Стимулирование и мотивация персонала в организации: Мотивация персонала в организации. Стимулирование сотрудников.

Мотивация персонала в организации. Стимулирование сотрудников.

Производительность каждого работника зависит не только от имеющейся квалификации, трудовых навыков, но и от желания делиться своими знаниями с работодателем. Ведь материальное вознаграждение в большинстве случаев является только приятным дополнением к возможности реализовать свой профессиональный потенциал.

Содержание этой статьи

Именно поэтому грамотно построенная система мотивации персонала в организации должна включать в себя не только стандартный набор методов, но и инновации в виде учета индивидуальных особенностей.

Понятие мотивации персонала

Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:

• мотив – предмет либо идея, которые заставляют работника действовать;
• потребность – психологический возбудитель активности;
• интерес – эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо участию в каком-либо процессе;
• стимул – фактор, который пробуждает и интерес, и потребность к определенным шагам.

Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.

Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.

Цель мотивации персонала

Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения. Однако, это заблуждение.

Рабочий процесс должен удовлетворять не только финансовые ожидания работника, но и соответствовать его профессиональным запросам.

Ни один сотрудник не будет эффективно трудиться, если его способности не учитываются, не ценятся. Каждый даже маленький винтик должен знать, что его усилия напрямую влияют как на его личностный рост, так и на общий успех компании.

Побудить работника стать частью целого механизма может программа мотивации персонала, целью которой является не только создание оптимальных условий для труда, но и учет потребностей сотрудников.

Таким образом, путем применения ряда мер, направленных на эффективное использование имеющихся профессиональных навыков отдельно взятого сотрудника, компания не только повышает общую результативность, но и увеличивает прибыль.

Решаемые задачи

Использование системы мотивации персонала в компании помогает решить ряд стратегически важных задач, а именно:

• 

  привлечение квалифицированных сотрудников с высоким потенциалом;

• 

  формирование эффективной команды сотрудников;

• 

  повышение продуктивности труда;

• 

  эффективное использование рабочего времени и имеющихся ресурсов;

• 

  улучшение качества продукции либо предоставляемых услуг;

• 

  повышение дисциплинированности персонала;

• 

  увеличение прибыльности;

• 

  достижение определенного статуса, престижа компании.

Мотивация персонала. Видео:

Методы мотивации персонала

Мотивация персонала является комплексом мер, направленных на повышение производительности труда, ввиду чего используется не один вид стимулирования, а несколько систем одновременно.

Только в совокупности можно учесть все нюансы трудового процесса того или иного предприятия, а также личностные особенности всех сотрудников. В частности, наиболее распространенными являются:

• материальное стимулирование;
• профессиональное развитие;
• социальное обеспечение;
• моральное поощрение.

При этом ряд вышеуказанных мероприятий используется не столько по желанию работодателя, сколько во исполнение норм закона.

Ведь даже на законодательном уровне понимают, что добросовестный труд должен вознаграждаться не только в финансовом отношении, но и в социальном.

Как правильно мотивировать персонал? Видео:

Нормативные виды мотивации

В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.

Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.

В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.

Также на основании ст.191 ТК РФ руководство компании вправе поощрить сотрудников ценным подарком, почетным званием либо же грамотой.

Материальные виды мотивации персонала

Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.

Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.

Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:

• 

  премиальные выплаты по окончании отчетного периода;

• 

  бонусы, пропорциональные к заработанной выручке за день либо же иной период;

• 

  доплаты за повышение разряда либо классности;

• 

  компенсационный пакет в виде проездного билета, оплаты мобильной связи, найма жилья;

• 

  материальная помощь при определенных семейных затруднениях, к примеру, рождении ребенка, смерти близкого родственника либо же свадьбы;

• 

  надбавки за выслугу;

• 

  разовые вознаграждения по завершении проекта либо же его внедрения.

Нематериальная мотивация персонала

Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором.

Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.

Профессиональное развитие

• 

  направление на обучение за счет работодателя с предоставлением полного материального обеспечения в виде стипендии, оплаты дополнительных расходов на проживание, питание;

• 

  повышение в должности при достижении определенных результатов;

• 

  предоставление права выбора в формировании команды для реализации определенного проекта;

• 

  обеспечение технологическими инструментами за счет средств компании;

• 

  гибкий график занятости;

• 

  возможность работать над собственными идеями.

Социальная помощь, которая складывается из:

• 

  предоставления медицинского полиса;

• 

  направления на психологические тренинги по саморазвитию;

• 

  делегирования определенных полномочий;

• 

  организации корпоративных вечеринок;

• 

  вручении билетов для культурного отдыха на выставки и музеи;

• 

  направлении на санаторно-курортное лечение;

• 

  оплаты абонемента в спортивные секции;

• 

  организации мест отдыха в офисе в виде отдельной комнаты;

• 

  предоставлении помещения, отведенного под столовую;

• 

  установке кофейного автомата либо же душевой.

Моральное поощрение в виде:

• 

  ценных подарков, к примеру, кубков, ваз, бытовой техники;

• 

  почетных грамот;

• 

  фотографий на доске почета;

• 

  званий в виде заслуженного работника года.

Нематериальная мотивация сотрудников примеры

Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.

Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада. В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:

• страхование жизни наиболее ценных сотрудников либо же их определенных способностей;
• ужин с руководством, в процессе которого можно озвучить как собственные идеи, так и наладить более тесный психологический контакт;
• система номинаций, «лучший продавец месяца» либо же квартала.

Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация, как и стимулирование персонала, имеют схожие задачи, которые выражаются в побуждении работников эффективно трудиться.

Однако, указанные системы имеют разные принципы действия. В частности, мотивация подразумевает собой деятельность, направленную на создание наиболее благоприятных условий для выполнения поставленных перед сотрудником задач.

То есть работник приходит уже в созданную систему поощрений, которые воздействуют на него с первого рабочего дня и мотивируют его к большим свершениям и повышенным результатам.

При этом даже при сравнительно невысоком результате либо же скрытом потенциале сотрудник может пользоваться частью определенных благ и рассчитывать на поддержку. Ведь работодатель заинтересован в раскрытии его потенциала, пускай и в долгосрочной перспективе.

Стимулирование же является строго точечным видом воздействия, которое выражается в скрытом принуждении. То есть определенное вознаграждение последует только после достижения высокого результата либо же положительного решения поставленной задачи.

При этом указанный метод не учитывает значальные усилия и затраты, а также личностные характеристики отдельно взятого сотрудника.

