Стороны конфликта субъективные и объективные характеристики конфликта: Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов.

Объективные и субъективные причины конфликта

Конфликт – это всегда столкновение противоположных интересов, мнений или целей. Причины конфликтов в организации кроятся в противоречивых взглядах на ту или иную ситуацию.

Такие противоречия могут быть внутренними и внешними, основными и второстепенными, объективными и субъективными. Рассмотрим в статье, какие причины конфликтов в коллективе на фирме встречаются чаще всего.

Содержание статьи:

Причины возникновения конфликтов в организации

Как правило, причины конфликтов в обществе связаны с тем, что один человек считает, что действия или желания другого человека ему угрожают, создают неравное положение, принижают его и т.д.

Для развития конфликтной ситуации достаточно инцидента, после которого один человек начнет своими действиями ущемлять интересы другого члена общества.

Причинами межличностных конфликтов в организации могут быть следующие проявления:

  • недоверие к определенному лицу или группе лиц;
  • нежелание слушать собеседников;
  • регулярное принижение другого человека;
  • акцентирование внимания на различиях между сторонами;
  • нежелание признавать свои упущения, ошибки и правоту другого человека;
  • навязывание своей точки зрения;
  • проявление категоричности в суждениях;
  • неуважительное отношение к людям и т.д.

Рассмотрим объективные и субъективные причины конфликтов в менеджменте.

Объективные и субъективные причины конфликта

Объективные причины заключаются в обстоятельствах или условиях, которые проявляются и осуществляются независимо от человеческого волеизъявления.

К объективным причинам конфликта относятся:

  • неравномерное распределение ресурсов и недостаточное материальное обеспечение;
  • несовершенство правовых норм, установленных в государстве;
  • несоответствие структуры предприятия виду осуществляемой деятельности;
  • неотлаженная система коммуникаций в организации и т.д.

Субъективные причины, способствующие возникновению конфликта, представляют собой комбинацию индивидуальных особенностей человека. К ним относят:

  • разногласия на почве религии, мировоззрения и морально-нравственных ценностей;
  • несоответствие личных качеств или способностей занимаемой должности;
  • ошибочные решения, принимаемые руководством;
  • различие или пересечение интересов членов организации;
  • различие ценностей;
  • конкуренция в процессе распределения материальных ресурсов и прибыли и т.д.

Эта группа причин наиболее сложна в определении, так как может возникнуть в любой момент времени и характеризуется личными мотивами.

Предупредить появление конфликтной ситуации, основанной на субъективных причинах, в трудовом коллективе можно только при осведомленности менеджера о характере сотрудников и умении эффективно применять эти знания.

Основные причины конфликтов в организации

Существуют наиболее частые основания для возникновения конфликтной ситуации.

Так основными причинами конфликтов в организациях являются:

  • неравномерное распределение каких-либо благ;
  • трудности, возникающие в процессе совместной работы;
  • расхождение интересов;
  • самореализация, борьба за лидирующее положение;
  • плохие условия труда.

Причинами возникновения конфликтных ситуаций в организации могут стать личные переживания. К примеру, когда у сотрудника проблемы дома или просто плохое настроение.

Менеджеру важно научиться предупреждать проявления разногласий в коллективе. Для этого следует принимать участие в тренингах, повышении уровня корпоративной этики и культуры, а также организовывать мероприятия для создания приятной атмосферы и дружелюбного отношения между сотрудниками.

Более подробно о тактиках поведения в конфликте — в этой нашей статье.

Субъективное и объективное содержание конфликта.

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» — частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития, своеобразный «фотографический снимок» конфликта на определенный момент времени. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение.

К объективной стороне относятся: участники (стороны) конфликта; предмет конфликта; объект конфликта;  микро- и макросреда.

1. Участники конфликта.  В  любом  социальном  конфликте основными действующими лицами являются люди.  Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт),  как официальные лица (конфликт по  вертикали)  или  как  юридические  лица (представители учреждений  и организаций).  Степень участия  в  конфликте  может  быть  различной:  от непосредственного противодействия до опосредованного  влияния  на ход конфликта.  Исходя  из этого выделяют:  основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно  совершают  активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.  Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны  — ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается.

Часто выделяют  такую  характеристику оппонента,  как его ранг, то есть уровень  возможностей  оппонента  по  реализации своих целей  в конфликте,  «сила»,  выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности,  знания. Навыки и  умения,  его  социальный  опыт  конфликтного   взаимодействия. Это  широта его социальных связей,  масштабы общественной и групповой поддержки.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят  силы,  которые  могут быть представлены отдельными индивидами,  группами  и  т.д.  Они  либо   активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть,  что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей,  исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники — субъекты,  которые оказывают  эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи).

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

2. Предмет конфликта. Предмет конфликта — это объективно существующая или  воображаемая  проблема,  служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект  конфликта.  Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается.  Объект является ядром  проблемы.  Объектом конфликта может   быть   материальная   (ресурс),   социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

4. Микро-  и  макросреда — условия,  в которых действуют участники. Микросреда — ближайшее окружение сторон. Макросреда — социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Субъективное содержание составляют такие элементы, как мотивы сторон, конфликтное поведение, информационные модели конфликтной ситуации.

1. Мотивы  сторон —  это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий,  вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов,  так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

2. Конфликтное  поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов.  Этими  действиями  реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов.  Чередование взаимных реакций, направленных  на  реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

Конфликтное поведение имеет свои  принципы,  стратегию  и тактики. Среди  основных  принципов  выделяются:  концентрация сил, координация сил,  нанесение удара по  наиболее  уязвимому пункту в расположении противника, экономия сил и времени.

Также сюда относятся стратегии поведения ( конфронтация, уступка, сотрудничество и т.д.)

