Более того, его задача – проявление справедливости по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач, учет индивидуальных особенностей работников. Он должен помочь каждому из них ощутить результаты его труда, оценку его вклада в общее дело.

Руководить не означает приказывать, но опекать, поддерживать, направлять, мотивировать и, хочет того руководитель или нет, – воспитывать и развивать. Опытный руководитель знает, что каждая его минута, уделенная сотрудникам, – выгодное вложение времени.

Итак, руководитель, будучи лидером своего коллектива, выполняет по отношению к персоналу целый комплекс функций социально-психологического характера. Прежде всего, это стратегическая функция выбора целей, перспектив, путей и методов работы. Затем – административная функция координации индивидуальных действий по выполнению задач и достижению целей. С ней связана дисциплинарная функция контроля, поощрения и наказания. В качестве компетентного специалиста он выполняет экспертную функцию. Само пребывание в должности заставляет его выполнять функцию представительскую: коллектива в вышестоящих инстанциях и обществе, а также вышестоящих инстанций и социальной среды в своем коллективе. Сама природа руководства с неизбежностью вынуждает лидера выполнять воспитательную функцию: все его действия непременно сказываются на формировании и развитии личности его подчиненных.

Более того, руководитель зачастую выполняет поддерживающую психотерапевтическую функцию, разрешая конфликты сотрудников, помогая им выходить из стрессовых ситуаций. Недаром подчиненные так высоко ценят в руководителе чувство юмора, способность разрядить тяжелую ситуацию улыбкой, шуткой.

Под воздействием многих факторов в каждой организации складывается определенный стиль руководства – свой специфический способ, манера отношений руководства и подчиненных, традиции принятия решений и их реализации. Стиль руководства, выступающий интегральной характеристикой менеджмента, может складываться стихийно, а может сознательно выбираться и выстраиваться, воспитываться. Стили руководства во многом индивидуальны и неповторимы. Однако, обобщая, можно говорить об их основных видах.

Согласно наиболее общей и схематичной типологии стилей руководства, предложенной Д. Макгрегором, различаются два стиля: «стиль Х» и «стиль Y». Особенности каждого из них определяются исходной установкой в отношениях руководителя к подчиненным. Если он видит в них безответственных бездельников, стремящихся при первой же возможности отлынивать от работы, он является представителем «стиля Х». Такой руководитель акцентирует внимание на контроле над деятельностью подчиненных, на беспрекословном исполнении принимаемых им единолично решений, на жестком стимулировании персонала. Если же руководитель видит в подчиненных партнеров, стремящихся к профессиональной, деловой и личностной самореализации, он – представитель «стиля Y», и считает своей задачей прежде всего поиск и формирование общности интересов персонала, создание оптимальных условий формирования и развития позитивной мотивации к совместной деятельности, инициативы. Такое различение стилей руководства, несмотря на высокую степень обобщения, раскрывает важное и принципиальное обстоятельство – роль нравственной позиции менеджера, которая всегда решающим образом сказывается на технологии руководства и менеджмента в целом.

Более тонкое различение видов и стилей руководства содержится в широко известной типологии К. Левина (табл. 4.1), выделившего авторитарный, демократический и пассивный стиль руководства.

Таблица 4.1

Стили руководства по К. Левину

Авторитарный стиль (единоличный, директивный)

Природа стиля: Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Выбор целей и средств находится в руках у руководителя.

Потоки информации идут преимущественно сверху, слабая обратная связь

Сильные стороны: Предсказуемость результатов. Основное внимание уделяется порядку и дисциплине. Работает только при грамотном руководителе

Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые авралы

Демократичный стиль (коллегиальный)

Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций лидера. Принятие решений разделено по уровням на основе участия.

Активные потоки информации в двух направлениях

Сильные стороны: Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении

Слабые стороны: Требуется много времени для принятия решений, необходим грамотный лидер и обученные подчиненные

Пассивный стиль (попустительствующий, либеральный, анархический)

Природа стиля: Снятие лидером с себя ответственности в пользу группы (организации). Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме.

Потоки информации строятся прежде всего горизонтально

Сильные стороны: Позволяет действовать самостоятельно, без вмешательства лидера.

Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных

Слабые стороны: Группа может потерять контроль и скорость решения проблем без лидерского вмешательства

Более разноплановым является уточнение различения стилей руководства до шести основных видов: деспотический, бюрократический, патриархальный, кооперативный и попустительский. Уточнения здесь относятся, прежде всего, к традиционно понимаемому авторитарному стилю, в котором справедливо выделяются качественно отличные друг от друга стили: деспотический, бюрократический и патриархальный. Другое уточнение столь же существенно. В традиционной триаде демократический стиль противопоставлялся либеральному, а последний трактовался как попустительский, что не только концептуально неверно, но и способно привести на практике к совершенной путанице. В целях большей точности и наглядности различия между шестью стилями сведены в табл. 4.2.

Таблица 4.2

Сопоставление стилей руководства

Данное различение интересно и важно тем, что выделенные стили не просто являются элементами одного списка. В зависимости от степени внимания, обращенного на производство и на человеческий фактор, они образуют систему.

Многочисленные исследования в области определения стилей лидерства выявили два основных параметра, характеризующих управленческий стиль.

– Степень уважения – заключается в установлении отношений взаимного доверия и уважения между руководителем и подчиненным, двусторонних коммуникаций между ними, а также во внимании руководителя к чувствам подчиненного. Она выражается в ориентации на сохранение и развитие коллектива, конкретных людей, на внимание, доверие, поощрение (обеспечение достижения сотрудниками их личных целей, удовлетворенности трудом, самореализации, уверенности, вовлечение их в обдумывание и решение проблем, личный пример, взаимоуважение и искренность в отношениях).

– Инициирующая составляющая – выражается в точном скрупулезном определении должностных обязанностей каждого работника, в чрезвычайно активной роли руководителя подразделения в планировании, контроле, генерировании новых идей, а также в критике подчиненных. Кроме того, в ориентации на конкретные задачи (побуждение, организация, инструктаж, обеспечение принятия «правильных» решений, наличия «нужных» сотрудников и их «правильной» загрузки и прочих ресурсов).

Для эффективности руководства от менеджера требуется определенный уровень развития рефлексии, возможность осознать свои сильные и слабые стороны, что дает понимание выбора того или иного стиля руководства. Исследования Р. Блейка и Дж. Моултона привели не только к описанию различных стилей руководства при помощи Управленческой матрицы (GRID), представленной на рис. 4.5, но и породили систему обучения менеджеров GRID– Management. Тренинг по этой системе позволяет осознать свой стиль и дает возможность скорректировать его в сторону повышения личной и управленческой эффективности. В основе теории и построения матрицы – два основных параметра, степень выраженности и соотношения которых характеризуют индивидуальный стиль управления: ориентированность на производительность и ориентированность на межличностные отношения.

Рис. 4.5. Управленческая матрица Блейка и Моултона (GRID)

Матрица представляет собой таксономию управленческих стилей, классифицированных в соответствии со степенью заинтересованности руководителя в подчиненных как личностях (ориентированность на человека) по сравнению с его заинтересованностью в производительности труда во вверенном ему подразделении (ориентированность на дело, на результат). Степень заинтересованности оценивается по 9-тибалльной шкале: если показатели менеджера составляют 9, 9, это означает, что он одинаково и в высшей степени заинтересован и в человеческих отношениях, и в высокой производительности труда. Это идеальный гармоничный вариант. Менеджер, показатели которого составляют 1, 9, проявляет низкий уровень заинтересованности в производительности труда и делает основной упор на человеческие взаимоотношения. Он внимателен к нуждам подчиненных, но при этом прилагает мало усилий для обеспечения результативности в работе. Показатель 9,1 говорит о том, что руководитель, прежде всего, заботится об эффективности организации работы, но без учета нужд подчиненных. Показатель 1,1 демонстрирует отсутствие интереса к результату деятельности подразделения и отношениям в коллективе. Показатель 5,5 говорит о средней выраженности тенденций. Он свидетельствует о неком конформизме руководителя и о возможных проявлениях формализма в работе. В этом случае, как правило, эффективность управления снижена.

Х. Т. Грэхем и Р. Беннет считают, что важным фактором при выявлении наиболее эффективного управленческого стиля является структура поставленной задачи – степень определенности, с которой задана предстоящая работа. Если задача полностью структурирована, то менеджер почти неизбежно должен делать упор на выполнении задачи, т. к. его обязанность – обеспечить выполнение в соответствии с жесткими требованиями и, например, спецификациями. Например, конвейерное производство. В случае слабой структурированности или отсутствия структуры выполнения задачи менеджер достигает результатов, делая упор на персонал, на его творчество, компетентность, самостоятельность, самомотивированность. Например, исследовательская лаборатория, креативные проекты. В любом случае менеджер должен учитывать индивидуальные особенности сотрудников и полагаться на свои умения и опыт, определяя, должны ли мнения подчиненных брать верх над требованиями производственного процесса.

Эффективный стиль руководства оказывает однозначно позитивное формирующее влияние на корпоративную культуру, неэффективный – негативное, разрушающее.

В чистом виде стили руководства практически не встречаются. В реальной жизни и практике менеджмента, действительно, имеет место пространство или шкала стилей с акцентом на тех или иных аспектах руководства. Формирование и развитие конкретного стиля руководства обусловлено рядом факторов, перечислить которые полностью не представляется возможным. Можно указать лишь главные.

Во-первых, содержание и технология деятельности. Сам характер деятельности часто задает и особенности контроля, и постановку задач, и даже стиль общения. Например, давно отмечено, что для художественных руководителей (главных режиссеров, балетмейстеров, хормейстеров, дирижеров и т. д.) характерен авторитарный и даже деспотический стиль руководства. Это, в некотором смысле, условие их профессионализма, являющееся следствием самой их деятельности. Главный замысел пьесы, кинофильма, музыкального произведения принадлежит только им. Зачастую он формируется в процессе репетиций и подготовки. Актеры и музыканты для них – лишь средство воплощения этого замысла. Если главный режиссер начинает советоваться с актерами, это означает, что ему самому не ясно, что надо делать.

Во-вторых, характер конкретных задач. Грубо говоря, при пожаре некогда проводить совещания и принимать коллегиальные решения: необходимо отдавать четкие приказы и жестко контролировать ситуацию.

Стиль руководства зависит и от конкретной ситуации и положения, в котором находится компания или подразделение: в стадии становления может быть один стиль, в период стабильного роста – другой, в ситуации восстановления коллектива после кризиса – третий.

Более того, стиль руководства проявляет зависимость от индивидуального характера и опыта отдельных исполнителей. Не секрет, что с разными подчиненными один и тот же руководитель ведет себя по-разному. Кроме того, встречаются люди, желающие, чтобы ими руководили авторитарно и даже деспотически. Во-первых, чтобы всегда знать, что надо делать, не особенно задумываясь на эту тему. Во-вторых, чтобы не нести личной ответственности («Я только исполнял приказ!»). В-третьих, чтобы оказаться сопричастными успеху, достигнуть которого самостоятельно они не способны («маленький солдат императора»).

Наконец, стиль в существеннейшей мере зависит от личности руководителя. Так, волевой тон зачастую является прикрытием личной несостоятельности, неуверенности, профессиональной беспомощности и элементарного невежества. Особенности личности руководителя – наиболее очевидный фактор, о котором уже говорилось выше и будет сказано еще.

Итак, стиль руководства – это не нечто неизменное, данное раз и навсегда. Более того, можно и необходимо говорить о динамике развития стилей, возможностях, путях и закономерностях их перехода друг в друга.

В наши дни организации уже не представляют собой пирамиды с жестким лидерством. Лидер нового типа поддерживает в коллективе здоровую атмосферу и ценит подчиненных, способных сказать «нет». Это не конец лидерства вообще, а начало более утонченной и гибкой формы его влияния на эффективность. Более того, можно и необходимо говорить о динамике развития стилей, возможностях, путях и закономерностях перехода их друг в друга. В этой связи представляется чрезвычайно наглядной и поучительной графическая модель, предложенная П. Херси[31], которая представлена на рис. 4.6.

В модели соотносятся две группы факторов стиля руководства: ориентация на человеческие отношения (эмоциональные или рациональные по преимуществу) и на производственные задачи. Причем, вторая группа факторов совпадает с характеристиками зрелости исполнителей (понимают или не понимают они задачу, хотят или не хотят ее решать). В соответствии с выраженностью этих факторов все «поле» (пространство) стилей делится на основные четыре зоны (квадрата), каждый из которых П. Херси связывает с доминированием четырех ценностей: власти, добра, красоты и истины.

