Теория альдерфера: Теория мотивации Альдерфера | Блог 4brain

Теория мотивации Альдерфера | Блог 4brain

Изучением мотивации деятельности человека на протяжении десятилетий занимается огромное количество исследователей по всему миру. Ведь мотивация является очень важным психофизиологическим процессом, который управляет поведением человека, определяет его направленность, устойчивость, активность, организованность. Для более лучшего понимания мотивации как психологического феномена, позволяющего человеку удовлетворять свои потребности, разработаны и продолжают разрабатываться даже отдельные теории, называемые теориями мотивации. И одной из наиболее молодых из них является ERG теория мотивации Клейтона Альдерфера – психолога из Йельского университета.

ERG теория Альдерфера

При создании своей теории Клейтон Альдерфер исходил, главным образом из того, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, что может напомнить пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. Поэтому, между прочим, их очень часто сравнивают. Но от пирамиды Маслоу теория Альдерфера отличается тем, что, согласно ей, существует всего три группы потребностей (отсюда, кстати, и название теории – ERG):

• Existence – потребности существования, к которым относятся физиологические потребности и потребности в безопасности;
• Relatedness – потребности связи, отражающие социальную природу человека. Сюда можно отнести стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его мире, потребность в самоутверждении, признании, наличии подчинённых или начальников, коллег, врагов, друзей, иметь семью и быть её частью;
• Growth – потребности роста, к которым относятся потребности человека, связанные с его стремлением развиваться и личностно расти.

Можно сказать, что потребности существования состоят из двух групп потребностей пирамиды Маслоу: потребностей безопасности, в которые однако не входит групповая безопасность, и физиологических потребностей.

В потребностях связи можно проследить взаимосвязь с группами потребностей принадлежности и причастности. По мнению Альдерфера, потребности связи, как уже вкратце упоминалось, отражают социальную природу людей. По этой причине к представленной группе потребностей можно смело отнести некоторые потребности в признании и самоутверждении из пирамиды Маслоу, тесно связанные со стремлением людей занять своё место в окружающем мире, а также ту группу потребностей безопасности всё той же пирамиды, которая относится именно к групповой безопасности.

Что же касается потребностей роста, то можно провести аналогию между ними и потребностями в самовыражении, относящимися к пирамиде Маслоу. Но также сюда относятся те потребности в признании и самоутверждении, которые основываются на стремлении человека к самосовершенствованию, развитию уверенности в себе и т.д.

Все три группы потребностей теории Альдерфера расположены в иерархическом порядке, так же, как и в пирамиде Маслоу. Но между обеими этими теориями есть одно очень важное отличие, которое заключается в том, что, согласно пирамиде Маслоу, движение от одних потребностей к другим может происходить лишь снизу вверх: например, если удовлетворены потребности низшей ступени, можно переходить к удовлетворению потребностей высшей ступени и т.д. А Альдерфер настаивает в своей теории на том, что движение может осуществляться в обе стороны – как вниз, так и вверх. Движение вверх происходит тогда, когда не удовлетворены потребности низшей ступени, а движение вниз – когда не удовлетворены потребности высшей ступени.

Одновременно с этим, Клейтон Альдерфер говорит о том, что неудовлетворённость потребностей высшей ступени усиливает неудовлетворённость потребностей низшей ступени, посредством чего происходит автоматическое переключение внимания человека на потребности этой ступени. К примеру, если человек не смог удовлетворить свою потребность в личностном росте, у него активизируются потребности связи, что представляет собой процесс регрессии с верхней ступени потребностей на нижнюю.

Исходя из ERG теории, в иерархии потребностей отражается восхождение от более конкретизированных потребностей к менее конкретизированным. Альдерфер полагает, что всякий раз, когда какая-либо потребность не удовлетворяется, внимание человека переключается на удовлетворение более конкретизированной потребности. И именно это нисходящее движение обуславливает движение сверху вниз.

В теории Альдерфера восходящее движение по ступеням потребностей называется удовлетворением потребностей, а нисходящее движение определяется как процесс фрустрации, т.е. неудачей человека в своём стремлении удовлетворить потребность.

Благодаря наличию двух направлений движения по ступеням потребностей, появляются новые дополнительные возможности для мотивации идей в организации. Если, например, фирма не обладает достаточными возможностями, чтобы удовлетворить потребность человека в росте, он, руководствуясь этим, может с большим рвением и заинтересованностью переключиться на удовлетворение потребности связи. И в этой ситуации фирма уже может предоставить этому человеку возможность такую потребность удовлетворить, посредством чего и увеличивается её потенциал в мотивации другого человека.

Выводы

Учитывая то, что ERG теория Альдерфера появилась сравнительно недавно (в 1972 году), она не имеет достаточного количества практических подтверждений, свидетельствующих в пользу её правильности. Но, несмотря на это, знание этой теории и её основных положений представляет практическую пользу для практики менеджмента, ведь благодаря ней перед менеджерами открываются новые горизонты и перспективы в поиске наиболее эффективных методик мотивации.

Следует также отметить, что благодаря своим простым формулировкам, теория Альдерфера была признана научным сообществом. Но во многом она совпадает с уже не раз упоминавшейся нами пирамидой потребностей Маслоу. В обеих этих системах существуют различные категории потребностей и предполагается из взаимосвязь, которую можно применить для выработки особых программ мотивации и поощрения поведения людей в организациях.

Интересно ещё и то, что самим Альдерфером потребности не определяются в рамках единой иерархической системы – учёный говорит, что каждая из потребностей может быть активна в любой момент времени. А некоторые из них, к примеру, потребности в росте, вообще могут усиливаться по мере удовлетворения их человеком.

Каких-либо исследований, посвящённых теории Альдерфера, проводилось не так много, как она, вполне возможно, того заслуживает. Тем не менее, ERG теория обладает рядом преимуществ, которые были присущи более ранним содержательным теориям мотивации, однако в ней нет тех ограничений, которые были им свойственны. Невзирая даже на то, что результаты проведённых учёными исследований в области человеческих потребностей больше подходят к теории Альдерфера, нежели к пирамиде Маслоу, со стороны исследователей сама теория получила только ограниченную поддержку. По этой причине, оснований на то, чтобы видеть в теории Альдерфера альтернативу уже ставшей популярной и знакомой многим пирамиде Маслоу сегодня у нас очень мало.

