Стимул в менеджменте это: Стимулы, стимулирование

Стимулы, стимулирование



Стимулы имеют большое значение в мотивационном процессе.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.

Стимулирование можно определить так:

• это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;




• воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;




• влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:

• экономическую, так как эффективное стимулирование работника способствует повышению общей производительности труда, т. е. решению экономических задач;




• социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;




• социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;




• нравственно-воспитательную — через формирование нравственных качеств личности работника.

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

8.2. Стимулы: понятие и формы. Менеджмент: учебный курс

8.2. Стимулы: понятие и формы

Стимулирование – это побуждение человека действовать под влиянием определенных причин, условий, обстоятельств; воздействие на работника конкретными методами, приемами, средствами. Разные люди на разные стимулы реагируют по-разному. Может оказаться, что, например, повышенная оплата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость индивидуализировать стимулирование и увязывать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом и предлагаемых работникам. Длительное время стимулирование делили на материальное и моральное. Потом некоторые специалисты стали разделять морально-нравственное и морально-психологическое стимулирование.

Достаточно полный перечень возможных стимулирующих систем в организации приводит А. Я. Кибанов (табл. 8.1) [35] .

Материальные стимулы оказывают наиболее сильное воздействие на поведение человека в организации. Первооснову материального стимулирования составляет оплата по труду, т. е. прямая зависимость вознаграждения работника от результатов его труда, от его вклада в достижение целей организации. Принцип оплаты по труду предельно прост, ясен, понятен каждому сотруднику. Чем больше ты сделал для организации, тем больше получил от нее. Однако воплотить этот принцип в жизнь совсем не просто. Для этого необходимо правильно оценить результаты труда и определить размер вознаграждения, соответствующий достигнутым результатам.

Роль морального стимулирования проявляется в повседневной жизни организации не так ярко, как роль материального стимулирования. Но его значение в формировании личности работника несравненно выше. Материальное и моральное стимулирование дополняют друг друга, их нельзя противопоставлять одно другому и выбирать лучшее из них, а надо применять в органическом единстве.

Таблица 8.1

Стимулирующие системы в организации

Моральное стимулирование – это побуждение людей к активизации их деятельности путем воздействия на их сознание, психику. Путем поощрения в человеке положительных качеств, наклонностей, черт характера и подавления негативных качеств, наклонностей, привычек формируется личность, способная к эффективной деятельности для достижения целей организации.

Моральное стимулирование может быть эффективным только при непременном соблюдении руководителями определенных условий:

1) индивидуальный подход к каждому работнику с учетом его психологических особенностей, профессиональных знаний и опыта работы, возраста и семейного положения, потребностей и мотивов;

2) строжайшее соблюдение принципа справедливости;

3) привлечение к моральному воздействию на подчиненных самих подчиненных из числа наиболее авторитетных сотрудников.

Соблюдение перечисленных выше условий возможно только тогда, когда в основе отношений руководителей к подчиненным лежит уважение к человеку как личности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

Понятие и виды мотивов

Определение 1

Мотив – это то, что заставляет человека предпринимать какие-то действия. Мотив «лежит» внутри человека, имеет персональный характер, а также зависит от массы внешних и внутренних относительно человека, факторов, а также от действий окружающих и возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не просто заставляет человека действовать, он еще и определяет, что должно быть сделано, и как это действие будет осуществлено. В частности, если мотив вызывает действие устранения потребности, то различные люди могут предложить абсолютно разные действия, даже испытывая одинаковую потребность.

Выделяют несколько типов мотивов:

• внешние – формируются на основании внешних составляющих, например, когда человек видит желаемую вещь, он стремится заработать деньги и приобрести ее;
• внутренние – формируются внутри самого человека, которое может быть выражено желанием сменить обстановку или создать собственное дело и пр.;
• положительные – базируются на положительных утверждениях, например, «если много работать – будет много денег»;
• отрицательные – основываются на факторах, отталкивающих человека от совершения ошибок;
• устойчивые – направляются на удовлетворение первоначальных нужд;
• неустойчивые – требуют постоянного подкрепления.

Готовые работы на аналогичную тему

Иными словами, проблематика мотивов и мотивации продолжает быть остро дискуссионной и трудно изучаемой на практике. Мотив выступает как продукт встречи стимула и системы потребностей, т. е. опредмеченной потребностью. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже его появилась от встречи с весомым материальным стимулом.

Основными движущими мотивами работников выступают:

• мотив вознаграждения – работа ради денег и прочих благ;
• социальные мотивы – получение одобрения руководства и коллег;
• процессный мотив – получение удовольствия от самого рабочего процесса;
• мотив достижения – стремление самоутвердиться и самореализоваться;
• идейный мотив – достижение совместных с компанием высоких целей.