При этом, как показывает практика, стимулирование не всегда может принести ожидаемые плоды, а именно желание эффективно трудиться, особенно если иной системы на предприятии нет.

Ведь далеко не все сотрудники рады премии, которая начисляется всем без учета заслуг либо же иных особенностей трудового процесса.

Именно поэтому для повышения потенциала сотрудников желательно использовать оба метода в зависимости от ситуации и их личных особенностей.

Система мотивации персонала

Каждый работник является самостоятельным индивидуумом, обладающим не только определенными профессиональными способностями, но и личностным психотипом.

Именно поэтому при разработке системы мотивации персонала следует использовать индивидуальный подход.

Ведь для кого-то звание «Лучший работник года» будет являться более весомым, чем несколько тысяч премиальных выплат.

Так, при выборе отдельно взятой системы следует учитывать следующие факторы:

• ожидание работника, то есть какую награду он хочет получить за свои усилия либо же способности, а также чем он в итоге способен поделиться с компанией;
• к какому психотипу сотрудник относится: лидеру, исполнителю либо же нейтралу;
• на какой результат он нацелен, а именно материальные блага либо же статус и престиж.

Также следует учитывать сферу действия самой компании и отдельно взятых структурных подразделений. Ведь мотивация сотрудников отдела продаж должна кардинально отличаться от аналитического либо юридического сектора.

Не стоит забывать и о статусе самой компании, учитывая, что грамотно разработанная внешняя политика позволяет привлечь в штат наиболее квалифицированных работников.

Как открыть салон красоты с нуля и привлечь клиентов? — здесь больше полезной информации.

Принципы создания системы мотивации

Учитывая разнообразие трудовых отношений, а также личностные характеристики персонала, при разработке комплексной системы мотивации следует соблюдать определенные принципы, которые помогут эффективно использовать способности сотрудников на благо компании. В частности:

Вас заинтересует эта статья — ТОП 15 эффективных видов рекламы в интернете.

• прозрачность системы мотивации, которая изначально доведена до каждого сотрудника, начиная от конкретно поставленных целей и оканчивая размером вознаграждения либо же поощрения;
• объективность мотивации, которая подразумевает учет всех заслуг независимо от занимаемой должности и личностных симпатий;
• соразмерность, которая выражается в адекватной оценке вклада отдельно взятого сотрудника и последующего вознаграждения;
• своевременность, то есть поощрение сразу же после решения поставленной задачи, а не в виде премии, приуроченной к памятной дате;
• значимость, которая выражается в вознаграждении, ожидаемом сотрудником за свои усилия.

Заключение

Основным ресурсом, который и приносит прибыль компании, является персонал. Ведь, несмотря на практически повсеместную компьютеризацию и использование технологий, руководят процессом люди.

Но просто так человек не будет тратить силы на ту же разработку новой модели либо же создание очередного отчета, если не заинтересован в результате.

Однако и сам результат может быть разным, от опосредованного до идеального. Если работодатель заинтересован в повышении дохода и притоке квалифицированных работников, он будет их мотивировать на достижение более высокого результата посредством ряда стимулирующих мер.

– оцените статью, 3.50 / 5 (кол-во голосов — 6) You need to enable JavaScript to vote

Понравилась статья? Покажите её друзьям:

CashGain.ru

Похожие записи

Стимулирование и мотивация персонала

Стимулирование персонала— это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.
К поощрительным методам стимулирования можно отнести:
     — бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
— премия за отсутствие прогулов,
— льготное питание,
— дополнительные выходные дни,
— оплачиваемый отпуск,
— подарки, и так далее.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:
     — лишение бонусов и премий,
— снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.
Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

Мотивация— это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.
Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее  важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.
Внутренними факторами мотивации могут выступать:
— самореализация,
—  самоутверждение,
— творчество,
— убежденность,
— любопытство,
— потребность в общении и т.п.
К внешним факторам мотивации можно отнести:
— деньги,
— карьера,
— положение в обществе,
— признание и т.п.
Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.
 Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.
Таким образом, мотивы  по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).
Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным — наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив — интересная работа, а негативный —  рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек,  стремится избавиться.
Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.
    Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.
Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать  условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и  открывать источники внутренней мотивации для своих работников.
К инструментам мотивации относятся:
Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.
Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной  медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.
Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.
«Вознаграждения — признательности»-  устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои  нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и  такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника-   повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места-  все возможные  меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).
Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения  одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.
 

Похожие статьи

основные виды и методы. Система мотивации персонала :: BusinessMan.ru

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

1. Оплату труда.
2. Выплаты при нетрудоспособности.
3. Страхование работника.
4. Плату за сверхурочную работу.
5. Компенсацию при потере места.
6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
4. Постановка целей и задач.
5. Контроль над их выполнением.
6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

виды, формы, какую роль играет

Если бы все люди искренне любили свою работу и не зависели от зарплаты, то система мотивации, как комплекс условий и стимулов для повышения плодотворности труда, была бы не нужна. Поскольку в реальности не многие могут позволить себе работать с искренним увлечением, руководителям необходимо знать, как мотивировать сотрудников на работу.

Грамотная стимуляция

Цели и задачи мотивации персонала

Основной показатель результативности бизнеса – прибыль. Мотивация персонала нужна для того, чтобы увеличить эффективность работы компании в целом за счёт повышения качества труда отдельных сотрудников и достичь более высокой прибыли.

Задачи мотивации:

• создать достойные условия работы и оплату труда для привлечения талантливых и усердных сотрудников;
• минимизировать текучесть кадров;
• определять лучших сотрудников и поощрять их;
• вдохновить на качественное выполнение работы;
• раскрывать таланты и способности подчинённых;
• создать позитивную атмосферу и корпоративную культуру;
• приблизить интересы сотрудника и фирмы;
• формировать уважение и верность принципам компании через грамотный pr и менеджмент, вдохновлять поступать в её интересах.

Методы и формы мотивации

Материальная

Может быть денежной или неденежной. На последнюю компания тратит деньги, но сотрудник получает их в форме путёвки в санаторий, скидок на товары предприятия и др. Материальная мотивация персонала бывает позитивной (поощрительной) или негативной (в качестве наказания):

1. Заработная плата. Наиболее очевидный метод, используют все без исключения работодатели.
2. Премии. Сюда входят любые вознаграждения за эффективность работы, бонусы, 13 зарплата, надбавки.
3. Льготы и компенсации. Могут применяться по отношению ко всем или только некоторым работникам, нуждающимся в дополнительной помощи: иногородним – аренда жилья, оплата сотовой связи – тем, кто часто общается с клиентами, затраты на транспорт малоимущим или ценным сотрудникам.
4. Штраф. Государство запрещает штрафовать работников из зарплаты, но позволяет не выплачивать премию или её часть.
5. Подарки к праздникам и значимым датам. Имеют любую форму: от сертификатов или услуг до абонементов, путёвок, билетов на концерт.