В случае незрелого коллектива (не хотят и не понимают задачу) руководитель с неизбежностью будет авторитаром-деспотом, ориентируясь на рационально выстроенные властные отношения. В том случае, когда подчиненные готовы взяться за решение задачи, но не понимают, как это сделать, руководитель, поддерживая эмоционально более теплые отношения с ними, станет уделять разъяснительной работе больше внимания. В случае «понимают, но не хотят» задача руководителя – при сохранении высокой степени эмоциональности отношений («гнева и милости») повышать мотивацию, сопричастность подчиненных, вовлекая их в принятие решений и контроль. В ситуации наиболее зрелого коллектива («хотят и понимают») отношения носят наиболее рациональный и спокойный характер.

Рис. 4.6. Динамика стилей руководства («кривая Херси»)

Замечательной особенностью модели является то, что «кривая Херси» показывает характер динамики («траекторию») развития стилей руководства и механизм перехода от одного стиля к другому. Так, по мере созревания коллектива, руководитель может, ослабив регламентацию, поднять «градус» эмоциональности своих отношений с подчиненными, и постепенно, шаг за шагом, продвигаться по «кривой Херси» справа налево. И, наоборот, при необходимости, например, в процессе нововведений в слишком «остывшем», «закостеневшем» в рутине коллективе, руководитель, взяв на себя у подчиненных часть их полномочий, должен дополнить это большей личной эмоциональностью и вновь, шаг за шагом, сдвигаться в своем стиле слева направо по «кривой Херси». Это лишний раз подчеркивает пластичный и динамичный характер стиля руководства и возможность контролировать и направлять эту динамику.

Поэтому сегодня актуально не столько как стать, а как быть лидером своей команды, которому часто приходится действовать в условиях неопределенности, мгновенно адаптироваться в экстремальных ситуациях, в ограниченном временном пространстве. Рациональный, вдумчивый подход не утратил, конечно, своих позиций, но именно эмоциональная составляющая лидерства отвечает на вопрос как «Как? Каким образом?», а значит, способствует трансляции ключевых ценностей организации и восприятию обратной связи от сотрудников.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

22. Стиль руководства, понятие и классификация

Понятие
«руководитель» может быть определено
как лидер, обладающий определенными
организаторскими полномочиями, но не
каждый лидер может иметь способности
руководителя. Прежде всего, руководство
стоит рассматривать как процесс,
который, в свою очередь, может быть
разбит на отдельные действия и шаги
руководителя, направленные на достижение
промежуточных, оперативных целей.
Другим элементом руководства является
непосредственное влияние на подчиненных,
учеников, друзей и т.п. Наличие такового
со стороны одного человека позволяет
выделить лидера, способного подчинить
себе остальных с их добровольного
согласия. Такая готовность быть ведомым
может быть как осознанной, так и
подсознательной. Обычно человек готов
идти за кем-то, подчиняться лишь в
случае, если видит в этом те или иные
выгоды для себя. Это может быть награда,
поощрение, личная выгода и т.д.

Уровень
подчинения зависит от мотивации, личных
взаимоотношений, организаторских
талантов руководителя, качества
руководства.

Третий
элемент руководства – обязательное
наличие последователей и общей цели,
на достижение которой будут направлены
совместные усилия.

Формирование
стилей руководства определяется
объективными и субъективными факторами.
Объективные
факторы
включают: стиль руководства вышестоящего
менеджера; возрастные, образовательные,
социально-психологические характеристики
коллектива; здоровье менеджера;
особенности решаемых задач. Субъективные
факторы –
человеческие и деловые качества, знания
и навыки управленческой деятельности,
манеры поведения и привычки.

Стиль
руководства –это совокупность
характерных методов, приемов и действий
менеджера по отношению к подчиненным
в процессе управления деятельностью
организации, определяющая его способность
влиять на подчиненных, для более
эффективного достижения ее (организации)
целей.

В
настоящее время известны три подхода
к формированию теории лидерства,
определяющих основные концепции
эффективного руководства:

1. Подход с позиций
личных качеств.

2. Поведенческий
подход.

3. Ситуационный
подход.

1.
Подход с позиций личных качеств.

В
качестве концепции этого подхода
принята гипотеза, что достаточно выявить
определенные качества и люди смогут
научиться быть эффективными руководителями,
воспитывая эти качества в себе. В 40-х
годах 20 века были отмечены серьезные
попытки изучить фактические данные о
необходимых личных качествах руководителя.
Однако исследователи не пришли к
единому мнению в выборе таких качеств
–

— в разных ситуациях
эффективные руководители обнаруживают
разные личные качества.

— человек не
становится руководителем только потому,
что он обладает некоторым набором
личных качеств.

— структура личных
качеств руководителя должна соотноситься
с личными качествами, деятельностью и
задачами его подчиненных.

2.
Поведенческий
подход
послужил основой классификации стилей
руководства и стилей лидерства. Согласно
поведенческому подходу к лидерству
эффективность руководства и лидерства
определяется не личными качествами
руководителя, а его манерой поведения
по отношению к подчиненным.

3.
Ситуационный
подход стал
новым направлением в поиске эффективного
стиля руководства.

Результаты
исследований показали, что стили
руководства должны выбираться в
зависимости от характера конкретной
ситуации аналогично тому. Как разные
ситуации в самой организации и во
внешней среде требуют различных
стратегий и организационных структур
управления.

Основное
концептуальное положение ситуационного
подхода заключается в том, что
руководитель-лидер должен уметь вести
себя с подчиненными по-разному в
различных ситуациях.

КЛАССИФИКАЦИЯ
СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА.

Каждая
организация представляет собой
уникальную комбинацию индивидов, целей
и задач. Каждый управляющий 
это уникальная личность, обладающая
рядом способностей. Поэтому стили
руководства не всегда можно отнести к
какой-то конкретной категории. По
традиционной системе классификации
стиль может быть автократичным (это
одна крайность) и либеральным (другая
крайность) или это будет стиль,
сосредоточенный на работе, и стиль,
сосредоточенный на человеке.

Наиболее существенный
вклад в понимание руководства как
системы внес Дуглас МакГрегор.

Автократический
руководитель
в управлении авторитарен. Автократичный
руководитель обладает достаточной
властью, чтобы навязывать свою волю
исполнителям, и в случае необходимости
без колебаний прибегает к этому. Автократ
намеренно апеллирует к потребностям
более низкого уровня своих подчиненных,
исходя из предположения, что это тот
самый уровень, на котором они оперируют.
Дуглас МакГрегор, известный ученый в
области лидерства, назвал предпосылки
автократичного руководителя по отношению
к работникам теорией “Х”. Согласно
теории “Х”:

1. Люди изначально
не любят трудиться и при любой возможности
избегают работы.

2.
У людей нет честолюбия, и они стараются
избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего
люди хотят защищенности.

4.
Чтобы заставить людей трудиться,
необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания.

На
основе таких исходных предположений,
автократ обычно как можно больше
централизует полномочия, структурирует
работу подчиненных и почти не дает им
свободы в принятии решений,

стремится
упростить цели, разбить их на более
мелкие, каждому подчиненному поставить
свою специфическую задачу, что позволяет
легко контролировать ее исполнение,
т.е. плотно руководит всей работой в
пределах его компетенции и, чтобы
обеспечить выполнение работы, может
оказывать психологическое давление,
как правило, угрожать.

Представления
демократичного
руководителя
о работниках отличаются от представлений
автократичного руководителя. МакГрегор
назвал их теорией “Y”:

1.
Труд 
процесс естественный. Если условия
благоприятные, люди не только примут
на себя ответственность, они будут
стремиться к ней.

2.
Если люди приобщены к организационным
целям, они будут использовать
самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение
является функцией вознаграждения,
связанного с достижением цели.

4.
Способность к творческому решению
проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего
человека используется лишь частично.

Благодаря
этим предположениям, демократичный
руководитель предпочитает такие
механизмы влияния, которые апеллируют
к потребностям более высокого уровня:
потребности в принадлежности, высокой
цели, автономии и самовыражении.
Настоящий демократичный руководитель
избегает навязывать свою волю подчиненным.

Поскольку
демократичный лидер предполагает, что
люди мотивированы потребностями более
высокого уровня 
в социальном взаимодействии, успехах
и самовыражении, 
он пытается сделать обязанности
подчиненных более привлекательными.
В некотором смысле он старается создать
ситуацию, в которой люди до некоторой
степени сами мотивируют себя, потому
что их работа, по природе своей, сама
является вознаграждением. Он также
способствует тому, чтобы подчиненные
понимали, что им предстоит решать
большую часть проблем, не ища одобрения
или помощи. Но руководитель вкладывает
много усилий в создание атмосферы
открытости и доверия с тем, что если
подчиненным и понадобится помощь, они,
не стесняясь, могли бы обратиться к
руководителю. Чтобы добиться этого,
руководитель организует двухстороннее
общение и играет направляющую роль.

Различного
рода исследования позволяют утверждать,
что руко­водители
— приверженцы
как теории
X, так и
теории
Y достигают
значительных успехов в бизнесе. Однако
если менеджер стоит перед выбо­ром,
но чувствует в себе силы создать систему
управления по типу теории Y,
стоит остановиться именно на ней,
поскольку это будет лучше как него
самого, так и для его подчиненных. Но
каждый руко­водитель должен оценить,
возможно ли в тех условиях, которые
свой­ственны развитию его бизнеса,
применение теории Y,
а также какие последствия может вызвать
применение теории
X.

Исследования
Левина

Возможно,
самое раннее исследование эффективности
стилей лидерства было проведено Куртом
Левином и его коллегами. В своем
знаменитом исследовании Левин обнаружил,
что авторитарное руководство добивалось
выполнения большего объема работы, чем
демократичное. Однако на другой чаше
весов были низкая мотивация, меньшая
оригинальность, меньшее дружелюбие в
группах, отсутствие группового мышления,
большая агрессивность, проявляемая
как к руководителю, так и к другим членам
группы, большая подавляемая тревога и
одновременно 
более зависимое и покорное поведение.
По сравнению с демократичным руководством,
при либеральном объем работы уменьшается,
качество работы снижается, появляется
больше игры, и в опросах выражается
предпочтение демократичному руководителю.

Руководство,
сосредоточенное на работе и на
человеке,служит
альтернативной моделью классификации
стилей руководства.

Рэнсис
Лайкерт и его коллеги в Мичиганском
университете разработали альтернативную
систему, сравнивая группы с высокой
производительностью труда и группы с
низкой производительностью в различных
организациях. Они считали, что разницу
в производительности может объяснить
стиль лидерства. Аналогично континууму
по теориям “Х” и “Y” МакГрегора,
руководители групп с высокой и низкой
производительностью классифицировались
по континууму, находящемуся в пределах
от одной крайности 
сосредоточенные на работе (теория “Х”),
до другой 
сосредоточенные на человеке (теория
“Y”).

РУКОВОДИТЕЛЬ,
сосредоточенный НА РАБОТЕ, также
известный как руководитель, ориентированный
на задачу, прежде всего, заботится о
проектировании задачи и разработке
системы вознаграждений для повышения
производительности труда. Классическим
примером руководителя, сосредоточенного
на работе служит Фредерик У. Тейлор.
Тейлор строил задачу по техническим
принципам эффективности и вознаграждал
рабочих, которые перевыполняли квоту,
тщательно рассчитанную на основе
измерения потенциального выпуска
продукции. Этот подход основан на
стремлении руководителя заставить
под­чиненных работать так, чтобы
достичь максимальной производитель­ности.
Менеджеры, которые поддерживают подобный
стиль поведе­ния, требуют строгого
подчинения рабочим распорядкам, четкого
выполнения задач, стоящих перед всем
коллективом. Они зачастую автократичны
в своих решениях, превыше всего ставят
правила, ин­струкции, процедуры.

В
противоположность этому, первейшей
заботой руководителя, СОСРЕДОТОЧЕННОГО
НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он
сосредоточивает внимание на повышении
производительности труда путем
совершенствования человеческих
отношений: делает упор на взаимопомощи,
позволяет работникам максимально
участвовать в принятии решений, избегает
мелочной опеки и устанавливает для
подразделения высокий уровень
производительности труда. Он активно
считается с нуждами подчиненных,
помогает им решать проблемы и поощряет
их профессиональный рост. При таком
подходе руководитель уделяет особое
внимание сво­им взаимоотношениям с
подчиненными, поддерживает атмосферу
до­верия. Как правило, руководители
такого типа отличаются мягким, открытым,
дружелюбным характером. Кол­лективы,
возглавляемые таким менеджером,
отличаются сплоченно­стью и
гармоничностью.

На основании своих
исследований, Лайкерт сделал вывод,
что стиль руководства неизменно будет
ориентированным либо на работу, либо
на человека. Не встретилось ни одного
руководителя, кто бы проявлял оба эти
качества в значительной степени и
одновременно. Результаты также показали,
что стиль руководства, сосредоточенный
на человеке, почти во всех случаях
способствовал повышению производительности
труда.

Четыре
системы Лайкерта.
Как продолжение своих исследований,
Лайкерт предложил четыре базовых
системы стиля лидерства:

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно- авторитарная	Консультативно- демократическая	Основанная на участии

Лайкерт
описывает руководителей, относящихся
к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных.
Эти руководители имеют характеристики
автократа.