Понятие потребностей и их классификация

Определение 2

Нужда – это чувство, испытываемое человеком, когда у него нет или недостаточно, того, что он хотел бы иметь.

Определение 3

Потребность – это нужда, которая приняла форму конкретной необходимости.

Конечная цель функционирования экономики – максимально полно удовлетворить потребности общества и индивидов. Сознательное создание разного рода благ и услуг – основной способ удовлетворить потребности.

Существует закон возвышения потребностей, который гласит, что с развитием общества, качество и количество потребностей у людей неукоснительно возрастает. Закон убывающей интенсивности гласит, что человек, испытывающий массу потребностей, наиболее интенсивно будет потреблять какую-то конкретную часть рассматриваемого товара, и по мере его потребления будет происходить уменьшение и полное насыщение потребности.

В структуре потребностей важную роль играет соотношение материальных и духовных средств их удовлетворения. С развитием общества стремление удовлетворить потребности в разнообразных услугах возрастает, а в товарах – сокращается. На структуру потребности оказывает влияние уровень дохода потребителей, так как с ростом доходов их доля, расходуемая на товары низкого качества, сокращается, а на товары хорошего качества – возрастает.

Понятие и формы стимулов

Определение 4

Стимул – это воздействие на работника извне, то есть со стороны, с целью побудить его к эффективной деятельности.

Стимул – дуалистичен и дуализм его заключается в том, что с позиции администрации той или иной фирмы, стимул выступает как инструмент достижения цели, а с позиции работника – он выступает как возможность получить дополнительные блага иди или их утратить.

По субъективности интересов выделяют:

• общественные стимулы – в основе которых лежат интересы общества, они должны поощрять те или иные типы трудовой деятельности, которые наиболее соответствуют государственной политике в разных областях жизни общества;
• коллективные стимулы – предполагают воздействие на размер доходов предприятия, его подразделения, целевые и производственные группы. Коллективные стимулы, с развитием рыночных отношений, превратились в цены и прибыль предприятия;
• индивидуальные стимулы – материальные и нематериальные стимулы, то есть потребности работника. Личные стимулы тесно связаны с коллективными и общественными, что отражено во взаимодействии соответствующих интересов.

В зависимости от потребностей, личные (индивидуальные) стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Материальные стимулы базируются на имущественных интересах работников организации. В связи с этим принято различать денежные и не денежные стимулы. Денежными стимулами является заработная плата, тарифные ставки, вознаграждение за результат деятельности, премия из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей с минимальными процентами или без них, ссуда на строительство или приобретение жилья, материальная помощь. Не денежные – условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, возможность предоставления жилья, путевок на санитарно-курортное лечение, организация труда пр.

Нематериальные стимулы – это воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и прочими потребностями индивида.

Эффективное управление невозможно представить без понимания мотивов и потребностей человеческой деятельности и правильного использования трудовых стимулов. Всю человеческую деятельность обуславливают реально существующие потребности. Люди стремятся или чего-то достичь, или чего-то избегают. В узком смысле, мотивированной называют деятельность, свободную, обусловленную внутренними побуждениями действий человека, направленных на достижение своих целей и реализацию своих интересов.

Система мотивации в менеджменте

Источник: БИГ-Петербург

Мотивация в менеджменте — это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

В конце 60-х годов американский профессор У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные факторы на две группы.

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

• социальная политика
• корпоративная культура
• коммуникация
• соревнование

Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

В большинстве западных компаний миссия корпорации, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Во многих российских компаниях миссия как таковая только начинает появляться. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца.

Вообще то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы развития предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Согласно японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение

Мотивация становится критической темой для менеджмента, поскольку, стараясь добиться наилучших результатов при наименьших затратах человеческих, и, соответственно, материальных ресурсов, у компаний не остается другого выбора, как «заполучить тело, ум и душу сотрудника».

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Целью мотивационных концепций в конечном итоге является устранение дисбаланса между профессиональными и личностными ресурсами и предъявляемыми требованиями, а также оптимизация данных ресурсов

Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

К возможным методам мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ (MOTIVATE THROUGH EMPOWERMENT)

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (COMMITMENT)

По определению «commitment» состоит из трех компонентов:

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь. Этот метод близок концепции MBO (management by objectives). Но эта концепция, несмотря на свою популярность, часто терпела поражение именно из-за бюрократического подхода и отсутствия поддержки со стороны сотрудников и их вовлеченности в процесс согласования целей.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала.

8. Мотивация деятельности в менеджменте. Современные теории мотивации

Мотивация в
менеджменте — это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на
создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение
сотрудником своих обязанностей.

С точки зрения
компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих
индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих
поведению, необходимому для достижения этих целей.