Теория Альдерфера: мотивация и потребности

Теория Альдерфера в очередной раз затрагивает психофизиологические процессы, побуждающие человека к активным действиям. Что мотивирует вас к росту и развитию в профессиональной сфере? Повышение заработной платы или возможность доказать себе и другим, что вы сможете достичь поставленные цели? В обоих случаях вы неосознанно удовлетворяете одну из своих потребностей. Что это за потребности? И как от них зависит успех?

В чем суть теории мотивации Клейтона Альдерфера

Создатель теории мотивации – Клейтон Альдерфер, психолог-гуманист из США. Подобно другим ученым, много лет он уделял внимание вопросу мотивации, изучал, что может побудить человека активно действовать.

Ученый был согласен с принципами пирамиды Абрахама Маслоу. Поэтому свое творение основывал именно на ней. Все потребности человека он выделил в 3 большие группы, которые носят название ERG К. Альдерфера.
Пирамида выглядит так:

1. Existence. Это то, что нужно для существования. В эту группу относятся потребности безопасности.
2. Relatedness. Потребности связи, социальная природа. Это инстинктивное желание каждого человека найти свое место в обществе, самоутвердиться, создать семью, найти друзей, получить власть и т.д.
3. Growth. Потребности роста. Представляют собой стремление к личностному росту, развитию.

Как и в пирамиде Маслоу, все потребности расположены в порядке важности. Но, по теории иерархии потребностей Клейтона Альдерфера, двигаться по пирамиде можно в любом направлении. Вверх человек движется, если он не смог удовлетворить потребности с низшего уровня. И наоборот. Движение вниз происходит в том случае, когда не удалось удовлетворить желания, расположенные вверху.

По мнению Альдерфера, неудовлетворенность потребностей высшего уровня приводит к усилению неудовлетворенности нужд более низких уровней. Допустим, человек ничего не добился в сфере личностного роста. В результате этого его внимание переключается на потребности связи.

И еще одна особенность теории мотивации. При движении снизу вверх человек переходит от потребностей конкретизированных к менее конкретизированным. Если вверху что-то не получается, он переходит к удовлетворению более конкретных желаний. В психологии этот процесс называется фрустрацией или несовпадением желаний и возможностей.

Как сказано выше, по пирамиде Альдерфера можно двигаться в двух направлениях. Это особенно удобно при мотивации работников. Если руководитель по тем или иным причинам не может удовлетворить их потребность в росте и развитии, он может переключить их внимание на потребности связи. Развиваясь в этом направлении, сотрудник повысит свою квалификацию, потенциал и станет более мотивированным.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Что находится на каждом уровне пирамиды Альдерфера?

1. Физиологические потребности. Речь идет о сне, еде, сексуальном влечении, воздухе. Также сюда относят факторы, которые отвечают за безопасность человека и комфортные условия работы.
2. Социальные. Как сказано выше, это потребность в самоутверждении, реализации себя как специалиста в той или иной сфере, признание достижений окружающими людьми.
3. На вершине находится стремление к самосовершенствованию, самореализации, чувство собственного достоинства. Здесь же потребность выразить себя либо в профессиональной сфере, либо в творчестве.

Перечисленные потребности тесно связаны между собой.

Интересные закономерности и особенности теории Альдерфера

Клейтон Альдерфер выделил ряд закономерностей:

1. Потребности существования проявляются сильнее, если нет возможности удовлетворить их в полной мере.
2. Потребности существования усиливаются, если слабо удовлетворяются потребности второго уровня, социальные.
3. Проявление социальных нужд усиливается, если не удовлетворяются желания высшего уровня, связанные с саморазвитием.

Прав ученый или нет, сказать сложно. Теория появилась в 1972 году, поэтому не получила достаточно подтверждений. И все же, несмотря на это, она нашла свое применение в менеджменте. Благодаря рассуждениям Альфердера, появилась возможность искать новые пути для мотивации сотрудников.

На сегодняшний день эта разновидность теории мотивации получила признание среди ученых. Но только в узком кругу. Все из-за того, что пирамида потребностей Маслоу больше соответствует результатам исследований, изучавших взаимосвязь потребностей человека и мотивации. Ввиду этого нет оснований считать, что теория Клейтона Альдерфера заменит ее в ближайшем будущем.

Применение теории Альферфера на практике

Несмотря на жесткую критику, теория потребностей Альдерфера применяется во многих компаниях. Ее использование учитывает все уровни потребностей:

1. Потребности существования. Если человек все силы отдает на их удовлетворение, вряд ли ему будет интересна суть работы. Единственное, на что он будет обращать внимание: заработная плата, комфорт на рабочем месте, безопасность.
2. Социальные нужды. Работнику важно чувствовать значимость в рабочем процессе. Осознавая свою ценность как специалиста, он будет работать не только ради зарплаты. Далеко не последнее место займет командная работа на результат.
3. Необходимость в росте. Если человек удовлетворяет желания, расположенные на этом уровне, – он уверенно идет вперед, занимает лидерские позиции, продвигается по карьерной лестнице. Таких людей нужно как можно чаще хвалить, поощрять за какие-то достижения.

Потребность может стать активной в любой момент, независимо от того, в какой части пирамиды она находится. Главное, чтобы руководство учитывало этот факт. Только так получится мотивировать сотрудников к активной деятельности.

Заключение

Если говорить кратко, теория Альдерфера помогает найти связь между разными уровнями человеческих потребностей и желанием активно развиваться в какой-либо сфере. Уровни пирамиды, построенной ученым, тесно переплетаются между собой. Уделяйте время удовлетворению каждой из них. Это поможет вам в конечном итоге состояться как личность, найти свое место в обществе, ощутить свою значимость.

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Теория Альдерфера: мотивация и потребности человека

Здравствуйте, мои дорогие читатели! Сегодня опять поговорим о мотивации, а именно рассмотрим, чем интересна теория Альдерфера. Я вам расскажу, кто ее основатель и в чем ценность его суждений.

Кто такой Клейтон Альдерфер и что такое мотивация?