Система
2 называется благосклонно-авторитарной.
Эти руководители могут поддерживать
авторитарные отношения с подчиненными,
но они разрешают подчиненным, хотя и
ограниченно, участвовать в принятии
решений. Мотивация создается
вознаграждением и в некоторых случаях

наказанием.

Руководители
системы 3, называемой консультативной,
проявляют значительное, но не полное
доверие к подчиненным. Имеется
двустороннее общение и некоторая
степень доверия между руководителями
и подчиненными. Важные решения принимаются
наверху, но многие конкретные решения
принимаются подчиненными.

Система
4 подразумевает групповые решения и
участие работников в принятии решений.
По мнению Лайкерта, она 
самая действенная. Эти руководители
полностью доверяют подчиненным.
Взаимоотношения между руководителем
и подчиненными дружеские и взаимно
доверительные. Принятие решений в
высшей степени децентрализовано.
Общение двустороннее и нетрадиционное.
Кроме того, они ориентированы на
человека, в противоположность
руководителям системы 1, ориентированным
на работу.

Исследования
Лайкерта показали, что самые эффективные
руководители низового звена уделяли
внимание, прежде всего, человеческим
аспектам проблем, стоящих перед их
подчиненными, и создавали отношения,
основанные на взаимопомощи. Они
продуманно разделяли подчиненных на
производственные группы и ставили
перед ними усложненные задачи. Они
использовали групповое руководство
вместо традиционных индивидуальных
бесед с подчиненными.

Стили руководства
по классификации университета Огайо

Начиная
с 1945 г. группа ученых, работавшая под
эгидой Бюро по исследованиям в области
бизнеса в университете штата Огайо,
проводила комплексное исследование и
выявила серьезную ошибку в концепции
разделения руководителей на тех, кто
сосредоточен или только на работе, или
только на человеке. Их главной находкой
стало: люди могут вести себя так, что
это будет одновременно ориентацией и
на работу, и на человека. Они разработали
систему, согласно которой поведение
руководителя классифицировалось по
двум параметрам: структуре и вниманию
к подчиненным. Структура подразумевает
такое поведение, когда руководитель
планирует и организует деятельность
группы и свои взаимоотношения с ней.
Внимание к подчиненным подразумевает
поведение, которое влияет на людей,
апеллируя к потребностям более высокого
уровня, строя взаимоотношения на основе
взаимного доверия, уважения, тепла и
контакта между руководителем и
подчиненными. Очень важно отметить,
что уважение 
это не внешнее проявление типа
“похлопывания по спине”. Несколько
самых распространенных типов поведения,
подразумевающих внимание к подчиненным,
приведены в таблице:

Было
выявлено, что люди могут вести себя с
разной степенью внимания к подчиненным
и структурированию проблем; четыре
возможных комбинации этих элементов
в руководстве представлены на схеме:

Высокая Низкая	Низкая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным		Высокая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным
	Низкая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным		Высокая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным
	Низкая	Высокая
	Степень структуризации задачи

Несмотря
на то, что самая высокая производительность
ассоциировалась с руководителем,
который владеет и тем и другим стилем
поведения, более поздние исследования
показали, что эта классификация применима
не ко всем ситуациям.

Управленческая
решетка включает
пять основных стилей руководства,
характеризуемых ситуациями в 4-х крайних
и одном среднем положениях учитываемых
параметров модели:

 страх
перед бедностью (примитивное руководство).
Характеризует стиль руководства, когда
со стороны руководителя требуется
минимальное усилие, чтобы добиться
качества работы, которое позволит
избежать увольнения.

 дом
отдыха (социальное руководство).
Руководитель сосредоточивается на
хороших, теплых человеческих
взаимоотношениях, но мало заботится
об эффективности выполнения заданий.
Эта позиция характеризует руководителей,
которые уделяют осо­бое внимание
нуждам и потребностям своих подчиненных,
чего нель­зя сказать о процессе
производства.


авторитет

подчинение. Руководитель очень заботится
об эффективности выполняемой работы,
но обращает мало внимания на моральный
настрой подчиненных. Эта позиция
характерна для менеджеров, которые во
главу угла ставят заботу о производстве
и практически не осуществляют ника­кой
социальной деятельности.


организация
(производственно-социальное управление).
Руководитель достигает приемлемого
качества выполнения заданий, находя
баланс эффективности и хорошего
морального настроя. Эта позиция
характеризует тот тип руководителя,
который уме­ло сочетает заботу о
людях с заботой о производстве. Такой
менед­жер считает, что компромисс во
всех случаях
—
лучшее решение, он есть основа для
эффективного управления.


команда.
Благодаря усиленному вниманию к
подчиненным и эффективности, руководитель
добивается того, что подчиненные
сознательно приобщаются к целям
организации. Это обеспечивает и высокий
моральный настрой, и высокую
производительность. Эта позиция
характеризует такой тип руководителя,
который одинаково бережно относится
как к людям, так и к возглавляемому им
производству.

48. Стиль руководства и его виды.

Стиль
руководства —
манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, чтобы оказать
на них влияние и побудить к достижению целей
организации.

Согласно
теории Лайкерта, различают четыре стиля
руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный:
   руководитель имеет четкие характеристики
   автократа, не доверяет подчиненным,
   редко привлекает их к принятию решений,
   а задачи формирует сам. Основной стимул
   — страх и угроза наказания, вознаграждения
   случайны, взаимодействие строится на
   взаимном недоверии. Формальная и неформальная
   организация находятся
   в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный:
   руководитель благосклонно позволяет
   подчиненным принимать ограниченное
   участие в принятии решений. Вознаграждение
   действительное, а наказание —
   потенциальное, и то, и другое используется
   для мотивации работников. Неформальная
   организация отчасти противостоит
   формальной структуре.

3. Консультативный:
   руководитель принимает стратегические
   решения и, проявляя доверие, тактические
   решения делегирует подчиненным.
   Ограниченное включение работников в
   процесс принятия решений используется
   для мотивации. Неформальная организация
   не совпадает с формальной структурой
   лишь частично.

4. Демократический стиль
   руководства характеризуется полным
   доверием, основан на широком привлечении
   персонала к управлению организацией.
   Процесс принятия решений рассредоточен
   по всем уровням, хотя и интегрирован.
   Поток коммуникаций идет не только в
   вертикальных направлениях, но и по
   горизонтали. Формальная и неформальная
   организации взаимодействуют конструктивно.

50 Демократический стиль управления (коллегиальный)

Демократический
стиль управления
характеризуется распределением
полномочий, инициативы и ответственности
между руководителем и заместителями,
руководителем и подчиненными. Руководитель
демократического стиля всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным
вопросам, принимает коллегиальные
решения. Регулярно и своевременно
проводится информирование членов
коллектива по важным для них вопросам.
Общение с подчиненными проходит в форме
просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную
работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.

Демократический
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ:
КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во
многом противоположен авторитарному
стилю демократический
стиль управления.

Организации,
в которых доминирует принцип
демократического руководства,
характеризуется высокой степенью
децентрализации полномочий, активным
участием сотрудников в принятии решений,
созданием таких условий, при которых
выполнение служебных обязанностей
оказывается для них привлекательным,
а успех служит вознаграждением.

Настоящий
демократический руководитель пытается
сделать обязанности подчиненных более
привлекательными, избегает навязывать
им свою волю, вовлекает в принятие
решений, предоставляет свободу
формулировать собственные цели на
основе идей организации.

Как
у авторитарного, у демократического
стиля руководства выделяют две формы:
«консультативную» и «партисипативную».

В
рамках «консультативной» руководитель
интересуется мнением подчиненных,
советуется с ними, стремится использовать
всё лучшее, что они предлагают. Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение;
наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства, не смотря на то, что
большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно
стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать морально
в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма
демократического управления предполагает,
что руководитель полностью доверяет
подчиненным во всех вопросах (и тогда
они отвечают тем же), всегда их выслушивает
и использует все конструктивные
предложения, привлекает сотрудников к
постановке целей и контролю над их
исполнением. При этом ответственность
за последствия принятых решений не
перекладывается на подчиненных. Все
это сплачивает коллектив.

Обычно
демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя,
разбираются в тонкостях работы и могут
внести в неё много новизны и творчества.
Руководитель-демократ в случае
необходимости может идти на компромисс
либо вообще отказаться от принятого
решения, если логика подчиненного
убедительна. Там, где автократ действовал
бы приказом и давлением, демократ
старается убедить, доказать целесообразность
решения проблемы, выгоды, которую могут
получить сотрудники.

При
этом первостепенное значение приобретает
внутреннее удовлетворение, получаемое
подчиненными от возможности реализовать
свои творческие способности. Подчиненные
могут самостоятельно принимать решения
и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не обращая
особого внимания на мелочи.

Как
правило, обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками.
Происходит положительный резонанс
власти: авторитет должности подкрепляется
авторитетом личным. Управление происходит
без грубого нажима, опираясь на способности
сотрудников, уважая их достоинство,
опыт и умение. Это формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе.

Исследования
показали, что в условиях авторитарного
стиля можно выполнять примерно в два
раза больший объем работы, чем в условиях
демократического. Но её качество,
оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой же
порядок ниже. Из этого можно сделать
вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее при более простых
видах деятельности, ориентированных
на количественные результаты, а
демократический — при сложных, где на
первом месте выступает качество.

Последующие
разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких к
авторитарному и демократическому.

Стиль,
при котором руководитель ориентируется
на решение поставленной перед ним задачи
(распределяет задания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ,
разрабатывает подходы к их выполнению,
обеспечивает всем необходимым и т.п.)
получил название ориентированного
на задачу (инструментальный). Стиль,
когда руководитель создает благоприятный
морально-психологический климат,
организует совместную работу, делает
упор на взаимопомощи, позволяет
исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п. получил название ориентированного
на подчиненных (человеческие
отношения).

Ориентированный
на подчиненных стиль
руководства близкий к демократическому,
способствует повышению производительности,
поскольку дает простор творчеству
людей, повышает их удовлетворенность.
Его применение снижает прогулы, создает
более высокий моральный настрой, улучшает
взаимоотношения в коллективе и отношение
подчиненных к руководству.

Потенциальные
преимущества ориентированного
на задачу стиля
руководства, во многом аналогично
авторитарному. Они состоят в быстроте
принятия решений и действий, строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей в положение
зависимости, порождает их пассивность,
что, в конечном счете, ведет к снижению
эффективности работы.

Руководитель
здесь в основном информирует подчиненных
об их обязанностях, задачах, определяет,
как их нужно решать, распределяет
обязанности, утверждает планы,
устанавливает нормы, контролирует.

Обычно
руководители используют либо
демократический стиль, ориентированный
на человеческие отношения, либо
авторитарный — ориентированный на
работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный
стиль управления
характеризуется отсутствием активного
участия руководителя в управлении
коллективом. Такой руководитель «плывет
по течению», ждет или требует указаний
сверху или попадает под влияние
коллектива. Предпочитает не рисковать,
«не высовываться», увиливает от разрешения
назревших конфликтов, стремится уменьшить
свою персональную ответственность.
Работу пускает на самотек, редко ее
контролирует. Такой стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью.

Либеральный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения,
подлежащие неукоснительному исполнению
со стороны подчиненных руководителю
лиц на основе собственного мнения с
учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ,
В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там
же где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к своей работе, наиболее
предпочтителен либеральный
стиль управления. Его
суть состоит в том, что руководитель
ставит перед подчиненными задачу,
создает необходимые организационные
условия для работы, определяет её правила
и задает границы решения, сам же при
этом отходит на второй план, оставляя
за собой функции консультанта, арбитра,
эксперта, оценивающего полученные
результаты и в случае сомнений и
разногласий исполнителей принимает
окончательное решение. Он также
обеспечивает сотрудников информацией,
поощряет, обучает.

Подчиненные
избавленные от назойливого контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.

Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими
масштабами научных исследований и
опытно-конструкторских разработок,
осуществляемых силами высококлассных
специалистов. Они не приемлют командования,
силового давления, мелочной опеки и пр.

В
передовых фирмах принуждение уступает
место убеждению, а строгий контроль —
доверию, подчинение — сотрудничеству,
кооперации. Подобное мягкое управление,
нацеленное на создание «управляемой
автономии» подразделений, облегчает
естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при
создании новшеств.

В
то же время этот стиль может легко
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».
Последние от его имени управляют
коллективом, применяя при этом все более
и более авторитарные методы. Сам он при
этом делает вид, что власть находится
в его руках, а на деле становится все
больше и больше зависимым от своих
добровольных помощников. Печальный
пример этому — армейская «дедовщина».

В
реальной жизни «чистого» стиля руководства
не существует, поэтому в каждом из
перечисленных в той или иной степени
присутствуют элементы остальных.