Целью
мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода,
направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают
высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка
системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы
компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса,
в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того
или иного метода мотивации.

К возможным
методам мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала
следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между
вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности
должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только
тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность
вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать
ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной
структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о
целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения,
где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об
организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий.
Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как
и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной.
Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели
отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а
соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им
необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь
возможность получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть
представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности
компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их
ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда
определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников
в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда
норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть
индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу
только для коллективного выполнения.

Теории мотивации

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского
психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек
мотивируется удовлетворением серии потребностей.

Рис.1. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория
появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и
нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные
или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними
потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата,
безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила,
распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения
с коллегами и подчиненными).

Нематериальные
или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы
(достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе,
возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

 Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его
действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого
есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как
строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на
достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий
процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим
положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение,
соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и
возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает
опре-деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон-кретному
результату, характеризующемуся определенными качествен-ными и количественными
характеристиками.

В со-временной
управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно
подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория
ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера — Э.
Лоулера и.т.д. 

Теория
ожидания В. Врума

Поведение
человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От
того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он
делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном
виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость
мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько
возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как
мно-го усилий он готов затрачивать для этого.

Теория
равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой
теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе
факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим
работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник
оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников.
При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Теория мотивации Л. Портера —
Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании
элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены
соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Мотивация в менеджменте

Общее понятие мотивации в менеджменте

Трудовые ресурсы лежат в основе функционирования любой организации. Ключевая задача менеджмента заключается в управлении ресурсами, находящимися в распоряжении организации с целью получения оптимального результата. Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда.

Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом. В странах с развитой рыночной экономикой мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение. В Росси же мотивация труда как экономическая категория появилась относительно недавно. На сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к ее определению.

В самом общем смысле мотивация представляет собой силу, порождающую, направляющую и поддерживающую поведение и действия определенного человека (индивидуума). Иначе говоря, это сила, движущая людьми, заставляющая работников и менеджеров работать лучше. С точки зрения теории менеджмента мотивацию можно трактовать как ориентирование на использование побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Готовые работы на аналогичную тему

Сам процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся:

• возникновение потребности;
• изыскание способов устранения потребностей;
• определение целей (направления) действия;
• реализация действий;
• получение вознаграждения за осуществленные действия;
• устранение потребности.

Трудовая мотивация означает процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ.

Существующее в настоящее время множество подходов к определению сущности мотивации позволяет говорить о том, что одни ученые отождествляют её со стимулированием труда, другие рассматривают стимулирование как один из методов мотивации, а третьи и вовсе их противопоставляют. Так или иначе, мотивация напрямую связана с результативностью труда и величиной прилагаемых со стороны работников усилий по выполнению ими свои должностных обязанностей. Чем эффективнее система мотивации труда в организации, тем большую отдачу руководство получает от своих сотрудников.

Система мотивации

Определение 1

Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Система мотивации в менеджменте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации.

Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Рассмотрим их более подробно.

Методы и формы мотивации в менеджменте

На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на 3 группы:

• диагностические;
• организационные;
• индивидуальные.

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников. Вторые создают систему стимулов в компании. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п. Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения.

Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы (рисунок 2).

Рисунок 2. Методы мотивации труда. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше.

В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п.

К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое.

Замечание 1

Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.

НОУ ИНТУИТ | Лекция | Мотивация как функция менеджмента

Аннотация: Рассматривается понятие «мотивация». Процесс мотивации. Соотношение между мотивированием и стимулированием. Содержательные теории мотивации. Пирамида А. Маслоу. Теория К. Алдерфера. Теория Д. МакКлелланда. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Процессные теории мотивации. Теория ожидания В. Врума. Теория Портера – Лоулера. Теория справедливости С. Адамса. Управление по целям (П. Друкер, Э. Локк). Мотивационная теория подкрепления. Современные подходы к трудовой мотивации. Наделение властью. Обогащение труда.

9.ppt

Смотреть лекцию на: ИНТУИТ | youtube.com

Если проблемы с видео, нажмите выше ссылку youtube

Цель лекции: познакомить слушателей с основными школами мотивационного менеджмента, представить краткие характеристики направлений мотивации.

Мотивация – это процесс, с помощью которого субъект управления оказывает влияние на объект управления с целью побуждения его к работе для достижения определённых целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

Мотив — это некоторый предмет, достижение которого как раз выступает побудителем деятельности. Мотив представлен субъекту в виде определенных переживаний, которые определяются либо положительными эмоциями, либо отрицательными

Мотивирование – это прежде всего процесс побуждения к активной трудовой деятельности, основанный на удовлетворении важных для человека потребностей.