Клейтон Пол Альдерфер — американский психолог-гуманист. Родился он 1 сентября 1940 года в США. Стал психологом Йельского университета. Во многом его взгляды были схожи с рассуждениями Абрахама Маслоу.

Уже многие годы ученые разных направлений психологии изучают явление и понятие мотивации. Можем ли мы дать определение этому слову? Можем. Если уж совсем просто, то мотивация — это именно то, что заставляет людей действовать.

Психологи выделяют множество видов мотивации, изучают, что именно побуждает человека что-либо делать или не делать. Они также глубоко рассматривают иерархию потребностей и то, как они влияют на наше поведение.

В чем суть теории мотивации Клейтона Альдерфера?

Как я уже говорила, Альдерфер всячески поддерживал идеи Маслоу. Однако в 70-хгодах прошлого века он выдвинул свою интерпретацию теории потребностей. Его детищем стала теория мотивации, которая известна как ERG-теория.

Вы спросите, почему здесь используются три заглавные английские буквы? Все просто. Для названия были взяты заглавные буквы названий категорий, которые использовал психолог:

• E — existence, существование;
• R — relatedness, что переводится как «связанность», однако подразумевает связь и отношения в обществе;
• G — growth, рост, развитие.

Хочется отметить, что за основу Альдерфер взял пирамиду потребностей своего предшественника, выявил в ней ряд недостатков и представил обществу свою концепцию. В отличие от теории Маслоу, в разработке Альдерфера человеческие потребности разделены на 3 основные группы, о которых речь шла выше.

Стоит сказать, что новое суждение имеет множество достоинств, которых не было у предшествующего. Но особо хочется отметить два из них:

1. Во-первых, количество категорий сократилось с 5 до 3.
2. Во-вторых, отсутствует четкая иерархия потребностей.

Как известно, у Маслоу возможно перейти к следующему уровню только после того, когда все потребности предыдущего (нижнего) уровня удовлетворены. Альдерфер же допускает движение как снизу вверх, так и в обратном направлении. Если движение происходит вверх, тогда человек удовлетворен, а если вниз, тогда оказывается в состоянии фрустрации (говоря кратко, личность потерпевает фиаско, стремясь удовлетворить свои потребности).

Обращаю ваше внимание, что в пирамиде потребностей Альдерфера отображен путь удовлетворения конкретных потребностей к более абстрактным. Движение сверху вниз (или регрессия) происходит за счет перехода от абстрактной потребности к более конкретной, если первая не была удовлетворена.

Существование, связь и рост

Далее поговорим о каждой из категорий Альдерфера более подробно.

Итак, мы имеем 3 основные группы, в которые входят потребности в существовании, связи и росте:

1. К первой группе психолог относит физиологические потребности –пища, вода, воздух, сон, половое влечение и т.п. Также сюда входят и факторы, обеспечивающие как безопасность, так и условия труда.
2. Во второй группе нашли свое отражение социальные нужды человека, среди которых групповая безопасность, желание получить социальный статус, реализоваться в семье, получить признание окружающими успехов и достижений, самоутвердиться в коллективе (на работе, в семейном кругу и среди друзей).
3. Группа потребностей номер 3 это сочетание самореализации, чувства собственного достоинства, стремления развиваться и совершенствоваться, а также желание выразить себя на рабочем месте и в творчестве.

Практический подход

Теория Альдерфера нашла свое практическое применение во многих организациях, поскольку позволяет использовать широкий спектр возможностей мотивации персонала.
Далее предлагаю рассмотреть поведение людей, согласно каждой из групп потребностей:

1. Существование. Человек, которого заботит удовлетворение желаний данной группы, будет мало интересоваться тонкостями и содержанием своей профессии. Главное, на чем он будет сконцентрирован, это размер заработанной платы, условия, где он работает, а также возможности для отдыха в процессе труда.
2. Связь. В коллективе нужды этой группы могут быть реализованы, когда организовываются всевозможные мероприятия. При наличии связей меняется мировоззрение человека. Здесь он работает не только ради материального вознаграждения, но и ради ощущения своей ценности как специалиста, как части целого, ведь теперь он принадлежит к определенному коллективу.
3. Рост. Люди, удовлетворяющие потребности наивысшей категории стремятся стать лидерами, чтобы их качества признавали. Такие люди нуждаются в поощрении и наградах.

Заключение

Обращаю внимание, что каждая из потребностей может стать актуальной в любой момент, независимо от того, на каком уровне она находится.

Посещайте мой блог. Здесь вы найдете массу интересной информации для и себя и не только. Подписывайтесь и приводите друзей.

Напоследок, рекомендуем почитать статью, о теории 10000 часов.

До скорых встреч друзья.

Теория ERG К. Альдерфера

В связи с тем, что мотивация управляет поведением человека, доказывает то, что она имеет большое значение в психофизиологическом процессе, который, определяет его направленность, устойчивость, организованность, активность, таким образом уже несколько десятков лет большое количество исследователей по всему миру занимается изучением мотивации деятельности человека.

Одной из наиболее молодых из них является ERG теория мотивации психолога из Йельского университета — Клейтона Альдерфера.

Создавая свою теорию Клейтон Альдерфер предположил, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, таким образом данная теория отчасти схожа с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу, следовательно, их очень часто сравнивают, но от пирамиды Маслоу теория Альдерфера отличается тем, что, согласно ей, существует всего три группы потребностей: экзистенциальные или потребности существования, социальные или потребности связи, а также развития (роста), что в английском языке имеют обозначения: existence, relatedness и growth – ERG:

• Existence (экзистенциальные) к данной группе относятся потребности существования, что выражается в физиологических потребностях и потребностях в безопасности. Сравнивая потребности существования с потребностями пирамиды Маслоу можно обозначить то, что они состоят из потребностей безопасности, в которые, однако, не входит групповая безопасность, и физиологических потребностей.
• Relatedness (социальные), эти потребности связи, отражают социальную природу человека. Сюда можно отнести потребность в самоутверждении, потребность в стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его мире, признании, наличии подчинённых или начальников, коллег, друзей, врагов, быть частью семьи. В потребностях связи можно проследить взаимосвязь с группами потребностей принадлежности и причастности. Так как по мнению Альдерфера, потребности связи, отражают социальную природу людей, то, следовательно, к рассматриваемой группе потребностей можно смело отнести некоторые потребности в признании и самоутверждении из пирамиды Маслоу, тесно связанные со стремлением людей занять своё место в окружающем мире, а также группу потребностей безопасности, но именно групповой.
• Growth (развития, роста). К потребностям роста, относятся потребности человека, связанные с его стремлением личностно расти и развиваться. Сравнивая с иерархией потребностей А. Маслоу можно провести аналогию с потребностями в самовыражении, но также сюда относятся те потребности в признании и самоутверждении, которые основываются на стремлении человека к самосовершенствованию, развитию уверенности в себе и т.д. Представим теорию К.Альдельфера в виде пирамиды (рис. 1).