3. Информационные модели конфликтной ситуации. По-другому этот компонент конфликтной ситуации называют восприятием оппонентами конфликта. Субъективная представленность в психике каждого из участников конфликта всех его структурных элементов, взаимосвязей, а также остальных характеристик ситуации противоборства. У каждого участника конфликта формируется свое собственное субъективное представление об объекте конфликта, его модель. Единственным источником формирования моделей объекта конфликта является информация. Участники конфликта строят свое поведение, не исходя из реального объекта конфликта, а опираясь на его информационные модели.

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

Субъективные характеристики конфликтующих сторон. — КиберПедия

Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованы, они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны не только на уровне рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам (это происходит в силу более принципиального отношения людей к делу).

Можно выделить следующие конкретные методы разрешения трудового конфликта.

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт — как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как:

· автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;

· общеорганизационный, когда трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;

· самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

· публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают; и

· административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и выгоды от его заключения (в данном конкретном случае).




3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение — это перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, произведение кадровых замен.

6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление, когда ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Конформное предпочтение — это решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

· драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

· установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;

· эксплуатация, конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

· персонализация конфликта — придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Конкретно она может разрабатываться в трех направлениях:

1. конфликты между работниками и трудовыми группами;

2. конфликты между персоналом и администрацией;

3. конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

4.

Субъективные причины конфликтов












Факторы возникновения конфликтов. Виды организационных конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов:

  1. объективных
  2. организационно-управленческих
  3. социально-психологических
  4. личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая — субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Ограниченность ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

Субъективные причины конфликтов

Обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.

В основном это обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.



К возникновению социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.

Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.) .

Нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочей» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамятным и недоверчивым, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут стать также беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

Многие конфликты возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувства других людей порождают конфликт.





 

Конфликты в организации Можно выделить следующие виды конфликта .

Внутриличностный Конфликт, вызванный противоречивыми потребностями, целями и ценностями личности. Чаще всего этот конфликт может быть связан с противоречием между ценностями сотрудника и приказом начальника
Межличностный Конфликты между конкретными личностями по различному спектру вопросов. Чаще всего межличностные конфликты вызваны психологической несовместимостью их участников: различием в темпераментах, акцентуации характера, различиях в восприятии событий и т.п.
Между личностью и группой Конфликты между личностью и группой в целом, с которой личность имеет контакты
Межгрупповой Конфликты между различными группами как субъектами деятельности. Чаще всего причиной межгрупповых конфликтов могут быть преданность группе и ограниченность ресурсов, а также различия в подходах к общей проблеме

Виды внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт очень часто оказывается источником других видов конфликта. Поэтому разберем виды внутриличностного конфликта более подробно.Определить наличие внутриличностного конфликта просто: он проявляется в присутствии негативных эмоций у личности.

С точки зрения причин возникновения внутриличностного конфликта можно выделить следующие его виды.

Мотивационный Конфликт, вызванный наличием большого количества нереализованных желаний личности
Нравственный Конфликт, вызванный несоответствием рабочих заданий моральным нормам, разделяемым личностью
Ролевой Конфликт, который вызван невозможностью занятия личностью желаемой должности
Адаптационный Конфликт, вызванный неспособностью личности адаптироваться к внешнему окружению

Типология конфликтовС точки зрения предмета конфликта можно выделить следующие его виды.

Деловые Конфликты, вызванные профессиональной деятельностью участников, характером проблем и задач, возникающих в ходе достижения целей. Эти конфликты затрагивают официальную деятельность участников
Личные Конфликты, связанные с неофициальной деятельностью участников. Чаще всего это межличностные конфликты

С точки зрения результатов конфликтов выделяются следующие.

Симметричные Результаты конфликта распределены поровну между его участниками
Асимметричные Результаты конфликта распределены неравномерно между его участниками

С точки зрения проявления конфликты делятся на следующие виды.

Скрытые Конфликты, участники которых стараются не придавать конфликт огласке. Разновидностью этого вида конфликта является интрига — намеренное нечестное действие, выгодное инициатору
Открытые Конфликты, которые известны руководству и поэтому менее опасны с точки зрения последствий

С точки зрения организационных источников выделяются следующие виды конфликтов.

Структурные Конфликты, вызванные особенностями оргструктуры предприятия (например, избыточный функционал одних подразделений и недостаточный других, слишком сложные бизнес-процессы и т.п.)
Инновационные Конфликты, вызванные проводящимися изменениями в организации и связанные с непривычностью и несовершенством новых процессов
Позиционные Конфликты интересов различных подразделений организации
Динамические Конфликты, вызванные стадией групповой динамики группы

 

 







Читайте также:

Рекомендуемые страницы:

Поиск по сайту













2.2. Структура конфликта. Конфликтология

2.2. Структура конфликта

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1. Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

2. Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конфликты могут быть подразделены на четыре типа:

1) внутриличностный, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту; таков конфликт, переживаемый шекспировским Гамлетом;

2) межличностный, при котором одна личность противостоит другой, как это имеет место в повести Гоголя «Как поссорились Иван Иванович с Иваном Никифоровичем»;

3) конфликт типа личность – группа, яркий образец которого представлен Грибоедовым в его пьесе «Горе от ума»;

4) и наконец, конфликт группа – группа, носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования, например, нации, классы, государства.

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли могут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ролей так называемых «людей из толпы».

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

С социологической точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инакомыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, выступающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последовательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личностей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психологической точки зрения; в этом отношении она может быть возвышенной, даже героической, а может быть и низменной, неприглядной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает «момент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников.

3. Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

4. Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, конфликт все же не начнется пока они не реализуются в соответствующих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития [37].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

9. Причины конфликта: объективные, субъективные.

Проблема
выявления причин возникновения конфликтов занимает
ключевое место в поиске путей их
предупреждения и конструктивного
завершения. Возникновение и
развитие конфликтов обусловлено
действием четырёх групп факторов и
причин:  

1.     Объективных

2.     Организационно-управленческих

3.     Социально
– психологических

4.     Личностных

Первые
две группы факторов носят
в основном объективный характер, третья
и четвёртая – главным образом субъективный.