Зачастую, понятие мотивации подменяется понятием стимулирования, однако, следует уточнить, что стимулирование представляет собой способ управления поведением работника. Такой способ заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала, его деятельность.

Таким образом, стимулирование – это система материального и морального поощрения, награда за труд.

При детальном анализе понятий стимулирования и мотивации, мы получаем:

Во-первых, стимулирование – это функция системы управления в процессе организации работ, а мотивирование – это задача линейного руководителя при работе с подчиненными.

Во-вторых, стимулирование применимо к мотивам работников, а мотивирование призвано работать с личностными мотивами каждого конкретного работника.

В-третьих, стимулирование выступает формальной процедурой управления, в то время как мотивирование всегда представляется неформальным общением руководителя с подчиненным.

В-четвертых, стимулирование опирается на существующие у человека мотивы, а мотивирование позволяет формировать новые.

В-пятых, стимулирование – это опосредованное побудительное воздействие, а мотивирование – непосредственно осуществляемое только в личном контакте.

Структура процесса мотивации представляет собой следующую последовательность:

Потребность.

Целенаправленное поведение.

Удовлетворение потребности.

Мотивация имеет следующие разновидности:

• отрицательная мотивация;
• положительная мотивация;
• внешняя мотивация;
• внутренняя мотивация.

Подходы к мотивированию сотрудников к работе являются достаточно различными, поэтому в менеджменте выделяются следующие теории мотивации:

Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя люди с учётом восприятия и познания.

Теории специфической картины работника – определяется образ работника, его потребности и мотивы.

Содержательные теории мотивации.

Американский психолог Абрахам Харольд Маслоу (01.04.1908 – 08.07.1970) разработал теорию человеческих потребностей, которая представляет собой пирамиду потребностей (рисунок 9.1).

Рис.
9.1.
Пирамида потребностей А. Маслоу

Рис.
9.1a.
Пирамида потребностей А. Маслоу (7 уровней)

Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.

Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека полностью контролировать собственную жизнь, т.е. обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранению определенного уровня жизни, предсказуемость и защита от любых страданий, которые ему может принести жизнь.

Потребности в принадлежности и причастности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.

Потребность в общественном признании (статус) и самоутверждении – это потребность человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали его таковым и уважали за это, т.е. это потребности человека в обретении определенного социального положения, соответствующее его индивидуальности.

Потребности самовыражения (самореализации) – стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что «только он» может сделать. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков.

Согласно теории А. Маслоу человеческие потребности различны по своей природе и возникают в определенной последовательности. По мере удовлетворения первичных нужд, индивид переключает своё внимание на удовлетворение вторичных потребностей.

Благодаря теории Маслоу руководители лучше стали понимать потребности своих подчиненных.

Хотя теория Маслоу широко представлена в практической сфере, исследования не подтвердили её полную состоятельность: деление потребностей на уровни является условным; удовлетворение какой-либо одной потребности не обязательно приводит к возникновению дальнейшей; не рассматриваются индивидуальные отличие людей.

Американский бизнес психолог Фредерик Ирвинг Герцберг (17.04.1923-19.01.2000) разработал двухфакторную теорию мотивации.

Согласно его теории, выделяются две группы факторов:

1. Гигиенические (поддерживающие) потребности: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения, степень контроля.
2. Мотиваторы (удовлетворители): успех, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого роста и развития.

Теория мотивации американского психолога и теоретика Дэвида Кларенса Макклелланда (25.05.1917-27.03.1998) основана на трёх типах потребностей у людей:

Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это потребность в проявлении своего влияния.

Потребность успеха – процесс доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности – так как работник заинтересован в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

Исследования Макклелланда показали, что в человеке возможно развить потребность в успехе и, таким образом, оказать значительное влияние на эффективность его деятельности. Менеджеру следует ставить для себя и подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме того, важно помнить, что люди, которые ориентированы на успех, чаще всего его и добиваются.

Что такое мотивационное управление? Трехэтапное руководство по созданию отличной программы

Discover:

Что такое управление мотивацией?

Управление мотивацией — это программы мотивации, используемые в организациях для повышения производительности сотрудников за счет поощрения конкретных действий.

Организации ставят цели, связанные с производительностью, здоровьем, безопасностью или продажами сотрудников, и предлагают различные финансовые и нефинансовые вознаграждения за успешное достижение этих целей.

Целью стимулирования управления является держать сотрудников мотивированными и счастливыми, работая над достижением организационных целей, снизить текучесть кадров и повысить производительность.