Поздравления в офисе

Нематериальная

Человек быстро привыкает даже к существенной прибавке к зарплате и льготам, которые предоставляет компания, поэтому материальная мотивация эффективна в течение 1-3 месяцев. Вдохновить сотрудников на более продолжительное время помогает нематериальная мотивация:

1. Возможность карьерного роста и сопутствующие ему блага (авторитет и власть, повышение зарплаты).
2. Комфортная обстановка и хорошая атмосфера в коллективе (вплоть до гостеприимства). Многие продвинутые компании заботятся о качественном отдыхе сотрудников, поскольку понимают, что от этого напрямую зависит эффективность работы. Чтобы оборудовать офис игровой зоной и тренажёрным залом, понадобится много средств, но предоставить бесплатный кофе и небольшой диван для отдыха может позволить себе каждая организация.
3. Публичное одобрение от руководителя.
4. Корпоратив, разные культурные и спортивные мероприятия, помогающие узнать друг друга лучше.
5. Соревнования, игры, квесты и конкурсы. Подобные методы нематериальной мотивации дают хорошие результаты, если на кону стоит ценный приз.
6. Учебная программа, тренинги за счёт предприятия.
7. Поздравления с праздниками и обращение к сотрудникам по имени.
8. Гибкий график.
9. Предоставление большей свободы действий при чётко обозначенных задачах.
10. Дополнительные выходные дни.

Важно! Для поддержания стабильной и высокой мотивации нужно сочетать материальный и нематериальный способы.

Традиционные методы и индивидуальный подход

Основными методами считаются зарплата и соцпакет. Также эффективными способами будут поиск работников с внутренней мотивацией (любят своё дело), более тесное общение с сотрудниками, проведение анкетирования и опросов, чтобы узнать их желания, контроль за уровнем мотивации в компании. Многие организации используют похвалу, положительные примеры достижения успеха, разрешение работать дома, понятные задачи, доску почёта, оплату фитнес-клуба, поддержку хобби и интересов, не связанных с работой.

Современные нестандартные способы

Зона отдыха в офисе

В крупных компаниях с развитой корпоративной культурой приняты необычные методы мотивации:

• создание собственной валюты и магазина, где можно её потратить;
• организация детского сада для детей сотрудников и гостиницы для домашних питомцев;
• время от времени объявлять день без дресс-кода;
• душ, тренажёры, массажное кресло, кинозал и т.д.

Индивидуальный подход

Люди все очень разные. Для одних сотрудников главными стимулами будут интересные задачи и раскрытие потенциала, для других – хорошие отношения в коллективе, третьим – важно материальное вознаграждение, четвёртым – возможность взять незапланированный отпуск. Идеально, когда поощрение совпадает с желаниями работника. Тогда мотивация растёт.

Чтобы вознаграждение как можно больше соответствовало стимулам, психологические теории рекомендуют учитывать темперамент, психотип и стиль мышления сотрудников. Для примера, холерикам важно внимание, флегматику – стабильность, сангвинику – повышение по службе, а меланхолику – хорошая атмосфера и добрые отношения.

Поддерживающие факторы

Удовлетворённость работы сотрудника складывается из мотивирующих (карьерный рост, развитие и признание) и поддерживающих факторов. К последним относятся:

• деньги;
• безопасность;
• условия;
• инструменты;
• надёжность.

Любой учебник по мотивации объяснит, что, если присутствуют только поддерживающие факторы, то рабочий почти удовлетворён работой. Когда есть исключительно мотивирующие, сотрудник любит своё дело, но не может позволить себе им заниматься.

Важно! Методы мотивирования и стимуляции работы персонала будут малоэффективны, если присутствуют демотивирующие факторы, такие как грубость руководителя, неразбериха в полномочиях и целях. От них необходимо избавляться в первую очередь.

Грубость начальника

Стоит ли вводить систему штрафов

С одной стороны, не все люди способны понимать хорошее отношение, иногда требует применения негативная мотивация. С другой, не для всех штрафы будут стимулом к работе, некоторых они демотивируют. Это связано с тем, что многие люди живут от получки до получки, и штрафные санкции являются прямым посягательством на элементарные потребности человека.

Если вводить штрафную систему, использовать её нужно грамотно:

1. Люди должны быть предупреждены о нововведении.
2. Процессуальные нарушения очевидны, иначе результат будет прямо противоположным.
3. Если ввести систему, но в половине случаях прощать, то эффективной она не станет.
4. Штрафные санкции обычно вызывают злость, обиду, страх, агрессию и тревожность. Желание работать пропадает.
5. Нет заинтересованности что-то делать во благо фирмы, работник может симулировать деятельность, чтобы вновь не оштрафовали.
6. Из-за боязни потерять часть премии сотрудники будут находиться в постоянной тревоге, что помешает им продуктивно мыслить и добиваться успеха.

Согласно оценке специалистов, позитивная мотивация гораздо эффективнее негативной. Либо можно их комбинировать, но опираться стоит на систему поощрений.

Мотивационные программы для сотрудников

Компания «СофтБаланс»

Управление компании выбрало несколько видов мотивации, которые стали решающими для её политики. Руководство даёт максимальную свободу сотрудникам, но чётко и грамотно подходит к определению задач. Для работников, не связанных с клиентами, компания предоставляет свободный график. Определённый процент от прибыли каждого подразделения идёт в фонд развития, и сотрудники вправе сами решать, на что потратить деньги.

Обязательными в компании считаются выделение и поощрение самых успешных сотрудников. Существует электронная система, где каждый может оценить работу коллеги или объявить ему благодарность. В фонд поздравлений заложена приличная сумма, которую получит сотрудник, набравший наибольшее количество баллов за помощь окружающим.