К
числу объективных причин конфликтов можно
отнести главным образом обстоятельства
социального взаимодействия людей,
которые привели к столкновению
их интересов,
мнений, установок.

Объективные
причины приводят к созданию
предконфликтной обстановки
– объективного компонента предконфликтной
ситуации.

Субъективные
причины конфликта в
основном связаны с теми индивидуально
– психологическими особенностями,
которые приводят к тому, что они выбирают
именно конфликтный, а не какой-либо
другой способ разрешения создавшегося
объективного противоречия. Человек не
идёт на компромиссное решение проблемы,
не уступает, не избегает конфликта,
не пытается совместно с
оппонентом обоюдовыгодно разрешить
возникшее противоречие, а выбирает
стратегию противодействия.

 Практически
в любой предконфликтной ситуации 
есть возможность выбора конфликтного
или одного из неконфликтных  способов
её разрешения. Практически у
любого конфликта существует комплекс объективно
– субъективных причин. К числу наиболее
часто встречающихся объективных
причин, вызывающих
 конфликты,
можно отнести следующие:

1. 
Естественное столкновение значимых
материальных и духовных интересов людей
в процессе их жизнедеятельности.

2. 
Слабая разработанность правовых и
других нормативных процедур разрешения
социальных противоречий, возникающих
в процессе взаимодействия людей.

3.   
Недостаток значимых для нормальной
жизнедеятельности людей материальных
и духовных благ.

4.  
Образ жизни многих россиян.

5. 
Достаточно устойчивые стереотипы
межличностных и межгрупповых отношений
граждан России.

Другая
группа объективных причин конфликтов носит
организационно – управленческий
характер. Организационно – управленческие
причиныконфликтов связаны
с созданием и функционированием организаций.

Структурно-организационные
причины конфликтов заключаются
в несоответствии структуры организации требованиям
деятельности, которой она занимается.

Функционально-организационные
причины конфликтов вызваны
неоптимальностью функциональных
связей организации с
внешней средой, между структурными
элементами организации,
между отдельными работниками.

Личностно-функциональные
причины конфликтов связаны
с неполным соответствием работника по
профессиональным; нравственным и
другим качествам,
требованиям занимаемой должности.

Ситуационно-управленческие
причины конфликтов обусловлены
ошибками, допускаемые руководителями
и подчинёнными в процессе решения
управленческих и других задач.

Существуют
различные точки зрения на роль
социально-психологических причин в
возникновении конфликтов.

К
числу социально-психологических
относятся те причины конфликтов,
которые обусловлены непосредственным
взаимодействием людей,фактором их
включения в социальные
группы.

Одной
из таких причин являются возможные
значительные потери и искажения информации в
процессе межличностной и
межгрупповойкоммуникации.

Непонимание
людьми того, что при обсуждении проблемы,
особенно сложной, несоблюдение позиций
часто может быть вызвано не
принципиальным расхождением во
взглядах на одно и то же, а подходом
проблеме с разных сторон, выборе различных
способов оценки результатов деятельности
и личности друг друга.

Личностные
причины конфликтов связаны,
прежде всего, с индивидуально-психологическими
особенностями его участников. Компетентная,
объективная, разносторонняя оценка
результатов деятельности подчинённых
и руководителей является
важнейшим условием предупреждения
межличностных конфликтов.

Психологическая характеристика конфликта | Диплом по психологии

Одной из наиболее часто встречающихся проблем супружеских отношений, а также своего рода индикатором, отражающим наличие других проблем в супружеских отношениях, являются конфликты.

Конфликт – это «такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)» [11, с.24].

Конфликт возникает на основе конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация является разновидностью трудной ситуации. Ситуация – это «сложная субъективно-объективная реальность, где объективные составляющие представлены в виде субъективного восприятия и личностной значимости для участников ситуации» [3, с.192]. Трудная ситуация характеризуется, во-первых, наличием препятствия на пути достижения личностью каких-либо целей, реализации мотивов; во-вторых, состоянием психической напряженности субъекта как реакцией на данное препятствие; в-третьих, изменением обычных параметров деятельности, поведения и общения субъекта [3, с.193].

Различают трудные ситуации деятельности, трудные ситуации внутриличностного плана и трудные ситуации социального взаимодействия. В свою очередь, трудные ситуации социального взаимодействия классифицируются на проблемные, предконфликтные и конфликтные ситуации. Характеристики перечисленных ситуаций представлены в таблице 1.1 [3, с.195-196].

Таблица 1.1.

Характеристики трудных ситуаций социального взаимодействия

Ситуация Характеристика
1 Проблемная Характеризуется наличием противоречия и положительным или нейтральным отношением субъектов взаимодействия друг к другу. Межличностная напряженность невелика. Рациональная составляющая является основой поведения и общения. Угроза со стороны другого оценивается как потенциальная.
2 Предконфликтная Отличается от проблемной более высокой степенью психической напряженности. Сторонами или одной из сторон допущены действия, которые рассматриваются оппонентом как нанесение морального или физического ущерба. Характеризуется началом формирования негативного отношения к другому, готовностью противодействовать. Высока вероятность перерастания в конфликт.
3 Конфликтная Свойственно противодействие в виде общения, поведения или деятельности, направленных на защиту своих интересов путем ограничения активности оппонента, нанесения ему морального или материального ущерба, а также негативное отношение друг к другу (негативные эмоции и формирование «образа врага»). Преобладает мотивация «на себя». Эмоции доминируют в определении поведения и манеры общения. В результате стресса все ресурсы индивида мобилизуются для достижения победы над оппонентом.

Таким образом, конфликтная ситуация возникает на основе предконфликтной, предконфликтная – на основе проблемной. При этом переход от проблемной ситуации к предконфликтной, и от предконфликтной к конфликтной не является неизбежным и зависит от поведения субъектов.

Причины межличностных конфликтов могут быть объективными и субъективными. К объективным причинам конфликтов относятся «те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений установок и т.п.» [3, с.213]. Объективные причины, как правило, определяют возникновение проблемной ситуации, преобразование которой в предконфликтную и затем в конфликтную ситуацию обусловлено субъективными причинами. Субъективные причины конфликтов «связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия» [3, с.214].