Пирамида потребностей по теории ERG К. Альдерфера

Рис.1

Так же, как и в пирамиде А. Маслоу все три группы потребностей теории Альдерфера имеют иерархический порядок, но между данными теориями имеется одно очень важное отличие, заключающееся в следующем: согласно пирамиде А. Маслоу, движение от одних потребностей к другим может происходить только снизу-вверх, таким образом если потребности низшего уровня удовлетворены, можно переходить к удовлетворению потребностей высшей ступени и т.д. Согласно же теории К. Альдерфера движение может осуществляться и вниз, и вверх, т.е. в обе стороны. Когда не удовлетворены потребности низшей ступени, то происходит движение вверх, а движение вниз возможно в случае, когда не удовлетворены потребности высшей ступени. Одновременно с этим, утверждение гласит, что неудовлетворённость потребностей высшей ступени приводит к усилению неудовлетворённости потребностей низшей ступени, следовательно, человек автоматически переключает внимание на потребности этой ступени. Например, если потребность в личностном росте не была удовлетворена, у человека активизируются потребности связи, что является регрессивным процессом с верхней ступени потребностей на нижнюю.

Восхождение от более конкретизированных потребностей к менее конкретизированным, исходит из ERG теории. Альдерфер считает, что каждый раз, внимание человека переключается на удовлетворение более конкретизированной потребности, когда какая-либо иная потребность не удовлетворяется, таким образом именно данное нисходящее движение обуславливает движение сверху вниз.

Восходящее движение по ступеням потребностей в теории К. Альдерфера называется процесс удовлетворения потребностей, а нисходящее движение — процесс фрустрации (Фрустрация (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») — негативное психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей), что определяется неудачей человека в своём желании удовлетворить потребность.

В связи с тем, что по ступеням потребностей имеется наличие двух направлений движения, открываются новые дополнительные возможности для мотивации идей в организации. Если, к примеру, фирма не имеет достаточных возможностей, чтобы удовлетворить потребность человека в росте, он, руководствуясь этим, может с большим заинтересованностью и рвением переключиться на удовлетворение потребности связи, таким образом фирма уже может дать возможность этому человеку такую потребность удовлетворить, вследствие чего увеличивается её потенциал в мотивации другого человека.

Клейтон Альдерфер считал, что текущие потребности могут остаться неудовлетворенными в течении любого промежутка времени, к примеру, даже через пять лет, и тогда ориентиры могут быть сменены. Молодые люди могут часто стремиться стать директорами, но в зрелом возрасте приоритеты меняются, и молодой человек может не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1. Потребности существования (E) проявляю сильнее, чем менее они удовлетворены
2. Потребности существования (E) действуют сильнее, чем слабее удовлетворены социальные потребности (R)
3. Социальные потребности (R) начинают активно проявлять себя, если полнее удовлетворены потребности существования (E)
4. Усиление действий социальных потребностей (R) происходит если они менее удовлетворены
5. Социальные потребности (R) становятся сильнее, если менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G)
6. Потребности личностного роста (G) действуют сильнее, чем полнее удовлетворены социальные потребности (R)
7. Потребности личностного роста (G) начинают активнее проявлять себя, если они меньше удовлетворены, но при этом они становятся сильнее, чем больше удовлетворяются.

Особенности теории ERG

Данная теория появилась сравнительно недавно, в 1972 году, таким образом она еще не имеет достаточного количества практических подтверждений, свидетельствующих о её правильности, но, несмотря на это, знание основных положений этой теории представляет пользу для менеджеров, ведь благодаря ней перед управленцами открываются новые перспективы и горизонты в поиске наилучших и эффективных методов мотивации. Следует также заметить, что теория Альдерфера ввиду своим простым формулировкам, была признана научным сообществом, но данная теория во многом совпадает с пирамидой потребностей Маслоу. В обеих этих теориях предлагается взаимосвязь потребностей и разные категории данных потребностей, которую можно использовать для создания особых программ поощрения поведения людей в организациях и мотивации.

Так как в рамках единой иерархической системы потребности не определяются, то согласно мысли К. Альдерферома в любой момент времени каждая из потребностей может быть активна, при этом некоторые из них, например, потребности в росте, вообще могут усиливаться по мере удовлетворения их человеком.

ERG теория обладает рядом преимуществ, которые присущи более ранним содержательным теориям мотивации, однако в ней отсутствуют ограничения, которые им свойственны. Несмотря на это теория получила только узкую поддержку независимо от того, что результаты проведённых учёными исследований в области человеческих потребностей больше подходят к теории Альдерфера, нежели к пирамиде Маслоу. Именно поэтому, оснований на то, чтобы видеть в теории Альдерфера альтернативу уже ставшей знакомой и популярной многим пирамиде Маслоу сегодня очень мало.

Теория Альдерфера: описание, особенности и характеристики

Мотивация – это область исследований, которая интересует ученых-психологов по всему миру уже в течение многих десятилетий. Они стремятся узнать, какие именно движущие силы лежат в основе человеческих поступков, какова иерархия потребностей человека, в чем состоит их влияние на поведение.

В чем особенности теории Альдерфера?

Одним из таких исследователей является американский ученый Клейтон Альдерфер. Его концепция в некотором роде схожа со взглядами Абрахама Маслоу. Однако теория Альдерфера представляет пирамиду потребностей состоящей всего лишь из трех блоков. Это экзистенциальные потребности, социальные, а также стремление к росту и развитию. На английском языке данная теория обозначается аббревиатурой ERG в соответствии с тремя заглавными буквами этих блоков (Existence, Relatedness, Growth). Наиболее известна она как содержательная теория мотивации Альдерфера (содержательной называется любая концепция, исследующая мотивы и потребности человека).