Можно
понять, почему и автократичный подход,
и подход с позиций человеческих отношений
завоевали много сторонников. Но сейчас
уже ясно, что и те, и другие сторонники
грешили преувеличениями, делая выводы,
не вполне подтверждающиеся фактами.
Имеется множество хорошо документированных
ситуаций, где благосклонно-автократичный
стиль зарекомендовал себя как весьма
эффективный.

У
демократического стиля есть свои
привлекательные стороны, успехи и
недостатки. Безусловно, можно было бы
решить многие организационные проблемы,
если бы совершенствование человеческих
отношений и участие трудящихся в принятии
решений всегда вели бы к большей
удовлетворенности и более высокой
производительности. К сожалению, этого
не происходит. Ученые встречали ситуации,
где трудящиеся участвовали в принятии
решений, но, тем не менее, степень
удовлетворенности была низкой, а также
ситуации, где удовлетворенность была
высокой, а производительность низкой.

Совершенно
очевидно, что соотношение между стилем
руководства, удовлетворенностью и
производительностью можно определить
только с помощью длительных и широких
эмпирических исследований.

Не
существует «плохих» или «хороших»
стилей управления. Конкретная ситуация,
вид деятельности, личностные особенности
подчиненных и другие факторы обусловливают
оптимальное соотношение каждого стиля
и преобладающий стиль руководства.
Изучение практики руководства
организациями свидетельствует, что в
работе эффективного руководителя в той
или иной степени присутствует каждый
из трех стилей руководства.

Вопреки
распространенным стереотипам преобладающий
стиль руководства практически не зависит
от пола. Бытует ошибочное мнение, что
женщины-руководители более мягки и
ориентированы в первую очередь на
поддерживание хороших отношений с
деловыми партнерами, в то время как
мужчины-руководители более агрессивны
и ориентированы на конечный результат.
Причинами разделения стилей руководства
скорее могут быть личностные особенности
и темперамент, а не половые характеристики.
Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и
женщины — не являются приверженцами
только одного стиля. Как правило, они
интуитивно или вполне осознанно
комбинируют различные стратегии
руководства.

52.

адаптивный
стиль, то есть стиль, ориентированный
на конкретную реальность, определяемую
внешней средой, возможностями подчиненных,
особенностями решаемой задачи, ресурсами
и возможностями организации.

Четыре
схемы адаптивного управления

Управление
содержанием проекта. Решения развиваются
из пользовательских спецификаций, а
пользовательские спецификации развиваются
на базе предлагаемых решений (антисхема:
требования точно и полностью определяются
заранее).

Регламентированность
процесса.Регламентированность
процесса и средств контроля меняется
от слабой до сильной (антисхема: на всем
протяжении проекта степень
регламентированности остается
неизменной).

Добротность
прогресса. Для успешных проектов
характерно чередование продвижений и
отступлений (антисхема: по мере слепого
выполнения заранее составленного плана
без заметных отступлений осваиваются
90% выделенных средств).

Контроль
над качеством. На протяжении всей
работы над проектом тщательно тестируются
промежуточные версии (антисхема:
тестирование рассматривается как нечто
второстепенное и откладывается до
завершающих этапов).

54.
Отличие лидера от руководителя

Обычно
руководитель – это формальная должность,
занимая которую, человек просто
осуществляет функции контроля над
процессом. Он следит, чтобы подчиненные
не допускали ошибок, которые бы сбивали
отлаженный процесс. 

Лидерство
– это психологический феномен. Руководство
– это технология. Формально лидером
быть невозможно. Лидеров не назначают.
Но руководитель может стать лидером. 

56

Управленческая
решетка Блейка-Моутона (англ. Blake
and Mouton leadership grid)
— концепция, разработанная в университете
штата Огайо, была модифицирована и
популяризована Блэйком и Моутоном,
которые построили решетку (схему),
включавшую 5 основных стилей руководства
(Рис. 1).

Рис.
1. Управленческая решетка Блейка-Моутона
(матрица стилей руководства)

Вертикальная
ось этой схемы ранжирует «заботу о
человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная
ось ранжирует «заботу о производстве»
также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства
определяется обоими этими критериями.
Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81
вариант стиля управления. Каждый из
вариантов поведения при управлении
компанией может быть сравнен с любым
другим из данной матрицы. Безусловно,
нельзя четко определить, к какому именно
квадранту матрицы относится данный
конкретный вид руководства. В
действительности делать это и не
обязательно, поскольку нельзя извлечь
конкретный смысл из номера квадранта.
Блейк и Моутон описали пять крайних и
наиболее характерных позиций матрицы.

1.1
— страх
перед бедностью (примитивное
руководство).
Со стороны руководителя требуется лишь
минимальное усилие, чтобы добиться
такого качества работы, которое позволит
избежать увольнения.

Эта
позиция характеризует такой тип
руководителя, который достаточно холодно
относится как к своим подчиненным, так
и к самому процессу производства. Он
считает, что управленец может всегда
прибегнуть к помощи постороннего
эксперта или специалиста. Такое ведение
дел поможет избежать конфликтов,
неурядиц, создаст благоприятные условия
для работы самого руководителя, а, кроме
того, расширит диапазон новых идей,
воплощаемых в производство. Как правило,
такого управляющего нельзя назвать
лидером, маяком. Он скорее просто
«хранитель своего портфеля и кресла».
Но такое положение вещей не может
сохраняться долго. Рано или поздно самые
серьезные трудности заставят либо
пересмотреть стиль руководства, либо
сменить самого руководителя.

1.9
— дом
отдыха (социальное
руководство).
Руководитель сосредоточивается на
хороших, теплых человеческих
взаимоотношениях, но мало заботится об
эффективности выполнения заданий. Эта
позиция характеризует руководителей,
которые уделяют особое внимание нуждам
и потребностям своих подчиненных, чего
нельзя сказать о процессе производства.
Менеджеры такого типа полагают, что
основа успеха заложена в поддержании
атмосферы доверия, взаимопонимания в
коллективе. Такой руководитель, как
правило, любим подчиненными, они готовы
в трудную минуту поддержать своего
лидера. Текучесть кадров на предприятиях
с таким стилем управления очень низка,
как, впрочем, и количество прогулов, а
уровень удовлетворения трудом очень
высок. К сожалению, излишняя доверчивость
к подчиненным часто ведет к принятию
половинчатых непродуманных решений,
за счет этого страдает производство.
Расторопные подчиненные весьма часто
злоупотребляют доверием к себе либо
даже стараются заменить собой мягкотелого
лидера.

9.1
— авторитет — подчинение.
Руководитель очень заботится об
эффективности выполняемой работы, но
обращает мало внимания на моральный
настрой подчиненных. Эта позиция
характерна для менеджеров, которые во
главу угла ставят заботу о производстве
и практически не осуществляют никакой
социальной деятельности. Они считают,
что такая деятельность является
проявлением мягкотелости и ведет к
посредственным результатам. Кроме того,
они считают, что качество управленческих
решений не зависит от степени участия
подчиненных в его принятии. Положительными
чертами менеджеров такого типа являются
высокий уровень ответственности,
трудоспособности, организаторский
талант, интеллект. Однако между таким
руководителем и его подчиненными
постоянно сохраняется дистанция, часто
отсутствует прямая связь и взаимопонимание,
сохраняется лишь удовлетворительный
уровень групповой дисциплины.

5.5
— организация (производственно-социальное
управление).
Руководитель достигает приемлемого
качества выполнения заданий, находя
баланс эффективности и хорошего
морального настроя. Эта позиция
характеризует тот тип руководителя,
который умело сочетает заботу о людях
с заботой о производстве. Такой менеджер
считает, что компромисс во всех случаях
— лучшее решение, он есть основа для
эффективного управления. Решения должны
приниматься руководителем, но обязательно
обсуждаться и корректироваться с
подчиненными. Контроль над процессом
принятия решений является как бы
компенсацией для рабочих за осуществлением
контроля над их деятельностью в процессе
производства. Положительными чертами
руководителей такого типа являются,
постоянство, заинтересованность в
успехе начинаний, нестандартность
мышления, прогрессивные взгляды. Однако,
к сожалению, прогрессивность взглядов
мало распространяется непосредственно
на сам стиль управления, что не способствует
развитию и движению вперед всего
производства. Конкурентоспособность
фирм с таким стилем управления иногда
оставляет желать лучшего. Как, впрочем,
и некоторые стороны внутренней жизни
коллектива.

9.9
— команда.
Благодаря усиленному вниманию к
подчиненным и эффективности, руководитель
добивается того, что подчиненные
сознательно приобщаются к целям
организации. Это обеспечивает и высокий
моральный настрой, и высокую
производительность. Эта позиция
характеризует такой тип руководителя,
который одинаково бережно относится
как к людям, так и к возглавляемому им
производству. В отличие от менеджера
позиции (5.5), который считает, что залог
успеха в компромиссе, данный тип
управленца не останавливается на
полпути. Он стремится приложить максимум
усилий как в сфере социальной политики,
так и в самом производстве. Причем
наилучшим способом увеличения
производительности, повышения качества
выпускаемой продукции и услуг они
считают активное вовлечение подчиненных
в процесс принятия решений. Это позволяет
повысить удовлетворенность трудом всех
работающих и учесть малейшие нюансы,
влияющие на эффективность процесса
производства.

Блэйк
и Мутон исходили из того, что самым
эффективным стилем руководства —
оптимальным стилем — было поведение
руководителя в позиции 9.9. По их мнению,
такой руководитель сочетает в себе
высокую степень внимания к своим
подчиненным и такое же внимание к
производительности. Они также поняли,
что есть множество видов деятельности,
где трудно четко и однозначно выявить
стиль руководства, но считали, что
профессиональная подготовка и сознательное
отношение к целям позволяет всем
руководителям приближаться к стилю
9.9, тем самым, повышая эффективность
своей работы.

Матрица
стилей руководства несомненно является
наиболее популярным подходом к изучению
стилей руководства. Он является не
только удачной комбинацией других
исследований на эту тему, но также дает
руководителям особую возможность
оценить свою позицию и попытаться начать
движение в сторону усовершенствования
стиля управления.

3.3. Стиль руководства.

Стиль руководства — это своего рода
“почерк” в действиях менеджера; это
относительно устойчивая система
способов, методов и форм практической
деятельности менеджера. Под стилем
управления понимают манеру и способ
поведения менеджера в процессе подготовки
и реализации управленческих решений,
систему постоянно применяемых методов
руководства.

Стиль представляет собой форму реализации
методов руководства, принятую данным
менеджером в соответствии с его личными,
субъективно-психологическими
характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства
адекватен вполне определенный стиль
управления, то есть каждому методу нужна
личность с определенным характером.
Надо сказать, что метод управления
является более мобильным в относительно
управленческих решений, чем стиль
руководства. Стиль как явление
производственного порядка в определенной
мере отстает от развития и совершенствования
методов управления и может вступать с
ним в противоречие.

Единство методов и стиля руководства
состоит в том, что стиль служит формой
реализации метода. Менеджер с присущим
только ему стилем руководства в своей
деятельности может использовать
различные методы управления. Стиль
руководства — явление строго индивидуальное,
так как он определяется специфическими
характеристиками конкретной личности
и отражает особенности работы с людьми
и технологию принятия решения именно
данной личности.

Можно условно рассмотреть три стиля
руководства: авторитарный, демократический
и либеральный (анархический).

Стили руководства

Стиль pyкoвoдcтвa—этo пpивычнaя
мaнepa пoвeдeния pyкoвoдитeля пo oтнoшeнию к
cвoим пoдчинeнным c цeлью пoвлиять нa ниx
или пoбyдить к дeйcтвию (выпoлнeнию
зaдaний).

Сyщecтвyeттpи cтиля
pyкoвoдcтвa:

1. aвтopитapнeй;

2. дeмoкpaтичecкий;

3. либepaльный.

Сyщнocть cтилeй pyкoвoдcтвa.

1. Автopитapный cтильyпpaвлeния cocтoит в
   тoм, чтo вcя пoлнoтa влacти нaxoдитcя y
   pyкoвoдитeля и вce peшeния пpинимaютcя им
   eдинoличнo, нe yчитывaя мнeния пoдчинeнныx.
   В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд
   yпpaвлeния. Автopитapный cтиль yпpaвлeния
   нeoбxoдим в кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния
   дoлжны пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo
   cкoopдиниpoвaны, чтo знaчитeльнo зaтpyдняeтcя
   в ycлoвияx кoллeктивнoй дeятeльнocти пo
   paзpaбoткe peшeний.

Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт:

2. пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe
   мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. пoдaвляeт инициaтивy;

2. тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй
   пepcoнaлa;

3. пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa.

В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть
coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью и пoвышaeтcя
иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe
иcпoльзoвaниe тaкoгo cтиля yпpaвлeния пpивoдит
к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти
paбoты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй
cтpaны в пepиoд coциaлизмa.

2. Дeмoкpaтичecкий cтильпpeдпoлaгaeт
дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий
пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй
ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe
пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию
иннoвaций.

Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть;

2. cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx
   peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo;

3. пoвышaeт мoтивaцию тpyдa;

4. yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии
   и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo
   кoнтpoля;

2. oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo
   пepeклaдывaтьcя;

3. зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx
   выпoлнeния.

3. Либepaльный cтильпpeдcтaвляeт coбoй
yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники
пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть
нa иx диcциплиниpoвaннocть.Оcoбeннocти.

1.
Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть
пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм
ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля.

2. Пoдчинeнным пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa,
кoтopaя мoжeт пpивecти к aнapxии.

Либepaльный
cтиль yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в
пepиoд cтaнoвлeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo
cepeдины 1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля
yпpaвлeния в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли
oфициaльный pyкoвoдитeль являeтcя фиктивным
(зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope
«пoдcидят» eгo пoдчинeнныe.

Нecмoтpя
нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx
yпpaвлeния, нeльзя выдeлить cpeди ниx aбcoлютнo
эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк
вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

Надо сказать, что каждый из указанных
стилей “в чистом виде” встречается
крайне редко. Гибкость руководителя и
заключается в том, чтобы использовать
преимущества каждого стиля и применять
его в зависимости от особенностей
ситуации.

С определенной долей точности можно
утверждать, что действия руководителя
осуществляются в двух основных измерениях:

1. Забота о производстве (ось х) — стремление
к получению положительных производственных
результатов;

2. Забота о людях (ось у) — стремление
руководителя к достижению конечных
результатов на основе доверия и уважения
работников, их понимания и поддержки,
создания благоприятных условий труда,
материального стимулирования.

Для каждого из двух направлений можно
ввести 9-бальную систему оценки. 1 балл
— это низкая степень измерения, а 9 баллов
— высокая. Тогда на координатной плоскости
хоу в зависимости от степени заботы
руководителя можно выделить индивидуальные
свойства поведения менеджера. Например,
менеджер с оценкой 9.1 — максимальная
забота об эффективности производства
(9 баллов) сочетается с минимальной
заботой о подчиненных (1 балл). В дальнейшем
мы подробно рассмотрим пять основных
типов управления: 9.1, 1.9, 1.1, 5.5, 9.9.

большинство руководителей помимо
основной модели поведения имеют и
вспомогательную модель. Либо несколько
моделей. Характер вспомогательной
модели поведения руководителей очевиден
в том случае, если невозможно реализовать
основной стиль руководства, то есть
вспомогательная модель управления —
это такая манера поведения, к которой
прибегает менеджер, например, в стрессовой
или конфликтной ситуации, выйти из
которой традиционными средствами
невозможно.

Несмотря на то, что управление представляет
собой сложный процесс, его можно описать,
выделив основные элементы. К их числу
относятся инициативность,
информированность, защита своего мнения,
принятие решений, разрешение конфликтных
ситуаций, критический анализ.

Все шесть элементов имеют важное значение
с точки зрения обеспечения эффективного
управления, так как ни один из элементов
не может компенсировать отсутствие или
избыток любого другого. Их называют
поведенческими (бихевнористские)
элементами.

1. Инициативность — проявляется во всех
случаях, когда усилия руководителя
направлены на конкретную деятельность,
или на то, чтобы начать работу, которой
до сих пор не занимались, изменить
направление и характер усилий подчиненных,
то есть руководитель может проявить
инициативу или избегать ее проявления
в условиях, когда другие ждут от него
конкретных действий.

2. Информированность — позволяет
руководителю получать доступ к фактам,
данным или другим источникам информации.
Суть состоит в том, что одни руководители
фактору информированности придают
основное значение, а другие — второстепенное.

3. Защита своего мнения — предполагает
занятие определенной позиции. Один тип
руководителя может иметь сильное
убеждение, но считает при этом опасным
отстаивать ту или иную точку зрения;
другой избегает отстаивать свои взгляды
вследствие отсутствия убеждений или
их слабости; третий может смело принять
ту или иную точку зрения, чтобы встать
в оппозицию или получить какое-либо
преимущество.

4. Разрешение конфликтных ситуаций — в
зависимости от способа разрешения
конфликтных ситуаций конфликты могут
играть роль факторов, порождающих
“разрушение” либо способствующих
развитию творческих и консервативных
начал. Руководитель, способный разрешить
конфликтную ситуацию, вызывает к себе
уважение, неспособный — вызывает снижение
его авторитета у подчиненных.

5. Принятие решений — эффективность
управленческого труда зависит от типа
управления через процессы принятия
решений. Решение может приниматься
единолично руководителем, либо такое
право предоставляется другим членам
коллектива, то есть осуществляется
коллективная работа в процессе подготовки,
принятия и реализации управленческих
решений.

6. Критический анализ — совокупность
методов, приемов исследования и решения
проблем. Речь идет прежде всего о
выявлении альтернативных возможностей
повышения эффективности управленческого
труда. Это изучение предшествующего
опыта, критического анализа явлений и
процессов. На основе анализа строится
обратная связь в системе руководитель
— подчиненный.

Характеристика поведенческих действий
менеджера.Рассмотрим пять основных
типов менеджеров с учетом поведенческих
элементов по управленческой решетке
Блейка-Моутона.

Упpaвлeнчecкaя peшeткa Р. Блeйкa Дж. Мoyтoнaнaибoлee пoлнo xapaктepизyeт и дaeт вoзмoжнocть
oцeнить xapaктep yпpaвлeния нa пpeдпpиятии

Пoлoжeниe
в peшeткe oпpeдeляeт cтeпeнь paзвития мeтoдoв
yпpaвлeния пpeдпpиятиeм.

В дaннoй cиcтeмe yпpaвлeнчecкaя дeятeльнocть
xapaктepизyeтcя кoмбинaциeй двyx цифp (1 и
9).

Однa ocь oтpaжaeт opиeнтaцию pyкoвoдитeля
нa кoллeктив, a втopaя — пpoизвoдcтвeннyю
нaпpaвлeннocть дeятeльнocти pyкoвoдящeгo
cocтaвa.

Нeдocтaткoм дaннoй тeopии являeтcя нeвoзмoжнocть
тoчнoгo oпpeдeлeния пoлoжeния pyкoвoдитeля нa
дaннoй peшeткe, тaк кaк инфopмaция, кoтopyю
мoжнo пoлyчить кaк oт pyкoвoдитeля, тaк и oт
пoдчинeнныx, вpяд ли бyдeт пoлнoй и пpaвдивoй.

7 общих стилей лидерства. Какой вы лидер? | by ProofHub

«Лидерство — это не должность или титул, это действие и пример» — Неизвестно

Независимо от того, что влечет за собой ваши должностные обязанности, вы должны будете продемонстрировать свои лидерские навыки в тот или иной момент на рабочее место. Лидерство — это продолжение вашей личности, которое красноречиво говорит о вашем авторитете как работающего профессионала.

Со временем меняется и определение лидерства.Лидер больше не рассматривается как могущественная или влиятельная личность, говорящая людям, что им делать, а что не делать. Он / она — это тот, кто способен вести членов команды в правильном направлении, ведя их спереди, а не иначе.

Поскольку так много говорится о лидерстве, имеет смысл сначала определить, что именно называется лидерством и как это полезно для повышения вашего карьерного роста.

«Упростите управление проектами и командами.Переключитесь на ProofHub ».

Что такое лидерство?

На самом деле лидерство несколько полиморфно по своей природе. В разных случаях определение могло бы иметь разное значение. Вопреки распространенному мнению, это не имеет ничего общего с вашим положением или иерархией в компании, это больше о развитии позитивного отношения и передаче его другим, чтобы побудить их достичь общей цели.

Великий Нельсон Мандела очень удачно сказал о лидерстве.Он сказал, что:

«Вождь подобен пастырю. Он остается позади стада, позволяя самым проворным выйти вперед, а остальные следуют за ним, не понимая, что все это время ими руководят сзади ».

Типы стилей лидерства

Интересно, что каждый из нас является лидером, и у нас есть стиль лидерства, который проявляется в трудные времена в жизни, а также на рабочем месте. Однако многие люди путают менеджмент с лидерством или наоборот.Но есть большая разница между лидерством и менеджментом. На данный момент мы должны сосредоточиться на знании различных стилей лидерства и о том, как получить от них максимальную отдачу.

1. Автократический стиль лидерства

Автократический стиль лидерства — это сильный одномерный стиль лидерства, который дает полную власть или власть лидеру / боссу / менеджеру. В этом стиле лидер принимает все решения без каких-либо консультаций с подчиненными или членами команды.Он делает все важные звонки, которые затем передаются членам команды, и они должны немедленно работать по инструкциям.

Короче говоря, лидер — это лидер, принимающий окончательные решения при автократическом стиле лидерства. Такие известные имена, как Дональд Трамп и Альберт Данлэп , отдают предпочтение автократическому стилю руководства.

2. Демократический стиль лидерства

В отличие от вышеупомянутого стиля лидерства, демократический стиль лидерства носит более активный характер, когда лидер вовлекает членов команды в процесс принятия важных решений.Это хорошо работает для организации, где члены команды обладают высокой квалификацией и опытом. Лучшая часть такого стиля лидерства — это активное общение снизу вверх. Оно также называется коллективным лидерством и требует от лидера умного, творческого, внимательного и компетентного.

На любом рабочем месте демократический стиль руководства предпочтительнее других стилей руководства.

3. Тренерский стиль руководства

Это было спорно в течение достаточно долгого времени, чтобы рассмотреть коучинга как стиль руководства или нет.Однако это один из самых эффективных стилей руководства, который ведет не прямо, а косвенно. В этом стиле лидерства лидеры больше похожи на тренеров или учителей, которые включают коучинг или наблюдение за членами команды. Это относительно современный стиль руководства, который чаще всего используется многими организациями.

Он имеет ряд дополнительных преимуществ, таких как , повышающий мотивацию сотрудников, повышающий их навыки работы , уход и мотивацию членов команды.

4. Стратегический стиль лидерства

Согласно Википедии, «Стратегическое лидерство — это способность влиять на других, чтобы добровольно принимать решения, которые увеличивают перспективы долгосрочного успеха организации». Проще говоря, это относится к потенциалу или способности лидера выражать стратегическое видение организации и убеждать его следовать этому видению с помощью правильных стратегий и инструментов.

Этот стиль лидерства позволяет вам создать команду членов команды, которые хорошо обучены и хорошо оснащены, чтобы справляться с непредвиденными рисками и угрозами.Стратегический стиль лидерства также создает больше лидеров, и в этом вся суть лидерства!

5. Трансформационный стиль лидерства

Часто считается одним из наиболее желательных стилей лидерства. Все дело в создании процветающей рабочей культуры посредством эффективного общения в команде. Однако для того, чтобы инициировать изменения в себе и других в организации, требуется определенный уровень стратегического видения и интеллектуального стимулирования.

Трансформационное лидерство фокусируется на постановке высоких целей с соблюдением строгих сроков и совместной работе над их своевременным достижением.Таким образом, трансформационные лидеры устанавливают сложные ожидания для себя и команды для достижения исключительных результатов

6. Стиль руководства Laissez-faire

Буквальное значение французского слова laissez-faire — «пусть делают », что можно перевести как «пусть будет» на английском языке. При таком стиле руководства лидеры делегируют ответственность членам команды и позволяют им работать самостоятельно с минимальным вмешательством или без него.

Непринужденный стиль руководства дает максимум возможностей для инноваций и гибкости. Он лучше всего подходит для творческих команд, в которых есть целеустремленные и опытные люди, которым не требуется такой уровень контроля и бдительности. Махатма Ганди был лидером невмешательства, который считал, что люди работают лучше всего, когда им не говорят, что им делать, а поощряют работать самостоятельно.

7. Харизматический стиль лидерства

Лидеры, применяющие харизматический стиль руководства, — это те, кто автоматически или, скорее, умно привлекает множество людей своим обаянием и харизмой.Они целеустремленны, страстны и уверены в себе. Подобный стиль лидерства можно использовать для создания сильного положения на рынке и получения огромного количества поклонников, используя их сильную самооценку.

Однако харизматический стиль руководства считается менее благоприятным, поскольку успех или неудача в значительной степени зависят от лидера и его влияния. Это воспринимается скорее как шоу одного актера, чем коллективная работа команды. Нынешний премьер-министр Индии Нарендра Моди считается одним из самых харизматичных лидеров в мире.

Заключение

Лидерство — важный аспект, независимо от того, работаете ли вы на кухне, в организации или в стране. У него есть свой набор обязанностей и задач, поскольку у каждого из нас есть свой собственный стиль лидерства и управления вещами. Непонятно, какой стиль руководства следует применять, когда, где и как. Если вы знаете свой тип личности и четко понимаете, какой тип лидерства вам нравится больше всего, это не составит труда.