Субъективные причины конфликтов могут быть социально-психологическими и личностными.

Типичные социально-психологические причины конфликтов:

  1. Неправильное понимание людьми друг друга вследствие значительных потерь и искажений информации в процессе межличностной коммуникации: «Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию не выгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник» [3, с.221].
  2. Несбалансированное ролевое взаимодействие, т.е. несоответствие поведения одного или обоих субъектов взаимодействия ролевым ожиданием партнера.
  3. Различие подходов к предмету спора, вызывающее видимость несовпадения мнений (как правило, сочетается с болезненным восприятием критики собственной точки зрения), в том числе различие критериев оценки результатов деятельности и личности друг друга.
  4. Феномен ингруппового фаворитизма и аутгрупповой дискриминации – тенденция воспринимать членов своей социальной группы как в большей степени обладающих позитивными характеристиками, а членов других социальных групп как в большей степени обладающих негативными качествами.
  5. Склонность человека к поддержанию «когнитивного баланса» – тенденция отвергать информацию, не соответствующую существующей у человека картине мира.
  6. Мотив власти – стремление к господству и подчинению других людей своей воле вопреки сопротивлению с их стороны.
  7. Психологическая несовместимость субъектов.

Типичные личностные причины конфликтов:

  1. Индивидуально-психологические особенности субъектов – наличие у одного или обоих партнеров свойств личности, способствующих возникновению конфликтов (импульсивность, вспыльчивость, неумение эффективно реагировать на трудные и конфликтные ситуации, низкая конфликтоустойчивость, недостаточное развитие эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, некоторые акцентуации характера и т.д.).
  2. Психическое состояние субъектов – актуальное для одного или обоих партнеров эмоциональное состояние, способствующее реализации неадекватных и иррациональных форм поведения. В отличие от устойчивых индивидуально-психологических особенностей, психическое состояние носит ситуативный характер.

Возникший по тем или иным причинам на основе той или иной трудной ситуации конфликт имеет конкретную структуру. Структура конфликта – это «совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс» [3, с.230]. В структуре конфликта выделяются следующие составляющие [3, с.231-250; 11, с.25-26]:

  1. Объективное содержание.
    • Участники конфликта – люди, действующие лица конфликта, осуществляющие конфликтные действия различной степени.
      • Основные участники конфликта – стороны конфликта, оппоненты, или противоборствующие силы, – субъекты конфликта, непосредственно совершающие активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.
      • Группы поддержки – индивиды или группы, составляющие силу, стоящую за основными участниками конфликта, которые либо активным участием, либо только присутствием могут коренным образом влиять на течение и исход конфликта.
      • Другие участники – лица, осуществляющие эпизодическое влияние на исход конфликта.
    • Предмет конфликта – объективно существующее или воображаемое противоречие, служащее основой («ядром») конфликта. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон; борьба, ведущаяся в конфликте, имеет своей целью разрешение данного противоречия. Предмет конфликта, как правило, является более поверхностным, чем его объект.
    • Объект конфликта – находящаяся на пересечении личных интересов субъектов материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Необходимым условием для конфликта является желание полностью владеть объектом в сочетании с реальной неделимостью объекта или притязанием хотя бы одной из противоборствующих сторон на его неделимость. Чаще всего действительный объект конфликта скрыт за предметом конфликта.
    • Микро- и макросреда – ближайшее окружение субъектов конфликта и те социальные группы, представителями которых они являются.
  2. Субъективное содержание (психологические составляющие конфликта).
    • Мотивы сторон – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов к конфликту. Чаще всего истинные мотивы конфликта скрыты за мотивировкой участия в конфликте. Мотивы представляют собой сложные психологические образования, имеющие многоуровневую структуру:
      • Потребности – состояния субъекта, создаваемые испытываемой оппонентом нуждой в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для его существования и развития, выступающих источником его активности.
      • Интересы – осознанные потребности, которые обеспечивают направленность субъекта на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения.
      • Ценности – отстаиваемые субъектом в конфликте общечеловеческие ценности (например, истинность суждения, идеи, справедливость решения), ценности, выраженные в каком-то конкретном произведении культуры, а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, самооценка и т.п.).
      • Цели – осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте является его представление о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный (с точки зрения личности или общественной, групповой значимости) результат.
      • Позиция – система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и поступках. Позиция участников конфликта является наиболее видимым структурным компонентом их мотивации.
    • Конфликтное поведение – составляющая видимую реальность конфликта совокупность противоположно направленных – направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента – действий участников конфликта, в ходе которых реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Конфликтное поведение анализируется с учетом стратегии и тактики оппонентов.
      • Стратегия конфликтного поведения – это ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы конфликтного поведения. Различают следующие стратегии конфликтного поведения:
      • Соперничество (конкуренция) – навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения.
      • Сотрудничество (проблемно-решающая стратегия) – поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.
      • Компромисс – взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон.
      • Приспособление (уступка) – понижение своих стремлений и принятии позиции оппонента.
      • Избегание (бездействие) – участник находится в ситуации конфликта, не принимая активных действий по его разрешению.
      • Тактика конфликтного поведения – совокупность приемов воздействия на оппонента, через которые реализуются стратегии конфликтного поведения.
    • Информационные модели (образы) конфликтной ситуации – восприятие оппонентами конфликта – субъективная картина конфликтной ситуации, складывающаяся в психике каждого участника. Образ конфликтной ситуации характеризуется значительной степенью искажения и неадекватности, однако именно информационная модель, а не объективная реальность, определяет конфликтное поведение сторон.