Любая метрика, которую можно отслеживать и оценивать, может использоваться в качестве цели. Стимулы, как правило, имеют финансовую основу, хотя компании все больше и больше обнаруживают, что нефинансовые стимулы могут быть столь же мотивирующими для их сотрудников. Бонусы за результат, опционы на акции, выходные дни, корпоративные встречи, членство в тренажерном зале и домашний массаж — все это примеры стимулов, которые можно предложить лучшим исполнителям.

Что такое управление мотивацией на практике?

Это стратегия управления, которая включает в себя отслеживание производительности, анализ показателей и вознаграждение персонала.Многие исследования показали, что хорошее управление стимулами делает сотрудников более счастливыми. Более счастливые сотрудники, как правило, работают более продуктивно, дольше остаются в компании и являются активом организации.

Как создать отличную программу управления стимулами

Чтобы создать отличную программу управления стимулами, организация должна следовать базовой трехступенчатой ​​программе:

• Привлечь соответствующие отделы
• Полностью изучить программу
• Создать и развернуть из программы

1.Привлекайте соответствующие отделы

Есть три основных отдела, которые будут вовлечены в любую программу управления мотивацией: менеджмент, финансы и человеческие ресурсы.

1. Эти отделы должны встретиться и поделиться своим опытом, чтобы построить параметры программы.
2. Руководство предоставит показатели и цели программы.
3. HR разработает диапазоны вознаграждения, анализируя рыночные данные;
4. Финансовый отдел обеспечит оплату программы или предложит альтернативные ставки компенсации.

Вместе эти три отдела будут синтезировать основные параметры программы управления мотивацией, разработанной специально для организации. Важно не использовать предыдущие планы, полученные от других организаций, поскольку они могут быть не столь эффективны.

2. Полностью изучить программу.

По мере создания схемы программы и утверждения широких параметров оплаты теперь возникает еще много вопросов о том, как программа будет работать.

• Чего пытается достичь организация с помощью этой программы?
• Каким образом эта программа поможет организации достичь этого?
• Какие сотрудники будут иметь право на участие в этой программе?
• Какие выплаты доступны для победителей?
• Будет ли максимальная выплата?
• Какие выплаты доступны тем, кто не достигает своей цели?
• Будет ли выплата минимальная?
• Как будет оплачиваться эта программа?
• Цели ясны и в формате SMART?

Могут быть и другие вопросы, относящиеся к программе управления мотивацией или организации, но это хорошие вопросы для начала.Изучите программу со всех сторон перед запуском, чтобы избежать проблем во время первоначального развертывания.

3. Создайте и внедрите программу

После того, как на вышеперечисленные вопросы будут даны подробные ответы и одобрены тремя отделами заинтересованных сторон, программа будет готова к разработке.

1. Установите основные цели и подцели.
2. Определите показатели производительности, и если они будут иметь право на скорректированные стимулы, а также установить минимальные и максимальные выплаты.
3. Создайте и протестируйте формулу платежа.
4. Установите календарь поощрительных выплат.
5. Определите, кто является последней инстанцией для утверждения стимулов.

Должны быть изложены полные положения и условия, в том числе кто имеет право, каковы цели, и должна быть четкая дорожная карта процесса оценки эффективности.

Цель этого документа — гарантировать, что у сотрудников не останется вопросов об этой программе без ответов.

Как только это будет завершено, можно будет запускать программу управления мотивацией. Встреча компании или коллектива для ознакомления сотрудников с программой может стать отличным способом ответить на вопросы и вызвать интерес.

Примеры управления мотивацией

Хорошая программа управления мотивацией должна учитывать то, что, вероятно, захотят сотрудники данной организации.

Молодые сотрудники могут наслаждаться квестами, пейнтбольными прогулками и приключенческими каникулами, в то время как более старшие сотрудники могут быть более комфортны с опциями на складе.

Спросить сотрудников о предложениях — это один из способов узнать, чего хотят ваши сотрудники, но большинство организаций считают, что предложение финансовых и нефинансовых стимулов работает лучше всего.

Примеры управления мотивацией включают:

• Опционы на акции
• Повышение заработной платы
• Спотовые премии
• Бонусы проекта
• Признание
• Бесплатные каникулы
• Выходные дни
• Работа на дому
• Распределение прибыли
• За пределами офиса командная деятельность
• Развитие сотрудников

Давайте посмотрим на некоторые из этих примеров управления мотивацией в действии:

• Google предлагает множество стимулов, от бесплатного ухода за детьми на дому до изысканной еды.Они также заботятся о семьях своих сотрудников. Если сотрудник из США умирает, его супруга или партнер получает 50% от их зарплаты в течение следующих десяти лет.
• Intel предлагает компенсацию за обучение в размере 50 000 долларов и оплачивает творческий отпуск каждые семь лет.
• Ultimate Software предоставляет сотрудникам бесплатные отпуска каждые два года.
• Сотрудникам NetApp звонит с благодарностью вице-председатель, когда они отлично справляются с работой.