Экзистенциальные потребности

Этот блок является аналогом базовых ступеней в пирамиде Маслоу. У Альдерфера он включает в себя физиологические нужды, а также необходимость в безопасности. Удовлетворение потребностей в пище, воде, сне, безопасности – все это основные составляющие, необходимые для нормальной жизнедеятельности организма. Теория мотивации Альдерфера, уже начиная с описания первого блока потребностей, очень созвучна со своей предшественницей.

Согласно Альдерферу, те работники, которые трудятся лишь ради восполнения данных нужд, мало интересуются содержанием труда. Они в большей степени уделяют внимание оплате, условиям работы, возможности отдохнуть на рабочем месте.

Социальные потребности – признание, принадлежность

В эту группу входят все те нужды, которые имеются в отношении социального положения, связей с себе подобными. Давно установлено, что для успешного развития человеку необходимо быть частью целого – малой социальной группы, этноса, принадлежать к профессиональному сообществу. Сюда же относится потребность в самоуважении и признании со стороны окружающих, а также групповая безопасность. Теория Маслоу и теория Альдерфера различаются также в этом аспекте: безопасность группы у последнего входит во второй блок.

В рамках корпоративной культуры нужды этой категории могут восполняться через различные мероприятия на работе, возможность общения. Человек начинает смотреть на свое место работы не только как на источник заработка. Он ощущает свою ценность, принадлежность к коллективу.

Здесь хорошо бы задать Клейтону Альдерферу вопрос: интересно, сможет ли восполненная потребность в признании компенсировать нехватку денежных средств у сотрудника, который должен кормить несовершеннолетних детей и при этом выплачивать ипотечный кредит?

Потребности роста

В данную категорию относятся все желания человека, которые имеют отношение к самореализации. Здесь также фигурирует стремление к самоуважению и уважению со стороны общества. Однако оно должно быть обусловлено личностным ростом человека, его уверенностью в себе.

Теория потребностей Альдерфера гласит: с людьми, у которых доминирует данный тип нужд, необходим особый способ обращения. Они стремятся к лидерству и признанию своих качеств окружающими. Поэтому нужно награждать и всячески поощрять их заслуги.

Различие между теориями, которое нельзя назвать несущественным

Маслоу утверждал, вероятно, не без оснований, что, если какая-либо из низших нужд не удовлетворена, путь к восполнению высших потребностей закрыт. Таким образом, движение в его пирамиде возможно было только от низших блоков к высшим.

В концепции Альдерфера дела обстоят иначе. Как было указано, если не удовлетворены высшие потребности, низшие также становятся актуальными. У этого исследователя возможно движение в обе стороны. Например, если у человека не удовлетворена потребность в профессиональном росте, то у него становится актуальной необходимость в социальных связях. Таким образом, не будучи способной удовлетворить одни потребности человека, компания стремится восполнить этот пробел удовлетворением других потребностей.

Интересно, что теория Альдерфера нашла широкое применение в сфере менеджмента организации. Известен народный анекдот, который частично отображает подобный подход в корпоративной среде. Продавец обучает неопытного стажера и указывает ему, что при отсутствии товара тот должен предложить взамен альтернативу. Когда в магазин приходит покупатель и спрашивает туалетную бумагу, продавец-стажер отвечает: «Извините, туалетной бумаги нет. Зато могу предложить отличный наждак».

При неудовлетворении потребности человек испытывает фрустрацию – негативное психоэмоциональное состояние при столкновении с препятствиями.

Теория потребностей Альдерфера утверждает, что, несмотря на фрустрацию при невозможности удовлетворить потребность более высокого уровня, индивид может компенсировать ее за счет более частого удовлетворения нижележащих нужд.

Концепция Альдерфера и индивидуальные различия

Следуя этой логике, если индивид не может реализовать потребность в самореализации, то он начинает удовлетворять нужды низшего ранга. Если тот, кто по призванию является, к примеру, инженером или нянькой, не имеет возможности удовлетворить потребность в самоактуализации, то он компенсирует эту нехватку другим путем. То есть его действия должны сообразовываться с восполнением нужд низших порядков: он будет уходить с головой в общение с друзьями, социальные мероприятия, ублажать себя при помощи сна, пищи, большего числа половых партнеров.

Нужно согласиться, что данный алгоритм свойственен далеко не каждому индивиду, который оторван от возможности достичь состояния самореализации. Кто-то, возможно, и будет демонстрировать подобное поведение, однако в большей степени оно будет обусловлено также биографическими факторами, уровнем духовной зрелости, наличием или отсутствием проблемных областей в других жизненных сферах.

Для нормального здорового человека, к примеру, секс или еда (потребность первого порядка) никогда не заменит эмоциональной привязанности (потребность второго порядка). И, в свою очередь, состояние самоактуализации едва ли сможет представлять собой полноценную замену (а не суррогат) удовлетворения потребностей базовых блоков. При этом оно будет невозможным при их отсутствии – вряд ли уважение со стороны общества или достижения в карьере должным образом компенсируют голод и жажду.

Данная теория официально принята научным сообществом и обладает некоторыми преимуществами. Но она не применяется достаточно широко, в сравнении с концепцией Маслоу. Теория Альдерфера также не доказана – для ее обоснования не проводилось достаточного количества обширных статистических исследований. Таким образом, она имеет как достоинства, так и недостатки. Использовать ее в работе или нет – каждый специалист должен решить для себя сам.

Теория потребностей К. Альдерфера — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) — психолог из Йельского университета.

Основа теории

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать (existence), потребность общаться с другими (relatedness) и потребность своего роста и развития (growth). Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от её места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Отличия от теории Маслоу

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

См. также

Литература

Теория мотивации К. Альдерфера — Студопедия

Конспект лекции

по дисциплине Б1.В.ОД.3 МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 (наименование дисциплины)

Лекция 1. Теории мотивации и их современное значение в управлении персоналом

Содержательные теории мотивации

 

— Содержательные теории мотивации строятся на анализе потребностей индивида, которые реализуются в деятельности.

— Все известные содержательные теории мотивации строятся на основе иерархического понимания структуры потребностей человека.