Конфликт как процесс может быть рассмотрен с динамической точки зрения. В динамике конфликта выделяют следующие этапы [3, с.263-271; 11, с.30-32]:

  1. Латентный период (предконфликт).
    • Возникновение объективной проблемной ситуации – зарождение противоречия между мотивами субъектов.
    • Осознание проблемной ситуации – субъективное восприятие ситуации как проблемной хотя бы одним из субъектов взаимодействия, осознание необходимости предпринять какие-либо действия для разрешения возникших противоречий.
    • Попытки сторон разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами.
    • Возникновение предконфликтной ситуации – характеризуется возникновением ощущения непосредственной угрозы собственным мотивам хотя бы у одного из субъектов взаимодействия. Как правило, именно предконфликтная ситуация закладывает начало активным действиям оппонентов.
  2. Открытый период (собственно конфликт).
    • Инцидент – первое столкновение сторон.
    • Эскалация – прогрессирующее развитие конфликта, обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие.
    • Сбалансированное противодействие – продолжение противодействия при снижении интенсивности борьбы оппонентов.
    • Завершение конфликта – переход к другим формам взаимодействия (разрешение, урегулирование, затухание или устранение конфликта, иногда – перерастание в другой конфликт).
  3. Послеконфликтный период.
    • Частичная нормализация отношений – переосмысление и коррекция участниками конфликта собственной позиции, самооценок, притязаний, отношения к партнеру; при этом сохраняются негативные установки и эмоции, имевшие место в конфликте.
    • Полная нормализация отношений – преодоление негативных установок, установление доверия, понимание необходимости дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Следует отметить, что не все конфликты в своем развитии проходят все перечисленные этапы. Некоторые потенциальные конфликты разрешаются еще на этапе предконфликта, многие конфликты не проходят послеконфликтный период и завершаются, как правило, разрывом отношений между оппонентами и т.п.

В зависимости от структурных и динамических особенностей конфликта его последствия для каждого из участников и их взаимоотношений могут быть различными. Поэтому принято разделять функции конфликта на конструктивные и деструктивные. Наиболее значимой конструктивной функцией конфликта является возможность полностью или частично выявить и разрешить противоречия между субъектами взаимодействия; к негативным результатам конфликтов относятся ухудшение психического состояния и деструкция взаимоотношений между оппонентами. Конфликты, имеющие преимущественно позитивные последствия, называются функциональными, негативные – дисфункциональными.

Таким образом, конфликты играют двойственную роль в процессе общения и взаимодействия людей.

Далее: Супружеские конфликты по объективным причинам

Врачи без границ | Практическое руководство по гуманитарному праву

Чтобы обеспечить максимально широкое применение международного гуманитарного права, в Женевских конвенциях 1949 года и Дополнительных протоколах к ним 1977 года используется нейтральный термин « стороны в конфликте » для обозначения как государственных, так и негосударственных субъектов, участвующих в военных действиях. Этот термин заменяет в современном юридическом словаре воюющего , который по-прежнему широко используется для обозначения отдельных лиц, групп или государств, вовлеченных в вооруженный конфликт.Однако вооруженные конфликты не ограничиваются конфронтацией между официальными вооруженными силами государств, которые признали их взаимное существование. В случае немеждународных вооруженных конфликтов одной из сторон является негосударственная вооруженная группа, авторитет и существование которой не могут быть официально признаны, например, повстанцы или повстанцы. Негосударственный характер этих субъектов мешает им подписать международные конвенции по гуманитарному праву, однако крайне важно, чтобы осуществление гуманитарного права не откладывалось из-за дискуссий о правовом статусе воюющих сторон.

Вот почему в гуманитарном праве проводится различие между статусом «сторон в конфликте» и статусом «Высоких Договаривающихся Сторон». Последнее относится к государствам, которые ратифицировали конвенции и поэтому обязаны соблюдать их, даже если они непосредственно не вовлечены в вооруженный конфликт. Кроме того, Высокие Договаривающиеся Стороны всегда связаны с Конвенциями, которые они подписали по отношению к врагу, который не подписал бы Конвенции. Оба будут связаны теми положениями, которые приобрели обычный статус, то есть большинством правил Женевских конвенций (включая общую статью 3).В отношении МГП нет условий взаимности. Это особенно иллюстрируется тем фактом, что одна из сторон не может ссылаться на нарушение гуманитарного правила другой стороной для оправдания собственных нарушений МГП.

Концепция сторон в конфликте определяет те подписавшие и не подписавшие государства, а также негосударственные стороны, вовлеченные в конфликт.

Для преодоления недостатков прямого применения конвенций гуманитарное право предусматривает дополнительный договорный механизм.Действительно, в конвенциях закреплено положение о том, что все стороны в конфликте должны стремиться к тому, чтобы все или часть конвенций вступили в силу с самого начала конфликта с помощью специальных соглашений (Общая статья 3 ГКИ-IV). Этот механизм также открыт для организаций или государств-участников конфликта, которые не ратифицировали или не могут ратифицировать конвенции (статья 2 ГПК-4). Кроме того, в Женевских конвенциях четко указано, что применение международного гуманитарного права не влияет на правовой статус сторон в конфликте (GCI – IV Common Art.3, API Art. 4).

▸ Специальное соглашение

Сегодня эти условные ограничения частично компенсируются тем фактом, что многие положения международного гуманитарного права приобрели обычный характер. В 2005 году МККК опубликовал исследование, в котором определены обычные правила МГП, которые применяются в международных и немеждународных вооруженных конфликтах. Это обычное МГП является обязательным для всех государств, даже тех, которые не подписали конвенции. Это также является обязательным для негосударственных вооруженных группировок, участвующих в конфликте, которые по определению не могут ратифицировать конвенции.

Негосударственные вооруженные группы действительно могут иметь статус сторон в немеждународных вооруженных конфликтах. Два совокупных условия должны быть выполнены. Во-первых, группа должна участвовать в военных действиях против государства или государств или другой вооруженной группы с определенной степенью интенсивности (соответствующие критерии, как указано в прецедентном праве, включают количество, продолжительность и интенсивность отдельных столкновений; тип оружия и другие используемая военная техника, количество и калибр боеприпасов, количество людей и типы сил, участвующих в боевых действиях, количество жертв, масштабы материального уничтожения и число гражданских лиц, покидающих зону боевых действий и т. д.). Во-вторых, сама группа должна быть достаточно «организованной» (факторы, которые следует принимать во внимание, включают в себя наличие структуры командования и дисциплинарных правил и механизмов в вооруженной группе; наличие штаб-квартиры; способность приобретать, перевозить и распространять оружие способность группы планировать, координировать и проводить военные операции, включая передвижение войск и материально-техническое обеспечение, ее способность вести переговоры и заключать соглашения, такие как прекращение огня или мирные соглашения и т. д.).

