То из за чего возникает конфликт это: 1. Конфликт в обществе — это:

Онлайн-тесты на oltest.ru: Конфликтология — все вопросы (2/12)

Онлайн-тестыТестыФилософия и психологияКонфликтологиявопросы

16. Образ конфликтной ситуации – это:
• субъективное отражение в сознании субъектов конфликтного взаимодействия предмета конфликта

17. Причина конфликта – это:
• явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его

18. Противоборство – это:
• нанесение взаимного ущерба

19. Стороны конфликта – это:
• субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или поддерживающие (явно или неявно) конфликтующих

20. То, из-за чего возникает конфликт, – это:
• предмет конфликта

21. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех позиций) в трансакции «Взрослого»:
• работает с информацией, анализирует, разговаривает на равных

22. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех позиций) в трансакции «Ребенка»:
• проявляет чувство обиды, подчиняется, шалит

23. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех позиций) трансакции «Родителя»:
• требует, осуждает, учит

24. К какому типу конфликтов относятся следующие действия: унизительное утешение, унизительная похвала, упрек, подшучивания?
• снисходительное отношение

25. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия: приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка?
• негативное отношение

26. Конфликтогены – это:
• слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту

27. Наивные вопросы, ссылки на других при получении справедливого замечания, пререкания – это формы проявления конфликтогенов, которые характеризуются как:
• регрессивное поведение

28. Определите тип конфликта в следующей ситуации: «В общественном транспорте один пассажир нечаянно толкнул другого, не извинившись за причиненное неудобство. Второй пассажир в ответ на толчок нагрубил первому пассажиру… В конечном итоге между ними возникла драка…»:
• тип А

29. Определите тип конфликта в следующей ситуации: «Между двумя сотрудниками не сложились отношения. По ошибке письменное задание, предназначенное первому сотруднику, было адресовано второму. Второй расценил данный факт как попытку первого «свалить» свою работу на него. Между ними возник открытый конфликт…»:
• тип Б

30. Определите тип конфликта в следующей ситуации: «Начальник принял на работу сотрудника в одно из подразделений, не согласовав этот вопрос с руководителем данного подразделения и без соответствующей проверки его профессиональной подготовки. Вскоре обнаружилось, что вновь принятый сотрудник оказался не способным выполнять обязанности по должности… Руководитель подразделения в служебной записке докладывает о профессиональной непригодности новичка и требует его увольнения. Между начальником и руководителем подразделения возник конфликт…»:
• тип В

Конфликт |

Под конфликтом принято понимать столкновение, серьёзное разногласие, спор, вообщем, — острый способ разрешения противоречий сторон.

Спектр понятия конфликта — очень широк — от внутреннего конфликта человека между желанием получить выгоду и установками совести, до пошленького трамвайного скандала. В понятие конфликта входят также военные столкновения, политическая борьба, семейная ссора, банальная уличная драка и т.д.

Типы конфликтов.
Внутриличностный конфликт, — причины возникновения и виды.
Межличностный конфликт.
Графическое представление стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Конфликт между личностью и группой.
Междугрупповой конфликт.
Социальный конфликт.

Основные причины конфликтов в быту.
Стратегии выхода из конфликта.
Формула возникновения конфликта.
Как разрешить конфликт.
Приемы поведения в конфликтах.
Чего нужно избегать в конфликте.

 Типы конфликтов.

Конфликты бывают явны­ми и скрытыми. Есть масса примеров, когда бывает сложно судить об истинных причинах возникновения конфликта.

Мортон Дойч пришёл к выводу, что конфликт на самом деле может иметь причину совершенно иную — (скрытый конфликт), нежели та, которая продекларирована — (явный конфликт).

К примеру, корни супружеской ссоры по поводу пересоленного супа (явный конфликт) вполне могут находиться не на кухне, а в постели (скрытый конфликт).

Можно привести массу примеров, когда вооружённые конфликты, или даже глобальные войны, начинавшиеся по формальному поводу, (чаще всего организованному агрессором), имели причиной имперские замашки диктатора, экономические притязания правящей верхушки или банальное отвлечение народа от реагирования на нищету и бесправие.

В этом плане очень показательны происходившие при царизме еврейские погромы и современная война в Украине.

Конфликты так же подразделяют на конструктивные (функциональные) и деструк­тивные (дисфункциональные). Первые направлены на  принятие адекватных, обоснован­ных, взвешенных решений, вторые, напротив, препятствуют таковым. Определить, является ли конфликт конструктивным — весьма сложно. Впрочем, большинство конфликтов имеет как конструктивную, так и деструктивную составляющие. Кроме того, конфликт может начаться как конструктивный и превратиться в деструктивный. Так же, оценка конфликта: (конструктивный — деструк­тивный) во многом зависит от личности делающего оценку.

Ещё конфлик­ты могут быть предметными (реалистическими), или беспредметными (нереалистическими). Предметные конфликты направлены на достижение конкретного результата.

К примеру, на дворе — суббота, полдень, вы уже 15 минут как проснулись, я а тёща всё ещё не сгоняла за пивом. Вы – справедливо возмущены. Тёща при этом огрызается, упрекает вас в деспотичности, хнычет и говорит, что она тоже устаёт на заводе, где работает подносчиком чугунных деталей в кузнечном цехе. Скандал, который вы устраиваете в ответ на такое её безответственное поведение, — есть конфликт предметный, реалистический.

Беспредметный, нереалистический конфликт, — это когда в утренней толчее транспорта, вы, проходя к выходу, наступаете на ногу утомлённому жизнью мужику, и тот, моментально, начинает громко высказывать своё мнение о вашем воспитании и поведении, а вы в ответ делаете замечания по поводу его культурного уровня, места рождения и школы, в которой он учился. И всё это – ни о чём и ни зачем, и никто ни от кого ничего не хочет, просто оба выплёскивают накопившийся негатив.

Есть пять основных типов конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и груп­пой; межгрупповой; социальный.

Внутриличностный конфликт.

Стороны конфликта здесь — факторы нашего внутреннего мира, — ценности, потребности, мотивы, убеждения, чувства и т. п., которые в конкретной жизненной ситуации становятся несовместимыми.

Если вы чувствуете  постоянную усталость, подавленность, какой-то психологический дискомфорт или бессилие, то, возможно, у вас появился внутренний конфликт.

Это такое противоречивое состояние, когда для решения какой-то проблемы мы стараемся найти вариант действия, останавливаемся то на одном решении, то на другом, часто противоречащим первому, но никак не можем найти выхода.

Есть много причин возникновения внутреннего конфликта, основные из них это низкая самооценка, неудовлетворенность жизнью и невозможность самореализации.

 Низкая самооценка — это когда мы перестаем верить в то, что мы способны достигнуть своей цели, в то, что мы способны сделать что-либо значительное, когда начинает исчезать личная перспектива и появляется убеждение в том, что мы — слабее глупее и безвольнее окружающих. При этом своих сильных сторон мы не замечаем.

Я много раз убеждался в том, что низкая самооценка — это комплекс, который мы притащили из детства, получив его от родителей и значимых для нас взрослых (педагогов тренеров, наставников) в результате директивных методов воспитания.

Избавиться от низкой самооценки довольно сложно. И лучше делать это под руководством специалиста.

 Невозможность самореализации —  это неумение в полной мере реализовать заложенные в нас потенциал. Кому-то из нас мешают внешние обстоятельства, кто-то не в силах преодолеть препятствия на пути к поставленной цели, кому-то просто не дают, — причин много, результат — один: мы перестаём жить по собственным правилам, теряем жизненные цели и ориентиры, путаем приоритеты и становимся неспособными принимать верные решения.

Здесь необходимо остановиться, критически осмыслить происходящее и принять верное решение.

 Неудовлетворенность жизнью.

Знакомы вам такие, «накатывающие» вдруг откуда-то убеждения:

«Меня никто не любит»;

«Я никому не интересен»;

«У меня нет никаких талантов»;

«Я ни на что не способен»;

И так далее…

Посещало ли вас неверие в собственные возможности?

Если да, — вы знакомы с тем, что принято называть неудовлетворенностью жизни.

И вам потребуется время, чтобы осознать эту неудовлетворенность, понять, откуда у неё «растут ноги» и принять эффективные меры для её устранения.Различают 6 основных видов внутриличностных конфликтов:

• ролевой;
• нравственный;
• адаптационный;
• конфликт неадекватной самооценки.
• конфликт нереализованного желания;
• мотивационный;

Ролевой конфликт.

Всем известно, что мы в жизни играем множество ролей: ребёнка, родителя, мужа, пассажиры трамвая, начальника, друга и так далее. Когда нам приходится играть больше одной роли, в нас может возникнуть некое разногласие с самим собою.

К примеру, вы взяли на работу, под свое крыло, друга. Друг — «накосячил». Как вы должны относиться к нему: как другу, то есть войти в положение, понять и простить; или как к проштрафившемуся подчинённому, то есть сурово наказать.

Нравственный конфликт.

Это конфликт между долгом и желаниями, между моральными принципами и личными привязанностями, симпатиями, меркантильностью.

Пример: женатый мужчина, влюблен в красивую женщину. Та отвечает ему взаимностью. А дома у мужчины — женщина, с глазами полными слез и молчаливым укором, ребёнок, которого он любит и не хочет, чтобы он воспитывался в неполной семье.

Адаптационный конфликт.

Адаптационный конфликт есть несоответствие между возможностями человека и требованиями окружающей действительности.

Это может быть временная неготовность, либо — полная неспособность к исполнению предъявляемых функций.

Примеры: новобранец в армии, продажный полицейский, импотент в браке, думающий только о своём благе правительственный чиновник.

Конфликт неадекватной самооценки.

Это конфликт между реальным потенциалом человека и тем, что он поставил целью добиться в жизни.

Пример: многие из нас могли бы добиться гораздо больше в жизни, стать писателями, академиками великими актерами и так далее. Но ведь для этого нужно вкалывать как лошадь, нужно пожертвовать многими благами. Ну не комфортно нам это!

Зато потом гарантирован внутренний конфликт: “мог бы, хватило бы потенциала, да не сумел, не хватило воли”.

Конфликт нереализованного желания.

Это конфликт между желаниями и реальностью.

Примеров — тьма: кто-то хотел быть богатым, а в реальности едва дотягивает до очередного жалования, кто-то хотел быть мощным, как Шварценеггер, но в реальности не ходит на пляж, стесняюсь своей впалой и груди и выпуклого живота, кто-то мечтал о длинноногой блондинке, а женился на кривоногой коротышке со скверным характером.

Мотивационный конфликт.

Это наиболее часто встречающийся конфликт, которой можно охарактеризовать, как желание иметь что-то и опасение поиметь за это неприятность.

Например, компания подростков — хулиганов выбрала объектом унижения скромного, слабого паренька, а тут боится оказать им сопротивление, опасаюсь ещё более неприятных последствий. Боязнь быть избитым и униженным с одной стороны и желание сохранить своё достоинство и самоуважение с другой.

Внутриличностные конфликты принято делить на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный внутриличностный конфликт способен закалить характер человека, сформировать у него решительность и независимость, психологическую устойчивость, создать новые черты характера, способность адекватной самооценке, личностному росту и саморазвитию.

Деструктивный внутриличностный конфликт, — это конфликт добавляющий двойственность личности. Он способен вызвать тяжелый жизненный кризис и развить невротические реакции.

Впрочем, всё зависит только от нас. Человек целенаправленный, искушенный, всегда сумеет использовать себе на пользу почти любую неприятность.

Для того чтобы разрешить внутриличностный конфликт, прежде всего нужно осознать, что он есть в наличии и принять это.

Способность разрешения внутреннего конфликта зависит, прежде всего, от мировоззрения и психологических установок, способности преодолевать себя, волевых качеств, темперамента, возраста и связанного с ним опыта.

Можно было бы рассказать о средствах и приемах, с помощью которых можно избавиться от внутриличностного конфликта. Но, всё же, лучше делать это под руководством специалиста.

Межличностный конфликт.

Все мы разные. У всех у нас свои интересы, ценности, приоритеты, свой взгляд на происходящее, свое отношение к жизненным реалиям. Если происходит нечто, что затрагивает не только наши интересы, но и ещё чьи-то, неизбежно возникает конфликт.  Основные причины межличностных конфликтов, это: столкновение характеров, неудовлетворенность в отношениях, несоответствие взглядов, раздел ресурсов.

Конфликт самостоятельно не проходит, вам необходимо устранить причины, которые его породили. Представим, что конфликт состоялся. Первое, что стоит сделать, — проанализировать, как оптимально вести себя в сложившейся ситуации.

Графическое представление стратегии поведения в конфликтной ситуации (по Томасу – Киллмену)

Ознакомившись с этим графиком легко понять, как вести себя в конкретной конфликтной ситуации. К примеру, если вам «оно» не очень-то и нужно, и с оппонентом общаться вы не собираетесь, — то просто игнорируйте ситуацию, уйдите. Если же, напротив, вы очень заинтересованы в том, чтобы конфликт решился в вашу пользу, постарайтесь принудить оппонента уступить вам, либо найдите условия для выгодного совместного сотрудничества. Мы ещё поговорим об этом подробнее.

В межличностных конфликтах, к сожалению, наиболее часто мы наблюдаем проявление нежелания уступать своему оппоненту, несдержанность, агрессию. Конфликтуя, люди способны причинить боль друг другу, даже не задумываясь об этом. Дело в том, что в конфликте мы переходим в эмотивную плоскость и теряем способность мыслить критически, поскольку эмоции и логика – не совместимы. Наше поведение становится неуправляемым.

О том, как грамотно выйти из межличностного конфликта – чуть позже. Добавим только, что межличностные конфликты бывают двух видов: скрытые и открытые.

Открытый конфликт, это когда мы сознательно вступаем в битву, в полной мере осознавая, что происходит. При этом, как правило, — бурные выяснения отношений, море негативных чувств, которые мы уже не прячем и высказывание своего отношения к оппоненту ему в лицо. В общем, как говаривал великий актёр Евгений Павлович Леонов, не припомню в какой роли, — “Драма на море”.

Скрытый конфликт может вообще не проявляться до тех пор, покуда кого-то из участников не “прорвёт”, и он не перейдёт к активным действиям. Мы молча терпим, по соображениям воспитания, такта или ещё чего-то. Мы подавляем в себе неудовлетворённость, злобу, зачастую — ненависть, разрушая нервы и сердце.

Конфликт между личностью и группой.

Формальные группы, имеющие чётко прописанные правила и неформальные группы, руководствующиеся не писаными правилами, имеют свои нормы общения и поведения; каждый член группы должен их соблюдать. Отступ­ление от норм, группа рассматривает как нарушение внутригрупповых правил, вследствие чего, между нарушителем правил и группой возникает конфликт.

Причиной конфликта так же может стать попытка каких-либо изменений в группе. Когда принятые в группе нормы пытается изменить один член группы (недальновидно не заручившийся поддержкой большинства), — конфликт гарантирован.

Вообще, членство личности в группе конфликтно само по себе. По определению членства он обязан подчиняться групповым нормам. Однако это, как правило, не совпадает со стремлениями личности.

Нарушение групповых правил в основном происходит по следующим причинам:

— намеренное нарушение групповых норм, с целью защиты своих интересов;

— случайное, или по незнанию, нарушение;

— выполнение групповых норм не соответствует моральным нормам и личным ценностям индивида;

— невозможность выполнения, по тем или иным причинам, групповых правил;

Обычно каждый член группы имеет своё место в групповой иерархии. Борьба за лидерство так же чревата конфликтами. При этом возникают организованные лидерами группировки.

Конфликт может возникнуть, когда желаемую многими членами группы вакансию занимает «варяг», — неудовлетворённость ожиданий плюс тот факт, что к новичкам в группе требования всегда завышены.

У членов любой группы есть групповые и личные интересы. В закрытых группах проявляется феномен сплочения перед лицом внешней угрозы, способной затронуть групповые интересы, что неизбежно вызовет ущемление интересов личных.

В России межгрупповая конкуренция крайне остра. За место у кормушки борются семьи, кланы и группы. Паритет крайне хрупок. По оценкам политологов уход Путина из политики разрушит хрупкий паритет и вызовет гигантский передел собственности. Борьба групп перейдёт в открытую войну всех против всех, без правил и морали, а его нынешних приближенных просто «порвут на куски».

Междугрупповой конфликт.

Революция 1917 года.

Имеют место конфликты между религиозными, этническими, классовыми, неформальными или формальными, и бог ещё знает какими группами, поскольку, как показывает практика, всюду, где взаимодействуют организованные в групповые образования люди, неизбежно возникают межгрупповые конфликты.

Бьются народы за территории, с самого начала возникновения религий бьются религиозные фанаты за свои догмы, политики бьются за власть, корпорации бьются за рынки сбыта, предприятия бьются за заказы, воюют спортивные фанаты, группировки школьников, и так далее и так далее. Даже в больших семьях мы можем обнаружить групповое противостояние.

Источники межгрупповых конфликтов.

Основных источников межгрупповых конфликтов два:

•  объективный конфликт интересов;
•  социально-психологические феномены групповых процессов;

С конфликтами интересов, — всё просто и понятно. К примеру, производители товаров хотят продавать их по максимально высоким ценам, потребители хотят, чтобы цены были реальными. Молодёжь, во все времена, желает свободы выбора и свободы действий; но те, кто несёт за них ответственность и те, кто определяет направление движения общества, делают всё, чтобы заключить их в строгие рамки морали и права.

Разберёмся с социально-психологическими феноменами групп. Перечислим психологические феномены групповых процессов:

Деиндивидуализация. Термин введен Леоном Фестингером и означает утрату человеком индивидуальности и самоконтроля. Участник группы обезличен.  И чем группа больше, тем он более обезличен. Анонимность отпускает тормоза и внушает безнаказанность. Отсюда эффекты толпы – вандализм, насилие,  асоциальные акты, совершать которые, находясь вне толпы, человеку не пришло бы в голову.

Социальная фасилитация  –  это эффект усиления реагирования на происходящее человеком, находящимся в толпе.

Огруппление мышления – тенденция членов группы в ходе групповой дискуссии подавлять и исправлять расхождение своей точки зрения с мнением лидеров группы и общим мнением группы. Мнение входящих в группу людей в итоге становится единообразным. И если с кем то этого не происходит, между ним и группой возникает конфликт.  В результате группа нередко принимает примитивные и экстремистские решения вопроса.

Групповая поляризация – под влиянием фасилитации человек, входящий в группу, усиливает своё  первоначальное мнение. В результате групповых дискуссий, мнения участников не сглаживаются, а занимают диаметрально противоположные позиции. Компромиссы здесь исключены.

Групповой фаворитизм – предпочтение человеком своей группы и ее членов только потому, что он принадлежит к ней.

Гениальный Зигмунд Фрейд объяснил истоки межгрупповых конфликтов  приверженностью людей к «своим» и враждебностью к «чужим». З. Фрейд обозначил  враждебность к «чужим», главным средством поддержания сплоченности группы.

Социальная леность – чудный эффект. Оказывается, когда мы делаем что-то для достижения общей цели вместе  с другими людьми и не несём личной ответственности за конечный результат, мы начинаем потихоньку “сачковать”. Например, было экспериментально установлено, что спортсмен тянет канат в группе с меньшим усилием, чем, если бы, он тянул канат один.

Однако, если цель важна, а/или наше усилие может быть отслежено и оценено, тогда, конечно, мы “утолкаем вместе паровоз”. Тогда —  в “единстве – сила!”.

Кстати, феномен социальной лености, как показал эксперимент в России, в прах разбил марксистскую тезу о том, что передача средств производства в общественные руки приведёт к скачку производительности.

Межгрупповой конфликт — стандартный приём грязных политиканов. С его помощью они сплачивают вокруг себя толпу, отвлекают народ от социальных проблем, “выпускают пар”, купируя социальный взрыв.

Назначить “врага”, выдвинув себя на роль спасителя, обвинить этого врага во всех социальных проблемах и бедах, — и готово! Политик на лошадке, толпа машет кулачками, уверенная в том, что “вот отметелим треклятых супротивников и всё станет — зашибись!”.

Написанное выше кажется бредом,  но механизм работает как часы. Вспомните еврейские погромы при царе, задумайтесь, кому и главное, зачем потребовался конфликт России  с Украиной и так далее, и так далее…

Социальный конфликт.

Правда заключается в том, что войны двигают прогресс, а социальные конфликты развивают общество.

Социальный конфликт есть проявления противоречий индивидов или социальных групп общества по поводу социально значимых целей. Сюда же относят внутриличностные конфликты, когда человек неудовлетворён какими-то социальными проблемами жизни. Источником этих проблем являются, как правило, взаимоисключающие потребности и стремления.

Социальный конфликт, первоначально имеющий скрытую форму, по мере развития противоречий становится (или не становится) открытым, приобретая свои атрибуты: резиновые дубинки, баррикады, отчаяние, страх, предательство, героизм…или лень и приспособленчество.

Самые часто встречающиеся причины социальных конфликтов: социальное неравенство, религиозные распри, эгоизм с набором атрибутов, несовпадение ценностей, культурные противоречия, больная психика и т.д.

Социальный конфликт понятие объёмное, включающее в себя противоречия  в отношениях между людьми, социальными группами, общества в целом. Они могут быть экономическими, политическими, этническими и, даже, бытовыми, — семейными.                        Но, как говаривал Козьма Прутков: “Никто не обнимет необъятного”.

ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В БЫТУ.

Все причины конфликтов перечислить крайне сложно, рассмотрим наиболее распространённые в повседневности, возникающие вследствие несовпадения точек зрения, целей, взглядов или различия методов разруливания сложившейся ситуации, личностных особенностей и т.д.

Конфликт интересов.

Часто бывает так, что от результата переговоров между людьми, зависит размер финансов или каких – либо других благ, которыми будут владеть лично они. В такой ситуации очень часто возникает конфликт интересов. Предотвратить такой конфликт может только здравый смысл, взаимное уважение и порядочность обеих сторон.

Конфликты, возникающие вследствие недостаточной или недостоверной информации.

Неполная или тенденциозная информация искажает реальность, способствует неадекватному реагированию на неё. В идеале, если вы и ваш оппонент будете обладать максимально полной и максимально достоверной информацией.

Грубость, бестактность, хамство и т.д.

Или, поведенческие факторы, неприемлемые в общении для нормального человека. И если случай сведет вас с таким индивидуумом, у вас будет два пути: втянуться в конфликт или грамотно отступить. Советую выбрать второе.

Не пытайтесь лечить хамство  — это бесполезное и чревато. 

Тенденция примерять на себя любое высказывание или замечание, вкупе с эмоциональным восприятием.

Есть такое верное наблюдение: обиженный человек пытаются всех обидеть, счастливый — осчастливить. Если этот обиженный по жизни ещё и эмоционален, это есть человек – конфликт. А поскольку чувства всегда правы не потому, что они верно судят, а потому что они не судят вообще, он будет биться за свою “правду” и мстить яростно и до победы. Будьте осторожны с такими людьми, держитесь от них подальше.

Несовпадение жизненных ценностей.

Предположим, вы начальник и у вас есть подчиненный, для которого семья — это главная ценность в жизни! Предположим далее, что этот ваш подчиненный обещал детям в субботу съездить в лес. Вы же пытаетесь мотивировать его выйти в субботу на работу.  Если этот ваш подчиненный уважает себя и достаточно стоек в защите своих интересов, конфликт неизбежен.

Кто здесь прав? Да оба правы. Просто жизненные ценности у вас с ним разные: у вас – бизнес, у него – семья.

Формула возникновения конфликта.

Возникновение конфликта происходит следующим образом.

Подробнее можно почитать ЗДЕСЬ.

 Как разрешить конфликт.

Видов и типов конфликтов – множество, поэтому единого алгоритма выхода из любого конфликта просто не существует. Уличная стычка с поддатым мужиком, которому  “ну, — необходимо, разрядиться”, молчаливая, едва сдерживаемая ненависть к начальнику, который испытывает к вам аналогичные чувства и намеревается вас “уйти”, перманентные тягостные кухонные выяснения отношений и т.д., и т.д., — всё это требует индивидуального подхода. Однако есть набор правил и приёмов, которые “работают” практически в любом конфликте. Например, правило соблюдать вежливость и корректность нужно обязательно соблюдать при любом конфликте.

Но если вы, возможно невольно, уже втянуты в конфликт, необходимо знать, как грамотно себя вести и чего, ни в коем случае, делать не следует.

Если конфликт, несмотря на ваши усилия погасить его, всё же возник, непременно позвольте противнику выпустить пар. Выслушайте все его претензии, — терпеливо, спокойно, не перебивая и не комментируя. Когда он выплеснет свои эмоции и сбавит напряжение, предложите ему обосновать свои претензии.

При этом следите, чтобы противник вновь не соскользнул в эмотивную плоскость. Если это происходит, тактично направляйте его на интеллектуальные выводы. Непременно отнеситесь к оппоненту с уважением, — это обязательное условие. При возможности сделайте ему комплимент.

Противник не должен почувствовать в ваших словах и/или действиях оскорбления или пренебрежения, — только уважение и желание конструктивно разрешить конфликт. Если противника «зашкалило», и «понесло», вы должны сдержаться. Ваш спокойный вид и внимательный взгляд через пару минут отрезвят его.

Приемы поведения в конфликтах.

1. Обращение зарождающегося конфликта в шутку или бессмыслицу.

Сложно ругаться с человеком отвечающим шутками на ваши претензии. Например, так.

Жена мужу: посмотри, какой беспорядок ты навёл! Кто будет всё это убирать?

Муж: Ты хочешь сказать, что у нас в стране везде порядок и только у меня в комнате бардак?

Жена: Причем здесь страна? Я говорю про твою конкретную комнату!

Муж: Да, дорогая, ты права! Бардак! Слушай, но раз бардак мы уже завели, может, и корову заведём?

Приём обращения конфликта в шутку лучше использовать в общении с близкими вам людьми. Попытки отшутиться проходят не всегда. Ситуация может обернуться таким образом, что вам будет сложно выйти из неё.

Но в случае общения с близкими людьми у вас есть Джокер, — обняв любимую женщину (или положив руку на плечё друга) вы можете сказать:

— Любимая (дружище), ну неужели мы из-за сущей ерунды станем портить отношения?

Думаю, конфликт будет исчерпан.

2. Зоны личного пространства.

Известно, что чем ближе в конфликте противники находятся друг к другу, тем выше накал страстей.  Помните, в гангстерских фильмах — плохие парни буквально на несколько сантиметров приближают свое лицо к лицу противника, и, брызгая слюной, яростно изрыгают нехорошие слова. Так вот, в простеньких конфликтных ситуациях  достаточно бывает отойти от противника на 4 метра (за социальную зону), чтобы конфликт сам собою погас. Невербально это будет означать: “Я не желаю с тобой общаться”.

Maрья Ивановна стала выговаривать мужу за невнимание к семейным делам, тот, вздохнув, ретировался в спальню прихватив с собой газеты.

Этот способ не следует использовать при конфликтах со значимыми для вас людьми, поскольку ваш демонстративный уход только обострит ваши отношения в дальнейшем.

3. Метапозиция.

Этот приём я использую чаще всего.  Метапозиция – это техника восприятия самого себя в сложившейся ситуации с позиции беспристрастного наблюдателя.

Смотрите на происходящее как бы со стороны. Анализируйте поведение оппонента: что он говорит, как говорит, зачем. Какова ваша цель в этом конфликте, и как ее осуществить. Когда вы перейдёте в метапозицию, вы оградитесь от эмоций, — нелицеприятные слова оппонента перестанут задевать вас. Вы будете просто мониторить ситуацию и противника, и продавливать свой интерес. Посмотрите, как делает это Том Хэген в фильме «Крёстный отец».

4. Уход.

Если вы ясно видите, что оппонент сознательно провоцирует конфликт, переходит на оскорбления и не внимает вашим аргументам, лучше уйти, под любым предлогом, предложив перенести выяснение отношений на другой день. За это время агрессор успокоится и возможно трезво оценит ситуацию. Если этого не произойдёт, вам лучше дистанцироваться от него.

Чего нужно избегать в конфликте.

Как мы говорили уже, есть набор правил, которые необходимо соблюдать в любом конфликте. Самое главное из них, — всегда быть вежливым и корректным. Помните, что, практически всегда, люди, через некоторое время общения с вами, начинают копировать вашу модель поведения.

Далее, вы должны уметь владеть собой и держать под контролем свои эмоции. Эмоции в конфликте опасны по той причине, что они воздействует на нас быстрее, чем логика, более того, они подавляют её.

Вспомните какой-то конфликт, когда вас охватывал гнев, и вы переставали контролировать себя и соображать что-либо. Наверное, мы все испытали подобное. Всегда помните о том, что владение собой – условие успешного выхода из конфликта. А эмоции гораздо легче не допускать, чем сдерживать. И лучшее средство для этого – переход в метапозицию.

Теперь, о том, чего ни в коем случае нельзя делать во время конфликта:

Не используйте при общении конфликтогены.

Не давите на «болевые точки» оппонента.

Оскорбления, брань, раздражительный тон – табу!

Помните, что демонстрация вами превосходства над оппонентом, отыскивание в его действиях негатива, критика и переваливание на него вины, будет способствовать только эскалации конфликта.

Игнорирование интересов противника, понятно, не будет способствовать угасанию конфликта.

Помните, что лучший способ разрешения конфликта — не дать ему возникнуть. Научитесь разряжать обстановку, умейте уступать, если это не принципиально важно. Если между вами и оппонентом существуют конфликтные моменты, невысказанный негатив,  или вас нечто раздражает в его поведении, — не доводите ситуацию до самопроизвольного взрыва. Терпение, молчание, раздражение, — рано или поздно выплеснутся из вас. Конструктивнее тактично и дружелюбно озвучивать свои претензии сразу, как только они возникают. Разобраться с маленькой проблемой проще и легче, нежели «разрулить» сложный конфликт с множеством проблем.

Я учусь. — Структура конфликта. Конфликт и инцидент

Структура конфликта. Конфликт и инцидент.

Структура конфликта

Основные структурные элементы конфликта

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта;

2) субъекты (участники) конфликта;

3) социальная среда, условия конфликта;

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: 1) объективные (внеличностные) и 2) личностные.

К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентаций и т.д.). Такими элементами являются: объект конфликта, участники конфликта, среда конфликта.

К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.

Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы — все эта и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации.

Среди личностных элементов конфликта, прежде всего, следует назвать:

1) основные психологические доминанты поведения;

2) черты характера и типы личностей;

3) установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;

4) неадекватные оценки и восприятия;

5) манеры поведения;

6) этические ценности.

Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта.

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент, где участники – это субъекты, непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;

объект – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты;

конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;

инцидент – это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

Инцидент

Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборств происходит в результате того или иного инцидента (от лат. incidens — случай, случающийся). Инцидент — это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта слезет отличать от его повода.

Повод — это то конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но во всяком случае повод еще не есть конфликт. В отличие от этого инцидент — это уже конфликт, его начало.

Например, Сараевское убийство — убийство наследника австро-венгерского престола Франца-Фердинанда и его жены, осуществленное 28 июня 1914 г. (по новому стилю) в городе Сараево, было использовано Австро-Венгрией как повод для развязывания Первой мировой войны. Уже 15 июля 1914 г. Австро-Венгрия под прямым давлением Германии объявила войну Сербии. А прямое вторжение Германии 1 сентября 1939 г. в Польшу — это уже не повод, а инцидент, свидетельствующий о начале Второй мировой войны.

Инцидент обнажает позиции сторон и делает явным деление на “своих” и “чужих”, друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным “кто есть кто”, ибо маски уже сброшены. Однако реальные силы оппонентов еще до конца не известны и неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. И эта неопределенность истинных сил и ресурсов (материальных, физических, финансовых, психических, информационных и т.д.) противника является весьма важным фактором сдерживания развития конфликта на его начальной стадии. Вместе с тем эта неопределенность способствует и дальнейшему развитию конфликта. Поскольку ясно, что если бы обе стороны имели четкое представление о потенциале противника, его ресурсах, то многие конфликты были бы прекращены с самого начала. Более слабая сторона не стала бы во многих случаях усугублять бесполезное противоборство, а сильная сторона, не долго думая, подавила бы противника своей мощью. В обоих случаях инцидент был бы достаточно быстро исчерпан.

Таким образом, инцидент часто создает амбивалентную ситуацию в установках и действиях оппонентов конфликта. С одной стороны, хочется быстрее “ввязаться в драку” и победить, а с другой — трудно входить в воду “не зная броду”.

Поэтому важными элементами развития конфликта на этой стадии являются: “разведка”, сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. Поскольку в инциденте противоборство носит локальный характер, весь потенциал участников конфликта еще не демонстрируется. Хотя все силы уже начинают приводиться в боевое состояние.

Однако даже после инцидента сохраняется возможность решить конфликт мирным путем, посредством переговоров придти к компромиссу между субъектами конфликта. И эту возможность следует использовать в полной мере.

Если после инцидента найти компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта не удалось, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т. д. Конфликт вступает в следующий этап — происходит его эскалация (нарастание).

почему возникает и как решить

Прежде всего, самый плохой вариант — просто наблюдать за конфликтами и ничего не предпринимать. Это может привести к самым неприятным последствиям.

Первое, что нужно сделать при разрешении конфликта — определить его ядро. Это ключевое противоречие, устранив которое, спорная ситуация разрешится.

Для его определения нужно рассматривать ситуацию в нескольких плоскостях. Ошибочно полагаться только на понимание картины мира одной из конфликтующих сторон.

Есть несколько плоскостей конфликта:

• Этическая. Рассматривается, что в текущей ситуации этично, а что — нет.
• Эстетическая. Нарушение гармонии прекрасного.
• Экологическая. Влияние изменения внешней среды на ситуацию.
• Экономическая. В ситуации замешаны деньги.
• Юридическая. Конфликт в области юридических законов.
• Правовая. Нарушение правил (даже неписаных).
• Техническая. Если конфликт заключается в технических деталях.
• Технологическая. Нарушены технологии для достижения результата.

Итак, ядро конфликта определено, и он рассмотрен в разных плоскостях. Какие действия?

Выслушайте оппонента до конца. Нет необходимости реагировать на каждое слово, перебивать.

Далее можно выбрать стратегию поведения:

• уступить
• найти компромисс
• прийти к сотрудничеству

Уступая оппоненту, вы жертвуете собственными интересами. Причина уступок может крыться в низкой самооценке или завышении уровня важности оппонента. Не самая лучшая стратегия, так как этим могут начать пользоваться на постоянной основе.

Компромисс можно считать положительным вариантом решения конфликта для обеих сторон. В этом случае каждый из оппонентов удовлетворяет только часть своих интересов, но зато происходит перемирие. Зачастую компромиссы могут порождать новые конфликты.

Самый лучший вариант решения конфликта —сотрудничество. В таком случае решение устраивает обе стороны.

Нужно помнить, что каждый отдельный конфликт требует индивидуального подхода. Нельзя все решать по одному шаблону. Но важно избегать скандалов, уметь находить компромиссы и быть готовыми к сотрудничеству.

Что такое конфликт? — Студопедия

Конфликтология

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, спором и угрозами. В результате бытует мнение, что конфликт – это явление нежелательное. А ведь у конфликта есть две стороны – негативная и позитивная. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы.

Конфликты – это довольно распространенная ситуация в общении и причины их возникновения могут быть самыми разными.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. Confliktus) означает столкновение противоположно направленных сторон, мнений, сил, поэтому конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами: лицами или группами.

Движущей силой любого конфликта является столкновение целей, интересов и мотивов его участников.

Основные структурные элементы конфликта следующие:

• Стороны конфликта – это те субъекты социального взаимодействия, которые находятся в соответствии конфликта.
• Предмет конфликта – то, из-за чего возник конфликт
• Мотивы – внутренние и побудительные силы, подталкивающие участников к конфликту.
• Позиции конфликтующих сторон – то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействие), которое могут привести к конфликту.

Конфликты по своей сути весьма многообразны, их можно классифицировать по разным признакам.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными. Конструктивные конфликты отличаются тем, что у собеседников сохраняется направленность на предмет спора, и они осознают цели и средства совместной деятельности, адекватно оценивают свое состояние и состояние партнера, взаимные возможности. Их разногласия при этом не принимают необходимого характера, проявляется лишь взаимная неудовлетворенность ходом общения и друг другом.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Они возникают тогда, когда взаимная неудовлетворенность достигает «критического порога» и становится неуправляемой и необратимой. Он проявляется в стремлении партнеров завысить свои возможности, самоутвердиться за счет ущемления интересов оппонента, внеобоснованной критике, пренебрежительных репликах, жестах, взглядах в его адрес. Собеседником они могут восприниматься как личные оскорбления и вызывать противодействие с полным уходом от предмета обсуждения и переходом на личности и взаимные оскорбления.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и из-за того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает значения.

12 причин конфликтов во взаимоотношениях | Психологии

Разве не было бы замечательно, если бы вы однажды утром проснулись и обнаружили, что все ваши проблемы с партнером исчезли? Вместо того чтобы спорить, критиковать или игнорировать друг друга, вы можете просто жить вместе счастливыми.

В теории взаимоотношений преобладала предпосылка о том, что когда мы ссоримся, это происходит потому, что нам не хватает навыков или понимания, необходимых для разрешения конфликта. Но что, если дело не в том, что мы не умеем ладить — мы просто не хотим?

Это мнение доктора Дэвида Бернса, психиатра и автора книги «Хорошо вместе» (Vermilion, £ 11.99). «Многие пары, с которыми я консультируюсь, не заинтересованы в переменах», — утверждает он. «Они больше заинтересованы в том, чтобы ломать друг другу головы». Причина, по его словам, в том, что наше эго конкурирует с нашей способностью жить гармонично. Подумайте о ком-то, с кем вы не ладите. А теперь представьте, что вы можете нажать кнопку, чтобы превратить ваше общение в близкую, заботливую и поддерживающую дружбу. Представьте себе это? Не многие люди.

«Иногда нам просто не хочется приближаться к человеку, с которым мы не в ладах», — говорит Бернс.Он приводит собственный пример враждебно настроенного коллеги: «Тесные отношения с ним — это последнее, чего я хочу. Мне нужно, чтобы он признал, насколько он эгоцентричен ».

Он считает, что эта «радость враждебности» коренится в животной стороне человеческой природы, которую мы стремимся подавить. Чтобы улучшить наши отношения, мы должны сосредоточиться на изменении самих себя, а не другого человека. «Вы на сто процентов являетесь виновником проблемы, как и они», — говорит Бернс. «В тот момент, когда ты изменишься, другой человек тоже изменится.Вы не можете изменить кого-то другого: все, что вы говорите и делаете, влияет на поведение окружающих. В конце концов, вы должны спросить себя: «Чего я хочу больше: награды в битвах или награды за близкие, любящие отношения?»

12 причин конфликта

1. Электропитание и управление

Как и животные, у нас есть изначальное стремление к иерархии, даже в наших близких отношениях. «Желание иметь власть над людьми — часть человеческой природы», — говорит Бернс.«Нам нравится чувствовать свое превосходство над другими — это означает, что мы получаем от отношений то, что хотим». Однако в конечном итоге мы причиняем боль тому, о ком мы должны заботиться больше, чем кто-либо другой. Вместо того, чтобы пытаться контролировать своего партнера, попробуйте поставить себя на его место. Запугивание вытесняет близость, а сочувствие и уважение поощряют ее.

2. Самовывоз

Если мы берем на себя всю вину в наших отношениях, мы, фактически, вознаграждены, потому что мешаем другому человеку критиковать нас — потому что мы оказались первыми.Однако на это уходит много энергии, и в результате с нами не так весело, — говорит Бернс. Вместо того, чтобы обвинять себя, подумайте о том, чтобы разделить ответственность за все, что идет не так, и занять взрослую нейтральную позицию, а не эмоционально заряженную.

3. Месть

Беременная Хелен так разозлилась, когда ее муж Адриан допоздна не сказал ей, что она выключила свой мобильный телефон. «Я знала, что он будет волноваться, если не сможет меня удержать, — говорит она, — и этого я хотела.«Легко зацикливаться на том, что другой человек сделал с нами, не обращая внимания на наше провокационное поведение, но, по словам Бернса, стремление к мести слишком часто подавляет наше стремление к любовным отношениям. «Это не делает нас счастливыми — это просто дает нам чувство праведности. Самые затяжные международные конфликты разжигаются местью — никто не побеждает, никто не хочет останавливаться. В какой-то момент кто-то должен разорвать круговорот ».

4. Справедливость и беспристрастность

Если кто-то не оправдывает наших ожиданий, мы считаем, что имеем полное право наказать его.Сколько раз в пылу спора мы слышим, как мы говорим: «Это так несправедливо», когда мы имеем в виду: «Это не то, что я хочу»? Это искажение, говорит Бернс, — это рассуждение, основанное исключительно на том, что мы чувствуем, или на предположении, что наши чувства отражают то, как обстоят дела и для нашего партнера. Он поддерживает ошибочное мнение о том, что это другой человек должен измениться, и позволяет нам оправдывать обидное поведение. Ключ в том, чтобы понять, что то, что мы сказали, на самом деле не имело ничего общего с честностью или справедливостью.«Когда нас кто-то раздражает, мы наводняем наш разум негативными мыслями, которые в данный момент могут показаться верными, но неизбежно содержат ошибки», — говорит Бернс.

5. Нарциссизм

Хотя небольшая эгоцентричность приемлема, но если мы обнаруживаем, что впадаем в ярость при малейшем намеке на критику и срываемся с рук, мы поддаемся соблазнительной силе нарциссизма. Бернс предлагает попробовать обезоруживающую технику, называемую законом противоположностей: «Когда вы пытаетесь защитить себя от иррациональной или несправедливой критики, вы сразу же доказываете, что она верна.Если вы согласны с этим, вы докажете, что это неверно ». Например, если наш партнер заявляет:« Вы никогда не слушаете меня », а мы отвечаем:« Возможно, в этом вы правы », мы уже доказываем, что слушаем их.

6. Конкурс

«Все хотят победить», — говорит Бернс. «Однако желание победить только поддерживает битву». После многих лет в несчастливых отношениях с физическим насилием, Аннемари наконец нашла в себе силы бросить своего мужа, Фила, только чтобы вернуться к нему через неделю.«Мы спорили по телефону, и он сказал мне:« Я никогда не думал, что ты лентяй ». Я вернулась, чтобы доказать, что он неправ ». Через шесть месяцев она оставила Фила навсегда и вышла замуж повторно. Ее новые отношения не могли быть более разными. «Я все еще конкурентоспособна, — говорит она, — но не в моих отношениях. Мой муж — мой самый большой поклонник, а не мой противник ».

7. Гнев и горечь

Гнев может дать нам чувство цели, особенно если мы находимся в отношениях, которые истощают нашу энергию.Бернс объясняет, что гнев можно выразить тремя способами: активная агрессия (стремление к конфронтации), пассивная агрессия (бесполезное избегание конфронтации) или спокойно и уважительно делиться своими чувствами. Последний, по словам Бернса, наименее популярный, но самый эффективный. «Преодоление гнева требует от нас работы над своей способностью слушать», — советует он. «Одноминутное упражнение» может помочь. В течение 30 секунд спокойно позвольте другому человеку изложить свою точку зрения, ничего не говоря и следя за тем, чтобы ваш язык тела был открытым и позитивным.Затем в течение следующих 30 секунд как можно точнее и уважительно перефразируйте то, что они сказали.

8. Виноват

Трудно отказаться от убеждения, что мы не виноваты. Бернс предлагает использовать «анализ затрат и выгод». Нарисуйте на листе бумаги две колонки: преимущества обвинения другого человека по сравнению с недостатками. К преимуществам можно отнести: «Мне не нужно чувствовать себя виноватым, мне не нужно меняться, я чувствую моральное превосходство». К недостаткам могут относиться: «Я не смогу сблизиться со своим партнером, я застрять в цикле, ничего не изменится.«Если список преимуществ длиннее, значит, вас определенно обвиняют в качестве мотивации для конфликта. Если в вашем списке больше 50 на 50, очень заманчиво захотеть, чтобы другой человек взял на себя половину вины. Но если вы хотите улучшить отношения, говорит Бернс, вы должны сосредоточиться исключительно на изменении себя.

9. Козлы отпущения

Обозначение кого-либо как неполноценного или неполноценного дает нам четкое, хотя и неточное объяснение всех наших проблем в отношениях.Такие утверждения, как «Ты всегда так поступаешь» или «Он такой глупый», легко сделать, но заставляют нас искать доказательства, подтверждающие нашу маркировку. Затем мы подкрепляем его, повторяя такие утверждения другим — и, как хорошие сплетни, это процесс, которым мы часто втайне наслаждаемся. Но всегда найдутся доказательства, подтверждающие прямо противоположное утверждение. Ищите это, и сила козла отпущения рассеивается. Например, вместо того, чтобы сказать: «Он абсолютно ненадежен», спросите, какие есть доказательства в поддержку противоположного утверждения: «Он очень надежен».Это привлекает внимание к их положительному поведению и дает нам более сбалансированную картину их послужного списка. Нам может нравиться рассказывать об их неудачах, потому что это создает драму и изображает нас как жертв, но как насчет тех времен, когда они были рядом с нами?

10. Гордость и стыд

Когда нас заставляют смотреть на свои ошибки, особенно со стороны кого-то, кого мы любим, это может казаться слишком болезненным, поэтому вместо этого мы возводим стену и занимаем оборону. Ключ к решению этой проблемы, предлагает Бернс, — это переосмыслить, что значит быть уязвимым.«Когда вы полностью уязвимы, вы полностью неуязвимы, потому что вам больше нечего скрывать — ваша уязвимость становится вашей величайшей силой». Истинная близость требует, чтобы мы признали свои недостатки.

11. Правда

Когда мы с кем-то ссоримся, обычно подтекст звучит так: «Я прав, а ты неправ». Но что, если вы оба правы? Примите такую ​​позицию, и большинство конфликтов умирают еще до того, как начнутся. «Во всем, что кто-либо говорит, есть доля правды», — говорит Бернс.Постарайтесь найти это вместо того, чтобы полностью игнорировать их взгляды.

12. Скрытые повестки

Из 12 мотивов конфликта с этим труднее всего справиться, — говорит Бернс. Какая у вас скрытая цель? Согласны ли вы с недостатками ваших отношений потому, что в глубине души они вам выгодны? Самура является основным кормильцем в ее отношениях и часто работает до 10 или 11 вечера. Несмотря на его часто выражаемое раздражение, ее партнер Джейк втайне доволен тем, что по вечерам он может есть, пить или гулять, как ему заблагорассудится.По словам Бернса, за «проблемы» в ваших отношениях всегда есть награда, а это значит, что на самом деле это не проблемы. «Может быть, вам нравятся вещи такими, какие они есть, — говорит он, — но цена, которую вы платите за нечестность, — это отсутствие близости. Признание ваших скрытых намерений — первый шаг к исправлению этого положения ».

,

Пять основных причин конфликтов в ваших отношениях

1. Эгоизм

Слишком часто мы настолько полны решимости получить ту «вещь», которая нам нужна, что забываем, что наши решения влияют на других. Это верно для любого типа отношений. У пар часто возникает конфликт из-за того, что кто-то в отношениях не думает о другом человеке при принятии решений. Иногда это делается сознательно и происходит часто, продлевая жизнь конфликта. Эгоизм — номер один в этом списке, потому что, когда человек не может уважать потребности других, становится невозможным поддерживать здоровые отношения.

Филиппийцам 2: 3 (NLT)

Не будь эгоистом; не пытайтесь произвести впечатление на других. Будьте скромными, думая о других лучше, чем о себе.

2. Связь

«Дело не в том, что вы говорите, а в том, как вы это говорите»

Коммуникация — это способ добиться этого. Слишком частое общение в отношениях означает споры, это вызывает напряжение, и в результате общение полностью избегается.Неправильное общение может вызвать дальнейший конфликт в отношениях.

3. Обида

Может быть случай (или много), когда один из партнеров оскорбляет другого. Когда этот человек не может сообщить о боли, причиненной оскорблением, он / она будет держать эти негативные эмоции в своем сердце, вызывая обиду. Здесь необходимо оценить первопричину конфликта. Иногда человек будет казаться недовольным или расстроенным и не скажет почему. Этот человек также может отдалиться, заставляя другого человека думать, что его не интересуют отношения.

4. Указание пальцем или критика

Самое неприятное — быть в окружении человека, который критикует все, что вы делаете. Вторая по величине неприятность — это быть окруженным кем-то, кто утверждает, что во всем виноваты вы. Иногда в отношениях так и бывает. Один партнер обвиняет другого во всем, что идет не так, или считает, что у него / нее есть лучший способ делать что-то. Самое забавное в том, что когда дела идут хорошо, этот человек сразу берет на себя ответственность.

5. Нереалистичные или искаженные ожидания

Это было большое событие для меня. Вы все слышали о «Прекрасном принце», «» «Счастье навсегда» и так далее. Что ж, извините, что лопнул ваш пузырь, но это нереально. Я выросла на романтических фильмах и сказках, которые говорили мне, что где-то существует идеальный мужчина для меня и что я буду счастлив. Я думал, что мне ничего не нужно делать, кроме как ждать такого великого человека. Поцеловав несколько лягушек, я понял, что таких людей, похоже, вымирают.Жизненный опыт научил меня, что вы должны строить жизнь и счастье, которых хотите. Да, любящий и принимающий человек рядом с вами очень помогает, но вы не можете заставить этого человека сделать вас счастливыми. Счастье — это ваша ответственность. Во многих отношениях возникают конфликты, потому что один или оба человека чувствуют, что их ожидания не оправдываются. Часто эти ожидания нереалистичны или искажены, и человеку нужно будет снова вернуться к реальности.

.

Эссе о причинах конфликтов между подростками и их родителями

Введение
Конфликты в семье обычно рассматриваются как нежелательный симптом проблемы, которую необходимо решать членам семьи. 1 В семейных отношениях отношения между родителями и подростками представляют собой непроизвольные ассоциации, дисбаланс сил и ресурсов и обязанность родителя выполнять функции опекуна. 2

В то время как существующая проблема

для большинства семей, очевидно, является конфликтом родителей и подростков.Подростковый возраст — это период нарастания конфликтов между родителями и детьми, и конфликты считаются обычным явлением на этом этапе развития. 3 В период полового созревания родители по-разному интерпретируют конфликты с подростками. Родители замечают разногласия, вызванные соображениями морали, личной безопасности и конформизма, в то время как подростки рассматривают их как личный выбор4. Эта работа посвящена вопросу о том, что вызывает конфликт между подростками и их родителями. В первой части представлены различные проблемы, вызывающие конфликты в семьях.Основываясь на этом, следующая глава концентрируется на анализе причин. И окончательный вывод работы дан в третьей части.

1. Ср. Самуэль Вучинич (1999): стр. 79 2. Дэниел Дж. Канари, Уильям Р. Купач, Сьюзан Дж. Мессман (1995): стр. 52 3. Ср. Линн Х. Тернер, Ричард Л. Вест (2006): цитата по Riesch, Jackson, & Chanchong, (2003): с.150. 4. Ср. Линн Х. Тернер, Ричард Л. Уэст (2006): цитируется по Сметане (1989): с.150.

2

Возникновение и проблемы конфликта
Из-за того, что члены семьи разделяют общие ресурсы и так много времени, конфликты нормативны и неизбежны.5 В качестве выразительной формы обычно семейные конфликты между родителями и подростками проявляются по-разному: от нытья, жалоб, криков, плача до споров, криков и ругани, от отказа на полпути во время работы до ссор и даже драки. 6 Эти занятия нежелательны в семейной гармонии, каждый хочет жить в тепле, поэтому нужно искать причины, а затем анализировать их. Разногласия и конфликты между родителями и подростками могут быть многочисленными и разнообразными.Трудности, связанные с семейным конфликтом или личными проблемами отдельных членов семьи, приводят к различным конфликтам. 7 Десять основных категорий контента, которые приводят к конфликтам, были заключены и определены в таблице 1, а процентная частота каждой части дана в таблице 2.8 (таблицы приведены в приложении). отношения, регулирующая деятельность и личностные характеристики чаще всего приводят к конфликтам — 18%, 17%, 12% и 12% соответственно.Кроме того, другое исследование показало, что конфликты, связанные с работой и межличностными отношениями, разрешать труднее, чем конфликты, связанные с личным стилем.9

5. Ср. Крис Сегрин, Жанна Флора (2005): цитируется по Sillarset al (2004): стр.88 6. Ср. Рассел А. Баркли, Кристин М. Бентон (1998): с.10. 7 Ср. Артур Л. Робин, Шэрон Л. Фостер (2003): с.227 8. Меган Р. Гуннар, Эндрю Коллинз (1988): с.95. 9.Cf. Линн Х. Тернер, Ричард Л. Уэст (2006): цитата из Smetana, Yau, & Hanson, (1991): стр.151

3

С другой стороны, родители уделяют гораздо больше внимания стилю поведения подростков, тогда как подростки считали ограничения своих межличностных отношений главной проблемой, ведущей к конфликтам. 10

Анализ причины
На самом деле существуют разные ценности между родителями и подростками в отношении крошечных вопросов, о которых говорилось выше, и эти различия всегда вызывают разногласия.11 В подростковом возрасте многие подростки отказываются принимать ценности и точки зрения, сформулированные их родителями. ,Разногласия, связанные с разными ценностями, в конечном итоге перерастают в интенсивные конфликты, когда обе стороны больше не могут терпеть поведение друг друга.12 В последнее время предпринимаются попытки объяснить …

Библиография: Самуэль Вучинич (1999): Решение проблем в семье: исследования и практика Дэниел Дж. Канари, Уильям Р. Купач, Сьюзан Дж. Мессман (1995): Конфликт в отношениях Линн Х. Тернер, Ричард Л. Уэст (2006): Справочник по семейному общению Крис Сегрин, Жанна Флора (2005): Семейное общение Рассел А.Баркли, Кристин М. Бентон (1998): Ваш вызывающий ребенок: 8 шагов к лучшему поведению Артур Л. Робин, Шэрон Л. Фостер (2003): Переговоры
Конфликт родителей и подростков: подход систем поведения и семьи Меган Р. Гуннар, Эндрю Коллинз (1988): Развитие в период перехода к подростковому возрасту Патрисия Ноллер, Виктор Дж. Каллан (1991): Подросток в семье Кларенс Дж. Манн, Клаус Гётц (2006): Бизнес без границ: управление обширным предприятием Раймонд Монтемайор (1983): Родители и подростки в конфликте: все семьи иногда и некоторые семьи большую часть времени Питер М.Келлетт, Диана Г. Далтон: Управление конфликтами в мире переговоров Анита Л. Вангелисти (2004): Справочник по семейному общению
7
Приложение
Таблица 1: Определение десяти основных категорий контента, ведущих к конфликтам Таблица 2: процентная частота десяти основных категорий контента приводящие к конфликтам
Таблица 1
8
Таблица 2
9

Продолжить чтение

Присоединяйтесь к StudyMode, чтобы прочитать полный документ

,

Как разрешить 8 причин конфликта на рабочем месте

Рабочее место предназначено для работы. Вы здесь, чтобы добиваться результатов, развивать бизнес, улучшать мир и становиться лучше в том, чем вы занимаетесь.

Это не место для ссор с коллегами, руководителями и подчиненными. Но вот что, кажется, происходит. Конфликты на рабочем месте повсюду, они снижают продуктивность и отнимают драгоценное время у действительно важных вещей.

Так не должно быть. Причины конфликтов на рабочем месте известны . В отдельных статьях о конфликтах на рабочем месте психологи Арт Белл и Бретт Харт определили восемь распространенных причин конфликтов на рабочем месте. Подумайте о конфликтах, которые у вас были на рабочем месте. Вам будет сложно обнаружить, что вы не можете проследить ни одну из этих первопричин.
Так важно рассматривать конфликт на рабочем месте как симптом серьезной структурной проблемы.

Этот спор с боссом из-за того, что он пришел в субботу, на самом деле не о том, чтобы прийти в субботу.Речь идет о несогласованных ожиданиях, структурных проблемах и плохом общении, из-за которых вам пришлось прийти в субботу. Другими словами, проблема больше, чем проблема.

В лучшем случае это симптом серьезной неудачи.

К счастью, умные и инновационные компании меняют способ нашей работы и искореняют причины конфликтов на рабочем месте у источника. Вот восемь причин и то, что великие компании делают с ними.

Причина 1.Конфликтующие потребности

Ресурсы пугают. Вот что делает их ценными. Рабочее место является эпицентром нехватки ресурсов. Потому что, если бы то, что производила ваша компания, было бесплатным и в изобилии, у вас не было бы бизнес-модели. Вся эта нехватка рабочих мест — вашего времени, времени вашего начальника, канцелярских принадлежностей — ведет к конфликтам.

Эти ограниченные ресурсы не всегда носят физический характер — признание и похвала так же ценны для сотрудников и часто так же редки, как и другие ресурсы.

Решение: Google

Эта проблема дефицита обостряется, когда властные менеджеры собирают ресурсы и раздают их в крошках, как кормление голубей в парке. Google решает эту проблему, высоко оценивая отношение сотрудников к менеджерам. Компания регулярно опрашивает работников об их руководителях. Те, которые рассматриваются как копящие ресурсы и неправильно распределяющие время, в Google недолговечны.

Что касается признания и похвалы, это своего рода эфемерные ресурсы, которые буквально бесплатны, бесконечны и оказывают огромное влияние на сотрудников. Разработайте программу обучения менеджеров — с регулярными напоминаниями в течение года, — чтобы руководители находили время, чтобы узнавать сотрудников и коллег, у которых дела идут хорошо.

Причина 2. Конфликтующие стили

Люди не похожи друг на друга. В таблице это не выглядит так, но когда группа людей в комнате работает над одним проектом, сразу становится ясно, что у разных людей разные стили. Плохие компании наказывают людей за то, что они думают или действуют иначе. Это становится как в старшей школе — есть группировки, есть изгои, есть драма.

Решение: Travis CI

Немецкая компания Travis CI работает над тем, чтобы изменить представление об индивидуализме на рабочем месте.Компания не просто приветствует разнообразие, они активно оценивают собственное понимание культуры и то, работает ли оно. Это не дает им попасть в ловушку ожидания того, что все будут действовать одинаково, или непонимания того, насколько важна культура. Или, как сказал генеральный директор AirBNB Брейн Чески: «Все проблемы будут приходить и уходить. Но культура — это навсегда ».

Причина 3. Противоречивые представления

Tw Два или более человека могут рассматривать одно и то же событие совершенно по-разному.Это несоответствие представлений может привести к многочисленным конфликтам на рабочем месте. Это происходит постоянно на собраниях, где одно сообщение устно передается многим людям. Часто у каждого человека будет своя интерпретация значения директивы.

Это создает путаницу, когда члены команды не понимают, какие проекты являются приоритетными, а какие элементы необходимо решить. Это также загрязняет воду на , который должен заботиться о действиях, что может привести к остановке проектов.

Решение: я сделал это

Многие встречи — например, ежедневные встречи — можно полностью заменить. Мы создаем и используем I Done This, чтобы свести к минимуму собрания и асинхронно обмениваться информацией. Гораздо сложнее что-то неправильно понять, когда это записано где-то, чтобы все могли его увидеть.

Организация этих асинхронных документов является ключевым моментом, и сделать их доступными для всех членов команды в любое время должно быть первой задачей.Наконец, если вы делаете презентацию Power Point или любую другую презентацию, обязательно отправьте ее всем членам команды после встречи, а также загрузите ее в свои ресурсные документы для дальнейшего изучения в будущем.

Причина 4. Противоречивые цели

Нет ничего хуже, чем быть сосредоточенным на одном достижении и работать вместе с кем-то, кто сосредоточен на чем-то совершенно другом. Когда цели разных сотрудников не совпадают друг с другом, довольно скоро сотрудники тоже не соглашаются друг с другом.

Они работают над разными проектами или, что еще хуже, все они работают над одним проектом, но с разными целями. Будь то финансовые цели, культурные цели или цели клиентов, единственное, что хуже отсутствия общения, — это плохое общение.

Решение: Facebook

Сосредоточьтесь на одном, а не на многих. В первые годы существования Facebook конечной целью было увеличение общего числа пользователей. И идеи или инициативы, которые не служили этой цели, даже не обсуждались. Да, были и другие подцели и более мелкие задачи, которые служили большой цели. Но все они служили одной цели. Если ваша компания не ориентирована на одну главную цель, за которой может сплотиться каждый, возникнут конфликты.

Многое из этого можно остановить на уровне управления проектом, поэтому так важно использовать инструменты, которые могут сделать процесс плавным.

Причина 5. Конфликтующее давление

Точно так же, как противоречивые цели приведут вас к неудаче, противоречивое давление на сотрудников приведет к конфликтам.Когда один менеджер просит сотрудника сделать одно дело, а другой просит другое, что противоречит этому, возникают серьезные проблемы.

И если ни один из менеджеров не умеет делиться информацией или общаться, давление этого конфликта может подтолкнуть даже самого стойкого сотрудника к обновлению своего резюме.

Решение: Плоские структуры управления

Buffer избавился от давления нескольких менеджеров, полностью избавившись от менеджеров. В 2014 году компания перешла на полностью самоуправляемую и самоорганизованную команду.Как написал соучредитель Лео Видрич: «Нет менеджеров или начальников, и каждый в команде может свободно работать над проектами, над которыми они больше всего вынуждены работать, что они чувствуют, что у них есть опыт и навыки, и что они чувствуют потребности Buffer. с этой точки зрения.»

Forbes недавно опубликовал статью о преимуществах плоских иерархий и о том, как они на самом деле увеличивают инвестиции сотрудников и предпринимательство.

Идея состоит в том, чтобы создать действенный цикл положительного подкрепления вместо рабочего потока, основанного на боли и стыде.

Причина 6. Противоречивые роли

Неважно, насколько вы хороши в X, в какой-то момент кто-то попросит вас сделать Y. Кто знает, почему это происходит. Но так происходит постоянно. Хуже того, за двумя столами может сидеть ведущий мировой эксперт по Y. Теперь он расстроен из-за того, что вы делаете это неправильно, вы расстроены, что вам не следует выполнять эту задачу. Это большой беспорядок.

Решение: Google

В первые годы основатели Google пытались внедрить в компанию уровни управления.Они не хотели разрушать ощущение того, что Google — это рабочее место, созданное инженерами для инженеров. Менеджеры, добавляющие слишком много мелких задач, могут привести к тому, что кто-то наступит на пальцы ног, и кого-то попросят выполнить какую-то небольшую задачу, для которой кто-то другой больше подходит. Таким образом, Google сохранил высокое соотношение инженеров на менеджера: каждый менеджер контролировал около 30 инженеров.

При таком количестве людей невозможно выполнять мелкие задачи. Руководители вынуждены сосредоточиться на общей картине проблем и мотивации своих сотрудников.

Причина 7. Различные личные ценности

Личные ценности — тема сложная и эмоциональная. На рабочем месте люди разного происхождения, разного воспитания и вероисповедания, скорее всего, собираются вместе в тесноте. Эти значения могут иногда соприкасаться друг с другом и вызывать возгорание.

И цель не должна заключаться в том, чтобы просто получить команду, которая все думает одинаково или имеет одинаковый опыт. Это рецепт избыточности в лучшем случае и стагнации в худшем.

Решение: Приложение

Сиэтлская компания Appetitive изменила ранее невысокие показатели разнообразия и приняла его так, как это работает. Генеральный директор Роби Гангули сказал Fast Company, что привлечение нынешней команды к работе с переосмыслением разнообразия очень важно. Вы же не хотите, чтобы нынешние сотрудники думали, что лидеры будут нанимать менее квалифицированных людей ради разнообразия.

«Это никогда не должно быть посланием», — сказал Гангули. «Вы хотите сообщить, что важно иметь разнообразие, создавать лучшие продукты, создавать лучшие команды, потому что у вас разноплановое мышление .”

Речь идет не о флажках, а о поиске команды, которая мирно общается и сосуществует, одновременно предлагая свежие новые идеи.

Причина 8. Непредсказуемая политика

Проблема с политиками на рабочем месте: их никто не читает. В первый день вам вручают толстую пачку скучного жаргона (вместе с 200 другими вещами, которые нужно заполнить), и вы никогда не удосуждаетесь ее прочитать. Хуже того, политика меняется без особого предупреждения.

Или, возможно, из отдела кадров пришло электронное письмо, которое сразу же игнорируется занятыми сотрудниками.В лучшем случае будет собрание об изменении кадровой политики. Но это самая скучная встреча в мире, поэтому все просто заглядывают под стол в свои телефоны. Возможно, вы получите новый рекорд Candy Crush, но вы никак не запомните новую политику XYZ.

Решение: Клапан

Игровая компания Valve создала свой Справочник для новых сотрудников (подзаголовок: «Бесстрашное приключение в знании, что делать, когда никто не говорит вам, что делать») как — прекрасно иллюстрированное комическое приключение .Даже если ты там не работаешь, читать это классно. И я полагаю, что никто не говорил так о вашем буклете по корпоративной политике.

Если вам понравился этот пост в блоге, вам понравится наша электронная книга «Что вы не знаете об управлении».

,