Лучший сотрудник

Компания «Enter»

1. Сотрудники за качественный труд получают определённое количество баллов. Раз в полгода подводятся итоги, и работники, показавшие лучшие результаты, отправляются в 3-5-дневную поездку за счёт фирмы. Придумываются рекламные слоганы для мотивирующих мероприятий.
2. Ежегодно проводится игра, в рамках которой значительный процент прибыли поступает в фонд отдела. Благодаря ей, компания борется с текучкой кадров.
3. Актуальные проблемы предлагают решать и рядовым сотрудникам, втягивая их в нужды общего дела и выставляя за краткие, но содержательные курсовые проекты определённое количество баллов.
4. Фирма регулярно организует мастер-классы по тематикам, связанным с её деятельностью. Проходят они в свободное от работы время, но учащиеся получают баллы в свою копилку.

Разнообразные методы мотивации и стимулирования персонала способны поставить компанию на ноги и обеспечить существенный рост прибыли. Именно поэтому значение мотивации трудно переоценить.

Видео

Мотивация и стимулирование труда персонала — Студопедия

Мотивация в современных условиях выступает одной из важнейших функций управления персоналом и представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента персонала. В основе мотивации лежат две категории – мотив и стимул.

Мотив – внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его к деятельности, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Система стимулирования труда – это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду. Эта система направлена на формирование мотивов или внутренних побудителей человеческой деятельности. Знание теорий мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума ) позволяет сотрудникам кадровых служб во всем многообразии приемов работы с людьми найти тот, который наиболее всего подходит данному типу личности, его ожиданиям, перспективам роста. Цель стимулирования – не заставить работать вообще, а заставить работать больше, лучше.Вместе с тем стимулирование несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Система стимулирования выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом тради­ции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Существуют требования к организации стимулирования труда:

· комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов;

· дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подхо­ды к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны суще­ственно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п.;

· гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Различают прямое и опосредованное стимулирование. Опосредованное стимулирование – это создание определенных условий труда на предприятии: психологический климат, организационная культура, стиль отношений между рабочими и руководителями. В свою очередь прямые стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Нематериальные (моральные, социальные) стимулы – это возможность профессионального и карьерного роста, уважение со стороны друзей, родственников. Это ещё и творческие стимулы – возможность самореализарации, личностного развития в процессе профессиональной деятельности.

По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов.

В структуре материальных стимулов деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

К материальным (денежным) стимулам относятся оплата по тарифным ставкам и окладам, доплаты, надбавки и премии. Самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает, человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией. Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу. Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

К неденежным материальным стимулам относятся услуги организации работникам: социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации.

Согласно статье 164 Трудового Кодекса Российской Федерации, «Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений». Установленные законодательством гарантии могут иметь как материальный (например, сохранение среднего заработка на период учебного или ежегодного отпуска, командировки), так и нематериальный характер (например, сохранение места работы, должности).

«Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей» (ст. 164 ТК РФ).

Основной целью компенсаций является возмещение расходов, понесенных работником в связи с исполнением трудовых и иных обязанностей.

Таким образом, материальное неденежное стимулирование персонала играет огромную роль в развитии организации, а социальные гарантии регулируют рынок труда через смягчение возникающих противоречий между спросом и предложениями рабочей силы.

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»



Основная цель представленного исследования — анализ системы мотивации персонала компании ООО «Планетавто». В работе рассматриваются теоретические основы мотивации сотрудников, а также их практическое применение в ООО «Планетавто».

Раскрывается сущность мотивации трудовой деятельности персонала, рассмотрены различные подходы к мотивированию и стимулированию сотрудников, а также уделено внимание аспектам, которые влияют на мотивацию персонала. В качестве оценки наиболее предпочтительных видов мотивации проводится анкетирование среди работников. Анкета включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы.

Результаты дают основание полагать, что система мотивации в компании ООО «Планеавто» является неэффективной и требует модернизации. Выстраивая процесс совершенствования мотивации, руководству компании необходимо принимать во внимание интересы сотрудников и давать возможность развития и профессионального роста.

Ключевые слова: мотивация персонала, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, демотивация.

Проблема стимулирования и мотивации персонала актуальна на сегодняшний день и требует детального изучения и проработки. Замотивированные сотрудники могут играть решающую роль в развитии компании и достижении поставленных целей.

Объектом исследования данной работы является персонал компании ООО «Планетавто». «Планетавто» — одна из крупнейших сетей автомагазинов и автосервисов в Свердловской области. Компания осуществляет свою деятельность с 1998 года и сегодня в нее входят 12 магазинов, расположенных на территории Свердловской области (г. Екатеринбург, г. Березовский, г. Красноуральск, г. Богданович, г. Ревда, г. Верхотурье, г. Артемовский), 2 интернет-магазина, 4 автосервиса (г. Березовский, г. Верхотурье, г. Богданович, г. Артемовский).

Автомаркеты сети «Планетавто» предлагают своим покупателям более 40 000 наименований автозапчастей для ВАЗ, ГАЗ, УАЗ, иномарок, шины и диски, масло и автохимию, а также аксессуары более 180 ведущих брендов, производящих эту продукцию.

1 Система мотивации сотрудников компании

Многие сотрудники стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие) не менее важна для людей. Они не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график — для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Замотивированные люди постоянно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами. Они очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных бонусов, например льготных кредитов. Все вышеперечисленное необходимо максимально учитывать при разработке системы мотивации сотрудников.

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию развития персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Она должна соответствовать стратегическим и тактическим целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

Мотивация — процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Основные задачи системы мотивации:

– стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;

– привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов;

– стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;

– обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;

– ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;

– оптимизировать расходы на персонал.

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

Инструменты мотивации — это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них различают прямые и косвенные инструменты мотивации. Прямая мотивация представляет собой побуждение к действию непосредственно трудом. Работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено. Что касается косвенных инструментов, они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров. Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

Материальных стимулов недостаточно для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний. Одними из ключевых материальных стимулов являются:

Премии. Для многих в приоритете именно денежные бонусы. Как только повышается уровень жизни, появляются новые потребности, которые необходимо удовлетворить за счет материального поощрения.

Возможность обучения за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.

Нематериальные стимулы имеют большое значение для амбициозных сотрудников, и ими нельзя пренебрегать. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др.

Нематериальная мотивация включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.

Благоприятная атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.

Престиж предприятия (бренд работодателя). Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества.

Похвала управляющего. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

В качестве примеров можно привести такие действия руководства по мотивированию сотрудников: Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2 % от личных продаж.

Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

2 Анализ системы мотивации организации

Цель исследования — анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования персонала в организации. Инструмент анализа — авторская анкета «Оценка видов материального и нематериального стимулирования», используемых в компании в настоящее время. Она состоит из набора стимулов, которые респондент сравнивает между собой с точки зрения важности для его работы. Оценка проводилась по 5-ти бальной шкале. В анкетировании приняло участие 76 чел. из числа управленческого персонала и специалистов.

Результаты анкетирования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты оценки видов стимулирования вООО «Планетавто»

Анализ полученных результатов работников показал, что наибольший вес среди видов материального стимулирования персонала имеет оклад (4,35 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3,75), также сотрудником важна возможность получения материальной помощи (3,55), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, приобретение своей продукции по сниженной цене.

Рассматривая виды нематериального стимулирования, можно сказать, что наибольший вес среди видов нематериального стимулирования персонала имеет знание целей и задач своей деятельности (4,48 баллов по пятибалльной шкале) и признание личных заслуг (4,41), а затем следуют самостоятельное принятие решений (4,41), получение профессионального опыта (4,35) и т. д.

Однако анкетирование показывает (результаты представлены в Рис. 1 и 2), что цели работодателя в направлении мотивации персонала реализованы недостаточно, так как абсолютно все показатели пожеланий работника выше или равны, чем показатели стимулирования, которое дает сам работодатель. Также можно сделать вывод о том, что нематериальное стимулирование для работников данной компании стоит выше по значимости. Из результатов анкетирования видно, что показатель больший четырех встречается в 4 раза больше показателей материального стимулирования.

Рис. 1. Оценка видов материального стимулирования труда сотрудников ООО «Планетавто» (источник: собственное исследование, 2018)

Рис. 2. Оценка видов нематериального стимулирования труда сотрудников ООО «Планетавто» (источник: собственное исследование, 2018)

В этой зависимости можно предположить, что работодатель рискует столкнуться с таким явлением, как демотивация персонала. Чтобы этого избежать, руководитель должен уметь своевременно реагировать на потерю мотивации специалистов к выполнению своих должностных обязанностей, а также использовать различные способы, чтобы вновь заинтересовать их. Именно поэтому необходимо систематически проводить анкетирование персонала, чтобы контролировать происходящие внутри компании процессы.

3 Совершенствование системы мотивации

В ходе исследования было выявлено, что система мотивации в компании является неэффективной и требует усовершенствования. Недостаточность мотивирования факторов, чья оценка составляет менее 3,5, может оказаться угрозой демотивации персонала, которая в перспективе будет проявляться в таких явлениях, как апатия работника, незаинтересованность новыми задумками и проектами, выполнение трудовых функций и обязанностей «на автомате», профессиональное выгорание. Задача руководителя — во-первых, как можно раньше выявить демотивационные моменты в работе сотрудника и устранить их, а во-вторых, понять, какие стимулирующие рычаги применить, чтобы у человека вновь появилось желание работать. Опираясь на полученные результаты, необходимо пересмотреть программу мотивации сотрудников в компании. В первую очередь, важно учесть их интерес, как к материальным факторам, так и к нематериальным, а подробное изучение состава персонала будет способствовать наиболее тщательной и детальной проработке инструментов мотивирования и их внедрения. Далее, необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника. Следующий обязательный шаг — информирование работников о планах и задачах фирмы. Ознакомление со стратегией и целями помогает достигнуть определенных показателей работоспособности в связи с заинтересованностью работника. Человек принимает идеи фирмы и делает всё возможное, чтобы быть для неё полезным.

Заключение

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя.

Признание достижений и поощрение работников — непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Независимо от должности, человек должен ощущать, что не только он заботится о результатах компании, но и компания заботится о нем. Забота о своих сотрудниках, создание для них благоприятных условий работы существенным образом влияет на повышение уровня их приверженности и, как следствие, положительно отражается показателях и на стабильности деятельности любой организации.

Литература:

1. Демотивация сотрудников [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://surfingbird.com/surf/pravilnaya-motivatsiya-sotrudnikov-kak-vernut—iOiMb9f9C, свободный.
2. Мотивация персонала [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://businessman.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html, свободный.
3. Основные задачи системы мотивации [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://kadriruem.ru/sistema-motivacii-personala/, свободный.
4. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М.: «Журнал «Управление персоналом», 2017г.
5. Способы преодоления демотивации [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63158-ekd-demotivatsiya-kak-deystvovat-v-razlichnyh-situatsiyah-chtoby-vernut-sotrudnikam-interes-k, свободный.

Основные термины (генерируются автоматически): мотивация персонала, нематериальное стимулирование, компания, материальное стимулирование, оценка видов, система мотивации, карьерная лестница, материальная помощь, профессиональный опыт, Свердловская область.

Роль мотивации в организационном поведении

Теория мотивации и организации

Хотя мы подробно обсуждали мотивацию ранее, роль отдела кадров и роль организационной культуры в мотивации сотрудников подробно не обсуждались. Согласно теории организации, сотрудники должны быть мотивированы для реализации своего потенциала, и есть несколько способов дать им возможность и дать им возможность сделать это. Сюда входит роль систем вознаграждения в мотивации сотрудников в соответствии с их потребностями во внешней или внешней мотивации и предоставление им возможностей, отвечающих их внутренним или внутренним потребностям мотивации.Другими факторами, которые мотивируют сотрудников, являются тип работы, которую они должны выполнять, дополнительные преимущества, такие как длительный отпуск, и привилегии, такие как предоставление компанией жилья и финансирования для обучения детей в школе, а также обеспечение медицинского страхования для сотрудников и их семей. В последние годы большое внимание уделяется мотивации сотрудников путем организации выездных мероприятий, а также развлекательных и развлекательных мероприятий, на которых сотрудники распускают волосы и занимаются столь необходимыми мероприятиями по снятию стресса.Кроме того, многие сотрудники мотивированы присутствием известных бизнес-лидеров в высшем руководстве компании, как в случае с Apple, Microsoft, Infosys и TATA Group.

