Теория мотивации фредерика герцберга: Теория мотивации Герцберга: особенности, применение

Содержание

Теория мотивации Герцберга: особенности, применение

Теория мотивации Герцберга описывает 2 вида факторов, от которых зависит, получает человек удовольствие от работы или нет. Задумайтесь, каким вы видите идеальное рабочее место. Важны ли для вас условия труда? Или лучше, чтобы была возможность строить карьеру и улучшать профессиональные навыки? От ответов на эти вопросы зависит, насколько вы будете удовлетворены своей работой.

Теория мотивации Герцберга

Теорию мотивации Герцберга разработали в 1959 году Фредерик Герцберг и его коллеги-психологи. Их главной целью было найти критерии, по которым можно определить, удовлетворен или не удовлетворен работник профессиональной деятельностью. Также нужно было выяснить, по каким причинам повышается или понижается рабочая производительность.

Пытаясь получить ответы на вопросы, Герцберг и его команда опросили сотрудников крупной компании в Питтсбурге, которая работает с лакокрасочными покрытиями. Участники должны были рассказать, когда им нравилось работать, в каких условиях они испытывали положительные эмоции. Также им нужно было описать ситуации, когда работа вызывала у них только неприятные чувства.

Если говорить кратко, Герцберг выяснил, что удовлетворенность и неудовлетворенность зависят от воздействия внутренних и внешних факторов соответственно. Эти факторы условно разделили на 2 большие группы: гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы по Герцбергу

Согласно теории Герцберга, гигиеническими факторами называются условия окружающей среды, в которой человеку приходится трудиться. Название ученый взял из медицины. И оно отлично объясняет суть: такие факторы поддерживают здоровье, но не всегда улучшают его.
Краткий список гигиенических факторов выглядит так:

политика компании в целом и администрации, непосредственного руководителя;
безопасность труда;
условия работы;
хорошая освещенность, отопление, наличие всех необходимых коммуникаций;
удобный график;
достойная заработная плата;
оплата выходов в праздничные дни;
возможность взять оплачиваемый больничный;
проведение различных мероприятий, связанных с социальными программами;
здоровые отношения с коллегами и начальником;
контроль работы.

Наличие полного списка гигиенических факторов 100% не подарит вам чувство полного удовлетворения, не станет мотивацией к усердной деятельности. Но при их отсутствии вы вряд ли будете испытывать положительные эмоции. Скорее всего, вашим спутником будет неудовлетворенность.

Получается, по двухфакторной теории мотивации Герцберга благоприятные условия не являются мотивацией. Конечно, людям нравится, когда рабочее место чисто вымыто или в офисе есть все необходимое для комфортной работы. Но удобство и чистота никогда не заменят удовольствие или удовлетворение, получаемое от вклада в трудовой процесс.

Фредерик Герцберг считал, что мотивировать сотрудников повышением заработной платы – неудачная идея. Делающие так работодатели сильно разочаруются. И этому есть объяснение. Как только люди привыкнут к надбавке или премии, этот фактор перестанет быть для них мотивационным и перейдет в разряд гигиенических. Это легко объяснить с точки зрения психологии. Для человека мотивацией всегда будет желание что-либо получить. Наличие желаемого в его жизни расслабляет.

Интересно, что многие руководители крупных компаний продумывают системы наград и поощрений. Но они даже не подозревают, что со временем работники привыкают к ним, воспринимают как должное. Отсюда можно сделать вывод, что материальные поощрения не участвуют в создании чувства удовлетворенности. Они лишь некоторое время поддерживают его на определенном уровне.

Мотивирующие факторы

Мотиваторы из двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга напрямую связаны с самой сутью работы. Они повышают чувство удовлетворенности, которое получает человек, побуждают его повышать квалификацию, расти профессионально.
К мотивационным факторам, согласно теории потребностей Герцберга, относятся:

успех;
признание в обществе;
интересные задания и поручения;
возможность двигаться по карьерной лестнице;
высокий уровень ответственности;
служебное положение.

Любому человеку хочется чувствовать свою значимость, быть признанным в обществе. Это побуждает его самосовершенствоваться, улучшать свои профессиональные навыки. В этом может помочь руководитель, если время от времени будет предоставлять работнику отзывы о качественно сделанной работе.

Мотивацией к действию станет и разнообразие. Вряд ли рутина принесет удовлетворение. Возможность же использовать творческий подход к выполнению поставленных задач, наоборот, станет стимулом приходить вовремя, не отвлекаться, становиться лучше. Такими же мотиваторами являются карьерный рост и повышенная ответственность.

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга

Итак, теория мотивации Ф. Герцберга выдвигает два утверждения:

Удовлетворенность и неудовлетворенность работой не зависят друг от друга. Наглядно их можно отобразить на двух разных графиках.
Существуют мотивационные и гигиенические факторы. Первые побуждают человека действовать, улучшаться в своей сфере. Вторые делают работу комфортной. Однако на желание больше вкладываться в трудовой процесс никак не влияют.

Автор теории мотивации вывел интересную формулу. По его мнению, комфортные условия труда вместе с мотиваторами – это удовлетворенность. Благоприятная же обстановка без мотивационных факторов дает нулевой результат.

Теория мотивации Герцберга на практике

Если работник испытывает неудовлетворенность работой, вряд ли он стремится к чему-то большему. Скорее всего, он будет машинально выполнять поставленные перед ним задачи, даже не пытаясь научиться новому. Руководитель может исправить ситуацию, освоив применение теории Герцберга на практике. Достаточно воспользоваться простыми советами:

Пересмотреть политику компании. Убрать или исправить то, что мешает.
Обеспечить контроль всех процессов. Только он должен быть ненавязчивым, но вместе с тем эффективным.
Создать и поддерживать в коллективе дружелюбную атмосферу. Внедрить культуру уважения всех, кто является частью команды.
Сделать заработную плату конкурентоспособной. Пусть она будет чуть выше, чем средние показатели на рынке труда.
Позаботиться о безопасности на рабочем месте.

Перечисленные действия помогут устранить неудовлетворенность сотрудников. Но этого мало. Они должны получать от работы удовольствие. Как этого достичь?

Ставить перед коллективом амбициозные цели. Только они должны быть достижимыми. Иначе человек быстро устанет и выйдет из игры.
Показывать, насколько работник ценен для компании, говорить о его достижениях.
Давать интересные задачи.
Наделить каждого работника большей ответственностью.
Давать возможность продвигаться по карьерной лестнице.
Предоставлять возможность обучаться, повышать квалификацию.

Руководитель должен найти к каждому человеку индивидуальный подход, как бы банально это ни звучало. То, что для одного мотивация, для другого – демотиватор.