Существуют десятки стилей лидерства, но мы выбрали наиболее подходящие и актуальные для сценариев сегодняшнего дня. Если вы наблюдали другие стили лидерства, помимо упомянутых в приведенном выше списке, оставьте комментарий ниже и поделитесь своим мнением об их стиле лидерства.

«Новый способ управления работой. Попробуйте ProofHub! »

******

********

Также следите за страницей нашей компании @ProofHub, чтобы получать последние обновления о нашем инструменте, опубликованных статьях, мотивационных цитатах и презентации.

********

Если вам понравилось читать этот пост, вам наверняка понравится и этот —

1. 6 шагов, которые помогут сосредоточиться на работе и быть более продуктивным

2. 11 главных преимуществ командной работы на рабочем месте

3. Как стать успешным менеджером проекта

.

12 типов стилей лидерства с примерами ▷ Tuko.co.ke

Лидерство считается одним из основных требований почти в каждой группе или организации. Необходимость настоящего лидера очень важна для роста и выживания любой организации. Если мы посмотрим на более широкую картину, то увидим, что не только организации, но и более крупные группы, такие как страны, нуждаются в надлежащих лидерах, чтобы экономика могла выстоять. Чтобы лучше понять, изучите эту статью, чтобы получить четкое представление. всех обсуждаемых стилей лидерства.

Эволюция привела нас в нынешнюю эпоху развития и роста, но это было бы невозможно без настоящих лидеров, которые сражались и преодолевали трудности, выделяясь из обычной толпы. Эти лидеры действительно вдохновляют, и все их качества были разделены на разные типы лидерских навыков, которые упомянуты ниже.

Что такое стиль руководства?

Стиль лидерства — это метод, который лидер использует для реализации планов, обеспечивая эффективное руководство и мотивируя людей.Различные типы организаций и институциональных групп используют подходы к лидерству, которые лучше всего соответствуют их общим целям и задачам. У нас есть множество мировых лидеров, которые своими исключительными чертами и мастерством показали, каким должен быть настоящий лидер.

Типы лидерства

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Правительство отменяет фиксированную плату за электроэнергию, снижает стоимость электроэнергии для кенийцев

Существуют разные типы лидерства. Мы собираемся обсудить каждую категорию ниже.

1. Автократическое лидерство

Большинство людей знает этот тип лидерства под другим названием — Авторское лидерство. Этот стиль руководства отличается и уникален. Это в первую очередь включает в себя способность лидера принимать активные решения даже при очень небольшом участии соответствующих членов группы. Эти типы лидеров в первую очередь принимают решения, которые полностью основываются на их собственных мыслях и суждениях, и они, как правило, почти не следуют советам ни от кого. Его часто называют одним из традиционных стилей управления.

Основные характеристики автократического стиля лидерства

1. Почти все решения принимаются только лидерами
2. Члены группы подвергаются очень небольшому вмешательству или вообще не учитываются
3. Члены группы не доверяют важным задачам и решениям
4. Все рабочие процессы и методы решаются лидерами группы.
5. Нет ни места для нестандартного мышления, ни творческого мышления.
6. Очень важно помнить о правилах, они должны быть четко изложены и изложены.

Хауэлл Рейн

«Нью-Йорк Таймс», как говорят, достигла высших позиций благодаря авторитарному руководству. Это в первую очередь из-за присутствия А. Розенталь, которого считают очень известным автократическим лидером. Это были 70-е годы, когда он руководил компанией. В то время было не так-то просто находиться под властью автократического лидера, но этот стиль руководства оказался очень эффективным. Это может быть отличным примером, если мы решим реализовать такую ​​стратегию в компаниях в Кении.

2. Бюрократическое руководство

Этот тип лидерства основан на официальных обязанностях, которые необходимо учитывать, оставаясь в рамках цепочки власти. Лидер должен применять полную систему правил как для принятия решений, так и для управления. Для предприятий эта конкретная форма лидерства может оказаться довольно эффективной и в целом очень выгодной.

Основные характеристики

1. Существует иерархия полномочий в рамках этой формы системы
2. Официальные обязанности фиксированы, и все руководство, а также административные службы разделены
3. Правила и положения делятся на две категории , один технический, а другой — правила поведения.
4. Надлежащая письменная документация является обязательной.
5. Красный тапизм — обычное явление.
6. Расширение происходит быстрыми темпами.
7. Существует мало возможностей для инноваций и недостаток гибкости.

3. Демократическое лидерство

Это один из стилей лидерства, ориентированный на участие членов группы в процессе принятия решений. Демократическое лидерство — это скорее форма лидерства, основанная на участии. Этот тип лидерства может применяться к различным типам организаций.Школы и правительство могут быть хорошими примерами такого типа лидерства.

Все члены группы получают возможность свободно принимать решения и обмениваться мнениями и идеями. Вся группа может участвовать в руководстве, но лидер должен слушать каждого члена, а также выбирать, кто будет в группе.

Характеристики хорошего демократического лидера

Ум, честность, креативность, смелость, доброжелательность, непредвзятость и компетентность.

Основные характеристики демократического стиля лидерства

1. Более активное участие по отношению к членам группы.
2. Всем членам группы предоставляются равные возможности для принятия эффективных решений.
3. Творчество поощряется и поощряется.
4. Лидерство, преобладающее в группах в более широком масштабе, например в стране.
5. Каждому члену придается равное значение
6. Другие лидеры по-прежнему проявляют близкий и личный подход к членам своей группы

Нельсон Мандела

Нельсон Мандела родился 18 июля 1918 года. Он был противником апартеида. лидер, который был революционером.Нельсон Мандела также был филантропом и политическим лидером. Он занимал пост президента Южной Африки с 1994 по 1999 год и был первым главой Африки, избранным на демократических выборах.

Он, несомненно, считается символом демократии и социальной справедливости. Он получил Нобелевскую премию мира и около 250 наград. Нельсон Мандела считается человеком, который пользуется глубоким уважением в таких странах, как Южная Африка, где его также называют «Мадибой» или Отцом нации.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Сага о стране Руарака: неужели Руто стоит за всем фиаско?

4. Стратегическое лидерство

Эта форма лидерства фокусируется на способности менеджера выявлять правильное стратегическое видение организации или только ее части и в то же время убеждать и мотивировать остальных для достижения этого видения. . Эту форму лидерства можно также определить как форму использования стратегии при управлении служащими. В стратегическом лидерстве задействованы интеллектуальные типы лидеров.Долгосрочный успех и долгосрочная финансовая стабильность — главный ключ к стратегическому лидерству.

Основные характеристики

1. Ответственность распределяется через практику и автономию
2. Четко передана важная информация
3. Идеи тестируются несколько раз в разных сценариях
4. Все дело в людях, методах и политиках
5. Опытный- в этой форме организации возможно обучение на основе
6. Развитие лидерских качеств в рамках данной категории является постоянной практикой

5.Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство — это форма модели лидерства, в которой лидер тесно сотрудничает со своей командой, чтобы выявить изменения, создание и реализацию видения посредством вдохновения группы. Одним из основных преимуществ трансформационного лидерства является его способность мотивировать членов команды. Трансформационное лидерство эффективно, когда в группе есть постоянные члены. Моральный дух, мотивация, а также производительность труда членов улучшаются с помощью различных методов.

Характеристики

1. Трансформационное лидерство включает в себя открытость опыту
2. Поставленная цель относительно ясна
3. Более высокий уровень поощрения
4. Признание, а также поддержка очевидны
5. Дает возможность всей группе превзойти самих себя -интересы
6. Уровень ожидания выше

6. Лидерство команды

Под руководством команды к лидеру обращаются как к лидеру группы.Он отвечает за руководство, направление и инструкции для своей команды с общей целью достижения общей цели или задачи. Это один из основных стилей руководства в управлении. Говорят, что настоящий активный руководитель команды должен осознавать сильные и слабые стороны, а также мотивацию, необходимую для его / ее группы. Ресурсы команды должны быть использованы для выполнения поставленных задач.

Роли руководителя группы

• Слушайте отзывы руководителей группы
• Разрабатывайте эффективные стратегии
• Каждый член команды находится под эффективным контролем
• Повседневная деятельность управляется должным образом
• Соответствующему персоналу отправляются подробные отчеты

7.Межкультурное лидерство

Межкультурное лидерство включает в себя различные типы культур, объединенных вместе, чтобы работать под одним руководством и средой. В межкультурном лидерстве задействованы разные личности и фоны, поэтому лидер должен иметь способность управлять и работать в разных культурных средах. С лидерами межкультурного лидерства ведется борьба за создание работы и социальной среды, в которой люди с разной культурой, будь то политические, социальные или расовые, могут расти и воспитываться.Характеристики межкультурного лидерства следующие.

1. При межкультурном лидерстве лидер обладает способностью управлять и работать в другой культурной среде, где люди имеют разное происхождение и культуру.
2. Межкультурные лидеры способны очень быстро адаптироваться к изменениям.
3. При межкультурном лидерстве лидеры могут адаптироваться к общению и жизни в других культурах.
4. Лидеры межкультурного лидерства обладают способностью понимать деловую, политическую и культурную среду во всем мире.

Например, Вернер Хойер, президент Европейского инвестиционного банка, успешно справляется с кенийским народом в банковском секторе. Однако Кения — страна с многорасовым и многоплеменным обществом. Вернер Хойер умеет управлять людьми из разных культур и племенных обществ. Вернер является хорошим примером межкультурного лидера, и поэтому будущие лидеры Кении должны следовать его методике лидерства, чтобы научиться управлять людьми из различных культур и племенных обществ.

8. Содействующее лидерство

Содействующее лидерство в основном сосредотачивается на результатах и ​​качестве работы, которая способствует достижению цели посредством эффективных и эффективных целей. В фасилитирующем лидерстве вовлеченные стороны, включая лидеров, претерпевают трансмутацию в результате работы, в которой они участвуют. В фасилитирующем лидерстве лидеры становятся функциональными, когда группа не может действовать так эффективно, как должна. Чтобы стать успешным фасилитатором, нужно знать, как отслеживать группу, и хорошо понимать групповые отношения и динамику.Характеристики фасилитативного лидерства следующие:

1. фасилитаторский лидер обладает способностью сосредотачиваться на постоянном улучшении как результатов, так и методов, используемых для их достижения.
2. При фасилитационном лидерстве лидеры больше сосредотачиваются на групповой работе, чем на индивидуальной работе.
3. Фасилитатор всегда предпочитает руководить высококвалифицированными группами, которые также обязаны добиваться хороших результатов.
4. При фасилитирующем лидерстве лидер больше сосредотачивается на структурах, которые поддерживают основные результаты и производительность.

Например, в прошлом Amazon несла огромные убытки, но с 2003 года генеральный директор Джефф Безос, наконец, через девять лет превратил Amazon в огромный прибыльный бизнес. Впоследствии Amazon считалась одной из самых прибыльных организаций в мире. Джеффу Безосу удалось изменить ситуацию, заключив несколько дистрибутивов, которые не смогли работать хорошо, а также сосредоточив внимание на рабочей силе Amazon. Джеффа называют одним из самых успешных генеральных директоров, а также лидером в мире из-за его лидерских навыков и техники, которые сделали Amazon одной из крупнейших платформ для онлайн-покупок в мире.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Таллоу продает долю в нефтяном блоке Рифт-Валли через несколько дней после приостановки операций в Туркане

9. Свободное лидерство

При свободном руководстве лидеры не участвуют и позволяют подчиненным выполнять свою работу самостоятельно. своя. Этот тип лидерства наиболее эффективен, когда лидеры дают обратную связь и регулярно отслеживают эффективность своей команды. Этот тип лидерства наиболее эффективен, когда члены команды являются квалифицированными, опытными и инициативными.Характерные черты руководства laissez-faire следующие:

1. В руководстве laissez-faire лидерам нечего делать. Член руководства laissez-faire может делать все, что хочет.
2. Руководители принципа laissez-faire не помогают в планировании.
3. Лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, играют очень небольшую роль, а иногда и не играют никакой роли в работе и планировании.
4. Лидеры в этом руководстве дают членам как можно больше свободы.

10. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство — это тип лидерства, при котором сотрудники или участники поощряются стимулом для достижения цели компании. В соответствии с транзакционными стилями лидерства сотрудники имеют высокую мотивацию и вознаграждаются организацией после достижения цели компании. Теория транзактного лидерства представляет собой настоящую систему вознаграждения в организации, и лидеры под ее руководством являются очень хорошими коммуникаторами.Лидеры подталкивают своих младших членов или подчиненных к достижению цели и цели организации. Характеристики лидерства по сделке:

1. В лидерстве по сделке лидеры больше ориентированы на краткосрочные цели.
2. Лидеры в области лидерства в сделках предпочитают процедуры и структурированные политики.
3. В руководстве сделкой лидеры ценят своих подчиненных и награждают их, когда цель компании достигается.
4. Лидеры в области лидерства в сделках принимают корректирующие меры и ищут несоответствия стандартам.