Некоторые факторы, которые могут мотивировать сотрудников

Организационная структура — еще один аспект, который может мотивировать сотрудников. Например, было обнаружено, что плоские организации, в отличие от иерархических, больше мотивируют сотрудников. Далее, организационная культура играет важную роль в мотивации сотрудников.В этом отношении актуальны примеры Google, Facebook и стартапов, в которых организационная культура является открытой и коллегиальной. В-третьих, менеджеры по персоналу должны играть важную роль в мотивации сотрудников, взаимодействуя с ними, находя их недовольства и предлагая решения поведенческих проблем. Есть много транснациональных корпораций, таких как Fidelity, где менеджеры по персоналу проводят индивидуальные встречи с сотрудниками, чтобы способствовать развитию открытой и инклюзивной культуры, где сотрудники ничего не скрывают и где их поощряют быть максимально откровенными.В-четвертых, известно, что организации, продвигающие разнообразие в качестве организационного императива, мотивируют женщин-служащих, которые чувствуют себя менее опасными и менее небезопасными, чем в организациях, где широко распространены предубеждения и предрассудки. В-пятых, многие организации имеют привычку говорить одно и делать совсем другое, что означает лицемерие в своем подходе. Такие организации не могут мотивировать сотрудников, особенно на нижних уровнях, поскольку новобранцы и люди с меньшим опытом часто обращаются к старшим менеджерам и руководству за честностью и последовательностью.

Заработная плата и льготы — не единственные мотиваторы

Рассмотрев различные аспекты того, как организации могут мотивировать сотрудников, необходимо отметить, что простая зависимость от заработной платы и льгот не может полностью мотивировать сотрудников. С появлением сектора программного обеспечения и услуг привлекательность отправки на работу стала важным мотиватором для сотрудников, которые, получив возможность выехать на место, заметно повысили свою производительность. Помимо этого, еще одним фактором является тот факт, что имидж организации сильно влияет на уровень мотивации сотрудников.Например, у многих выпускников есть свои предпочтения в отношении компаний мечты или компаний, в которых они хотели бы работать после выпуска. Этот важный фактор мотивации привлекает лучших специалистов в те компании, которые часто считаются эталоном для коллег по отрасли. Конечно, если имидж не соответствует действительности или ажиотаж не имеет смысла, многие сотрудники теряют мотивацию работать в таких компаниях.

Заключительные мысли

Наконец, как обсуждалось выше, не существует установленной формулы того, что организации могут или не могут делать для мотивации сотрудников.Лучшим подходом было бы позволить сотрудникам найти свою нишу в организации и позволить им реализовать свой потенциал вместо того, чтобы заставлять их выполнять работу, которая им не нравится. Помимо этого, многие ветераны отрасли также считают, что сотрудники должны найти свою компанию, которая им подходит, и, следовательно, цепляться за работу, которая их не мотивирует, контрпродуктивно.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

.

7 способов мотивации сотрудников

24.07.2017

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Как выстроить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье дан исчерпывающий обзор наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников.

В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования. Они используют не только классическую материальную мотивацию в виде денежных премий и высоких зарплат, но и нематериальные стимулы.Вот ряд правил эффективной мотивации сотрудников:

• Мотивация сотрудников приносит результат, когда они чувствуют признание своего вклада в результаты труда и имеют заслуженный статус. Атмосфера и размер офиса, участие в престижных конвенциях, представление компании на важных переговорах, поездки за границу — все это подчеркивает позицию сотрудника в глазах коллег и посторонних. К этому методу следует относиться осторожно: частичное или полное лишение прежнего статуса, как правило, приводит к бурной реакции вплоть до увольнения сотрудника.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные бонусы мотивируют лучше, чем предсказуемые бонусы, когда они практически становятся частью заработной платы. Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.

• Усиление должно быть немедленным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечаются, но и вознаграждаются.Полная работа и неожиданное вознаграждение не должны делиться на большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако вознаграждение от менеджера должно осуществляться на практике, а не оставаться в форме обещаний.

Награждать сотрудников следует за промежуточные достижения, не дожидаясь завершения всей работы, так как больших успехов добиться сложно и они относительно редки. Поэтому рекомендуется укреплять положительную мотивацию в короткие промежутки времени.Но для этого всю задачу следует разделить и спланировать поэтапно, чтобы вы могли дать каждому из них соответствующую оценку и надлежащее вознаграждение за фактически выполненный объем работы.

Важно дать сотрудникам чувство уверенности, потому что этого требует внутренняя потребность в самооценке. Успех ведет к успеху. Как правило, большие награды, которые случаются редко, вызывают зависть, а маленькие и частые — удовлетворение. Вы не должны выделять сотрудников без веских причин ради коллектива.

Типичные стимулы: продвижение по службе, расширение прав и возможностей, усиление власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом переговоров, словесная благодарность руководителя среди коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером , материальное вознаграждение с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия работы, льготные образовательные ссуды, покупка жилья, оплата личного автомобиля и бензина и другие.В этом случае у компании не может быть стандартных стимулов; стимулы должны быть нацелены на конкретного сотрудника.

Бонус за выполнение поставленных целей

Это наиболее распространенный вид мотивации. Такие выплаты производятся, когда сотрудник соответствует определенным заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценки сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои критерии такого рода.

Мотивация через наказание

Одни фирмы предпочитают больше наказывать, другие — поощрять больше, а некоторые компании нашли действительно золотую середину.Уровень наказания зависит в первую очередь от цели воздействия. Основная цель наказания — предотвратить действия, которые могут нанести вред фирме. Это означает, что наказание ценно не как «месть» за неправильные действия сотрудника, а как барьер, который не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером для всей рабочей силы.

Однако практика показывает, что руководитель не должен остро реагировать на злоупотребления своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.При этом, наказывая за неблаговидные действия, мы обязательно поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

Когда вы наказываете сотрудника, необходимо пояснение, за что и почему применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать действию. Однако материальное наказание принимается в случае прямого материального ущерба, который может быть рассчитан. Во многих случаях после неудачи подчиненного начальник может просто поговорить с ним, и дело сделано.Если основная рациональная цель применения наказаний в организации — избежать неудач, то применение стимулов выражает достижение лучших результатов и развитие.

Поощрение здорового образа жизни для работников

Эти выплаты производятся в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, работникам, которые не пропустили ни одного рабочего дня в течение года по болезни, работникам, которые постоянно работают. Личные награды — это специальные бонусы, выплачиваемые за наличие навыков, которые необходимы компании в данный момент.

Социальная политика организации

Чрезвычайно важный инструмент экономического стимулирования:

Организация реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты сотрудников (социальное страхование по старости, временной нетрудоспособности, безработицы и т. государственный или региональный уровень.

Организации предоставляют своим сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, связанные с элементами материального стимулирования, за счет средств фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой деятельность, связанную с предоставлением дополнительных льгот, услуг и социальных льгот сотрудникам.