 

 

Абрахам Гарольд Маслоу(1908-1970) — основатель гуманистического направления в психологии личности. Автор концепции «пирамиды потребностей».

Теория мотивации А. Маслоу

— Иерархия потребностей А.Маслоу

    Согласно теории мотивации А.Маслоу люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей:

/по возрастанию уровня иерархии/
-1- физиологические потребности;
-2- потребность в безопасности;
-3- потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
-4- потребность в уважении;
-5- потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

 

— По А.Маслоу, потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

 

 

Рис. 1. Пирамида Маслоу

 

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования.

— Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие.

— С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях.

— Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

 

2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем).

— Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем.

— Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

 

3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями).

— Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе.

— Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

 

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

— давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

— проводить с подчиненными периодические совещания;

— стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

— создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

 

4. Потребность в признании(уважении) включает в себя:

— потребности в самоуважении,

— личных достижений,

— компетентности,

— уважении со стороны окружающих.

 

Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

— предлагать подчиненным более содержательную работу;

— высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

— делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

— обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

 

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении)— это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

— По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению.

— Самоактуализация — явление врожденное, она входит в природу человека.

 

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

— обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

— давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

— поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

 

— Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий:

— «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие.

— Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность в самоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%. …

— Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека».

— N. Kunc указывает, что в образовательных системах наблюдается изменение порядка иерархических уровней в пирамиде Маслоу: потребность в принадлежности к социальной группе поднялась выше, чем потребность в уважении и признании, и заняла предпоследний этаж в иерархии. Kunc называет это состояние инверсией.[1]

— Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

— Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

— Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

— Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

— После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

— Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

 

— В дополнение к своей иерархической концепции мотивации Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека:

—  дефицитные мотивы,

—  мотивы роста.

— Д-мотивы направлены на удовлетворение дефицитарных состояний — например, голод, холод и опасность.

— Они являются стойкими характеристиками поведения.

— В отличие от Д-мотивов, мотивы роста (или метапотребности, или бытийные потребности, или Б-мотивы) имеют отдаленные цели.

—  Их функция состоит в обогащении и расширении жизненного опыта.

 

Сравним два мотива обучения:

— Я хочу ликвидировать свой дефицит знаний в этом вопросе.

— Я хочу узнать как можно больше нового.

 

В первом случае, ликвидировав дефицит знаний, можно прекращать обучение.

Во втором случае, путь к знаниям, как путь к горизонту, не имеет конца.

Клейтон Пол Альдерфер (р. 1940)– автор трехфакторной теории мотивации.

Теория мотивации К. Альдерфера

— Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.

— В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:

— потребность существования (безопасность, физиология);

— потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

— потребность роста (самовыражение, причастность).

 

— К. Альдерфер не соотносил потребности с иерархической структурой и утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент.

— Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются в теорию Альдерфера, она не составила альтернативы популярной и более понятной иерархии потребностей Маслоу.

 

Соотношение иерархии потребностей Маслоу и теории Альдерфера:

— Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны.

— Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

— При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены.

— Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Фредерик Ирвин Герцберг (1923-2000) —американский психолог, автор двухфакторной теории мотивации.

 

— Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей — хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать.

— Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

 

— Ф. Герцбергпредложил двухфакторную теорию мотивации.

— Он выделил следующие группы факторов, мотивирующих работника к труду:

— Мотивационные факторы(или факторы удовлетворения) – это достижение, признание, ответственность, продвижение; работа сама по себе, возможность роста.

— «Гигиенические» факторы(или факторы условий труда) – это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными. Эти факторы удерживают на работе.

— Гигиенические факторысвязаны со средой, в которой выполняется работа.

— По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой.

— Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

— Как полагал Герцберг, улучшение условий труда не будет мотивировать работников.

— По его мнению, если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом.

— Ф. Герцберг :

— «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

— Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу.

— Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой».

 

— Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

— Гигиенические факторысоответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше.

— Факторы мотивацииГерцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении.

— Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие.

— Как полагал Герцберг, улучшение условий труда не будет мотивировать работников.

— По его мнению, если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом.

— Маслоурассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать.

— Герцберг,напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

— Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

— Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс.

— То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

 

Дэвид Кларенс МакКлелланд (1917 — 1998) — американский психолог, профессор психологии, автор теории потребностей.

 

— Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

— власть,

— успех,

— причастность.

— Потребность во властипроявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

— Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

— Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей.

— Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

— Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

— Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

— Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

— Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

— Потребность в причастностипроявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.

— Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу.

— Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям.

— Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

— Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

— Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

 

Что такое теория ERG Альдерфера? определение и значение

Определение: Теория ERG Альдерфера является расширением иерархии потребностей Маслоу, в которой пять потребностей Маслоу подразделяются на три категории, а именно. Потребности существования, потребности в родстве и потребности роста.

Американский психолог Клейтон Пол Алдерфер предложил эту теорию и полагал, что каждая потребность несет определенную ценность и, следовательно, может быть классифицирована как потребности низшего порядка и потребности высшего порядка.Он также обнаружил некоторый уровень совпадения физиологических потребностей, потребностей в безопасности и социальных потребностей наряду с невидимой демаркационной линией между социальными потребностями, потребностями в уважении и самоактуализацией. Это привело к формированию теории ERG Альдерфера, которая состоит из сжатой формы потребностей Маслоу.

Теория ERG Альдерфера

Потребности существования: Потребности существования включают в себя все те потребности, которые связаны с физиологическими аспектами и аспектами безопасности человека и являются предпосылкой для выживания.Таким образом, как физиологические потребности, так и потребности в безопасности Маслоу сгруппированы в одну категорию из-за их одинаковой природы и одинакового воздействия на поведение человека.

Потребности в родстве: Потребности в родстве относятся к социальным потребностям, которые человек стремится установить отношения с теми, о ком он заботится. Эти потребности покрывают социальные потребности Маслоу и часть потребностей в уважении, вытекающих из отношений с другими людьми.

Потребности в росте: Потребности в росте покрывают потребности Маслоу в самоактуализации, а также часть потребностей в уважении, которые являются внутренними для человека, такие как чувство уникальности, рост персонала и т. Д.Таким образом, потребности роста — это те потребности, которые влияют на человека, чтобы максимально раскрыть свой потенциал в существующей среде.