Например, Билл Гейтс, председатель и основатель Microsoft, является одним из самых успешных и уважаемых лидеров транзакций в мире. Билл Гейтс — очень хороший коммуникатор, и он всегда подталкивает своих сотрудников до тех пор, пока его работа не удовлетворит его. Но в то же время он всегда ценит своих сотрудников за их работу и предлагает им большие стимулы, чтобы мотивировать их работу.

11. Коучинговое лидерство

В коучинговом руководстве лидеры стремятся вдохновлять, мотивировать и поощрять своих подчиненных, чтобы улучшить их навыки для достижения целей организации. Лидер очень оперативен в исправлении работ и результатов там, где необходимо улучшение. Лидер коучинга не следует за мотивацией последователей, но вдохновляет последователей и воодушевляет последователей. Характеристики коучинговых лидеров следующие:

1. Руководители коучингового лидерства всегда вдохновляют своих подчиненных на достижение своей цели.
2. Руководители коучинга стремятся открывать новые возможности.
3. В коучинговом руководстве лидеры сосредотачиваются на каждом сотруднике или подчиненном и мотивируют их всякий раз, когда это необходимо для достижения цели организации.
4. Коучинг всегда заинтересован в том, чтобы идти на риск и экспериментировать с новыми навыками и возможностями.

Например, Ричард Брэнсон, основатель Virgin Group, считается одним из лучших тренеров-лидеров в современном мире.Он всегда вдохновляет и воодушевляет своих сотрудников и подчиненных на достижение цели организации.

12. Харизматическое лидерство

В харизматическом лидерстве лидеры используют свою отличную от других или радикальную личность, чтобы полностью изменить статус-кво. В этом стиле лидерства лидеры не сосредотачиваются на том, как они могут изменить других людей или систему, в которой они работают. Сила харизматического лидера заключается в том, что он убеждает подчиненного следовать за ним, поскольку в прошлом они были очень эффективны.

Нет большой разницы между харизматическими лидерами и автократическими лидерами. Между двумя стилями лидерства есть общие черты: склонность к негативу или фанатизм. Тем не менее, эти два стиля лидерства можно отличить друг от друга, потому что лидеры, которые следуют этому типу стиля лидерства, больше заботятся об изменении структуры организации путем переориентации мышления и отношения людей, демонстрируя их прошлую эффективность, а не только принуждение правила без каких-либо доказательств того, что они работали.

Характеристики харизматического стиля лидерства

1. Сильный уровень уверенности в себе — важнейшая характеристика харизматического стиля лидерства.
2. В харизматическом стиле лидерства лидеры обладают большим энтузиазмом и энергией.
3. Отличная артикуляция и коммуникативные навыки очень необходимы в этом стиле лидерства.
4. Лидер должен обладать сильным уровнем выразительности, чтобы нести этот стиль лидерства.

Например, Нельсон Мандела является прекрасным примером харизматического стиля руководства, поскольку он обладал высоким уровнем энергии и энтузиазма. Коммуникационные и артикуляционные навыки Нельсона Манделы заставляли всех следовать за ним.

Помимо этих стилей лидерства, теория ситуационного лидерства также представляет собой интересную концепцию, которая направлена ​​на эффективное сочетание стилей лидерства с уровнем готовности команды.

Заключение

Лидерство — это, в основном, способность человека принимать вызовы и принимать решения для достижения цели организации.Однако хороший руководитель не винит своих сотрудников, а скорее учится на ошибках и мотивирует своих сотрудников и подчиненных не повторять ту же ошибку снова. Этим стилям лидерства придерживается большинство лидеров в мире.

.

10 стилей организационного лидерства — для начинающих

Последнее обновление: 29 июля 2019 г.

Независимо от того, являетесь ли вы прирожденным лидером или у вас есть возможности для управления, являетесь ли вы бесстрашным новатором или кем-то, кто просто должен взять власть из-за чувства долга, независимо от того, являетесь ли вы предпринимателем. или уверенная рука в периоды устойчивого роста, ваш организационный стиль руководства будет иметь прямое влияние на культуру, моральный дух и, действительно, на успех вашей организации.

К счастью, есть стиль делового лидерства, который подходит почти каждому типу личности и любой организации. Чтобы руководить эффективно, вам нужно найти стиль лидерства, совместимый как с вашей личностью, так и с вашей организацией.

Кстати, если вы пытаетесь сдать экзамен по организационному лидерству, сформулировать окончательную тему эссе для бизнес-класса или написать сопроводительное письмо, в котором точно подчеркнут ваши сильные стороны, это должно помочь узнать и понять некоторые из высшие стили руководства.Ниже приведены 10 наиболее часто встречающихся стилей в бизнесе сегодня.

Познакомьтесь, сдайте экзамен и станьте блестящим лидером. (Предупреждение: пути к блеску могут отличаться.)

[Ознакомьтесь с 100 лучшими программами по бизнесу и экономике в мире сегодня!]

Граница колледжа?

1. Трансформационное лидерство

Трансформационный лидер — это тот, кто направляет организацию к улучшению, изменяя существующие мысли, процедуры и культуру.Подавая пример, вдохновение и вовлеченность, лидер трансформации будет искать способы добиться максимальной производительности и потенциала от каждого члена команды. Чтобы быть трансформирующим лидером, нужно иметь мужество, бросая вызов старым способам ведения дел в пользу лучших, более эффективных и более интуитивных стратегий.

Каковы главные качества трансформационного лидера?

• Инновационный
• Чуткий
• Мотивационная

Когда вам нужен трансформационный лидер?

Когда-то ваша корпорация была на переднем крае электронной коммуникации, но внезапно никто не захочет покупать ваши факсимильные аппараты.Как ты так потерял связь? Пришло время привлечь динамичного лидера, способного изменить фокус, стратегию и методы, которые когда-то делали вашу компанию успешной, а сегодня делают ее похожей на динозавра.

2. Демократическое лидерство

При демократическом лидерстве, хотя организационная иерархия все еще может существовать, влияние, власть и способность участвовать в принятии решений могут широко распределяться по уровням и отделам.

Также иногда называемое коллективным лидерством, демократическое лидерство требует совместной энергии, делегирования ответственности и принятия решений на уровне группы.Для этого требуется лидер, который знает, как развивать участие, расширять возможности членов команды и работать непосредственно вместе с членами организации на всех уровнях. При демократическом лидерстве, хотя организационная иерархия все еще может существовать, влияние, власть и способность участвовать в принятии решений могут широко распределяться по уровням и отделам. Это означает, что правильный лидер будет знать, когда действовать, когда санкционировать, как урегулировать конфликт и как лучше всего синтезировать таланты членов команды.

Каковы главные качества демократического лидера?

• Активно занимается
• Поддерживающая
• Бухгалтерский учет

Когда вы хотите демократического лидера?

У вас есть команда талантливых игроков Высшей бейсбольной лиги, смешанный отряд опытных ветеранов и одаренных перспектив, каждый из которых зарабатывает более миллиона долларов в год, чтобы размахивать битой по мячу.У некоторых из этих ребят есть чемпионские кольца, один или два могут даже попасть в Зал славы. Они не ищут менеджера, который бы им руководил. Некоторые из наиболее успешных на сегодняшний день бейсбольных менеджеров придерживаются более демократичного подхода к игре, давая своим игрокам возможность вносить свой вклад в принятие ключевых решений, развивать свои таланты на индивидуальном пути и брать на себя свои собственные ключевые руководящие роли на поле и за его пределами. поле. Этот более коллегиальный подход к лидерству все чаще находит поддержку — в отличие от старых тренеров с железными кулаками, метанием стульев и упорством.

3. Автократическое лидерство

Автократический лидер обладает исключительной властью в организации. Это общий стиль руководства, при котором все ключевые решения принимаются руководителем и при котором большинство членов организации подчиняются иерархии, ведущей к этой фигуре. Хотя автократическое лидерство редко пользуется большой популярностью среди сотрудников, это предпочтительная стратегия в организациях, где сотрудники выполняют оптимизированные функции, где контроль важнее для успеха, чем творческий подход, и где существует скудный порог ошибки.Авторитарный лидер предпочитает брать на себя ответственность, и, хотя он или она может быть восприимчивым к мнению и отзывам, этот человек будет принимать все окончательные решения по своему усмотрению.

Каковы главные качества автократического лидера?

• Дисциплинированный
• Решающий
• Уверенно

Когда вам нужен автократический лидер?

Вы управляете региональной сетью супермаркетов с небольшой прибылью.Пока вы ведете хороший бизнес, такие факторы, как порча продуктов питания, поломка и кража, сокращают ваши доходы. Вам нужно, чтобы кто-то пришел и направил корабль, а это означает, что сотрудники должны эффективно менять товарные запасы, сокращать количество привычек, которые приводят к поломкам, и принимать меры по уменьшению краж в магазинах. Поскольку у вас в основном есть сотрудники, которые работают за низкую заработную плату, имеют ограниченную профессиональную подготовку и склонны к высокой текучести кадров, хорошие результаты требуют постоянного контроля. Вам нужен лидер, который внимательно следит за руководством, поведением сотрудников и результатами в каждом месте, а также тот, у кого есть полномочия вмешиваться там, где результаты меньше желаемых.

[Ознакомьтесь с 25 лучшими онлайн программами бакалавриата в области делового администрирования!]

Граница колледжа?

4. Laissez-Faire Leadership

Принцип невмешательства — это стиль, при котором руководители организаций избегают участия в принятии решений и выполнении задач. Такой стиль лидерства дает членам организации широкую свободу действий, когда дело доходит до управления проектами, решения проблем и разрешения разногласий. В большинстве случаев лидерство просто обеспечивает четкий набор ожиданий, ресурсов, необходимых для завершения работы, и подотчетности перед общественностью, акционерами или любыми другими сторонними интересами.Этот стиль лидерства может быть эффективным в определенных контекстах, но может оказаться сложной задачей для мотивации сотрудников или установления ответственности, если он применяется в неправильных условиях.

Каковы главные качества либерального лидера?

• Открытый
• Доверяя
• Коммуникативный

Когда вы хотите лидера, придерживающегося принципа невмешательства?

Вы руководите командой опытных разработчиков продукта поставлена ​​задача с задачей изобрести инновационный, биометрический холодильник сигнал для упорных желающих похудеть.Возможно, вы знаете, как управлять общей картиной, но все эти эксперты знают о биометрии, холодильниках и сигнализации больше, чем вы когда-либо. В такой обстановке, где большинство членов организации являются квалифицированными, творческими и высокомотивированными. и способный работать независимо, свободный стиль лидерства может предложить свободу, необходимую для творческого мышления и экспериментов.

5. Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство относится к организационному лидерству через высоко формализованный набор процессов, процедур и структур.Здесь правила, политики и иерархии образуют четкий набор ожиданий, а также явную цепочку команд. На каждом уровне бюрократии члены организации обязаны как своему непосредственному начальству, так и более широкой экосистеме правил и процедур. Бюрократические лидеры руководят, следуя установленным правилам, укрепляя существующие структуры и руководя определенными сегментами иерархии.

Каковы главные качества бюрократического лидера?

• Организовано
• Последовательный
• Сфокусировано

Когда вам нужен бюрократический руководитель?

Вы управляете компанией, которая обрабатывает страховые иски для лиц, пострадавших от заражения долгоносиком, но, конечно, существует более 60 000 видов долгоносиков, и страховые компании требуют разную форму для каждого из них.Это означает, что ваша организация должна обрабатывать головокружительное множество форм, иметь дело с огромным количеством людей каждый день и ориентироваться в сложном массиве нормативных мелочей. Единственный способ, которым ваша организация может сделать это эффективно, — это четко очерченная иерархия, строгие процедурные нормы и строгое соблюдение правил, которые обеспечивают правильную обработку форм, точную проверку информации и решение отдельных вопросов только после того, как были выполнены все необходимые шаги. взят.

6.Слуга лидерства

Лидеры-служители расширяют возможности сотрудников, напрямую взаимодействуют с клиентами и признают роль своей организации как части сообщества.

Служебное лидерство относится к децентрализованному стилю, в котором лидер в первую очередь удовлетворяет потребности заинтересованных сторон. Подход к лидерству, сформированный в отличие от стремления к власти или материальному приобретению, этот стиль ставит лидера на передовую в повседневной работе. С этой точки зрения лидер работает напрямую с членами организации на каждом уровне для принятия решений.Лидеры-слуги расширяют возможности сотрудников, напрямую взаимодействуют с клиентами и признают роль своей организации как части сообщества.

Каковы главные качества лидера-слуги?

• Приемник
• Убедительный
• Обнадеживает

Когда вам нужен лидер-слуга?

Вы управляете небольшой, но растущей брокерской компанией. Ваша организация состоит из умных, талантливых и опытных финансовых консультантов и биржевых маклеров. Главный приоритет вашей компании — помочь вашим клиентам добиться успеха.Этот успех означает успех для ваших сотрудников, вашей компании и вашей общественной репутации. Это сценарий, в котором децентрализованный подход к лидерству и ориентация на клиента могут дать наилучшие результаты. Здесь руководство-слуга будет работать вместе с этими талантливыми консультантами и брокерами, чтобы гарантировать клиентам и другим ключевым заинтересованным сторонам результаты.