Заключение

Теория мотивации Фредерика Герцберга помогает выяснить, при каких обстоятельствах работник испытывает удовлетворенность или неудовлетворенность своим делом. Она позволяет руководителям выбрать подходящую политику компании, побудить сотрудников не бездумно выполнять работу, а стремиться к профессиональному росту. Главное – найти подход к каждому отдельному человеку.

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга | Блог 4brain

Для изучения мотивации человека на протяжении последних десятилетий учёные разработали немало различных теорий мотивации, оценивающих факторы, которые оказывают на неё воздействие. По большей части они концентрируются на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию, описывают их структуру и содержание. Все они созданы для того чтобы понять, что мотивирует людей к деятельности.

В наших прошлых материалах мы уже описывали некоторые из этих теорий. Сегодня мы продолжим эту тему и поговорим о двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга – американского социального психолога, который специализировался на проблемах труда и деятельности компаний, и который стал одной из наиболее влиятельных личностей в области управления бизнесом.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.

Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

Политика фирмы и администрации
Безопасность труда
Комфортные условия труда
Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.
График работы
Оплата труда
Наличие оплачиваемых праздничных дней
Наличие больничного
Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ
Отношения с коллегами и руководством
Уровень прямого контроля работы

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

Успех
Общественное признание
Интересное содержание деятельности
Наличие возможности расти профессионально
Степень ответственности
Служебное положение

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

Выводы Герцберга

В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:

Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;
Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект

Резюме

Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно провести определённые параллели с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они никак не воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они показали свою эффективность.

Однако, невзирая на эффективное применение теории Герцберга на практике многими организациями, в сторону теории было выдвинуто несколько критических замечаний:

Источником мотивации могут быть как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что зависит от потребностей каждого конкретного человека;
Недостаток мотиваторов способен привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а удачно сформированные гигиенические факторы могут привести к состоянию удовлетворённости, что зависит от каждой конкретной ситуации;
Далеко не во всех случаях состояние удовлетворённости деятельностью приводит к повышению показателей производительности труда, что существенно расходится с предположениями Герцберга;
Система повышения мотивации должна создаваться с учётом всевозможных поведенческих особенностей людей и характеристик окружающей среды.

Все эти замечания являются доказательством того, что мотивация должна рассматриваться в качестве вероятного процесса. То, что будет мотивировать одного человека в определённой ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации или на другого человека в аналогичной ситуации.

Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг, конечно же, сделал существенный вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий мотивации.

Теория мотивации Герцберга

Это важный вопрос, потому что он лежит в основе мотивации – искусства общения с членами вашей команды таким образом, чтобы они работали с превосходной производительностью.

Одну из самых популярных теорий мотивации разработал Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg, 1959). В ее основе лежит анализ интервью, проведенных исследователем среди 200 инженеров и бухгалтеров, работающих в фирмах Питтсбурга и его окрестностях. Для создания теории Герцберг использовал метод критических инцидентов. В ходе интервью он задавал людям два вопроса:

Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Результаты этого исследование показали, что один набор факторов взывает удовлетворенность работой, в то время как другой набор факторов, как правило, вызывает неудовлетворенность работой. Он сгруппировал эти факторы в два кластера.

Гигиенические факторы – внешние по своей природе.
Мотивационные факторы – носящие внутренний характер.

Гигиенические факторы в теории мотивации Герцберга

Гигиенические факторы не мотивируют людей, они просто предотвращают недовольство и поддерживают статус-кво. Такие факторы не дают положительных результатов, зато предотвращают отрицательные результаты. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности работой. К “гигиеническим факторам” по мнению Герцберга относятся:

Зарплата
Безопасность рабочего места
Условия труда
Политика компании в области управления
Уровень контроля за работой
Межличностные отношения с коллегами
Межличностные отношения с руководителем
Межличностные отношения с подчиненными

ВАЖНО

Гигиенические факторы являются внешними по своей природе и относятся к контексту работы, а не к ее содержанию.
Первая задача руководителя предотвратить недовольство сотрудников, решив вопросы с гигиеническими факторами, в разумных пределах.

Мотивационные факторы в теории мотивации Герцберга

Как уже говорилось выше, эти факторы являются внутренними и напрямую связаны с работой. Мотивационные факторы оказывают положительное влияние на удовлетворенность работой и часто приводят к увеличению результативности работы. Герцберг пришел к выводу, что имеются следующие факторы мотивирующие сотрудников:

Достижение – амбициозные цели.
Признание – со стороны руководства и коллег
Сама работа – важная и интересная
Ответственность – участвовать в принятии решений
Продвижение – карьерный рост
Профессиональный рост – новые знания, навыки

ВАЖНО

Любое улучшение этих факторов улучшит уровень удовлетворенности сотрудников, таким образом, эти факторы могут быть использованы для их мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга на практике

Чтобы применить эту теорию на практике, вы должны сделать два шага. Во-первых, вам нужно устранить неудовлетворенность, с которой ваши люди сталкиваются, и, во-вторых, вам нужно помочь им найти удовлетворение от работы.

ШАГ ПЕРВЫЙ: УСТРАНИТЬ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ

Напомню, Герцберг назвал причины неудовлетворенности «факторами гигиены». Чтобы избавиться от них, вам необходимо:

Исправить плохие и мешающие работе политики компании.
Обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый контроль.
Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
Обеспечить конкурентоспособность заработной платы. Достаточно сделать ее чуть выше среднего перцентиля по рынку. Зарплата имеет значение при выборе места работы. В дальнейшем она перестает играть важное значение. Только если ее уровень значительно не опустится относительно рынка.
Обеспечьте безопасность работы.

Все эти действия помогут вам устранить неудовлетворенность работой в вашей организации. И нет смысла пытаться мотивировать людей, пока эти проблемы не будут решены!

Однако вы не можете остановиться только на решении гигиенических факторов. Помните, если сотрудник не испытывает негативных чувств по отношению к работе, то это не значит он ею удовлетворен и готов работать с полной отдачей.

ШАГ ВТОРОЙ: СОЗДАЙТЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ

Людям должна нравиться их работа. Чтобы этого добиться, Герцберг советует находить и использовать индивидуальные мотивирующие факторы, для каждого своего сотрудника. Вам следует делать следующее:

Предоставляйте сотрудникам возможности для достижения амбициозных целей. При этом цели должны быть, что называется на растяжку, а не на разрыв. Невыполнимая цель станет демотиватором для сотрудника.
Признавайте вклад людей, их достижения. Есть поговорка которую стоит взять на вооружение: хвалите при всех, ругайте наедине.
Ставьте людям интересные, новые задачи.
Предоставляйте больше ответственности каждому члену команды.
Предоставляйте возможности для продвижения в компании. Пусть критерии повышения будут ясными и понятными.
Предоставляйте возможности для обучения и развития.