Как стороны в конфликте, негосударственные вооруженные группы вынуждены уважать относящиеся к ним нормы гуманитарного права, то есть общую статью 3 четырех Женевских конвенций и Дополнительного протокола II 1977 года, если применимо, и положения обычного права.Если есть доказательства того, что негосударственные вооруженные группы действуют фактически от имени или под контролем иностранного государства, вооруженный конфликт будет интернационализирован.

▸ Международное гуманитарное право ▸ Негосударственные вооруженные формирования

Международные военные силы, развернутые в соответствии с мандатом Совета Безопасности ООН, могут также при определенных условиях считаться сторонами в конфликте. Это тот случай, когда они применяют силу оскорбительным образом, помимо простой самообороны (когда они «принимают непосредственное участие в военных действиях»), и когда они поддерживают одну из сторон в конфликте.

▸ Миротворчество

Применимые нормы гуманитарного права будут зависеть от международного или немеждународного характера конфликта. Квалификация не по усмотрению сторон в конфликте. Гуманитарное право устанавливает критерии фактической и объективной квалификации, чтобы избежать противоречий. Эти критерии интерпретируются и уточняются недавней судебной практикой международных уголовных трибуналов.

▸ Международный вооруженный конфликт ▸ Немеждународный вооруженный конфликт

В случае немеждународных вооруженных конфликтов негосударственная вооруженная группировка, признанная стороной в конфликте, обязана соблюдать гуманитарное право.Однако в гуманитарном праве членам вооруженных групп не признается право на применение силы и, следовательно, статус «комбатантов» и закрепленные за ними права, например, статус военнопленного и иммунитет от судебного преследования за простое участие в военные действия. В тех случаях, когда МГП молчит, члены негосударственных вооруженных группировок подчиняются своему внутреннему законодательству, которое рассматривает их как преступников и предоставляет право применять силу только национальной армии. Эта ситуация создает правовую асимметрию, которая нарушает принцип юридического равенства сторон в конфликте, обычно предусмотренный МГП.

Эту проблему можно решить, подписав специальное соглашение между сторонами в конфликте, как предлагается в общей статье 3 (см. Выше). Возможность специального соглашения, согласованного государством-участником конфликта, может помочь восстановить баланс между применением положений, предусмотренных гуманитарным правом, и положений, предусмотренных внутренним законодательством, в немеждународных вооруженных конфликтах. Эта возможность позволяет сторонам в конфликте применять некоторые или все положения Дополнительного протокола II, не приводя к юридическому признанию негосударственной стороны в конфликте.Это особенно важно для преодоления страха, что подписание такого соглашения придаст легитимность противной стороне и позволит государству подписать соглашение с группой, которая считается незаконной в отношении внутреннего законодательства.

Классические правила взаимности не применяются в случае международного гуманитарного права.

Тот факт, что сторона в конфликте не ратифицировала или не выполнила Женевские конвенции, не освобождает другую сторону от ее обязательства уважать гуманитарное право (GCI – IV Common Arts.1 и 2). Это особенно важно в случае немеждународных вооруженных конфликтов, где существует правовая и практическая асимметрия между сторонами в конфликте: с одной стороны, государством, а с другой — отдельными лицами и негосударственными вооруженными группами, которые могут считаться преступниками в глазах внутреннего законодательства.

▸ Воюющий ▸ Гражданские лица ▸ Комбатанты ▸ Международное обычное право ▸ Высокие Договаривающиеся Стороны ▸ Международный вооруженный конфликт ▸ Международные конвенции ▸ Правовой статус сторон конфликта ▸ Негосударственный вооруженный конфликт ▸ Негосударственные вооруженные группы ▸ Миротворчество ▸ Частные военные компании ▸ Соблюдение норм международного гуманитарного права ▸ Специальное соглашение

Для дополнительной информации: Kleffner, Jann.«Применимость международного гуманитарного права к организованным вооруженным группам». Международный обзор Красного Креста 882 (июнь 2011 г.): 443–61.

Meyrowitz, H., M. Sassoli и Y. Shany. «Должны ли обязательства государств и вооруженных группировок по международному гуманитарному праву действительно быть равными?» Международный обзор Красного Креста 882 (июнь 2011 г.): 425–36.

Perrin, Benjamin, ed. Современная Война: Вооруженные Группы, Частные Военные, Гуманитарные Организации и Закон .Ванкувер: UBC Press, 2012, часть 1.

Пфаннер, Тони. «Асимметричная война с точки зрения гуманитарного права и гуманитарных действий». Международный обзор Красного Креста 857 (март 2005): 149–74.

Сомер, Джонатан. «Правосудие в джунглях: принятие приговора о равенстве воюющих сторон в немеждународном вооруженном конфликте». Международный обзор Красного Креста 867 (сентябрь 2007 г.): 655–90.

Vité, Sylvain. «Типология вооруженных конфликтов в международном гуманитарном праве: правовые концепции и актуальные ситуации. Международное обозрение Красного Креста 873 (март 2009 г.): 69–94.

,

Характеристики конфликта в общении

Многие люди часто считают конфликт плохой вещью. На самом деле, это не должно быть. Конфликт является естественным, нормальным и важным. Это может укрепить отношения, очистив воздух от обид, оставляя место для более глубокого понимания и повышенной близости. Это позволяет нам выражать свои собственные потребности и таким образом демонстрирует заботу и заботу о себе.