Заинтересованность сотрудников в работе в организации и ее успешной хозяйственной деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе не предусмотренных непосредственно действующим законодательством. Это приводит к снижению текучести кадров, потому что работник не хочет терять многочисленные льготы после увольнения.Такая политика может обеспечить дополнительный доход сотрудникам в случае низкой заработной платы (например, в государственных компаниях) или быть предложена в интересах привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы с высоким уровнем оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный перечень льгот и социальных услуг, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: платежи за приобретение имущества компании, предоставление кредита под низкие ставки, оплачиваемый временный отпуск (например, при вступлении в брак), оплата обучения сотрудников на различных курсах или в образовательные учреждения, предоставление льготных мест в дошкольных учреждениях и их оплата и др.
• Материальная неденежная форма: использование социальных институтов организации; Использование санаториев, детских оздоровительных лагерей по путевкам по льготным ценам (для детей сотрудников), модернизация технического оснащения и комфорта рабочего места, улучшение социальных условий труда; Повысьте гибкость рабочего графика, предоставьте билеты на посещение различных культурных мероприятий и др.

Чтобы исключить физический и моральный дискомфорт сотрудников, рекомендуется ежемесячно вкладывать небольшую сумму денег в обеспечение возможностей для отдыха.Например, разместить тренажеры и настольные игры в специальных помещениях для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать, что, если людям не дают отдыхать, они не смогут продуктивно работать. Если вы позволите сотруднику чувствовать себя как дома, то, скорее всего, он будет работать лучше.

Частью социальной политики организации являются общие мероприятия компании, такие как праздники, например, выпуск новой модели продукта, дни компании, экскурсии, платные централизованные обеды, вечеринки.Преимущества таких мероприятий — обеспечение полноценного отдыха сотрудников компании, снятие усталости сотрудников.

Помимо полезного для компании и приятного для сотрудников вида отдыха, во время этих мероприятий можно объединить сотрудников организации, развить командный дух и позитивную корпоративную культуру. Исследования показывают, что место проведения праздника не имеет значения, успех во многом будет зависеть от программы мероприятия, от умения его организовать, от созданной атмосферы.

Улучшение организации работы и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение обязанностей, четкая система продвижения по службе, установление духа взаимопомощи и поддержки, а также улучшение отношений между руководителями и рабочими — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нефинансовая мотивация

Эти инструменты особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами, например, государственных организаций (в том числе в органах власти и местного самоуправления).Нефинансовые стимулы включают:

• вознаграждение за вознаграждение. К таким поощрениям относятся выдача вымпелов, дипломов «лучший по профессии», «лидер года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, благодарственное письмо от руководства компании в трудовой книжке. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как форму поощрения;
• поощрения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашением сотрудника в качестве лектора, советника и т. Д.

Обобщение опыта практической деятельности местных компаний и организаций в этой сфере показало важность нефинансовых инструментов для стимулирования сотрудников компании и подтвердило ошибочность мнений об абсолютной значимости материальных факторов при формировании лояльность персонала.

Направлениями по увеличению использования нефинансовых факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• Разработка системы управления конфликтами;
• Формирование и развитие организационной культуры;
• Формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективных систем обратной связи;
• Распространение эффективных систем служебной аттестации среди персонала;
• Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
• Интеграция сотрудников в команду;

Создание «единой команды» за счет усиления тесных положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения относительно профессиональной деятельности.

.

Функции управления персоналом в организации ▷ Legit.ng

Сотрудники — важнейший фактор производства в любой компании; общий успех предприятия основан на их деятельности. Из этой статьи вы узнаете об основных функциях менеджеров по персоналу в каждой организации.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом включает в себя все действия, используемые для получения, контроля и поддержания удовлетворенности сотрудников в компании.Его задачи реализуют специально обученные менеджеры.

Управление персоналом позволяет определить:

1. Цели и рекомендации по работе с персоналом.
2. Средства, формы, способы достижения поставленных целей.
3. Способы организации работы по реализации принятых решений.
4. Контроль выполнения запланированных мероприятий.
5. Постоянное совершенствование системы управления персоналом.

Основные функции управления персоналом в организации

• Подбор, подбор, обучение (при необходимости) и контроль персонала с целью повышения уровня успешности компании.
• Оценка персонала.
• Создание благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого сотрудника.
• Максимально эффективное использование потенциала сотрудников и их оплаты труда.
• Обеспечение гарантии социальной ответственности каждому сотруднику.
• Анализ человеческих ресурсов и планирование их дальнейшего развития.
• Мотивация персонала.
• Обучение персонала.
• Создание комфортных социальных условий в коллективе.
• Ответы на индивидуальные вопросы о психологической совместимости сотрудников.

Эти функции управления персоналом тесно связаны и помогают обеспечить бесперебойную работу каждой организации.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Разница между концепцией маркетинга и продаж

Процесс найма

Когда возникает необходимость в найме, работодатель должен ответить на следующие вопросы:

1. Сколько сотрудников необходимо организации?
2. Где организация планирует искать потенциальных сотрудников?
3. Какие специальности требуются от будущих работников?
4. Обязательно ли иметь опыт работы в этой сфере?
5. Как организация намеревается распространять информацию о найме?
6. Каким методом руководитель планирует оценивать эффективность новых сотрудников?

Для того, чтобы применяемый подход к подбору персонала был наиболее эффективным, работодатель должен рассматривать каждую должность и кандидата отдельно.

Прежде чем принимать решения, сотрудники отдела управления персоналом должны выяснить, какие цели преследует каждый кандидат; Таким образом, они смогут отдать предпочтение самым надежным и ответственным сотрудникам. Кроме того, они также должны учитывать, что каждый кандидат принесет компании.

• Оценка персонала
• Это необходимое мероприятие, которое помогает руководству оценить творческий потенциал и эффективность своих сотрудников.
• Оценка персонала позволяет руководству:
• Проверить готовность сотрудника выполнять свои обязанности.
• Определить возможность продвижения сотрудника.
• Оценить способность сотрудника достигать целей, поставленных менеджментом.
• Оценка сотрудника может быть получена следующими способами:
• Оценка потенциала (определение профессиональных, психологических качеств, опыта работы и т. Д.).
• Индивидуальная оценка (это делается для определения качеств конкретного сотрудника и того, как он выполняет свои задачи в соответствии с занимаемой должностью).
• Аттестация персонала (собирается как окончательный результат через определенный период времени).

Лучший способ оценить личные качества и профессиональные навыки сотрудника — просто понаблюдать за ним на работе.