,

Теория ERG Альдерфера

0

Как люди, у всех нас есть потребности. Ежедневно нам нужны разные вещи, от вещей, которые просто сохранят нам жизнь, таких как еда и вода, до вещей, которые помогут нам быть счастливыми, таких как личные отношения и достижения. Как владелец бизнеса или менеджер, пытающийся поддерживать команду людей, движущихся в одном направлении, важно, чтобы вы твердо понимали потребности людей.Мотивация — это огромная часть успеха в бизнесе, и вам нужно, чтобы ваши команды всегда были мотивированы, но это невозможно, если потребности ваших сотрудников не будут удовлетворены.

Теория ERG Альдерфера тесно связана с другой популярной теорией — иерархией потребностей Маслоу. Хотя эти две теории, безусловно, имеют некоторые общие элементы, каждая из них относится к теме мотивации и потребностей с несколько разной точки зрения.

Название «ERG» обозначает три потребности, которые Альдерфер определяет в своей теории —

• Наличие
• Родство
• Рост

Вместо пяти потребностей, как выделено в теории Маслоу, эта теория сводит ее всего к трем категориям, которые могут содержать все потребности, присутствующие в человеческом опыте.Чтобы подробнее изучить каждую из этих трех категорий потребностей, просмотрите содержимое ниже.

Наличие

Это основные человеческие потребности, которые связаны с тем, чтобы оставаться в живых, чувствовать себя комфортно и здорово во время жизни. Вы, вероятно, могли бы догадаться без каких-либо других знаний, какие потребности будут помещены в эту категорию — такие вещи, как вода, еда, жилье и многое другое, будут включены в категорию существования.

Элементы этой категории действительно создают основу для счастья и благополучия человека в жизни.Трудно — а может быть, даже невозможно — сосредоточиться на других потребностях, которые у вас есть в жизни, когда вы не можете ежедневно удовлетворять свои самые элементарные потребности. Например, человек, которому не хватает еды или воды для питья, на самом деле не будет беспокоиться о других потребностях, поскольку эти базовые потребности будут занимать все его внимание.

Родство

Как следует из названия, родство имеет дело с тем, как мы взаимодействуем с другими, и отношениями, которые мы поддерживаем.Человеческое взаимодействие — это основная потребность, хотя и не в том смысле, в котором вы относили бы еду и воду к основным потребностям. Большинству людей требуется человеческое взаимодействие, чтобы чувствовать себя довольными своей жизнью, так что это, безусловно, еще одна важная часть общей головоломки.

Размышляя о потребностях в контексте рабочего места, легко увидеть, как рабочие отношения могут иметь большое значение для удовлетворения основных потребностей. Люди склонны лучше относиться к себе, когда видят, что другие люди тоже имеют о них положительное впечатление.Итак, если у человека все хорошо на работе, и его хвалят за его усилия, это внимание и похвала будут иметь большое значение для удовлетворения его базовой потребности в социальном взаимодействии и утверждении.

Когда вы строите повседневные операции своего бизнеса, важно помнить о решающей роли, которую взаимосвязь играет в счастье ваших сотрудников. Изоляция сотрудников на весь день для индивидуальной работы за своими компьютерами может быть хорошим выбором для краткосрочной продуктивности, но вряд ли удовлетворит их потребности в долгосрочной перспективе.Выстраивая взаимодействие в течение дня — будь то через командные проекты или социальные мероприятия — вы можете помочь своим сотрудникам почувствовать связь друг с другом.

Рост

Личностный рост — важная потребность, которую многие люди стремятся удовлетворять как можно чаще. Может быть неприятно чувствовать, что вы застряли в одном и том же месте, делая одно и то же снова и снова. Когда рост является одним из ваших главных приоритетов, легко рассчитывать на каждый день как на шанс стать лучше.

С точки зрения менеджера, одна из ключевых вещей, на которых вам нужно сосредоточиться, — это предоставить вашим сотрудникам возможности роста, которые они желают. Способность видеть путь в будущее — это то, что оценят почти все сотрудники, поскольку это поможет им удовлетворить их потребность в росте. Вот почему люди изо всех сил стараются избегать так называемых «тупиковых рабочих мест» — рабочих мест, которые не дают возможности для роста или развития с течением времени. Эти рабочие места не только ограничивают потенциал заработка, но и не позволяют сотрудникам удовлетворять свои потребности в постоянном росте.

Подумайте о текущей структуре вашего бизнеса — позволяет ли она расти в ваших рядах? Когда кто-то покидает организацию, продвигаетесь ли вы обычно изнутри? Предоставляя людям четкие возможности для роста и развития, вы естественным образом приведете их к состоянию надлежащей мотивации. Сотрудникам трудно сохранять мотивацию в течение длительного времени, когда нет четкого пути роста и личных достижений. Представьте перед ними эту важнейшую мотивацию в виде возможностей для роста, и вы увидите, насколько усердно они будут работать, чтобы достичь своих целей.

Существует множество различных теорий, которые помогут вам задуматься над темой мотивации, и этот вариант от Альдерфера, безусловно, заслуживает внимания. Хотя она похожа на популярную «Иерархию потребностей» от Маслоу, эта модель отличается ключевыми особенностями, которые делают ее уникальной сама по себе. Независимо от того, какую конкретную модель вы выберете для использования, уделение внимания теме мотивации в вашей организации — большой шаг в правильном направлении.

Вы можете узнать больше о теории ERG Альдерфера в нашей бесплатной электронной книге « Топ 5 теорий мотивации ».Загрузите его сейчас для своего ПК, Mac, ноутбука, планшета, Kindle, устройства чтения электронных книг или смартфона.

Ключевые моменты

• Теория ERG — это дальнейшее развитие иерархии потребностей Маслоу, которая делит иерархию на три категории (Существование, Связь и Рост).
• Физиологические потребности и потребности безопасности помещены в категорию существования, потребности в принадлежности и уважении — в категорию родства, а самоактуализация — в категорию роста.
• Альдерфер также предложил, что, когда потребности более высокой категории не удовлетворяются, люди удваивают усилия, вкладываемые в потребности более низкой категории.
• Например, если самоактуализация не достигается, люди будут вкладывать больше усилий в категорию родства в надежде достичь более высокой потребности.