СОВЕТ 1:
Вам нужно будет найти разные подходы к разным людям, другими словами, если что-то мотивирует одного сотрудника, не факт что это также будет мотивировать другого. Регулярно разговариваете со своими людьми, чтобы узнать, что для них важно.
СОВЕТ 2:
Эта теория в значительной степени отвечает за практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль за их работой, что отлично работает на повышение мотивации и удовлетворения от работы.

Выводы

Отношения между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложны. Проблема в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, когда, по сути они очень мало мотивируют. Жаль, что некоторые руководители любят использовать этот подход, так как считают, что людей в основном мотивирует финансовый аспект.

Ваша же задача, быть хорошими руководителями. Поэтому оглянитесь, поговорите со своими людьми и начните избавляться от вещей, которые раздражают их в компании и на рабочем месте. Удостоверьтесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, ищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе. Дайте им возможности для достижения успеха и хвалите их за эти достижения.

trainingtechnology.ru

Двухфакторная теория мотивации Герцберга | Технология тренинга

Что люди хотят от своей работы? Они хотят получить более высокую зарплату? Или для них важны хорошие отношения с коллегами, наличие возможности для роста и продвижения – или что-то еще?

Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Гигиенические факторы – внешние по своей природе.
Мотивационные факторы – носящие внутренний характер.

Гигиенические факторы в теории мотивации Герцберга

Зарплата
Безопасность рабочего места
Условия труда
Политика компании в области управления
Уровень контроля за работой
Межличностные отношения с коллегами
Межличностные отношения с руководителем
Межличностные отношения с подчиненными

Важно

Гигиенические факторы являются внешними по своей природе и относятся к контексту работы, а не к ее содержанию.
Первая задача руководителя предотвратить недовольство сотрудников, решив вопросы с гигиеническими факторами, в разумных пределах.

Мотивационные факторы в теории мотивации Герцберга

Достижение – амбициозные цели.
Признание – со стороны руководства и коллег
Сама работа – важная и интересная
Ответственность – участвовать в принятии решений
Продвижение – карьерный рост
Профессиональный рост – новые знания, навыки

Важно

Двухфакторная теория мотивации Герцберга на практике

Шаг первый: устранить неудовлетворенность работой

Исправить плохие и мешающие работе политики компании.
Обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый контроль.
Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
Обеспечить конкурентоспособность заработной платы. Достаточно сделать ее чуть выше среднего перцентиля по рынку. Зарплата имеет значение при выборе места работы. В дальнейшем она перестает играть важное значение. Только если ее уровень значительно не опустится относительно рынка.
Обеспечьте безопасность работы.

Шаг второй: создайте условия для удовлетворенности работой

Предоставляйте сотрудникам возможности для достижения амбициозных целей. При этом цели должны быть, что называется на растяжку, а не на разрыв. Невыполнимая цель станет демотиватором для сотрудника.
Признавайте вклад людей, их достижения. Есть поговорка которую стоит взять на вооружение: хвалите при всех, ругайте наедине.
Ставьте людям интересные, новые задачи.
Предоставляйте больше ответственности каждому члену команды.
Предоставляйте возможности для продвижения в компании. Пусть критерии повышения будут ясными и понятными.
Предоставляйте возможности для обучения и развития.

Совет 1:
Вам нужно будет найти разные подходы к разным людям, другими словами, если что-то мотивирует одного сотрудника, не факт что это также будет мотивировать другого. Регулярно разговариваете со своими людьми, чтобы узнать, что для них важно.
Совет 2:
Эта теория в значительной степени отвечает за практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль за их работой, что отлично работает на повышение мотивации и удовлетворения от работы.

Выводы

Полезный инструмент

Настольная игра по ситуационному управлению

Игра познакомит вас с таким эффективным инструментом управления подчиненными, как ситуационное лидерство Узнайте детали

Теория мотивации Герцберга презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Премиальный контент

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к 14 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 614 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

Теория Герцберга — двухфакторная теория мотивации: гигиенические факторы, теория потребностей и мотивационный тест

Теория Герцберга знаменита как теория мотивации-гигиены, или двухфакторная теория и является одной из самых популярных концепций мотивации. Суть заключается в том, что на рабочем месте можно найти 2 вида факторов: некоторые из них создают условия, когда сотрудники получают удовлетворение от работы, а другие вызывают неудовлетворенность и снижают моральный дух и стремление сотрудников трудиться. Это объясняет, почему работники покидают прежнее место работы. Менеджерам следует понимать, что мотивирует их сотрудников, т. к. они не просто ищут хорошую зарплату.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга была разработана в 1959 г. Фредерик Герцберг был заинтересован в мотивации людей и их удовлетворенности своей работой.

Суть теории. Что лежит в основе?

Теория двух факторов Герцберга возникла из набора данных, собранных в ходе опроса 203 бухгалтеров и инженеров. Процесс интервью состоял в том, чтобы респонденты описали ситуации на работе, в которых они чувствовали себя счастливыми и несчастными.

Анализ ответов подтвердил предложенную гипотезу, где некоторые обстоятельства способствовали удовлетворенности работой, а другие – нет. Было отмечено, что некоторые обстоятельства являются источником неудовлетворенности при отсутствии. Основываясь на этом, Герцберг разработал теорию, согласно которой довольство людей трудом зависит от 2 факторов: мотивирующих (удовлетворенности) и гигиенических (неудовлетворенности).

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы являются внешними для работы. Они также называются поддерживающими, поскольку необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности.

Эти факторы описывают рабочую среду и символизируют физиологические потребности, которые люди хотели бы удовлетворить. Они включают в себя:

Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли.
Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д.
Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся.
Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т. д.
Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению.
Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе.
Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Мотивирующие факторы

Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.

Мотивационные факторы включают в себя:

Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.

Выводы Герцберга

Если говорить кратко, теория Герцберга подразумевает с одной стороны, что сотрудники могут быть недовольны своей работой. Это часто связано с гигиеническими факторами, такими как зарплата и условия труда. С другой стороны, удовлетворенность работников связана с мотивацией. Мотивационные факторы связаны с возможностями развития, ответственностью и оценкой. Сосредоточение внимания на мотиваторах может улучшить качество труда.