[Ознакомьтесь с 50 лучшими онлайн-программами MBA!]

7. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство лучше всего преуспевает в контексте порядка, структуры и жесткой иерархии.Хотя название может звучать похоже на трансформационное лидерство, на самом деле все обстоит с точностью до наоборот. Здесь роли четко и строго определены. Задача лидерства — обеспечить правильное и эффективное выполнение людьми своих ролей, а также положительные результаты работы группы. Часто существует четкая система штрафов и поощрений за результаты работы, включая бонусы к заработной плате и возможности для продвижения по службе. Хороший руководитель транзакций будет использовать эти награды и штрафы, чтобы определить сильные стороны и отсеять слабые места среди персонала.Лидеры транзакций могут ценить статус-кво. Там, где необходимы изменения, лидер транзакций обычно внедряет их в рамках существующих систем и структур, а не посредством серьезных структурных преобразований.

Каковы главные качества транзакционного лидера?

• Зарегистрирован
• Сфокусировано
• Эффективный

Когда вы хотите лидера транзакций?

Вы — военный генерал, возглавляющий несколько взаимозависимых подразделений.Ставки вашей миссии высоки, организация сложна, а порядок подчинения имеет решающее значение. На каждом уровне руководители как выше, так и ниже вас в иерархии должны использовать транзакционный подход, предусматривающий строгое соблюдение правил, с явной реализацией цепочки команд и с инструкциями, которые даются и выполняются сверху вниз. В этом контексте критически важны дисциплина и соответствие.

8. Ситуационное лидерство

Ситуационное лидерство относится не столько к одному конкретному стилю лидерства, сколько к идее лидерства как неотъемлемой адаптируемой ответственности.Ситуативное лидерство всегда остается очень гибким, способным корректировать стратегии, процедуры и видение в соответствии с обстоятельствами, требованиями организации и даже с меняющейся культурой. Ситуационный лидер обладает способностью адаптировать стратегию к меняющейся динамике. Это требует от лидера, обладающего эмоциональным интеллектом, чтобы распознавать потребности организации и умения действовать в соответствии с ними. В результате получается лидер, который направляет организацию через трансформацию, взаимодействует с персоналом на уровне команды и, при необходимости, предпринимает решительные односторонние действия.

Каковы главные качества ситуационного лидера?

• Шустрый
• Адаптируемый
• Универсальный

Когда вам нужен ситуативный лидер?

Ваша небольшая сеть кофеен находится на пороге следующего скачка вперед. После нескольких лет устойчивого роста вы инвестируете значительные средства в несколько новых заведений и пунктов меню. Вы ожидаете периода трансформации, за которым последует еще один устойчивый период быстрого роста и, в конечном итоге, устойчивая фаза умеренного и постепенного роста.В этот момент ваша компания может даже стать публичной, но об этом трудно сказать наверняка. Чтобы выдержать это путешествие с устойчивым лидерством, вам понадобится ситуативный лидер, обладающий инстинктами и способностью к адаптации в соответствии с требованиями каждой фазы.

9. Межкультурное лидерство

Межкультурное лидерство признает все более глобальный характер бизнеса. Уровень сотрудничества, конкуренции и партнерства через международные границы резко вырос из-за сетевых технологий и устранения глобальных торговых барьеров.Лидеры межкультурного общения признают, что в каждой стране существуют разные бизнес-нормы, методы руководства и культурные реалии. Этот тип лидеров знает, как ориентироваться в этих различиях, чтобы объединить партнеров, разнородных в культурном плане, достичь общих целей и найти пути к общему мнению. Межкультурный лидер понимает, что разнообразие — это достоинство и ресурс, а не препятствие.

https://www.youtube.com/watch?v=4hZ-il7Ey9I

Каковы главные качества межкультурного лидера?

• включительно
• Уважительный
• Универсальный

Когда вы хотите лидера разных культур?

Вы создаете консалтинговую группу по блокчейну, в которую входят технические гуру, финансовые эксперты и профессионалы в области маркетинга.Команда консультантов вашей мечты состоит из бывших деловых партнеров и коллег, работающих в крупных финансовых центрах по всему миру. Вы надеетесь объединить эту разнообразную группу для достижения общих целей, давая каждому члену команды свободу вкладывать уникальные таланты. Ваша способность помочь этой команде найти точки соприкосновения, обеспечивая при этом уважение и комфорт каждого участника, будет зависеть от того, насколько хорошо вы управляете культурно разнообразным набором обычаев, практик, манер и ожиданий.

10. Харизматическое лидерство

По-настоящему харизматичный лидер эффективно создает чувство общей цели, питает страсти членов организации и объединяет персонал для достижения единого видения.

Харизматическое лидерство в значительной степени зависит от убедительной личности лидера. Этот тип лидера вдохновит других своей приверженностью, убеждением и положительным примером. Харизматические лидеры обычно обладают сильными коммуникативными навыками, способностью к исключительному личному сочувствию и силой личности, чтобы позитивно определять культуру компании.По-настоящему харизматичный лидер эффективно создает чувство общей цели, питает страсти членов организации и объединяет персонал для достижения единого видения. Такой стиль лидерства часто особенно ценится во время кризиса.

Каковы главные качества харизматического лидера?

• Вдохновляющий
• Влиятельная
• Лично инвестировал

Когда вам нужен харизматичный лидер?

После нескольких лет бесхозяйственности и даже небольшой дозы коррупции в руководстве ваша бухгалтерская фирма «наведала порядок».«Старые руководители и менеджеры были уволены в облаке скандала, в результате чего доверие сотрудников пошатнулось, а репутация компании в обществе испортилась. Харизматический лидер был нанят, чтобы возглавить компанию, поскольку она восстанавливает ее имидж и восстанавливает доверие своих сотрудников. Этот лидер несет в себе страсть и приверженность, а также способность учитывать личные интересы и эмоциональные инстинкты сотрудников, которые опасаются честности своей компании. Этот лидер будет иметь решающее значение для восстановления фирмы из мертвых.

Эти стили лидерства предлагают хорошую панораму организационного управления, от жесткого правила до невмешательства в надзор, до чего-то, что находится между ними двумя. Это должно быть хорошей отправной точкой, если вы пишете эссе, сдаете экзамен или даже совершенствуете стиль руководства, который вам больше всего подходит по мере вашего продвижения в организации.

Где бы вы ни находились в своей карьере, подумайте о том, чтобы перейти к следующей руководящей должности, получив соответствующую степень в области бизнеса. Читайте дальше, чтобы узнать, что вы можете сделать со степенью в области делового администрирования!

Или ознакомьтесь с другими советами по началу учебы и домашними заданиями в The Study Lounge!

Больше из лучших школ

.

Основные типы стилей лидерства

Лидерство — это возможность развивать и изменять климат в организации. Некоторые стили бизнес-руководства более эффективны, чем другие, но успешные менеджеры сочетают стили для достижения оптимальных результатов.

Ситуационный лидер

Ситуационный лидер гибок и адаптивен.

Пол Херси и Кен Бланшар разработали теорию ситуационного лидерства в 1969 году, чтобы помочь лидерам приспособиться к рабочей среде и потребностям своих организаций.Этот стиль предполагает, что лидеры изменяют свой подход, чтобы он соответствовал каждой организации, команде и человеку, с которым они работают.

В ситуационном лидерстве есть четыре второстепенных стиля:

• Руководство предполагает конкретное руководство и тщательный надзор. Эти «говорящие» лидеры точно сообщают, что команда или человек должны делать и как это делать. Этот стиль подходит неопытным работникам или новичкам в организации. Это также может быть подходящим для кризисных ситуаций или когда требуются повторяющиеся результаты.
• Коучинг предполагает объяснение и убеждение. Эти «продающие» лидеры убеждают других поддержать определенные идеи, чтобы добиться сотрудничества. Они также открыты для идей и ориентированы на поддержку команды или отдельного человека в развитии навыков и твердой приверженности. Подобно тренеру спортивной команды, эти лидеры направляют и поддерживают других в создании лучших команд и рабочих.
• Поддержка включает обмен и содействие. Эти «участвующие» лидеры присутствуют, но обычно оставляют решения членам своей команды.
• Делегирование подразумевает предоставление другим людям возможности развиваться самостоятельно. Эти лидеры следят за прогрессом членов команды, которые обладают сильными навыками и привержены конечной цели. Лидеры несут ответственность за общий результат, и их могут попросить помочь в принятии решений, но в остальном они обеспечивают минимальное руководство и поддержку. Больше внимания уделяется отношениям.

Бюрократический лидер

Бюрократический руководитель строг и сосредоточен на правилах и нормах.Лидеры этого стиля уделяют пристальное внимание деталям и придают ясность ситуациям. В результате бюрократические лидеры могут принести пользу организациям, будучи прямыми. Соблюдаются определенные стандарты, и сотрудники знают, насколько хорошо они выполняют свою работу, будь то положительные или отрицательные. Все это особенно важно, когда здоровье и безопасность имеют первостепенное значение в таких областях, как безопасность, строительство и расследование на месте преступления.

Однако это стиль руководства, который следует использовать с осторожностью.Отсутствие гибкости может деморализовать персонал. Бюрократическое руководство также имеет тенденцию препятствовать новаторскому и творческому мышлению.

Лидер Laissez-Faire

Лидер невмешательства не вмешивается и позволяет работникам принимать решения и решать проблемы самостоятельно. Принцип невмешательства основан на предоставлении подчиненным небольшого руководства, но лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства, не могут полностью отказаться от него. Они предоставляют работникам инструменты и ресурсы, необходимые для выполнения работы, и при необходимости доступны для обратной связи и помощи.Если сотрудники способны, квалифицированы и мотивированы, автономия, которую лидеры предоставляют в этом стиле, может быть выгодной.

Если у сотрудников нет необходимого опыта, знаний и драйва, могут возникнуть проблемы с проектами. Фирма по подбору персонала для руководителей Joseph Chris Partners присвоила этому стилю самый низкий уровень продуктивности среди сотрудников. Другая потенциальная проблема заключается в том, что лидеры могут казаться замкнутыми и неучастными, что может привести к проблемам в химии.

Лидер слуг

Затем Он [Иисус] пришел в Капернаум.И когда Он был в доме, Он спросил их: «О чем вы спорили между собою в дороге?» Но они промолчали, потому что по дороге спорили между собой, кто будет лучше всех. И Он сел, призвал двенадцать и сказал им: «Кто хочет быть первым, да будет из всех последним и всем слугою».

Марка 9: 33-35 NKJV

Лидер-слуга мотивирован искренней помощью другим и не похож ни на один другой стиль лидерства или черту характера. В результате с этим стилем связано мало негативов.Подробнее см. В статье «Что такое лидерство слуг?» расширяет лидерские качества слуги и черты этих лидеров.

Лидер сделки

Теория транзакционного лидерства утверждает, что лидеры должны соответствовать существующей структуре организации, и лидеры этого стиля мотивируют сотрудников вознаграждением и последствиями. Официальные руководящие должности помогают установить четкую цепочку подчинения. Основное внимание уделяется результатам; вознаграждения и последствия — самый прямой способ мотивации сотрудников.

Этот стиль хорошо работает на должностях, где однообразные задачи повторяются и размерены, например, на заводе. Транзакционное лидерство часто наблюдается в крупных корпорациях, вооруженных силах и правоохранительных органах.

Транзакционное лидерство не так эффективно в среде, где требуются новые решения проблем, потому что творчество не поощряется.

Харизматический лидер

Харизматичный лидер красноречив, убедителен и предан своему делу с упором на умелое общение.Харизматические лидеры не только красноречивы, но и способны общаться с сотрудниками или последователями на глубоко эмоциональном уровне. В бизнесе или политике харизматические лидеры часто являются движущей силой в развитии, общении и сохранении ясного видения будущего.

Этот стиль очень мотивирует, и сотрудники часто чувствуют, что их лидер действительно с ними. Они идентифицируют себя с личными качествами и чертами харизматических лидеров.

Однако харизматичные лидеры могут мотивировать людей делать то, что они обычно не делают, и это может привести к опасностям.Некоторым из этих лидеров трудно делегировать полномочия, делиться вниманием или хвалить других. Другие могут обладать или развить в себе качества вовлеченности, которые могут оттолкнуть людей, как только они заметят эти тенденции.

Повысьте свои лидерские навыки и возможности карьерного роста

Как вы можете трансформировать организацию и других с помощью своего руководства? Узнайте, как максимально использовать свои сильные стороны и сильные стороны окружающих вас людей, получив степень бакалавра наук в области бизнеса и профессионального лидерства в Юго-Восточном университете, бакалавра наук в области организационного лидерства и онлайн-программы MBA.Все программы проходят в удобном онлайн-формате.

.