Сегодняшний выбор для наших читателей: рекомендовано
,

ERG Теория мотивации

Чтобы согласовать теорию мотивации иерархии потребностей Маслоу с эмпирическими исследованиями, Клейтон Алдерфер переопределил ее в своих собственных терминах. Его переработка получила название теории мотивации ERG. Он разделил иерархию потребностей Маслоу на три более простых и широких класса потребностей:

• Существующие потребности — Сюда входят потребности в предметах первой необходимости. Короче говоря, он включает потребности человека в физиологической и физической безопасности.
• Потребности в родстве — К ним относятся стремление человека к поддержанию значительных межличностных отношений (будь то с семьей, сверстниками или начальством), получение общественной известности и признания. Социальные потребности Маслоу и внешний компонент потребностей в уважении подпадают под этот класс потребностей.
• Потребности роста — Сюда входит потребность в саморазвитии, личностном росте и продвижении по службе. Потребности Маслоу в самоактуализации и внутренний компонент потребностей в уважении подпадают под эту категорию потребностей.

Значимость трех классов потребностей может различаться для каждого человека.

Разница между теорией иерархии потребностей Маслоу и теорией ERG Альдерфера

Теория

	ERG Теория утверждает, что в определенный момент времени может быть задействовано более одной потребности.
	ERG также показывает, что, если удовлетворение потребности более высокого уровня подавляется, возрастает желание удовлетворить потребность более низкого уровня.
	Согласно Маслоу, человек остается на определенном уровне потребности, пока эта потребность не будет удовлетворена. В то время как согласно теории ERG, если потребность более высокого уровня обостряется, человек может вернуться, чтобы увеличить удовлетворение потребности более низкого уровня. Это называется аспектом фрустрации-регрессии теории ERG. Например, когда потребность в росте обостряется, тогда индивид может быть мотивирован на выполнение потребности во взаимосвязи, а если есть проблемы с удовлетворением потребностей в взаимосвязи, тогда он может быть мотивирован потребностями существования.Таким образом, разочарование / ухудшение может привести к регрессу к потребности более низкого уровня.
	В то время как теория иерархии потребностей Маслоу является жесткой, поскольку она предполагает, что потребности следуют определенной и упорядоченной иерархии, и, если потребность более низкого уровня не удовлетворена, человек не может перейти к потребностям более высокого уровня; ERG Теория мотивации очень гибкая, поскольку он воспринимал потребности как диапазон / разнообразие, а не воспринимал их как иерархию. Согласно Альдерферу, человек может работать над потребностями роста, даже если его потребности в существовании или родстве остаются неудовлетворенными.Таким образом, он объясняет проблему «голодающего художника», который может бороться за рост, даже если он голоден.

Следствия теории ERG

Руководители должны понимать, что у сотрудника есть различные потребности, которые необходимо удовлетворять одновременно. Согласно теории ERG, если менеджер концентрируется только на одной потребности за раз, это не будет эффективно мотивировать сотрудника. Кроме того, аспект теории ERG, связанный с разочарованием и регрессом, оказывает дополнительное влияние на мотивацию на рабочем месте.Например, если сотруднику не предоставляются возможности роста и продвижения в организации, он может вернуться к потребности в общении, такой как потребности в общении, и для удовлетворения этих потребностей в общении, если окружающая среда или обстоятельства не позволяют, он может вернуться к потребность в деньгах для удовлетворения этих социальных потребностей. Чем раньше менеджер это осознает и обнаружит, тем более незамедлительно он предпримет шаги для удовлетворения тех потребностей, которые не удаются до тех пор, пока сотрудник снова не сможет продолжить рост.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.

Краткое изложение теории ERG — Клейтон П. Альдерфер. Аннотация

Теория ERG из Клейтон П. Альдерфер
модель, появившаяся в 1969 году в статье Psychological Review.
под названием «Эмпирический тест новой теории человеческих потребностей». В
реакция на знаменитый
Иерархия потребностей Альдерфер выделяет три категории человеческих
потребности, влияющие на поведение работников; существование, родство и
рост.

Эти категории ERG
являются:

— Потребности в существовании:
физиологические потребности и потребности безопасности (такие как голод, жажда и секс) (первые два уровня Маслоу)

— Потребности в родстве :
социальное и внешнее уважение (участие
с семьей, друзьями, коллегами и работодателями) (Маслоу
третий и четвертый уровни)

— потребности роста : внутреннее уважение
и самореализация (желания
быть творческими, продуктивными и выполнять значимые задачи) (четвертый и пятый уровни Маслоу)

Вопреки идее Маслоу, доступ
на более высокие уровни его пирамиды требовалось удовлетворение на более низких
уровень потребностей, согласно Альдерферу три области ERG не
наступил никак .

Структура ERG признает, что заказ
Важность трех категорий может различаться для каждого человека .
Менеджеры должны понимать, что у сотрудника есть несколько потребностей, которые нужно удовлетворить.
одновременно. Согласно ERG, сосредоточение внимания исключительно на одном
потребность за один раз не будет эффективно мотивировать.

Кроме того, модель ERG
признает, что, если потребность более высокого уровня остается невыполненной, человек
может регрессировать к потребностям более низкого уровня, которые, кажется, легче удовлетворить.Это
известный как принцип фрустрации-регрессии . это
Принцип разочарования-регрессии влияет на мотивацию на рабочем месте. Для
Например, если сотрудникам не предоставляются возможности роста, они могут
вернуться к потребностям в общении и больше общаться с коллегами.

Если руководство сможет распознать эти
условия на ранней стадии, можно предпринять шаги для удовлетворения неудовлетворенных потребностей
пока подчиненный снова не сможет продолжить рост.

Книга: Клейтон П. Альдерфер — Существование, взаимосвязь и рост; Человек
Потребности в организационных условиях —

Сравните с теорией ERG: Иерархия потребностей |
Два фактора Герцберга
Теория |
4 Размеры
реляционной работы |
эмоциональный
Интеллект |
Теория ожидания
| Теория пути-цели
| Теория X Теория Y
| Хофстеде |
Что такое ценностно-ориентированное управление?

Еще модели управления

,