Баланс гигиенических и мотивирующих факторов

В соответствии с двухфакторной теорией вышеупомянутые факторы удовлетворения и неудовлетворенности действуют независимо друг от друга, а отсутствие одного не приводит к присутствию другого. Мотивационные и гигиенические факторы в совокупности могут образовать полезную матрицу для оценки мотивации работника и, как следствие, успеха для фирмы. Ниже приводится набор этих возможных комбинаций:

Высокая мотивация и гигиена. Оптимальные условия труда; работники крайне заинтересованы в выполнении должностных обязанностей.
Высокая мотивация и низкая гигиена. В этой ситуации трудящиеся высоко мотивированы, но у них много недовольств. Типичным примером такой ситуации является то, что работа интересная, но оплата и условия труда отстают от конкурентов в той же отрасли.
Низкая мотивация и высокая гигиена. В этой ситуации у работников мало жалоб, но они слабо мотивированы. Примером такой ситуации является то, что оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не интересна.
Низкая мотивация и низкая гигиена. Худший сценарий; сотрудники не заинтересованы выполнять работу и имеют много недовольств.

Факторы мотивации и гигиены требуют стратегического баланса, чтобы найти подход к трудящимся, чтобы они чувствовали себя удовлетворенными своей работой и были продуктивными для организации.

Теория мотивации Герцберга на практике

Опираясь на двухфакторную теорию мотивации, руководству следует не только избегать неудовлетворенности работников, но также предусматривать моменты, присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны ей. Герцберг представил 3 аспекта создания большей удовлетворенности работой:

увеличение рабочих мест;
ротация сотрудников;
повышение по работе.

Для увеличения рабочих мест Герцберг выдвинул идею снятия контроля и в то же время повышения общей ответственности и ответственности отдельных сотрудников. Он имел в виду расширение границ автономии.

Ротация сотрудников заключается в их способности создавать новые подразделения или проекты, которые решают насущные проблемы. Герцберг поощрял тех, кто занимал активную позицию по решению проблем.

Герцберг выступал за поощрение сотрудников к выполнению новых задач, которые являются сложными, но дают возможность расти лично.

Он видел связь между обогащением компании и личностным ростом сотрудника; внутренний интерес человека, достигаемый через выполнение работы.

Как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом?

Чтобы использовать теорию мотивации Фредерика Герцберга в своей организации, начните с решения любых вопросов гигиены. После того как вы это сделаете, вы сможете повысить удовлетворенность работой, введя в действие как можно больше мотивирующих факторов.

Теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга

Октября 28, 2013

Герцберг и его сотрудники сделали опрос 200 инженеров и офисных работников одной лакокрасочной фирмы. Анкета состояла всего из двух вопросов:

Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?
Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?

Проработав результаты опроса, Герцберг и его сотрудники пришли к выводу, что мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории — мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы в теории Герцберга

Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Так, гигиеническими факторами могут быть:
Это так называемые факторы здоровья, которые снимают неудовлетворенность работой.

Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Но их достаточность вызывает удовлетворение и создает мотив повышения эффективности трудовой деятельности.

Мотивирующие факторы в теории Герцберга

Согласно теории Герцберга, мотивирующие факторы — это внутренние факторы, связанные с самим характером и сущностью работы.

Мотивирующими факторами являются, например:
По теории Герцберга, эти факторы создают мотив, когда работник хорошо представляет цель и знает, как ее достигнуть. А отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и создает мотив повышения производительности труда.

Критика теории Герцберга

Но критика также не обошла теорию Фридриха Герцберга.

Во-первых, в ней много общего с теорией Маслоу. То есть гигиенические факторы похожи на физиологические потребности, а мотивирующие факторы похожи на потребности в общении, признании и саморазвитии. Поэтому и критика такая же, как и критика Маслоу — гигиенические (физиологические) факторы не являются доминантными.

Во-вторых, теории мотивации Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. То, что мотивирует данного человека в определенной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Для того чтобы применить теорию Герцберга, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе их трудовой деятельности и условия окружающей среды.

Применение теории Герцберга в практике управления

Согласно теории Герцберга, для того, чтобы добиться мотивации руководитель должен обеспечить наличие как гигиенических, так и мотивирующих факторов.

То есть необходимо делать то, чтобы работа приносила больше удовлетворения, а также вознаграждался ее непосредственный исполнитель. Нужно дать почувствовать исполнителю свою значимость, а также важность выполняемого им задания. Дать ему самостоятельность в выполнении работы. Но следует помнить, что этот метод подходит для мотивации не всех людей и не во всех ситуациях.

При применении теории Герцберга на практике установлено, что чаще всего в организациях с достаточно высоким уровнем образования и, соответственно, заработной платы, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их личным проблемам, чтобы обеспечить, таким образом, влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда.

Например, можно проводить мероприятия для создания в коллективе здорового социально-нравственный климата, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от трудовой деятельности.

Для максимально эффективного использования теории Герцберга на практике, нужно разработать перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

Источник: Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.

Теория мотивации Герцберга — Сайт о кадрах и управлении

Содержание статьи:

Теория мотивации Герцберга

Это психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов американцем Фредериком Герцбергом.

Ф. Герцберг изучил множество факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. В результате он разбил все факторы на две категории.

Теория мотивации Герцберга: кратко
1) Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую.
2) Мотивирующие факторы — факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов
Гигиенические факторы по Герцбергу это:
заработная плата
условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)
межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными
степень непосредственного контроля за работой
административная политика компании
влияние работы на личную жизнь
Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.
Мотивационные факторы Герцберга — это:
достижение результата, успех
признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
интересные задачи
ответственность (за выполнение этих интересных задач)
продвижение по карьерной лестнице
профессиональный рост
Суть теории мотивации Фредерика Герцберга:
Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:
С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе.
Гигиенические факторы влияют лишь на удовлетворенность сотрудника своей работой.
Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу.
Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.
Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в одной и той же компании
Теория мотивации Герцберга на практике
Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.
Важно заметить, что в мотивации по Герцбергу — зарплата не является мотивирующим фактором. То есть, наличие хорошей фиксированной зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудника, но прямым образом не мотивирует его на достижение суперрезультатов.
Видео по теории Герцберга:
Посмотрите другое краткое видео о теории мотивации Герцберга
Двухфакторная теория мотивации Герцберга
В 1959 году Фредерик Герцберг, ученый-бихевиорист, предложил двухфакторную теорию, или теорию мотивации и гигиены. По словам Герцберга, есть некоторые рабочие факторы, которые приводят к удовлетворению, в то время как есть другие рабочие факторы, которые предотвращают неудовлетворенность. Согласно Герцбергу, противоположность «Удовлетворенности» — «Нет удовлетворения», а противоположность «Неудовлетворенности» — «Нет неудовлетворенности».

РИСУНОК: взгляд Герцберга на удовлетворение и неудовлетворенность
Герцберг разделил эти факторы занятости на две категории —
Гигиенические факторы — Гигиенические факторы — это те рабочие факторы, которые необходимы для существования мотивации на рабочем месте.Это не приводит к долгосрочному положительному удовлетворению. Но если эти факторы отсутствуют / если этих факторов нет на рабочем месте, то они приводят к неудовлетворенности. Другими словами, факторы гигиены — это те факторы, которые, будучи адекватными / разумными для работы, успокаивают сотрудников и не вызывают у них неудовлетворенности. Эти факторы не работают. Факторы гигиены также называются факторами неудовлетворенности или факторами обслуживания , поскольку они необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности. Эти факторы описывают рабочую среду / сценарий.Гигиенические факторы символизировали физиологические потребности, которые люди хотели и ожидали удовлетворения. К факторам гигиены относятся:
Заработок — Оплата или структура заработной платы должны быть адекватными и разумными. Он должен быть равным и конкурентоспособным с теми, кто работает в той же отрасли в той же области.
Политика компании и административная политика — Политика компании не должна быть слишком жесткой. Они должны быть честными и ясными. Он должен включать гибкий график работы, дресс-код, перерывы, отпуск и т. Д.
Дополнительные льготы — сотрудникам должны быть предложены планы медицинского обслуживания (mediclaim), льготы для членов семьи, программы помощи сотрудникам и т. Д.
Физические условия труда — Условия труда должны быть безопасными, чистыми и гигиеничными. Рабочее оборудование должно обновляться и содержаться в хорошем состоянии.
Статус — Статус сотрудников в организации должен быть известен и сохранен.
Межличностные отношения — Отношения сотрудников со своими коллегами, начальниками и подчиненными должны быть соответствующими и приемлемыми.В нем не должно быть элементов конфликта или унижения.
Безопасность работы — Организация должна обеспечивать своим сотрудникам гарантии занятости.
Мотивационные факторы — По словам Герцберга, факторы гигиены не могут рассматриваться как мотивирующие. Мотивационные факторы приносят положительное удовлетворение. Эти факторы присущи работе. Эти факторы мотивируют сотрудников на превосходную работу.Эти факторы называются удовлетворяющими. Это факторы, влияющие на выполнение работы. Сотрудники считают эти факторы полезными. Мотиваторы символизировали психологические потребности, которые воспринимались как дополнительная выгода. К мотивационным факторам относятся:
Признание — Руководители должны хвалить и признавать сотрудников за их достижения.
Чувство достижения — Сотрудники должны иметь чувство достижения. Это зависит от работы.Должен быть какой-то плод в работе.
Возможности для роста и продвижения. В организации должны быть возможности для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников к хорошей работе.
Ответственность — Сотрудники должны нести ответственность за свою работу. Менеджеры должны дать им право собственности на работу. Они должны минимизировать контроль, но сохранять подотчетность.
Осмысленность работы — Сама работа должна быть содержательной, интересной и сложной для выполнения работником и мотивировать его.
Ограничения двухфакторной теории
Теория двух факторов не свободна от ограничений:
Двухфакторная теория не учитывает ситуационные переменные.
Герцберг предположил взаимосвязь между удовлетворенностью и производительностью. Но исследование, проведенное Герцбергом, подчеркивало удовлетворение и игнорировало продуктивность.
Достоверность теории сомнительна. Анализ должны проводить рейтеры. Рейтеры могут испортить результаты, анализируя один и тот же ответ по-разному.
Никаких исчерпывающих критериев удовлетворенности не использовалось. Сотрудник может счесть свою работу приемлемой, несмотря на то, что он может ненавидеть / возражать против части своей работы.
Теория двух факторов не лишена предвзятости, так как она основана на естественной реакции сотрудников, когда их спрашивают об источниках удовлетворения и неудовлетворенности на работе. Они будут винить неудовлетворенность внешними факторами, такими как структура заработной платы, политика компании и отношения со сверстниками. Кроме того, сотрудники будут отдавать должное самим себе за фактор удовлетворенности работой.
Теория игнорирует рабочих.
Несмотря на эти ограничения, теория двух факторов Герцберга в целом приемлема.
Следствия двухфакторной теории
Теория двух факторов подразумевает, что менеджеры должны уделять особое внимание обеспечению соответствия гигиенических факторов, чтобы избежать неудовлетворенности сотрудников. Кроме того, менеджеры должны убедиться, что работа стимулирует и вознаграждает, чтобы сотрудники были мотивированы работать и работать усерднее и лучше.Эта теория делает акцент на обогащении работы, чтобы мотивировать сотрудников. Работа должна максимально использовать навыки и компетенции сотрудника. Сосредоточение внимания на мотивационных факторах может улучшить качество работы.
Быстро изучайте концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций PowerPoint.
Загрузите ДЕМО-презентацию прямо сейчас !.

Как член премиум-класса вы получаете доступ к просмотру полного содержания курса в Интернете и загрузке презентаций PowerPoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.
.
Поймите, как создать правильную среду для мотивации для процветания
Теория мотивации Герцберга пытается ответить на извечный вопрос о том, что мотивирует людей? Чего они хотят от своей работы и как улучшить условия для процветания людей?
Нужны ли сотрудникам хорошие рабочие отношения, лучшая зарплата, лучшие перспективы трудоустройства, статус или что-то еще?
Фредерик Герцберг
Фредерик Герцберг задался целью ответить на этот вопрос в 1950-х и 1960-х годах, чтобы помочь менеджерам лучше понять, как мотивировать своих сотрудников.Во многом так же, как Маслоу и Врум, он провел ряд экспериментов, чтобы определить эффект мотивации. Он делал это, прося людей описать случаи, когда люди были недовольны своей работой, а также когда они были счастливы.
Герцберг обнаружил интересный набор результатов: он определил, что те люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совершенно иначе, чем те, кто был недоволен. Эти результаты сформировали значительный сдвиг парадигмы в понимании, что позволило ему принять модель, называемую теорией мотивации Герцберга; также называется теорией гигиены Герцберга или двухфакторной теорией.
Теория мотивации Герцберга — простой, но мощный инструмент, который до сих пор составляет основу мотивационных практик и используется, чтобы помочь организациям создать оптимальную среду для мотивации своих сотрудников.
Теория мотивации Герцберга
В ходе своего исследования Герцберг обнаружил, что есть определенные характеристики работы, которые постоянно связаны с неудовлетворенностью работой, и есть другие факторы, которые в той же степени связаны с удовлетворенностью работой.Эти факторы можно увидеть на диаграмме ниже:

Главный вывод теории мотивации Герцберга состоит в том, что нет реальной корреляции между удовлетворенностью работой и неудовлетворенностью работой. Я имею в виду следующее:
Противоположность Неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности
Противоположность Удовлетворение — отсутствие удовлетворения
В двух словах…
Используя теорию гигиены Герцберга, просто устраняя причины неудовлетворенности работой НЕ СОЗДАЕТ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ! Это просто создаст ситуацию, в которой человек не будет ни удовлетворен, ни недоволен.Другими словами, они будут в «нейтральном состоянии», но не будут мотивированы.
Это радикальный сдвиг в мышлении, поскольку во многих случаях в менеджменте большинство людей, вероятно, могут признать, что мысль об устранении чего-то, что вызывает неудовлетворенность на рабочем месте, — это все, что нужно сделать. На самом деле, это только останавливает неудовлетворенность, а не добавляет удовлетворения и мотивации!
То же самое и с удовлетворением: улучшая факторы, связанные с удовлетворенностью работой, не устраняя факторы неудовлетворенности, вы не достигнете мотивации.
Пример
Если человек работает в компании с устаревшей и нестандартной политикой, а также работает в негативной и враждебной среде, вопреки мнению многих людей; простое повышение заработной платы их не мотивирует.
Точно так же, если кто-то работает под плохим руководителем и имеет проблемы во взаимоотношениях с этим человеком, простое предоставление ему дополнительных денег на проживание может не добавить этому человеку мотивации, поскольку демотивирующие факторы все еще присутствуют.
Есть много примеров, которые можно использовать, чтобы выделить работу и логику теории мотивации Герцберга, но общая концепция заключается в том, что для мотивации человека вы должны сделать две вещи:
Устранить демотивирующие факторы — Герцберг назвал это как факторы гигиены. Поступая так, вы начинаете делать людей нейтральными. Другими словами, вы устраняете факторы неудовлетворенности и переводите людей в состояние неудовлетворенности.
Улучшите / увеличьте факторы удовлетворения — Как только команда перейдет в нейтральное состояние, вы должны добавить области удовлетворения, чтобы повысить мотивацию и счастье.Такие вещи, как достижения, признание, рабочая роль, ответственность, продвижение по службе и рост — все они должны сыграть свою роль в эффективном начале удовлетворения людей.
Советы по теории мотивации Герцберга
Не думайте, что, удалив гигиенические (демотивирующие) факторы, люди будут счастливы — Это распространенная ошибка, которую допускают многие менеджеры. Исходя из моего опыта, существует широко распространенное заблуждение, что деньги являются большим мотиватором. Ощущение нехватки денег является лишь демотивирующим фактором, поэтому простая оплата по соответствующей ставке только не сделает людей недовольными.
Модель хороша, но поговорите с членами вашей команды. — У разных людей разные факторы удовлетворения и неудовлетворения, поэтому стоит поговорить с ними, чтобы действительно понять факторы, которые они выделяют как разочаровывающие и удовлетворяющие.
Сначала удалите факторы гигиены — Помните, сосредоточьтесь на устранении тех факторов, которые вызывают недовольство, чтобы привести людей в «нейтральное состояние», а затем, после того, как это будет завершено, приступайте к работе над улучшением факторов удовлетворения чтобы повысить уровень их удовлетворенности.
Теория мотивации Герцберга фокусируется преимущественно на улучшении работы. — Подумайте о том, как вы можете наделить полномочиями, делегировать, усилить должностные роли, чтобы поддерживать интерес и стимулировать людей. Хорошим инструментом, который может помочь в этом, является модель ситуационного лидерства или наш гибкий электронный курс для лидеров.
Как использовать теорию гигиены Герцберга
Чтобы успешно применить теорию Герцберга, вам необходимо принять двухэтапный подход:
Устранение факторов гигиены
Создание условий для удовлетворения работой
Шаг 1.Устранение неудовлетворенности работой:
Выявление препятствующих и неэффективных политик и систем и принятие мер по их устранению
Обеспечение эффективного руководства; тот, который поддерживает роль, и который не навязчивый.
Создайте среду, которая поддерживает хорошие рабочие отношения. Создавайте командную работу и уважайте друг друга
Обеспечьте конкурентоспособность заработной платы с рыночными условиями
Обеспечьте основу для безопасности и стабильности работы
Создайте статус работы, стремясь обеспечить значимую работу для каждой должности
Шаг 2.Создайте условия для удовлетворения работой:
Изучите каждую работу, чтобы увидеть, можно ли сделать ее лучше и более удовлетворительной для работника. Типичные вещи, на которые следует обратить внимание при этом:
Создайте возможности для достижения в роли
Обеспечьте признание и обратную связь для вклада работника в роль
Создайте и развивайте роль, чтобы она могла быть вознагражденной, стимулирующей и соответствовать способности человека
Обеспечьте основу для делегирования полномочий и ответственности для каждого члена команды, насколько это возможно.Опять же, хорошим инструментом для использования является модель ситуационного лидерства
,
. Помогите предоставить дорожную карту для продвижения по службе, благодаря которой люди могут продвигаться по бизнесу с помощью внутренних рекламных акций и четкого пути к успеху. на позиции, к которым они стремятся.
.
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга — BusinessBalls.com
Теория мотивации Герцберга
Фредерик Герцберг (1923–2000), клинический психолог и пионер «повышения производительности труда», считается одним из величайших мыслителей в области менеджмента и теории мотивации.
Двухфакторная теория и значимость
Герцберг был первым, кто показал, что удовлетворение и неудовлетворенность на работе почти всегда возникают из разных факторов, а не просто противоположные реакции на одни и те же факторы , как всегда считалось ранее.
В 1959 году Герцберг написал следующую полезную фразу, которая помогает объяснить эту фундаментальную часть его теории:
« Мы можем расширить …, заявив, что удовлетворяющие работу люди имеют дело с факторами, участвующими в выполнении работы, тогда как работа неудовлетворенные люди имеют дело с факторами, которые определяют контекст работы.
»
Графики теории и результатов Герцберга
Для графического представления этого принципа см .:
Диаграмма на 2008 год основана на общем процентном соотношении факторов «первого уровня», возникающих у Герцберга.
1959 исследование событий высокого и низкого отношения среди 200 инженеров и бухгалтеров, охватывающих краткосрочные и долгосрочные чувства.
В то время как общие выводы Герцберга были ясными и последовательными, статистические данные исследования Герцберга можно интерпретировать по-разному в их мельчайших деталях из-за глубины и многоуровневости методологии и анализа исследования Герцберга.
Полную информацию о данных исследования Герцберга, а также чтобы полностью оценить сложность и тонкость его результатов, см. Книгу Герцберга.
Мотивация к работе .

Герцберг считал важными следующие точки зрения:
Высокое и низкое отношение (в основном удовлетворение и неудовлетворенность, также определяемые как факторы мотивации и гигиены или гигиенические факторы)
Краткосрочная и долгосрочная продолжительность переживаний (эффект высокого / низкого отношения)
Факторы первого и второго уровня (т.д., основные причинные факторы и вторичные факторы, проистекающие из основного стимула, выявленные путем дальнейшего исследования во время интервью)
Взаимосвязь факторов
Эти разные точки зрения, очевидно, предоставили (и все еще предоставляют) бесконечные способы анализа и представления результатов, хотя, как уже было сказано, основные выводы остаются неизменными.
Цель диаграммы (любой из версий) — проиллюстрировать, как исследование Герцберга показало, что одни факторы действительно мотивируют («мотиваторы»), тогда как другие имеют тенденцию приводить к неудовлетворенности («факторы гигиены»). Согласно Герцбергу,
у людей есть два набора потребностей; один как животное, чтобы избежать боли, и два как человек, чтобы расти психологически.
Он проиллюстрировал это также библейским примером: Адам после изгнания из Эдема нуждался в пище, тепле, крове, безопасности и т. Д. — потребности «гигиены»; и Авраам, способный и достигший великих дел через саморазвитие —
«мотивационные» потребности.
Определенные параллели можно четко увидеть с иерархией потребностей Маслоу.
Последствия исследования Герцберга
Исследование Герцберга доказало, что люди будут стремиться к достижению «гигиенических» потребностей, потому что они несчастны без них, но как только они удовлетворены, эффект вскоре проходит — удовлетворение временно.
Тогда, как и сейчас, плохо управляемые организации не понимают, что люди не «мотивированы» удовлетворением «гигиенических» потребностей.
По-настоящему мотивирует людей только , позволяющая им достигать и удовлетворять факторы, которые Герцберг определил как настоящие мотиваторы, такие как достижения, продвижение, развитие и т. Д.,
которые представляют собой гораздо более глубокий уровень смысла и исполнения.
Примеры «гигиенических» потребностей (или факторов обслуживания) Герцберга на рабочем месте:
Политика
Отношения с руководителем
Условия труда
Заработная плата
служебный вагон
Статус
Безопасность
Взаимоотношения с подчиненными
Личная жизнь
Исследование Герцберга показало, что истинными мотиваторами были другие совершенно разные факторы, а именно:
Достижение
Признание
Сама работа
Ответственность
Продвижение
Примечание. Герцберг выделил в ответах на исследования особую категорию, которую он назвал «возможность роста». Это возникло в относительно небольшом количестве случаев в рамках исследования и не было сочтено Герцбергом основным фактором. Где имеется в виду
Что касается «роста» или «личностного роста» с точки зрения основных мотиваторов Герцберга, «рост» следует рассматривать как аспект продвижения, а не путать его с другим вопросом «возможности роста».
Далее: Насколько деньги мотивируют?
.
Фредерик Герцберг: мыслитель теории мотивации гигиены
Фредерик Герцберг (1923–2000) был клиническим психологом из США, который позже стал профессором менеджмента в Университете штата Юта. Его «первостепенный интерес к психическому здоровью» проистекает из его веры в то, что «психическое здоровье — это основная проблема нашего времени. ‘Это было вызвано его отправкой в концлагерь Дахау после его освобождения. По возвращении в Америку он работал в Службе общественного здравоохранения США.
Он лучше всего известен своей теорией мотивации к гигиене, которая была впервые опубликована в Мотивация к работе в 1959 году.Работа Герцберга была сосредоточена на людях на рабочем месте, но она была популярна среди менеджеров, поскольку также подчеркивала важность управленческих знаний и опыта.
биография

Ключевые теории
Теория «гигиена-мотивация» или «двухфакторная» теория возникла в результате исследования двухсот питтсбургских инженеров и бухгалтеров. Герцберг стремился проанализировать отношение сотрудников к своей работе, выяснить, что вызвало это отношение и какое влияние они оказали на человека и его мотивацию к работе.Испытуемых спрашивали, что им нравится и не нравится в их работе. Из их ответов Герцберг пришел к выводу, что у человека есть два набора потребностей:
Низкий уровень потребностей животного, чтобы избежать боли и лишений
Человеческое существо требует более высокого уровня психологического роста.
Некоторые факторы на рабочем месте соответствуют первому набору потребностей, но не второму, и наоборот. Первую группу факторов он назвал «факторами гигиены», а вторую — «мотиваторами».
Герцберг также ввел термин «улучшение работы», метод, который вырос из теории мотивации гигиены. Обогащение вакансий связано с включением мотиваторов в разработку рабочих мест. В его знаменитой статье Harvard Business Review Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? Первоначально опубликованный в 1968 году, Герцберг также изобрел аббревиатуру KITA (Kick In The Ass) для объяснения кадровой практики, такой как повышение заработной платы, дополнительные льготы и участие в работе, которые были разработаны как попытки привить мотивацию, но являются лишь краткосрочными решениями.
Теория гигиены и мотивации
KITA был использован Герцбергом, чтобы объяснить, почему менеджеры не мотивируют сотрудников. Он продемонстрировал, что сотрудники не мотивированы тем, что их пинают (образно говоря), или получают больше денег или льгот, комфортную среду или сокращение времени, проводимого на работе. Эти элементы были названы Герцбергом «факторами гигиены», поскольку они касаются контекста или среды, в которой работает человек.
К факторам гигиены также относятся:
Политика и администрирование компании
надзор
рабочих отношений и
статус и безопасность.
Эти факторы сами по себе не способствуют удовлетворению работой, но служат прежде всего для предотвращения неудовлетворенности работой, точно так же, как хорошая гигиена сама по себе не способствует хорошему здоровью, но ее отсутствие вызывает болезни. Герцберг также называет их неудовлетворительными или поддерживающими факторами, поскольку именно их отсутствие или несоответствие вызывает неудовлетворенность работой. Некоторые факторы не являются истинными мотиваторами, поскольку требуют постоянного подкрепления. В этих случаях внутренняя мотивация по-прежнему лежит только на менеджере, в то время как служащий просто вынужден действовать, чтобы избежать наказания или получить вознаграждение.Кроме того, награды все чаще рассматриваются как ожидаемые права, а не как стимул к большему удовлетворению и достижениям.
«Мотиваторы» (также называемые факторами роста) относятся к тому, что человек делает на работе, а не к контексту, в котором это делается. В их числе:
достижение
признание
сама работа
ответственность
продвижение и рост.
Герцберг объясняет, что эти два набора факторов являются отдельными и разными, поскольку они связаны с двумя разными наборами потребностей. Они не противоположности. Теория предполагает, что большинство факторов, способствующих удовлетворению работой, являются мотиваторами (достижения, признание, удовлетворение самой работой, ответственность и возможности для продвижения и роста), а большинство факторов, которые способствуют неудовлетворенности работой, — это элементы гигиены (политика компании, общее руководство , индивидуальные отношения со своим руководителем и условия работы).
Теория мотивации и гигиены Герцберга основана на результатах нескольких исследований удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой, которые копировали его оригинальные исследования в Питтсбурге. Большинство свидетельств, на которых основал свою теорию Герцберг, относительно ясны. Это особенно верно в отношении перспектив достижения и продвижения по службе как потенциальных удовлетворяющих работу, а также в отношении надзора и незащищенности работы как факторов, которые главным образом способствуют неудовлетворенности.
Элемент, который продолжает вызывать некоторые споры, — это зарплата / зарплата, в которой, кажется, есть элементы обоих. Свидетельства Герцберга здесь не были столь однозначными, хотя он поместил зарплату в категорию disatissfiers. Казалось бы, это наиболее подходящая классификация; Хотя заработная плата может иметь некоторую краткосрочную мотивационную ценность, ее трудно представить в качестве долгосрочного мотивационного фактора в том же смысле, что и ответственность и достижения. Большая часть опыта (и истории производственных отношений) указывает на то, что оплата является фактором неудовлетворенности и, следовательно, фактором гигиены наряду с надзором, статусом и безопасностью.
Герцберг использовал библейские намеки, чтобы проиллюстрировать свою теорию. Он изобразил основные потребности человека двумя параллельными стрелками, указывающими в противоположных направлениях. Одна стрелка показывает человеческую природу Адама-Животного, озабоченную необходимостью избегать физических лишений (факторы гигиены), другая — его природу Человека-Авраама, нуждающуюся в реализации потенциала к совершенству (факторы мотивации).
Повышение квалификации было продолжением теории мотивации гигиены Герцберга. Он видел в этом непрерывную управленческую функцию, которая включает в себя использование мотиваторов при планировании работы.В их числе:
Самостоятельное планирование
Контроль ресурсов
подотчетность и
выполняет специализированные задания, чтобы стать в них экспертом.
В перспективе
Идеи Герцберга оказались очень прочными. Например, статья конца 1990-х годов основана на его классической статье 1968 года Harvard Business Review и адаптирует его факторы «гигиены» и «удовлетворенности», чтобы применить их к удовлетворенности клиентов (Naumann and Jackson, 1999).Его работу можно рассматривать — вместе с работой Элтона Мэйо (известного благодаря Хоторнским экспериментам), Авраама Маслоу (разработчик иерархии потребностей) и Дугласа МакГрегора (создателя Теории X и Теории Y) — как реакцию на Теории научного менеджмента Ф. В. Тейлора. Последние были посвящены методам, которые можно было бы использовать для максимизации производительности работников физического труда, и разделению умственной и физической работы между менеджментом и рабочими. Напротив, Герцберг и его современники считали, что работники хотят иметь возможность почувствовать себя частью команды, расти и развиваться.
Хотя теория Герцберга сегодня не пользуется высокой оценкой у психологов, менеджеры нашли в ней полезные рекомендации к действию. Его основные принципы легко понять и применимы ко всем типам организаций. Кроме того, похоже, что это поддерживает позицию и влияние руководства. Было отмечено, что связи между мотивацией и продуктивностью выходят за рамки работы Герцберга, и полезность факторов мотивации с точки зрения менеджмента может зависеть от доказательства этой связи, как пытались сделать другие авторы.
Влияние теории было замечено на системах вознаграждения, во-первых, в отходе от систем оплаты по результатам, а сегодня в растущей доле схем льгот в кафетерии, которые позволяют отдельным сотрудникам выбирать дополнительные льготы, которые им лучше всего подходят.
Об обогащении рабочих мест больше теоретизировали, чем применяли на практике. Многие схемы, которые были опробованы, привели только к косметическим изменениям или требовали усиления контроля со стороны рабочих, и поэтому были прекращены. В настоящее время это больше концепция обогащения людей, хотя это все еще во многом обязано оригинальной работе Герцберга.Его величайшим вкладом было понимание того, что мотивация исходит изнутри человека; он не может быть навязан организацией по какой-то формуле. Многие из сегодняшних тенденций — управление карьерой, самоуправляемое обучение и расширение прав и возможностей — основаны на идеях Герцберга.
дальнейшее чтение

Ключевые работы Фредерика Герцберга
Книги
Работа и природа человека. Лондон, Staples Press, 1968
Управленческий выбор: быть эффективным и быть человечным. Хоумвуд, Иллинойс, Доу Джонс-Ирвин, 1976
С Мауснером Б. и Снайдерманом Б. Мотивация к работе . 2-е изд. Нью-Йорк, Джон Уайли, 1959
Журнальные статьи
Еще раз: как мотивировать сотрудников? Harvard Business Review . 81 (1), январь-февраль 2003 г., стр. 87-96
(Первоначально номер опубликован в Harvard Business Review .46 (1), январь-февраль 1968 г., стр. 53-62)
Эта статья была переиздана в 1987 г. (Harvard Business Review, 65 (5) сен-октябрь 1987 г., стр. 109–120) с ретроспективным комментарием автора. К тому времени было продано более миллиона переизданий статьи, что сделало ее самой востребованной статьей в истории Harvard Business Review .
Ключевые работы других авторов
Книги
Адэр, Дж. Лидерство и мотивация: правило пятидесяти пятидесяти и восемь ключевых принципов мотивации других. Лондон, Коган Пейдж, 2009
Forsyth, P. Как мотивировать людей . 2-е изд. Лондон, страница Когана, 2010
Журнальные статьи
Науманн, Э. и Джексон, Д. Еще раз — как вы удовлетворяете потребности клиентов? Business Horizons, 42 (3) май-июнь 1999 г., стр.71-76
Кэмерон Д., Герцберг — все еще ключ к пониманию мотивации. Сотрудник по обучению, 32 (6) июль-август 1996 г., стр. 184-186
Следж, С., Майлз, А. и Коппейдж, С.Какую роль играет культура в отношении мотивации и удовлетворенности работой среди работников отелей в Бразилии. Международный журнал управления человеческими ресурсами , 19 (9) сентябрь 2008 г., стр. 1667–1682.
.