Конфликт определен

Давайте начнем с определения конфликта.Согласно исследованию, конфликт — это « выраженная борьба между взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство ». Давайте разберем это для большей ясности и понимания. Конфликт должен быть , выраженная борьба . Это больше, чем внутреннее несогласие; это должно быть выражено в устной или невербальной форме.

Далее, конфликт существует только между взаимозависимыми сторонами. То есть конфликт существует только тогда, когда вы и другой человек должны каким-то образом полагаться друг на друга.Например, в рабочей ситуации сотрудник полагается на руководителя, чтобы обеспечить направление, и руководитель полагается на сотрудника, чтобы доставить в соответствии с просьбой. Каждый должен зависеть от другого, чтобы работа была приемлемо выполнена.

Следующий компонент конфликта — это восприятие несовместимых целей . Обратите внимание, что эти цели воспринимаются как как несовместимые; в действительности они могут или не могут быть. Несовместимость целей означает, что один человек хочет чего-то одного, а другой — чего-то другого.В контексте обратной связи и критики человек, предоставляющий критику, хочет чего-то отличного от человека, который выполнил действие, хотя это действие может показаться вполне приемлемым для того, кто его выполняет.

Затем возникает конфликт, когда ресурсов не хватает . Такие ресурсы часто включают время, деньги, власть и пространство. Когда один человек хочет использовать один или несколько из этих ресурсов не так, как другой, может возникнуть конфликт.

Наконец, конфликт включает в себя помех . Это означает, что каждая из сторон пытается помешать другой достичь своей цели. Такое вмешательство может включать в себя одного человека, оказывающего давление («нытье»), чтобы уложиться в срок, в то время как другой человек желает завершить задачу в свое время.

Характеристики конфликта

Существуют определенные характеристики конфликта в дополнение к тому, что они являются естественными, нормальными и важными. Конфликт может быть выражен прямо или косвенно, и он может быть полезным или вредным.

Конфликт часто выражается непосредственно через , через устный канал или через произнесенные слова. Этот путь может привести к эмоциональной эскалации и увеличить серьезность конфликта, хотя это может также привести к более быстрому разрешению.

Это также часто выражается косвенно , через невербальный канал или через жесты и движения, такие как хлопание дверью; выражения лица, такие как закатывание глаз; и невербальные высказывания, такие как издевательство.Косвенные проявления конфликта могут считаться пассивно-агрессивными, но иногда этот путь предпочтительнее, чтобы избежать конфронтации и потенциально поставить напряжение в отношениях. Основным недостатком косвенных выражений конфликта является то, что, хотя это может быть проще и удобнее, оно может оставить проблему нерешенной на более длительный период времени. Какой подход вы выберете, будет зависеть от ситуации, ваших целей, человека, с которым вы взаимодействуете, и важности желаемого результата.

Конфликт не всегда приятный опыт. Это не новая информация. По этой причине люди часто избегают этого.

3 вида конфликтов и способы их разрешения — PON

types of conflict

На рабочем месте иногда кажется, что некоторые типы конфликтов всегда с нами. Пропустите крайний срок, и вы, скорее всего, столкнетесь с конфликтом со своим боссом. Наброситесь на коллегу, который, по вашему мнению, постоянно подрывает вас, и вы в конечном итоге вступаете в конфликт. И если вы не согласны с коллегой-менеджером о том, представлять ли клиента, чьи ценности вы презираете, конфликт также вероятен.

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей.Хотя открытое общение, совместная работа и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами и , три типа конфликтов также могут выиграть от целевой тактики разрешения конфликтов .

Задача Конфликт

Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто связан с конкретными проблемами, связанными с рабочими заданиями сотрудников, и может включать споры о том, как разделить ресурсы, различия во взглядах на процедуры и политики, управление ожиданиями на работе , и суждения и интерпретация фактов.

Из трех типов конфликтов, обсуждаемых здесь, конфликт задач может казаться наиболее простым для разрешения. Но конфликт задач часто оказывается более глубоким и сложным, чем кажется на первый взгляд. Например, коллеги, которые спорят о том, кто из них должен пойти на конференцию за городом, могут столкнуться с более глубоким конфликтом, основанным на чувстве соперничества.

Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Служа де-факто посредниками, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон.Это можно сделать посредством активного слушания, которое включает в себя задание вопросов, повторение того, что вы слышите, чтобы подтвердить свое понимание, и задание еще более глубоких вопросов, направленных на поиск более глубоких проблем. Постарайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они проводят коллективное обсуждение возможных решений. Когда стороны совместно разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.

Конфликт отношений

Второй из трех типов конфликтов — конфликт отношений — возникает из-за различий в личности, стиле, вкусе и даже стилях конфликта.В организациях людей, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто бросают вместе, и они должны пытаться ладить. Поэтому неудивительно, что конфликт отношений может быть обычным явлением в организациях.

Предположим, вы испытывали длительное напряжение с коллегой, будь то из-за рабочих заданий, личных различий или какой-то другой проблемы. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу на обед и попытаться узнать его или ее лучше. Обнаружение общих черт, будь то связь с одним городом, дети того же возраста или общие проблемы в вашей организации, может помочь вам собраться вместе.

Если вы чувствуете себя комфортно, поднимите источник напряжения и сосредоточьтесь на том, чтобы прислушиваться к точке зрения другого человека. Не поддавайтесь желанию спорить или защищать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он или она может ответить взаимностью. Если конфликт сохраняется или ухудшается, заручиться помощью менеджера в разрешении ваших разногласий.

Значение конфликта

Последний из наших трех типов конфликтов, конфликт ценностей, может возникнуть из-за фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать в себя различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях.Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политик, таких как реализация программы позитивных действий или принятие на себя клиента, связанного с коррумпированным правительством.

По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры, связанные с ценностями, имеют тенденцию усиливать обороноспособность, недоверие и отчуждение. Стороны могут так сильно отстаивать свои ценности, что отвергают сделки, которые могли бы удовлетворить другие их интересы.