GoDaddy ежемесячно отводит сотрудников на работу, например, на кулинарные мастер-классы и рафтинг.

Преимущества управления стимулами

Многие компании пришли к выводу, что хорошее управление стимулами дает множество преимуществ. Организации, которые не предлагают хорошей или какой-либо другой программы стимулирования, имеют более высокую текучесть кадров, не вовлеченных сотрудников и более низкую производительность.

Даже предложения финансовых стимулов только один раз в год недостаточно для того, чтобы сотрудники были вовлечены — финансовые стимулы обычно мотивируют сотрудников только на три месяца. Организации, которые интегрируют управление стимулами в структуру своей компании, предлагая различные стимулы, обнаруживают, что они извлекают все выгоды из управления стимулами.

Итак, каковы истинные преимущества управления мотивацией?

1. Мотивация

Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и ценят, будут работать усерднее, особенно если они видят, что за это есть конкретные награды. Награждение коллег также стимулирует мотивацию. Самомотивированный персонал ведет к более счастливой управленческой команде.

2. Лояльность

Сотрудники будут чувствовать себя преданными организации, которая хорошо к ним относится, и будут вовлечены и усердно трудиться в долгосрочной перспективе.Стимулы, которые мотивируют их налаживать долгосрочные отношения с клиентами, также могут стимулировать лояльность.

3. Снижение текучести кадров

Кажется очевидным, что счастливые, ценные сотрудники не будут искать работу в других местах, но многие компании упускают этот аспект из виду и не предлагают достаточных стимулов. В этом случае стимулы окупаются, так как стоимость замены сотрудников высока.

4. Расширение сотрудничества

Хорошее управление мотивацией не настраивает сотрудников друг против друга, а вместо этого поощряет хорошую командную работу.Использование командных и проектных стимулов будет стимулировать сотрудничество, инновации и построение слаженной команды.

5. Повышение производительности, доходов и безопасности

Вот почему управление мотивацией того стоит. Вы хотите построить успешную и продуктивную организацию с лояльными, мотивированными сотрудниками — вот как вы к этому добираетесь.

Что такое программное обеспечение для управления корпоративными мотивами?

Управление стимулами предприятия (EIM) — это программное решение для управления стимулами.Основные функции EIM — управление программами мотивации и расчет компенсаций. EIM также может обеспечить внедрение новых стимулов, углубленный анализ данных, доставку соответствующей информации продавцам, управление соревнованиями по продажам между различными командами и своевременное предоставление отчетов о комиссионных без ошибок.

Управление мотивацией сотрудников может быть обременительной задачей, требующей ввода данных несколькими отделами. Внедрение EIM может значительно сократить этот процесс, а также централизовать операции, чтобы лучше отображать данные, планировать будущие стимулы и выделять лучших исполнителей.Внедрение EIM может быть эффективным решением по сокращению затрат, особенно для крупных компаний.

.

Мотивационные стимулы — стимулы для мотивации сотрудников

Поощрение — это акт или обещание большего действия. Его также называют стимулом к ​​более активным действиям. Поощрения — это то, что предоставляется в дополнение к ставкам. Это означает дополнительное вознаграждение или вознаграждение сотруднику в знак признания его достижений или лучшей работы. Стимулы стимулируют сотрудников к повышению производительности или стремятся к ним. Это естественно, что никто не действует без цели.Поэтому надежда на вознаграждение — мощный стимул для мотивации сотрудников. Помимо денежного стимула, есть и другие стимулы, которые могут привести человека к лучшему. Это будет включать удовлетворение работой, надежность работы, продвижение по службе и гордость за свои достижения. Следовательно, стимулы действительно могут иногда работать для достижения поставленных целей. Потребностей в стимулах может быть много:

1. Для увеличения производительности,
2. Чтобы управлять движением или стимулировать работу,
3. Чтобы повысить приверженность к выполнению работы,
4. Чтобы психологически удовлетворить человека, что приводит к удовлетворению от работы,
5. Для формирования поведения или взглядов подчиненных на работу,
6. Чтобы привить усердие и энтузиазм к работе,
7. Чтобы максимально использовать их возможности, чтобы они использовались и использовались максимально.

Следовательно, руководство должно предложить следующие две категории стимулов для мотивации сотрудников:

1. Денежные стимулы — Те стимулы, которые удовлетворяют подчиненных, предоставляя им вознаграждение в рупиях. Деньги признаны главным источником удовлетворения потребностей людей. Деньги также помогают удовлетворить социальные потребности, обладая различными материальными ценностями. Таким образом, деньги удовлетворяют не только психологические потребности, но и потребности в безопасности и обществе.Поэтому на многих предприятиях внедряются различные планы заработной платы и бонусные программы, чтобы мотивировать и стимулировать людей к работе.
2. Неденежные стимулы — Помимо денежных стимулов, существуют определенные нематериальные стимулы, которые могут удовлетворить эгоизм и потребности сотрудников в самореализации. Стимулы, которые невозможно измерить в деньгах, относятся к категории «неденежных стимулов». Когда руководителю приходится удовлетворять психологические потребности подчиненных, он использует нематериальные стимулы.Нефинансовые стимулы могут быть следующих типов: —
   1. Безопасность обслуживания- Безопасность работы — это стимул, который обеспечивает большую мотивацию сотрудников. Если его работа будет обеспечена, он приложит максимум усилий для достижения целей предприятия. Это также помогает, поскольку он очень далек от умственного напряжения и может выложиться на предприятии как можно лучше.
   2. Похвала или признание- Похвала или признание — это еще один нематериальный стимул, который удовлетворяет эго-потребности сотрудников.Иногда похвала оказывается более действенной, чем любой другой стимул. Сотрудники будут чаще отвечать на похвалу и стараться отдать все свои силы делу.
   3. Схема предложений — Организация должна рассчитывать на принятие предложений и приглашение схем предложений от подчиненных. Это прививает сотрудникам дух участия. Это можно сделать путем публикации различных статей, написанных сотрудниками для улучшения рабочей среды, которые могут быть опубликованы в различных журналах компании.Это также помогает мотивировать сотрудников чувствовать себя важными, и они также могут искать инновационные методы, которые можно применить для улучшения методов работы. Это в конечном итоге помогает в росте озабоченности и адаптации новых методов работы.
   4. Расширение рабочих мест — Расширение рабочих мест — это еще один неденежный стимул, которым может быть улучшена работа рабочего. Этого можно достичь, увеличив его обязанности, дав ему важное назначение, увеличив содержание и характер работы.Таким образом, эффективный работник может получить сложную работу, в которой сможет доказать свою ценность. Это также помогает в максимальной мотивации эффективных сотрудников.
   5. Возможности по продвижению — Поощрение — это эффективный инструмент для повышения духа работы в концерне. Если сотрудникам предоставляются возможности для продвижения и роста, они чувствуют себя удовлетворенными и довольными, и они становятся более приверженными организации.

   Вышеупомянутые нефинансовые инструменты можно эффективно разработать, уделив должное внимание роли сотрудников.Комбинация финансовых и нефинансовых стимулов помогает вместе создать мотивацию и рвение к работе в концерне.

Положительные стимулы

Положительные стимулы — это те стимулы, которые обеспечивают положительную уверенность в удовлетворении потребностей и желаний. Позитивные стимулы, как правило, имеют за собой оптимистичный настрой и обычно предоставляются для удовлетворения психологических требований сотрудников. Например — продвижение по службе, похвала, признание, льготы и надбавки и т. Д.Это положительно по своей природе.

Отрицательные стимулы

Негативные стимулы — это те, целью которых является исправление ошибок или неисполнений сотрудников. Цель — исправить ошибки, чтобы получить эффективные результаты. К отрицательному стимулу обычно прибегают, когда положительный стимул не работает и сотрудникам приходится психологически сдерживать себя. Это негатив по своей природе. Например — понижение, перевод, штрафы, пени.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

.

Что такое мотивационное управление? (с иллюстрациями)

Управление мотивацией — это процесс предоставления преимуществ сотрудникам, которые достигают определенных целей. Распространенной формой этого метода управления является предоставление бонусов сотрудникам, зависящим от комиссии. Например, сотрудник, который достигает определенной цели продаж в долларах, может получить бонус или дополнительный процент комиссионных. Недостаток системы стимулирования заключается в том, что она может быть ограничена только сотрудниками, которые напрямую влияют на продажи фирмы. Это создает неравенство среди сотрудников, и другие сотрудники могут не работать так много, если нет стимулов.

Сотрудник, который достигает определенной цели продаж в долларах, может получить бонус или дополнительный процент комиссионных.

Чтобы исправить неравенство, обнаруженное с помощью управления стимулами, фирмы могут ставить конкретные цели для каждого сотрудника или отдела. Финансовый директор может получить премию, если бухгалтерский отдел достигнет коэффициента текущей ликвидности более 1.0, что указывает на хорошее финансовое положение компании. Бонусные стимулы могут увеличиваться по мере увеличения отношения, например, до уровней более 1,5 и 2,0. Другие отделы также могут иметь свои собственные измерения. Это позволяет каждому отделу уделять больше внимания улучшению деятельности компании.

Предоставление бонусов выдающимся сотрудникам может помочь обуздать высокий уровень выбытия сотрудников в индустрии телемаркетинга.

Компании должны создать программу мотивации с измеримыми целями. Общие стандарты управления стимулами должны включать определение целевой производительности, способов измерения стимула, производительности сотрудников, получающих стимул, и определение конкретной ожидаемой отдачи от инвестиций. Это не оставляет сомнений в том, действительно ли отдел или сотрудник достигли цели.Компании должны работать с руководителями отделов, чтобы должным образом внедрить программу мотивации и привлечь всех сотрудников к новой системе.

Компании должны создавать программы стимулирования с измеримыми целями.

В программу управления мотивацией могут быть включены и другие варианты.Компания может создавать разные группы сотрудников, включая лучших в своем классе, средних исполнителей и недостаточно эффективных сотрудников. Компания должна оценивать сотрудников в частном порядке и вносить рецензии в постоянное дело каждого сотрудника, чтобы не публиковать его публично. Этот процесс служит двум целям. Руководители отделов могут получить поощрение за количество лучших в своем классе работников, а работник, переходящий из более низкой группы в более высокую, может получить премию.

Компании могут продвигать командную работу, используя управление мотивацией.

Основная цель системы стимулирования — улучшить все операции компании. Программа должна охватывать все области с определенным уровнем стимула. Даже небольшой бонус, предоставляемый сотрудникам, не приносящим доход, может помочь улучшить бизнес-операции. Компания также может продвигать свою культуру и командную работу, включая всех сотрудников в программу мотивации. Устранение неработающих сотрудников также может быть проще, поскольку у этого человека есть записи о недостижении целей компании.

Программы стимулирования можно использовать для мотивации отделов продаж.
,

примеров планов поощрения руководства | Малый бизнес

Автор Oneil Williams Обновлено 5 марта 2019 г.

Менеджеры — это сотрудники, которым поручено помогать вашей компании в достижении ее стратегических целей и задач. Планы стимулирования, которые вы используете для мотивации своей управленческой команды, скорее всего, сыграют роль в росте и успехе вашего бизнеса. Существует множество планов стимулирования, помогающих менеджерам оставаться сосредоточенными и целеустремленными. Рассмотрите комбинацию планов стимулирования, которые создадут богатый компенсационный пакет, помогающий удерживать и успевать.

Pay-for-Performance

Предложение оплаты на основе результатов на всех уровнях внутри организации широко считается наилучшей практикой для удержания менеджеров, а также сотрудников на всех уровнях. Модель оплаты по результатам работы обычно состоит из базовой ставки вознаграждения в сочетании с переменной ставкой вознаграждения, которая конкретно привязана к результатам работы человека. Высокоэффективные менеджеры обычно довольно восприимчивы к этой модели, потому что она устанавливает четкую связь между индивидуальной эффективностью и достижением целей компании.Вы захотите определить, следует ли сосредоточиться на операционной прибыли как на измерении или на нефинансовых показателях, таких как качество продукции, развитие сотрудников или удовлетворенность клиентов при определении того, как назначать переменную оплату.

Предложение опционов на акции

Предложение опционов на акции — еще один широко используемый инструмент для поощрения менеджеров. Опционы на акции позволяют сотруднику приобретать акции компании по заранее определенной цене. По мере роста стоимости акций компании опцион на акции позволяет покупать акции по более низкой цене.Этот стимул может побудить менеджеров превысить поставленные цели в ожидании того, что это положительно повлияет на стоимость акций компании, тем самым увеличивая стоимость опционов на акции.

Планы поощрения с разделением прибыли

Планы поощрений с разделением прибыли разработаны для содействия сотрудничеству, вовлеченности и развитию корпоративной культуры. Несмотря на то, что это план поощрения, от которого могут выиграть все сотрудники, ваша управленческая команда может сыграть важную роль в стимулировании командной работы, повышении производительности и обмене идеями, которые приводят к повышению эффективности организации.Распределение прибыли ориентировано не только на чистую прибыль компании, но и на достижение более высоких операционных показателей наряду с позитивным отношением сотрудников. Компании, которые принимают этот тип плана стимулирования, обычно озабочены деловой средой или культурой не меньше, чем доходом или стратегическими целями.

Признание достижений сотрудников

Организации, которые сосредоточены на признании достижений непосредственных сотрудников, иногда могут забывать признать вклад менеджеров в влияние на производительность.Менеджеры среднего звена могут быть особенно упущены из виду, потому что работа, которую они выполняют, может быть не так заметна высшему руководству. Как и все другие сотрудники, ваша управленческая команда должна поощряться как публично, так и в частном порядке за результаты, превышающие ожидания. Планы поощрения за признание могут включать в себя льготы, такие как трофеи, подарочные сертификаты или дополнительные дни отпуска.

.