Развитие благоприятного морального климата

Коллективная слаженная работа — основа успешной работы компании; однако каждая команда состоит из людей с разным темпераментом, мыслями и чувствами, поэтому необходимо приложить много усилий для создания благоприятного морального климата в каждой организации.

Благоприятного морального и психологического климата можно достичь, обеспечив следующее:

• Высокое уважение друг к другу в сочетании с доверием.
• Доброжелательная деловая критика.
• Полная осведомленность членов команды о текущих задачах, состоянии дел и реализации различных решений.
• Свобода выражения своего мнения по вопросам, затрагивающим всю команду.
• Спокойное отношение к мнениям коллег.
• Эмоциональная вовлеченность и взаимопомощь.
• Способность каждого члена команды брать на себя ответственность за состояние дел в организации.

Мотивация персонала

Это чрезвычайно важная функция в управлении персоналом и один из основных факторов, определяющих успех компании. Есть несколько типов мотивации, таких как материальная, психологическая и социальная.

Мотивация — это больше, чем просто денежные бонусы.В общем, есть несколько шагов, которые можно предпринять, чтобы мотивировать персонал компании; К ним относятся:

• Подчиненные должны осознавать свою значимость для компании и видеть результаты своей деятельности. Когда работник участвует в важных переговорах, уезжает в командировки, имеет статус в компании, это благоприятно сказывается на его работе.
• Неожиданная акция. Это может показаться странным, но неожиданные поощрения и продвижения по службе влияют на производительность сотрудника гораздо лучше, чем обычные, предсказуемые стимулы.
• Немедленная реакция администрации на действия сотрудников имеет неоценимое значение для повышения производительности. Если сотрудник видит, что его действия не только замечают начальство, но и сразу вознаграждаются, у него появляется высокая мотивация.

Обучение

Обучение — одна из основных функций управления персоналом; Необходимость обучения персонала может быть вызвана одним из следующих факторов:

• Рост коммуникационных возможностей или внедрение новых / модернизированных технологий.
• Мир стал очень похож на рынок; лидируют страны с более передовыми технологиями, программами непрерывного образования и действующей инженерной системой.
• Лучшим вариантом для любой компании является продвижение имеющегося персонала, а не подбор новых сотрудников — это отличная мотивация для сотрудников, которая также экономит компании большие деньги.

Существует 3 типа обучения:

1. Обучение персонала — оно включает ознакомление сотрудников с общей деятельностью компании и во всех других соответствующих областях.
2. Повышение квалификации — это помощь сотрудникам в улучшении их работы и, как следствие, в увеличении прибыли компании.
3. Переподготовка персонала — это обучение проводится с целью помочь сотрудникам усвоить новую информацию.

Тематика каждой учебной сессии должна охватывать базовые знания (теоретическая, практическая и методологическая информация, необходимая сотруднику на его или ее должности), навыки (способность выполнять задания определенной профессии) и режим работы в Компания.

Создание комфортных социальных условий в коллективе

Если новичка не тепло принимают в коллективе, ожидать от него отличных результатов, какими бы профессиональными навыками он ни обладал, было неразумно. Общая рабочая среда очень сильно влияет на сотрудников.

Определить, насколько комфортно социальное положение в коллективе, помогут следующие факторы:

• Уровень текучести кадров
• Производительность труда
• Качество продукции
• Количество опозданий и прогулов
• Количество претензий и жалобы от сотрудников или клиентов
• Сколько времени требуется для выполнения задач
• Излишняя осторожность или небрежность при обращении с оборудованием
• Частота перерывов в работе

Как видите, роли управления персоналом в Организация очень важна, и к ней нужно относиться серьезно, чтобы обеспечить плавный и гармоничный рабочий процесс в компании.Желаем удачи в делах!

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Разница между управлением и администрированием

.

Мотивация — определение, процесс, типы, особенности и важность

Определения мотивации

Слово «мотивация» происходит от латинского слова «Movere». Латинское слово «Movere» означает «двигаться», «вести машину» или «двигаться вперед» и т. Д. Мотивация можно определить как стимулирующую, вдохновляющую и побуждающую сотрудников работать с максимальной отдачей. Мотивация — психологический термин, означающий, что его нельзя навязывать сотрудникам.Это происходит автоматически изнутри сотрудников, поскольку это готовность выполнять работу.

Джо Келли определил мотивацию как «Мотивация — это процесс, в котором потребности побуждают к поведению, направленному на достижение целей, которые могут удовлетворить эти потребности».

Согласно У. Г. Скоту, «Мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей».

Согласно Майклу Дж. Джусиусу, «Мотивация — это акт стимулирования кого-то или самого себя, чтобы добиться желаемого курса действий, нажать правильную кнопку для получения желаемых результатов.”

Процесс мотивации

1. Неудовлетворенная потребность . Процесс мотивации начинается тогда, когда в человеке возникает неудовлетворенная потребность.
2. Напряжение . Наличие неудовлетворенной потребности дает ему напряжение.
3. Привод . Это напряжение создает в человеке побуждение влечения, и он начинает искать различные альтернативы, чтобы удовлетворить это влечение.
4. Поведение при поиске. После поиска альтернатив человек начинает вести себя согласно выбранному варианту.
5. Потребность удовлетворена. После того, как в течение длительного времени вел себя определенным образом, он оценивает это, удовлетворена ли потребность или нет.
6. Уменьшение напряжения . После удовлетворения потребности человек получает удовлетворение, и его напряжение снижается.

Например, если у сотрудника возникает потребность зарабатывать больше, эта потребность вызывает у него беспокойство, и он начинает думать, как удовлетворить эту потребность. Чтобы удовлетворить свою потребность, он может подумать о том, чтобы усердно работать в организации и получить повышение, чтобы он начал усердно работать.Через некоторое время он получит поощрения, надбавки или продвижение по службе, которые удовлетворят его потребности.

Но процесс мотивации не заканчивается удовлетворением одной потребности. После удовлетворения одной потребности возникает другая, и тот же процесс продолжается до тех пор, пока потребности не продолжают появляться у людей.

Типы мотивации

1. Мотивация достижения: Это стремление преследовать и достигать цели. Человек с мотивацией достижения желает достичь целей и продвигаться по лестнице успеха.Здесь достижение важно для его собственного потрясения, а не для сопутствующих ему наград. Это похоже на «кайдзен» подход японского менеджмента.
2. Принадлежность Мотивация: Это дри

.