Susskind рекомендует вместо того, чтобы пытаться разрешить спор, основанный на ценностях, мы стремимся выйти за пределы демонизации к взаимопониманию и уважению через диалог. Стремитесь к когнитивному пониманию, в котором вы и ваш коллега достигаете точной концептуализации точки зрения друг друга. Этот тип понимания не требует сочувствия или эмоциональной связи, только «нейтральной к ценностям» способности точно описать, что кто-то еще думает о ситуации, пишут Роберт Мнокин, Скотт Р.Пеппет и Эндрю С. Тулумелло в Beyond Winning: переговоры о создании стоимости в сделках и спорах (Harvard University Press, 2004).

Кроме того, вы можете переосмыслить спор, основанный на ценностях, «апеллируя к другим ценностям, которые вы и ваша коллега разделяете», — пишет Сасскинд в статье в бюллетене «Переговоры о переговорах» , «включая универсальные убеждения, такие как равные права». или ненасилие, вместо того, чтобы сосредоточиться на различиях в убеждениях, которые ускорили спор.

Какие типы конфликтов наиболее распространены в вашей организации? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

,

Понимание конфликта — значение и этапы конфликта

Когда два человека высказывают разные мнения, возникает конфликт. В языковом конфликте непрофессионала есть не что иное, как борьба между двумя людьми или между членами группы. Нет двух людей, которые могут думать одинаково, и определенно есть разница в их мыслительном процессе, а также в их понимании. Разногласия между людьми приводят к конфликтам и дракам. Конфликт возникает, когда люди имеют разные ценности, мнения, потребности, интересы и не могут найти промежуточный путь .

Давайте лучше понять конфликт

Тим и Джо работали в одной команде и были лучшими друзьями. В один прекрасный день их попросили внести свой вклад в конкретный проект, назначенный им их начальником. В их понимании проекта произошел серьезный конфликт, и оба не смогли согласиться с мнением друг друга. Тим хотел исполнить проект особым образом, который не подходил Джо. Результатом различий в их мнениях стал конфликт между ними, и теперь оба они просто не могут терпеть друг друга.

Различия в интересах, мыслительном процессе, характере и отношении Тима и Джо привели к конфликту между ними.

Конфликт определяется как столкновение между людьми, возникающее из-за различий в мыслительном процессе, отношениях, понимании, интересах, требованиях и даже иногда восприятии . Конфликт приводит к горячим спорам, физическим злоупотреблениям и определенно утрате мира и гармонии. Конфликт может реально изменить отношения. Друзья могут стать врагами в результате конфликта, как в случае с Тимом и Джо.

Конфликт может возникнуть не только между отдельными лицами, но и между странами, политическими партиями и государствами. Небольшой конфликт, не контролируемый в нужное время, может привести к большой войне и расколам между странами, что приведет к серьезным беспорядкам и дисгармонии.

Хорошо известен тот факт, что соседи — это наши самые большие активы, поскольку они всегда поддерживают нас, когда они нам нужны. Давайте возьмем пример Индии и Китая или в этом отношении Индии и Пакистана. Индия и Пакистан — сестры-близнецы, поскольку практически нет различий в культуре, религии, климатических условиях, привычках питания людей, проживающих в обеих странах, но две страны всегда находятся в ссоре, и причина на самом деле неизвестна.Небольшие проблемы между двумя странами вызвали конфликт между ними, который сейчас стал серьезной проблемой для обеих стран.

Непонимание, а также столкновения эго также приводят к конфликтам. У каждого человека свой взгляд на вещи и реагирование на различные ситуации.

Майк хотел встретить Генри в церкви. Он позвонил Генри и последовал разговор между ними.

Майк — «Генри, я хочу встретиться с тобой завтра в 9»

Генри несколько раз набрал номер Майка, но не смог с ним поговорить.Майк весь день ждал Генри, и наконец между ними произошла серьезная драка. Для Майка 9 означало 9 часов утра, тогда как Генри неправильно понял его для 9 вечера и, следовательно, между ними возник крупный конфликт. Всегда желательно быть очень ясным и очень конкретным, чтобы избежать недоразумений и конфликтов. Любая обратная связь или предложение отдельного человека могут не очень хорошо сочетаться с другим человеком, что приводит к серьезному неудовольствию. Это может повредить эго другого человека, что приведет к драке и серьезным разногласиям.

Фазы конфликта

Конфликт имеет пять фаз.

  1. Прелюдия к конфликту — Она включает в себя все факторы, которые могут привести к конфликту между людьми. Отсутствие координации, различия в интересах, различия в культуре, религии, образовании — все это способствует возникновению конфликта.
  2. Инициирующее событие — Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое вызывает конфликт.Дженни и Али никогда не ладили друг с другом. Они были из разных культурных традиций, очень сильный фактор для возможности конфликта. Али был в середине презентации, когда Дженни встала и раскритиковала его за отсутствие соответствующего содержания в его презентации, что вызвало конфликт между ними.
  3. Этап инициации — Этап инициации фактически является фазой, когда конфликт уже начался. Горячие аргументы, злоупотребления, словесные разногласия — все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что борьба уже началась.
  4. Фаза дифференциации — Это фаза, когда люди высказывают свои различия друг против друга. Причины конфликта поднимаются на этапе дифференциации.
  5. Фаза разрешения A Конфликт ведет в никуда. Люди должны попытаться пойти на компромисс до некоторой степени и разрешить конфликт в ближайшее время. На этапе разрешения рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.

Конфликты могут быть разных типов, такие как словесный конфликт, религиозный конфликт, эмоциональный конфликт, социальный конфликт, личный конфликт, организационный конфликт, конфликт сообщества и так далее.

Конфликты и борьба друг с другом никогда не приводят к выводу. Если вы не находитесь на одной линии с другим человеком, никогда не сражайтесь, вместо этого старайтесь изо всех сил, чтобы разобраться в своих различиях. Дискуссия — это всегда лучший и мудрый способ принятия, а не конфликты.

Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)



Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководства по изучению управления содержанием.Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы являемся сертифицированным образовательным учреждением в соответствии с ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *