Теория мотивации портера лоулера: Теория мотивации Портера-Лоулера | Блог 4brain

Теория мотивации Портера-Лоулера | Блог 4brain

Представленная вашему вниманию статья посвящена одной из наиболее популярных сегодня теорий мотивации – теории мотивации Портера-Лоулера. Но для начала стоит напомнить, что теориями мотивации называют общепринятые теории, посредством которых можно усилить мотивацию людей в бытовой жизни и на работе. Мотивацией же называется побуждение к какому-либо действию. И теории мотивации как раз и служат научным фундаментом мотивации. Все подобные теории подразделяются на два вида – это содержательные теории и процессуальные теории. Теория мотивации Портера-Лоулера относится к категории процессуальных. Приступим же к её рассмотрению.

Теория мотивации Портера-Лоулера

Теория мотивации Портера-Лоулера впервые была представлена в 1968 году двумя исследователями – Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Эта теория является комплексной, т.е. включает в себя элементы двух других теорий – теории справедливости и теории ожиданий.

Суть теории

В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурируют пять основных переменных, к которым относятся затраченные человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его уверенности в том, что качество и количество этих усилий действительно повлекут за собой ожидаемый определённый уровень вознаграждения. Таким образом, в модели прослеживается тесная взаимосвязь между результатами и вознаграждением. Другими словами, человек может удовлетворить свои потребности через полученное им вознаграждение за те результаты, которых он достиг. Следует также заметить, что достижение необходимого уровня результативности может повлечь за собой как определённые внутренние вознаграждения, в качестве которых может выступать уверенность в себе, своих силах и своей компетентности в конкретной области, самоуважение, чувство удовлетворённости от выполненных задач; а также внешние вознаграждения, такие как карьерный рост, прибавка к зарплате, премия или одобрение начальства.

Достигаемые результаты, в свою очередь, находятся в зависимости от трёх других переменных – затраченных человеком усилий, особенностей его личности и способностей, а также от осознания в трудовом процессе своей роли. Кроме того, результативность конкретного человека может быть связана и с получаемым им вознаграждением. Ведь нередко вознаграждение представляет собой отражение тех возможностей, которые возлагаются на человека, к примеру, руководителем или вообще целой организацией.

Исходя из положений теории справедливости, можно проследить также и то, что любой человек может иметь и свою собственную оценку справедливости полученного им вознаграждения за достижение тех или иных результатов. Удовлетворение здесь является результатом внутренних и внешних вознаграждений, учитывая их справедливость, а также представляет собой показатель того, какой ценностью обладает полученное человеком вознаграждение для него самого. И именно эта оценка в будущем будет оказывать влияние на восприятие человеком определённых ситуаций.

Выводы

Одним из наиболее существенных выводов теории мотивации Портера-Лоулера можно назвать то, что к удовлетворению ведёт результативный труд. И этот вывод можно смело поставить в противовес тому мнению, которого придерживаются по данному вопросу многие менеджеры, да и вообще люди в целом. Ведь в более ранних теориях человеческих отношений говорится о том, что достижение высоких результатов в работе обусловлено удовлетворением, т.е. чем больше доволен человек, тем результативнее и эффективнее он работает. А Портер и Лоулер пришли к выводу, что к удовлетворению приводит само чувство выполненной работы, которое также и повышает результативность.

Проведённые впоследствии многочисленные исследования подтвердили позицию Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, т.к. показали, что причиной, а не следствием наибольшего удовлетворения служит высокая результативность. Итогом же стало то, что теория Портера-Лоулера внесла наиболее значительный вклад в понимание мотивации вообще. Теория показала, что мотивация – это не просто элемент в цепочке причинно-следственных связей, но ещё и показатель важности объединения в систему единой теории мотивации таких взаимозависимых понятий как удовлетворение, вознаграждение, результаты, способности, усилия и восприятие.

Также удалось установить, что если, например, на предприятиях имеются соответствующие условия, то повышение заработной платы работников может привести к значительному росту производительности труда. К таким условиям можно отнести, во-первых, то, что работники этого предприятия должны придавать большое значение своей заработной плате; и, во-вторых, то, что у работников должна быть вера в существование конкретной взаимосвязи между их производительностью и заработной платой, а также то, что увеличение ими производительности неизбежно и гарантированно приведёт к повышению оплаты их труда.

Из этого становится очевидным, что сотрудники организации должны видеть связь между оплатой своего труда и теми результатами, которых они достигают в процессе своей трудовой деятельности. Однако другие проводимые на предприятиях и в организациях исследования отчётливо показали, что, несмотря на приверженность подавляющего большинства менеджеров оплате труда по конечным результатам, реальное положение дел таково, что затрачиваемые работниками усилия они компенсируют, исходя из их трудового стажа и проведённого ими на рабочем месте времени, но отнюдь не из характеристик достигнутых ими результатов.

Для установления взаимосвязи заработной платы работников с достигаемыми ими в процессе трудовой деятельности результатами, Эдвардом Лоулером было предложено объяснение, заключающееся в следующем – заработная плата каждого отдельного работника может состоять из трёх отдельных компонентов:

• Первая часть заработной платы должна выплачиваться за выполнение сотрудниками своих прямых должностных обязанностей. Все сотрудники, выполняющие в данной организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое финансовое вознаграждение;
• Вторая часть заработной платы должна определяться выслугой лет и факторами стоимости жизни. Данную часть получают все сотрудники организации, но её размер должен автоматически регулироваться;
• Третья часть заработной платы должна варьироваться для каждого отдельного сотрудника, а её размер должен определяться результатами, которых он достиг в предшествующем оплате периоде. Так неэффективный работник очень скоро придёт к пониманию того, что представленная часть его заработной платы находится на минимальном уровне, а эффективный сотрудник увидит, что она может быть примерно равна двум вместе взятым первым частям. Автоматически нарастать третья часть не может, однако может меняться от периода к периоду, в зависимости от тех результатов, которых достиг сотрудник в предшествующем периоде.

Оклад может быть увеличен только по причине изменений в масштабах возлагаемой на сотрудника ответственности и обусловлен стажем его трудовой деятельности и ростом показателя стоимости жизни. Та часть заработной платы, которая заработана самим сотрудником, может очень резко и довольно ощутимо изменяться, поэтому, если снизится результативность сотрудника, то меньше станет и сумма его заработной платы, т.к. её переменная (третья) часть станет меньше, соответственно результативности.

Суть представленной системы заключается в том, что заработная плата сотрудника ставится в зависимость от результатов, достигнутых им в предшествующий выплате период. Отсюда и получается, что существенные изменения в оплате труда могут быть достигнуты лишь посредством повышения производительности. Вот и выходит, что к удовлетворению ведёт результативный труд, а не наоборот.

Несложно заметить, что теория мотивации Портера-Лоулера имеет под собой весьма серьёзные основания, а на её принципах строится работа всё большего числа сегодняшних организаций, фирм и предприятий.

Теория мотивации Портера-Лоулера — модель, особенности, примеры

Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские исследователи, представившие в 1968 году собственную теорию мотивации труда. Концепция основана на положениях теорий справедливости и ожидания.

Классические модели мотивации предполагают зависимость между личной удовлетворенностью работника и его производительностью. Портер и Лоулер не считают утверждение «довольный работник – продуктивный работник» единственным верным.

Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью. По мнению исследователей, работник прикладывает к выполнению цели силы, соответствующие ожидаемой заработной плате. За достигнутым материальным вознаграждением следует моральное удовлетворение, появляется чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь между затраченными силами и внутренними ощущениями человека.

Простыми словами можно объяснить теорию так: сотрудник получает радость не только от денег, но и от результатов своего труда. Специалист старается выполнить поставленные задачи быстрее и лучше, чтобы получить заработную плату и, как следствие, внутреннее удовлетворение. Однако правило работает только в том случае, когда сумма вознаграждения оказалась не меньше ожидаемой.

Элементы теории Портера-Лоулера 

Мотивационная модель включает в себя следующие элементы:

• ценность вознаграждения – измеряется отношением сотрудника к обещанной заработной плате;
• вероятность оплаты – мнение сотрудника о том, насколько реально получение вознаграждения;
• затраченные усилия – активность работника, уровень стараний, вовлеченности, стремления к достижению поставленных целей;
• роль сотрудника – сложность и характер поставленных целей, а также знание инструментов, необходимых для осуществления планов;
• уровень способностей – определяется набором навыков и умений, необходимых для достижения результата и получения вознаграждения;
• результат – скорость, объем и качество выполненных задач;
• внутренняя награда – нематериальные блага: гордость, чувство личного превосходства, значимость для коллектива и компании;
• внешняя награда – материальные блага: денежные средства, карьерный рост;
• ожидаемая награда – личное мнение сотрудника о предполагаемом материальном и нематериальном вознаграждении;
• удовлетворенность – соответствие ожидаемой и фактической оценки своей работы со стороны руководства.

Модель теории мотивации Портера-Лоулера 

Основная мысль теории Портера-Лоулера: удовлетворенность сотрудника является следствием выполненных задач и появляется только при получении вознаграждения, равного или превышающего ожидаемое.

Взаимодействие элементов можно изобразить схематически.

Визуализированная модель мотивации позволяет сделать выводы:

• усилия, которые сотрудник прикладывает к работе, зависят от вознаграждения, его ценности и вероятности получения;
• личной мотивации недостаточно для достижения цели, если сотрудник не обладает необходимыми навыками, талантами и способностями;
• получение желаемого результата невозможно, если сотрудник не знает своей роли, то есть не владеет необходимыми инструментами;
• весомое значение имеет личное мнение персонала о результатах проделанной работы. Чем выше сотрудник ценит свой труд, тем большего вознаграждения он ожидает. Получение меньшей заработной платы ведет к снижению удовлетворенности и, следовательно, мотивации;
• моральное состояние сотрудника зависит от усилий, которые он прикладывает к работе. Из этого следует, что для стимуляции работников по принципу Портера-Лоулера следует правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и назначать достойное вознаграждение. 

Особенности применения 

В классических теориях мотивации высокие показатели эффективности сотрудника служат следствием его удовлетворенности заработной платой и нематериальными бонусами. Модель американских исследователей основывается на обратном утверждении: высокие результаты становятся причиной внутренней гармонии и довольства.

Согласно теории, наибольшее удовлетворение получает тот, кто максимально выкладывается на работе. Старательные и активные сотрудники получают денежные премии и одобрение руководства, в то время как их безынициативные коллеги довольствуются меньшими благами.

Основные типы поощрений в рамках теории:

• материальные: денежное вознаграждение, премия, повышение в должности;
• нематериальные: чувство собственной значимости, самоуважение, одобрение руководства.

Применяя систему Портера и Лоулера, следует постоянно контролировать работу персонала. Если член команды чувствует, что за повышением активности не последует увеличение вознаграждений, он потеряет мотивацию.

Идея заработной платы от Эдварда Лоулера 

В компаниях, применяющих систему Портера-Лоулера, трудящиеся должны понимать прямую взаимосвязь между своей зарплатой и теми усилиями, которые они приложили к ее получению.

При использовании данной схемы у компаний возникают определенные сложности. В частности, сотрудники, не прикладывающие особых усилий к выполнению планов, получают высокую зарплату за счет многолетнего трудового стажа и прочих льгот.

Чтобы сделать алгоритм получения вознаграждений более эффективным, Эдвард Лоулер разработал собственную систему начисления заработной платы.

Материальное вознаграждение каждого сотрудника следует разделить на три части:

• основная. Заработок, начисленный за выполнение прямых обязанностей. Фиксированная часть для всех сотрудников, занимающих аналогичные должности;
• дополнительная. Рассчитывается под влиянием личных факторов: выслуга лет, наличие льгот и прочее. Выплачивается каждому сотруднику, но регулируется автоматически;
• индивидуальная. Третья часть заработка рассчитывается персонально для каждого сотрудника организации. Определяется эффективностью работника, его результатами за текущий период. 

Формирование заработной платы 

При использовании этого подхода начисления зарплаты персонал очень быстро заметит взаимосвязь между личной активностью и доходом. Эффективный сотрудник увидит, что премиальная часть вознаграждения может существенно превышать оклад и бонус, полученный за стаж. Индивидуальная премия не растет автоматически, но может увеличиваться каждый месяц, если работник будет повышать показатели эффективности.

По теории Лоулера основная часть заработка, то есть оклад, может быть увеличен только при наличии должностных изменений:

• повышение ответственности, возложение дополнительных обязанностей;
• изменение трудового стажа;
• увеличение прожиточного минимума.

Схема Лоулера делает результативность работника основным фактором, определяющим размер материального поощрения. Приложив к выполнению обязанностей максимум усилий, сотрудник получит достойный заработок, тем самым удовлетворив личные потребности. Идея заработной платы Эдварда Лоулера тесно перекликается с теорией мотивации двух исследователей. 

Теория в действии 

Обращаясь к модели Портера-Лоулера, важно понимать взаимосвязь всех элементов модели. Значимость вознаграждения, приложенные усилия, старания сотрудника, результат работы и удовлетворение – переменные значения, которые могут меняться, но остаются частью единой системы мотивации.

Фирмам, которые работают по принципам Портера-Лоулера, стоит пересмотреть порядок подбора персонала. Кандидаты с недостающим уровнем навыков и умений не смогут показать максимальную производительность, какой бы высокой ни была мотивация. Компаниям, которые стремятся к росту и развитию, необходимо разработать эффективные методики по подбору кадров.

Не менее важно четкое распределение обязанностей между сотрудниками, мотивированными по системе американских ученых. Работнику проще достичь высоких результатов, если он знает свою роль в коллективе и инструменты, которые необходимы ему для достижения целей. Обязанность руководителя – постановить задачи согласно навыкам сотрудников и проследить за ходом их выполнения. 

Эффективность теории 

Исследование Портера и Лоулера стало весомым вкладом в изучение вопросов мотивации. Ученые подвергли сомнению утверждение о том, что основополагающим способом повышения производительности труда является ориентирование на результат. Новая теория показала, что сущность мотивации состоит в совокупном взаимодействии переменных: усилие, ожидания, результат, вознаграждение, удовлетворение.

Система Портера-Лоулера помогла объяснить мотивы сотрудников, добившихся успеха в различных сферах. Модель на практике показала: упорный труд приносит чувство радости, за которым следует удовлетворение и желание работать еще лучше. 

Критика 

Применяя теорию Портера-Лоулера на практике, исследователи обнаружили ряд недостатков. Критики выделили следующие сложности в использовании модели:

1. Определение умений и способностей человека субъективно, поэтому может оказаться ошибочным.
2. Финансовые резервы мелкого бизнеса и частных компаний ограничены, поэтому не всегда есть возможность назначить соответствующее вознаграждение активному сотруднику.
3. Как руководству, так и работнику бывает трудно сформулировать четкое представление об ожидаемой заработной плате.

Несмотря на наличие недостатков, теория мотивации Портера-Лоулера принята во многих крупных организациях. Стимулировать персонал помогает основополагающий принцип модели: труд, нацеленный на результат, ведет к удовлетворению.

Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера: описание, схема

Теорию Портера — Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей. Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения. То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.

Для чего нужна мотивация?

Мотивация — это способ побуждения к какому-то определённому действию. Теория Лоулера является её научным фундаментом. Модель мотивации Портера — Лоуела можно отнести к процессуальным теориям. Она объясняет, что между производительностью труда персонала, его удовлетворённостью, а также мотивацией, состоящей из системы вознаграждений и других поощрений.

Суть теории Лоулера — Портера

Теория мотивации Портера — Лоуела включает пять переменных.

Пять переменных теории Портера-Лоуела

Количество усилий, приложенных к выполнению работы, определяется размером вознаграждения, которое должен получить человек, а также степенью его уверенности в том, что его работа действительно принесёт ожидаемое удовлетворение. В данной модели существует тесная связь между вознаграждением и результатом труда.

Если говорить простыми словами, вся теория основана на том, что человек получает заработную плату за полученные результаты и за счёт этого удовлетворяет существующие потребности. Необходимо отметить, что это могут быть внутренние вознаграждения, такие как:

1. Уверенность в своих силах.
2. Самоуважение.
3. Удовлетворение, полученное от выполненной работы.

Существуют также внешние вознаграждения:

1. Карьерный рост.
2. Повышение зарплаты.
3. Премия.

Чаще всего вознаграждение является отражением способностей человека и возможностью их применения. Талантливые сотрудники, которые ответственно относятся к работе и быстро выполняют все поставленные перед ними задачи, получают намного больше, чем их равнодушные к работе коллеги.

Главный вывод, который можно сделать после подробного рассмотрения модели мотивации Портера — Лоуела, состоит в том, что к полному удовлетворению может привести только работа на результат. К сожалению, большинство менеджеров придерживаются другого мнения. Они считают, что если человек доволен, он будет трудиться намного эффективнее. Но, как показали научные исследования, высокая результативность — это причина удовлетворения работой, а не её следствие.

Особенность краткого анализа

Модель Портера — Лоуела предлагает объединить в одно целое прилагаемые усилия сотрудника, его вознаграждение, сотрудника и результаты труда, чтобы воспринимать все это как единую систему.

Однако на многих предприятиях, несмотря на то что многие менеджеры предпочитают начислять зарплату по результатам труда, затрачиваемые усилия чаще всего компенсируют исходя из того, сколько времени провёл человек на рабочем месте и какой трудовой стаж он имеет.

Лучше всего разделить вознаграждение на три части:

1. Первую часть начисляют за выполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
2. Вторая часть может быть определена по выслуге лет.
3. Третья часть зарплаты начисляется по результатам труда. Она может ощутимо меняться в ту или иную сторону. Если она становится меньше, сотрудник будет понимать, что ему нужно повысить производительность труда.

Элементы мотивационной модели

Элементы теории Лоулера — Портера

Рассмотрим подробнее все элементы модели Портера — Лоуела.

Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала

Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.

На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.

На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.

Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.

Критика

К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность. Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера — Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности. Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.

Если на предприятии созданы все необходимые условия, повышение заработной платы приведёт к существенному росту производительности труда. Работники должны чувствовать связь между показанными ими результатами и вознаграждением. То есть, если они начнут лучше работать, руководство гарантированно поднимет заработную плату.

Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера

Теория Портера-Лоулера носит название теории справедливости и правды, или комплексной модели мотивации Портера-Лоулера. Данная модель поможет понять сотруднику, что его результаты на работе напрямую зависят от способностей. Так же важно, чтобы сотрудник понимал свою высокую ценность для компании. Лоулер считал, что количество усилий, прилагаемых работником, прямо пропорционально ценности вознаграждения. Следовательно, только работа, дающая результат, может быть причиной удовлетворенности.

Понятие мотивация

Что же это такое? Определение подразумевает под собой некий способ побуждения к конкретному действию. Модель Портера-Лоулера относится к теориям мотивации. Таковыми принято считать общепринятые теории, благодаря которым можно увеличить мотивацию людей на работе и в бытовой жизни. Научным фундаментом является теория Лоулера.

Все теории мотивации делят на процессуальные и содержательные. В свою очередь, относят к процессуальным теориям модель мотивации Портера-Лоулера. Она определяет связь между производительностью труда сотрудников и системой вознаграждения и иных поощрений.

Модель теории мотивации Портера-Лоулера

Эта теория была представлена впервые в 1968 году. Ее создателями были исследователи Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Теория основывалась на двух других (теории ожиданий и теории справедливости), поэтому считалась комплексной.

Суть теории

Модель мотивации Л. Портера, Э. Лоулера создана для определения взаимосвязи между мотивацией, получаемой сотрудниками за счет наличия регулярных поощрений и вознаграждений, и производительностью труда и удовлетворенностью персонала. Модель предполагает, что сотрудник будет удовлетворен только в том случае, если он, проделав хорошую работу, получит вознаграждение, которое будет соответствовать его ожиданиям или будет превышать их.

Расшифровка схемы

Для лучшего понимания разберем каждый из элементов схемы в отдельности:

1. Ценность вознаграждения. Значимость ожидаемого поощрения за проделанную работу для работника.

2. Вероятность вознаграждения. Понимание работником возможности получить ожидаемое поощрение.

3. Усилия. Это те качества, которые работник старается проявлять во время выполнения порученного задания (старания, вовлеченность в процесс, интенсивность и так далее). От вероятности и ценности вознаграждения зависят усилия.

4. Роль работника. Сложность и разновидность задания, которое дается работнику, и его понимание, каким образом и с помощью чего его выполнить.

5. Способности работника. Хороший результат напрямую зависит от личностных качеств работника, а также от владения необходимыми для выполнения работы навыками.

6. Фактический результат работы. Итог выполнения поставленной перед сотрудником задачи, качество и скорость работы.

7А. Внутреннее вознаграждение. Представляет собой поощрение нематериального плана (ощущение своей значимости и ценности для компании, самоуважение, удовлетворение от проделанной работы и полученного результата, чувство выполненного долга, уверенность в своих силах).

7Б. Внешнее вознаграждение. Представляет собой поощрение материального плана (зарплата и повышение по должности, премия).

8. Ожидаемое вознаграждение. Сотрудником оценивается качество выполненной им работы и в соответствии с этим формируется представление о заслуженном (ожидаемом) уровне нематериальных и материальных поощрений.

9. Удовлетворение. Положительные эмоции, которые испытывает сотрудник за счет совпадения мнения с руководством по поводу качества выполненной работы.

Анализ схемы модели мотивации Портера-Лоулера

Исходя из схемы можно сделать вывод, что в том случае, когда сотрудник не обладает необходимыми навыками для выполнения работы, даже высокого уровня мотивации будет недостаточно для получения удовлетворенности. Это логично и без схемы, ведь какая бы высокая мотивация ни была, если сотрудник не понимает, как и с помощью чего выполнять поставленную задачу, то производительность будет страдать.

Большое значение имеет личное представление сотрудником (его оценка) проделанной работы, ведь чем оно выше, тем выше ожидаемый уровень поощрения. Если оценка работником завышена, то, скорее всего, это приведет к тому, что он получит вознаграждение меньше, чем он ожидал, что, в свою очередь, вызовет неудовлетворение работой.

Модель мотивации Портера-Лоулера основана на анализе схемы, представленной на рисунке выше. На ней видно, что на удовлетворенность от работы больше всего влияет производительность сотрудника. Из этого следует, что только с помощью правильной системы вознаграждения, контроля над выполнением работы и правильной постановки задачи можно управлять мотивацией персонала.

Зависимость производительности от вознаграждения

Таким образом, модель мотивации Портера-Лоулера свидетельствует о том, что руководители компаний должны следить за тем, чтобы в зависимости от производительности вознаграждение также отличалось. Такое положение дел даст сотрудникам понять, что если они будут работать более продуктивно, то будут получать больше привилегий и поощрений. С увеличением усилий вознаграждение также должно увеличиваться, в ином случае сотрудники не будут заинтересованы в более продуктивной работе, что уменьшит производительность компании.

Именно поэтому трудолюбивые работники, которые имеют серьезное отношение к труду и заинтересованы в своевременном выполнении задач, получают большее вознаграждение, нежели те люди, которые не стараются выполнять свою работу качественно и добросовестно.

Однако немногие предприятия пользуются данной моделью мотивации Портера-Лоулера. Чаще всего руководитель устанавливает конкретную заработную плату, на которую производительность труда сотрудника никак не влияет. Проблема применения данной модели мотивации состоит в том, что отслеживать качество труда отдельных сотрудников достаточно проблематично.

Вывод о модели Портера-Лоулера

Главная идея рассмотренной теории состоит в том, что только работа на результат может привести к полному удовлетворению. Это утверждение готовы оспорить многие менеджеры, ведь большинство из них считает, что достижение высоких результатов в поставленных задачах обусловлено удовлетворением, то есть чем более доволен человек, тем лучше будет результат его труда. Однако модель мотивации Портера-Лоулера свидетельствует об обратном. Она утверждает, что само чувство успешно выполненной работы приносит удовлетворение.

Впоследствии было проведено немало исследований, которые подтвердили позицию Портера-Лоулера. Они показали, что высокая результативность служит причиной, а не следствием удовлетворенности. Таким образом, теория Портера-Лоулера внесла коррективы в само понимание слова «мотивация». Она показала, что это не просто один из элементов причинно-следственных связей, но и часть взаимосвязи в теории мотивации между такими понятиями, как удовлетворение, вознаграждение, восприятие, способности, усилия, результаты.

Также были проведены опыты, которые показали, что при увеличении зарплаты производительность труда на предприятии также возрастает. Однако это работает при выполнении некоторых условий:

• персонал придает должную значимость получаемой заработной плате;
• сотрудники видят взаимосвязь между производительностью труда и оплатой;
• работники уверены в том, что увеличение производительности повлечет за собой увеличение их заработной платы.

Применение теории Портера-Лоулера

Чтобы с повышением заработной платы возросла производительность работы сотрудников, необходимо, чтобы они видели четкую взаимосвязь между ними. А ведь модель мотивации Портера-Лоулера в практическом аспекте ее применения отличаются от теоретического. Исследования на различных предприятиях показали, что хоть менеджеры и предпочитают расплачиваться с работниками по достижении конечных результатов, в реальности, чтобы оплатить усилия конкретного сотрудника, учитываются такие факторы, как время, проведенное на работе, и трудовой стаж. Заметьте, что результат как таковой на вознаграждение чаще всего не влияет.

Идея заработной платы от Эдварда Лоулера

Эдвардом Лоулером была придумана идея построения заработной платы таким образом, чтобы она зависела напрямую от достигаемых в процессе работы результатов. Суть идеи состоит в том, что заработная плата каждого сотрудника должно состоять из трех частей:

• Первая часть выплачивается за выполнение непосредственно должностных обязанностей.
• Вторая часть определяется стажем работы.
• Третья часть зависит от результативности и эффективности индивидуальной работы.

Суть данной идеи в том, что заработная плата по большей части зависит от результата проделанной сотрудником работы. Так как первые две части остаются фактически неизменными, то человек осознает, что повысить свою заработную плату он может только посредством увеличения производительности своего труда. Вот так и формируется подтверждение того, что результат усердного труда ведет к получению удовлетворения.

Теория Портера-Лоулера весьма актуальна на сегодняшний день. Различные фирмы, организации и предприятия стараются строить свою работу по принципам этой теории, ведь она имеет под собой серьезные основания.

Теория Портера — Лоулера в менеджменте

Эдвардом Лоулером была разработана комплексная процессуальная теория мотивации, которая включала элементы теории ожиданий и справедливости. В этой модели фигурировало 5 составляющих:

1. затраченные усилия,
2. восприятие,
3. получаемые результаты,
4. вознаграждение,
5. удовлетворение.

Теория Портера – Лоулера гласит, что достигнутые результаты находятся в зависимости от приложенных работником усилий, его способностей и характера, включая осознание им своей роли.

Впервые теория Портера – Лоулера была представлена в 1968 г. двумя учеными Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

Суть теории Портера — Лоулера

Теория Портера – Лоулера включает в себя пять основных переменных. К этим переменным можно отнести затраченные людьми усилия, их восприятие, полученные ими результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Степень прилагаемых усилий можно характеризовать ценностью вознаграждения, получаемого человеком, в том числе уровнем его уверенности в том, что качество и количество прикладываемых усилий на самом деле приведут к ожидаемому определённому уровню вознаграждения.

Теория Портера – Лоулера характеризуется тесной взаимосвязью результатов и вознаграждения, то есть человек может удовлетворять собственные потребности посредством полученного им вознаграждения за определенные достигнутые результаты.

Достижение необходимого уровня результата может привести как к определённым внутренним вознаграждениям (например, появление уверенности в себе, своих силах и компетентности в определенной сфере), так и к внешним вознаграждениям (карьерный рост, прибавка к заработной плате, премии или одобрение руководителя).

Достигаемые результаты и вознаграждение

Достигаемые результаты в данной теории зависят от трёх других переменных, включая затраченные человеком усилия, особенности его личности и способности, а также осознание в трудовом процессе собственной роли. Помимо этого результативность конкретного индивида можно отнести к получаемому им вознаграждению, поскольку часто именно вознаграждение является отражением возможностей, возложенных на человека.

Если исходить из положений теории справедливости, то прослеживается также и то, что любой индивид способен обладать и собственной оценкой справедливости получаемого вознаграждения за достижение соответствующих результатов. Удовлетворение в этом случае можно считать результатом внутренних и внешних вознаграждений при учете их справедливости.

Данная оценка в будущем сможет оказать воздействие на восприятие людьми каких-либо ситуаций.

Особенности теории Портера-Лоулера

Важнейший вывод из теории мотивации Портера-Лоулера заключается в том, что к удовлетворению приводит только результативный труд. При этом в более ранних теориях человеческих отношений говорили о том, что достижение высокого результата в работе характеризуется удовлетворением, то сеть чем более доволен сотрудник, тем результативнее и эффективнее его работа. Теория Портера – Лоулера приходит к выводу, что к удовлетворению способно привести само чувство выполненной работы, также повышающее результативность.

В дальнейшем были проведены многочисленные исследования, подтвердившие концепцию Л. Портера и Эд. Лоулера, так как показали, что причиной (не следствием) большей степени удовлетворения может послужить высокая результативность.

Теория Портера – Лоулера вносит большой вклад в понимание мотивации в общем смысле. Теория показала, что мотивация является не просто элементом цепочки причинно-следственных связей, но и показателем важности объединения в единую систему теории мотивации взаимозависимых понятий, включающих удовлетворение, вознаграждение, результат, способности, усилия и восприятие.

Теория Портера – Лоулера имела под собой весьма серьёзные основания, на сегодняшний день на её принципах выстраивается работа всё большего числа предприятий.

Примеры решения задач

Теория Портера — Лоулера

Теория мотивации Портера-Лоулера является, на сегодняшний день, одной из самых популярных теорий мотивации. Теория мотивации позволяет усилить мотивацию людей в обычной жизни и на работе. Мотивация, в свою очередь, это побуждение к какому-либо действию. Поэтому теории мотивации – это все научная база мотивации. Их делят на два типа содержательные теории и процессуальные. Теория Портера-Лоулера относится к процессуальным теориям мотивации.

Сформулирована теория была в 1968 году двумя учеными – Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Их теория является сочетанием теории ожидания и теории справедливости.

Ценность вознаграждения определяет степень затраченных усилий. От вознаграждения зависит уровень уверенности человека в качестве и количестве усилий, затраты которых должны привести к определенному вознаграждению. Становится очевидной тесная взаимосвязь между результатом и вознаграждением.

Стоит обратить внимание, что при достижении требуемого уровня результативности может привести и к внутреннему вознаграждению, а именно:

• повышение самооценки;
• повышение компетентности;
• общее развитие личности;
• самоуважение;
• чувство удовлетворенности от решенных задач.

Также, конечно, должно быть и внешнее вознаграждение:

• премия;
• повышение заработной платы;
• карьерный рост;
• признание;
• похвала от руководителя.

Полученные результаты зависят от приложенных усилий, особенностей личности и способностей, а также от понимания своей роли в трудовом процессе.

Также результат во многом зависит и от предполагаемого вознаграждения. Вознаграждение зачастую отображает уровень ответственности возложенной на работника.

Теория Портера-Лоулера опирается на положения теории справедливости о том, что каждый может иметь свою собственную оценку справедливости соотношения полученного вознаграждения, результатов и вложенных усилий.

Можно выделить несколько основных элементов теории Портера-Лоулера. Они показаны на рисунке 1.

Рисунок 1 – Основные элементы модели мотивации Портера-Лоулера

Одна из ключевых мыслей теории является то, что удовлетворению ведет результативный труд. Эта мысль идет в разрез с тем, о чем говорили ученые ранее и с тем, что думают менеджеры до сих пор. Пока еще бытует мнение, что достижение высоких результатов зависит от уровня удовлетворения человека, таким образом, считалось, что чем больше доволен человек, тем эффективнее он будет работать. Портер и Лоулер же пришли к мнению, что именно результативный труд приводит к удовлетворенности и повышает результативность работника.

Дальнейшие исследования это проблемы только подтвердили, что результативность является причиной, а не следствием наибольшего удовлетворения. Итак, можно сказать, что теория П-Л внесла значительный вклад в развитие человеческих отношений и в понимание мотивации в целом.

Портер и Лоулер доказали, что мотивация – это не только элемент в цепочке причинно-следственных связей, но еще и показатель важности единения таких терминов как:

• удовлетворение;
• вознаграждение;
• результаты;
• способности;
• усилия;
• восприятие.

Ученым удалось установить, что если в компании есть подходящие условия, то подъем заработной платы персонала может привести к значительному росту производительности труда. К подходящим условиям относят:

• персонал компании должен придавать большое значение заработной плате;
• работники должны видеть реальную связь между их производительностью и уровнем заработной платы;
• работники должны видеть, что увеличение производительности, приводит к увеличение заработной платы.

Из выше сказанного вытекает, что сотрудники должны понимать взаимосвязь заработной платы и затраченных усилий. Что интересно, другие исследования выявили приверженность большинства руководителей к оплате труда по конечным результатам, при этом они компенсируют потраченные усилия исходя из трудового стажа и проведённого на рабочем месте времени, а не из характеристик достигнутых результатов.

Заключение

Итак, разработанная в 1968 году теория Портера и Лоулера является актуальной до их пор. Она представляет собой смесь основных положений теории справедливости Дж. С. Адамса и теории ожиданий Виктора Врума.

Основным революционным открытием в этой теории было понимание, что уровень удовлетворенности зависит от результативности деятельности, а не наоборот.

Также исследования показали, что многие менеджеры хоть и понимают, что труд надо оценивать по конечным результатам, оценивают его исходя из таких характеристик как затраченное на работу время и стаж работы.

Поэтому несложно заметить, что теория мотивации Портера-Лоулера имеет под собой весьма серьёзные основания, а на её принципах строится работа всё большего числа сегодняшних организаций, фирм и предприятий.

Теория мотивации Портера — Лоулера

Также эту теорию называют теория справедливости или комплексная теория Портера-Лоулера. В этой статье мы кратко разберем, в чем же она заключается и как ее применять на практике.

Эта теория основана на изучении труда работников и их мотивации. В своей теории ученые выдвинули ряд предположений о том, от чего зависит эффективность на рабочем месте.

Содержание статьи:

Комплексная теория Портера-Лоулера — основные постулаты

Так, по их мнению эффективность труда работника зависит от следующих факторов:

1) Оценка ценности вознаграждения. 

То есть, оценка того, насколько будущее или текущее вознаграждение является ценным для сотрудника.

2) Приложенных усилий

То есть, понимание того, сколько усилий (трудозатрат) сотрудник должен приложить, чтобы получить вознаграждение.

3) Причинно-следственная связь между усилием и вознаграждением

То есть, насколько сильно зависит вознаграждение от стараний самого работника и насколько от каких-либо внешних или субъективных факторов (то есть, насколько вероятность того, что сотрудника «не прокинут» с вознаграждением, насколько все прозрачно и т.п.)

4) Специфика самого работника

Возможности работника — физиологические, умственные, психологические. Безусловно, от этого тоже зависит производительность труда.

5) Самооценка сотрудника

Иными словами, насколько сотрудник сам осознает свой вклад в достижение результата (если сотрудник работает не один, а в команде)

Теория мотивации Портера-Лоулера на практике 

В зависимости от сочетания этих факторов, необходимо строить систему мотивации сотрудников. Здесь важно понимать, что если какие-либо из этих факторов отсутствуют (например, нет большой связи между вложенным результатом и вознаграждением), то систему мотивации хорошую выстроить не удастся.

То есть, хорошая система мотивации должна учитывать все эти 5 факторов.

Видео по теории Портера Лоулера:

Советуем также посмотреть видео «Все теории мотивации за 12 минут»

Модель мотивации Портера и Лоулера, различные элементы модели Портера и Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали всеобъемлющую теорию мотивации, сочетающую в себе различные аспекты. Модель Портера и Лоулера — более полная модель мотивации. Эта модель применялась на практике также при изучении менеджеров. Это многомерная модель, которая объясняет взаимосвязь между отношением к работе и ее производительностью. Эта модель основана на четырех основных предположениях о человеческом поведении:

(i) Как упоминалось выше, это многомерная модель.Согласно этой модели индивидуальное поведение определяется комбинацией факторов, присущих человеку и окружающей среде.

(ii) Предполагается, что люди — это разумные люди, которые принимают сознательные решения относительно своего поведения в организациях.

(iii) У людей разные потребности, желания и цели.

(iv) На основе своих ожиданий люди выбирают между альтернативным поведением, и такое решительное поведение приводит к желаемому результату.

Различные элементы этой модели поясняются на Рис. 5.11.

Фактически, теория Портера и Лоулера является усовершенствованием теории ожидания Врума. Они говорят, что мотивация не означает удовлетворение или результативность. Предлагаемая ими модель сталкивается с некоторыми из упрощенных традиционных предположений о положительной взаимосвязи между удовлетворенностью и эффективностью. Они предложили многомерную модель для объяснения сложной взаимосвязи, существующей между удовлетворенностью и эффективностью.Основным моментом в модели Портера и Лоулера является то, что усилия или мотивация не ведут напрямую к результативности. На самом деле это лечится способностями, чертами характера и ролевым восприятием. В конечном итоге производительность приводит к удовлетворению. То же изображено на рис. 5.11.

Рис. 5.11: Мотивационная модель Портера и Лоулера.

1. Усилия,

2. Производительность и

3.Удовлетворение.

Кратко остановимся на основных элементах модели:

Усилие: Усилие — это количество энергии, которое сотрудник прилагает для выполнения данной задачи. Сколько усилий сотрудник приложит для выполнения задачи, определяется двумя факторами: (i) величиной вознаграждения и (ii) восприятием вероятности вознаграждения за усилия.

Производительность: Одно усилие приводит к его / ее производительности. Оба могут быть равными, а могут и не быть. Однако производительность определяется объемом труда, способностями и ролевым восприятием сотрудника.Таким образом, если сотрудник обладает меньшими способностями и / или неправильно воспринимает роль, его / ее производительность может быть низкой, несмотря на его большие усилия.

Удовлетворенность: Производительность приводит к удовлетворению. Уровень удовлетворения зависит от количества достигнутых наград. Если сумма фактического вознаграждения соответствует или превышает предполагаемое справедливое вознаграждение, сотрудник будет удовлетворен. Напротив, если фактическое вознаграждение будет ниже предполагаемого, он / она будет недоволен.

Награды могут быть двух видов — внутренние и внешние. Примеры внутреннего вознаграждения — это чувство выполненного долга и самоактуализация. Внешние награды могут включать условия работы и статус. Достаточная степень исследований подтверждает, что внутреннее вознаграждение с большей вероятностью вызовет отношение к удовлетворенности, связанное с производительностью.

Рис. 5.12: Модель мотивации Портера и Лоулера (по материалам L.У. Портер и Э. Лоулер Управленческое отношение и эффективность, Ричард Д. Ирвин, Homowoxi III, 1968, стр. 195).

Нельзя отрицать тот факт, что модель мотивации, предложенная Портером и Лоулером, довольно сложна, чем другие модели мотивации. На самом деле, мотивация — это не просто причинно-следственная связь, это сложное явление. Портер и Лоулер попытались измерить такие переменные, как значения возможных вознаграждений, восприятие вероятностей усилий и вознаграждений и восприятие роли в получении удовлетворения.Они рекомендовали менеджерам тщательно пересмотреть свою систему и структуру вознаграждения. Удовлетворение «усилие-результативность-награда-удовлетворение» должно стать неотъемлемой частью всей системы управления людьми в организациях.

.

Теория мотивации Портера и Лоулера

Теория мотивации Портера и Лоулера основана на предположении, что вознаграждение вызывает удовлетворение и что иногда результативность приносит вознаграждение. Они предполагают, что взаимосвязь между удовлетворенностью и эффективностью связана с другой переменной наградой. Они видят, что хорошая работа ведет к вознаграждению, которое ведет к удовлетворению. Это модель с несколькими переменными, которая объясняет комплекс взаимосвязей между мотивацией, эффективностью и удовлетворенностью.

Они утверждают, что удовлетворение не всегда приводит к результату. Верно скорее обратное, потому что люди могут успокоиться, однажды достигнув удовлетворения. С другой стороны, результативность может привести к удовлетворению, если система вознаграждения эффективна

Теория мотивации Портера и Лоулера — Награды

Теория предлагала два типа вознаграждения:

1. Внутренние вознаграждения : Внутренние вознаграждения присуждаются самому человеку за хорошую работу.Они включают чувство выполненного долга и удовлетворения потребностей более высокого уровня, как это определено Маслоу. Внутреннее вознаграждение напрямую связано с хорошей производительностью только в том случае, если структура работы разнообразна и сложна, поэтому человек может вознаградить себя, если он считает, что он хорошо справился с работой
2. Внешние вознаграждения : Внешние вознаграждения предоставляются организацией и удовлетворяют в основном потребности более низкого уровня. К ним относятся такие вещи, как оплата, продвижение по службе, статус и гарантия занятости. Внешние награды — это еженедельная связь с производительностью

В модели вознаграждение косвенно связано с удовлетворением через воспринимаемое справедливое вознаграждение.Эта переменная относится к количеству вознаграждений, которые, по мнению человека, он должен получить в результате своей работы. Эту переменную также можно расширить, включив в нее количество вознаграждений, которые, по мнению человека, следует прикрепить к определенной должности в организации. Таким образом, Портер и Лоулер рассматривают удовлетворенность как меру недостатка. Удовлетворенность определяется разницей между фактическим вознаграждением и воспринимаемым справедливым вознаграждением. Если фактическое вознаграждение превышает предполагаемое вознаграждение, это приводит к удовлетворению.Если происходит обратное, это приводит к неудовлетворенности. Степень удовлетворения или неудовлетворенности человека зависит от величины разницы между фактическим и предполагаемым справедливым вознаграждением

Надеемся, вам понравилась эта статья. Вот несколько полезных статей, которые вы можете прочитать дальше:

Загрузить статью в формате PDF

Щелкните, чтобы перейти на страницу подготовки класса B по RBI

Теги: Модель Портера Лоулера, Модель Портера и Лоулера, Модель Портера Лоулера, модель мотивации, Теория Портера Лоулера, Модель мотивации Портера Лоулера, pdf, Теория Мотивации Портера и Лоулера, pdf

,

Теория мотивации Врума и теория мотивации Портера Лоулера

Теория мотивации Врума и теория мотивации Портера-Лоулера

Теория мотивации Врума и Портера-Лоулера Дата презентации: 11 сентября 2015 г.

В Институте инженерии и менеджмента, Солтлейк, Калькутта

Группа

Члены

1.ARPAN 2.ARINDAM 3.BHAGYASHREE4.POUSHALI5.MONOJIT6.ANIRBAN7.PRIYA8.PRITAM9.SWARNALI10.ADITI11.PAYEL12.SAHELI

Индекс

1.Теория ожидания номеров2.Теория Портера-Лоулера 3. Заключение 4. Мотивационное видео

Теория ожиданий Врумса Обзор

Согласно теории ожидания:

Теория Портера-Лоулера

Портер и Лоулер классифицировали награду как внутренние и внешние

Внутренние положительные чувства. опыт выполнения задачи, например удовлетворение, чувство достижения.

Внешние вознаграждения — это вознаграждения, исходящие извне, такие как бонусы, комиссионные и увеличение заработной платы.

Модель мотивации

Критика теории Портера-Лоулера Эдвард Лоулер утверждает, что теория простоты ожидания обманчива, поскольку предполагает, что если работодатель делает вознаграждение, такое как финансовый бонус или продвижение по службе, достаточно заманчиво, сотрудники увеличивают свою производительность, чтобы получить награда. Однако это работает только в том случае, если сотрудники считают, что вознаграждение выгодно для их непосредственных нужд.

Заключение Портер и Лоулер использовали теорию ожидания Виктора Врума в качестве основы для разработки своей модели ожидания.Подобно теории Врумса, Портер и Лоулер пришли к выводу, что мотивация людей к выполнению задачи зависит от вознаграждения, которое они ожидают получить за выполнение задачи. Однако Портер и Лоулер внесли в теорию ожидания дополнительные аспекты.

Благодарность Мы пользуемся этой возможностью, чтобы выразить нашу признательность и благодарность нашей Мадам Пулами за ценные технические предложения, без которых данная презентация не могла бы существовать. Мы также благодарим Всевышнего и выражаем глубокую благодарность нашим членам за поддержку.Наконец, мы благодарны аудитории за терпение, чтобы выслушать презентацию.

Справочник: -1.Organization Behavior-S Robbins2. Организация Behavior-F LuthansWebsite: -1.www.google.com2.www.Wikipedia.com3.www.slideshare.com

.

Теория мотивации Врума и теория мотивации Портера Лоулера

Теория мотивации Врума и теория мотивации Портера-Лоулера

Теория мотивации Врума и Портера-Лоулера Дата презентации: 11 сентября 2015 г.

В Институте инженерии и менеджмента, Солтлейк, Калькутта

Группа

Члены

1.ARPAN 2.ARINDAM 3.BHAGYASHREE4.POUSHALI5.MONOJIT6.ANIRBAN7.PRIYA8.PRITAM9.SWARNALI10.ADITI11.PAYEL12.SAHELI

Индекс

1.Теория ожидания номеров2.Теория Портера-Лоулера 3. Заключение 4. Мотивационное видео

Теория ожиданий Врумса Обзор

Согласно теории ожидания:

Теория Портера-Лоулера

Портер и Лоулер классифицировали награду как внутренние и внешние

Внутренние положительные чувства. опыт выполнения задачи, например удовлетворение, чувство достижения.

Внешние вознаграждения — это вознаграждения, исходящие извне, такие как бонусы, комиссионные и увеличение заработной платы.

Модель мотивации

Критика теории Портера-Лоулера Эдвард Лоулер утверждает, что теория простоты ожидания обманчива, поскольку предполагает, что если работодатель делает вознаграждение, такое как финансовый бонус или продвижение по службе, достаточно заманчиво, сотрудники увеличивают свою производительность, чтобы получить награда. Однако это работает только в том случае, если сотрудники считают, что вознаграждение выгодно для их непосредственных нужд.

Заключение Портер и Лоулер использовали теорию ожидания Виктора Врума в качестве основы для разработки своей модели ожидания.Подобно теории Врумса, Портер и Лоулер пришли к выводу, что мотивация людей к выполнению задачи зависит от вознаграждения, которое они ожидают получить за выполнение задачи. Однако Портер и Лоулер внесли в теорию ожидания дополнительные аспекты.

Благодарность Мы пользуемся этой возможностью, чтобы выразить нашу признательность и благодарность нашей Мадам Пулами за ценные технические предложения, без которых данная презентация не могла бы существовать. Мы также благодарим Всевышнего и выражаем глубокую благодарность нашим членам за поддержку.Наконец, мы благодарны аудитории за терпение, чтобы выслушать презентацию.

Справочник: -1.Organization Behavior-S Robbins2. Организация Behavior-F LuthansWebsite: -1.www.google.com2.www.Wikipedia.com3.www.slideshare.com

.