Виды разрешения конфликтов: Виды конфликтов и способы их разрешения в межличностных отношениях

Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов.

Реферат по учебной дисциплине «Психология»

на тему: «Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов».

    План

1. Введение.

2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

4. Способы профилактики и решения конфликтов.

5. Конфликт, как способ управления людьми.

6. Заключение.

7. Список литературы.

    1. Введение.

    В каждой сфере деятельности человека осуществляется решение разного рода задач. В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают разнообразные по своей силе, проявлению и сложности конфликты.

   Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.

   Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт — это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении.

   Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

   Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.

     2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

    Существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют факт противоречия, принимающего форму несогласий, когда ведется речь о человеческом взаимодействии, конфликт может быть явным или скрытым, однако его основой является отсутствие взаимопонимания. Таким образом, конфликт можно определить, как отсутствие взаимопонимания меж двумя и более сторонами — группами или лицами. Любая из сторон делает все для принятия ее цели или точки зрения, и выстраивает всяческие помехи противоположной стороне для осуществления того же самого.

    Конфликт — это конфронтация сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытую конфронтацию.

   Конфликт — это противоборство за ценности, претензии на конкретные ресурсы, власть, статус, целенаправленное нанесение ущерба сопернику, нейтрализацию или его уничтожение.

     Типы конфликтов по причинам:

1. Конфликт целей — различное видение сторонами желаемого состояния объекта в перспективе.
2. Конфликт во взглядах — расхождение сторон в мыслях и идеях по решаемому вопросу — для разрешения данного конфликта необходимо больше времени, нежели достижение взаимопонимания в конфликте целей.
3. Конфликт чувств — различие эмоций и чувств, лежащих в основании взаимоотношений меж участниками — люди являются раздражителями друг друга собственным стилем поведения.

      Типы конфликтов по участникам:

1. Интрапсихический конфликт — это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей.
2. В интерпсихический конфликт вовлечены две или больш

Виды конфликтов и способы их разрешения в межличностных отношениях

Всем доброго времени суток! Какие бы отношения ни были, как бы люди ни любили или ценили друг друга, без ссор просто невозможно. И это нормально, а там, где люди пытаются их конструктивно уладить — ещё и полезно, так как это продвигает и развивает. Хотя многие считают их негативными, предпочитая избегать, что как раз и усиливает разрушающий эффект. Так что в этой статье я расскажу, какие существуют виды конфликтов и способы их разрешения, чтобы вы могли их улаживать, без риска порвать отношения и вреда для здоровья.

Вероятные возможности и ограничения

Как я уже говорил, конфликты могут быть как продвигающими, так и разрушительными, поэтому для начала давайте рассмотрим, какие риски и ресурсы несёт конфликтная ситуация:

+ Разряжает обстановку, особенно, если напряжение накапливалось длительное время. После чего обе стороны опять в состоянии будут общаться, и налаживать контакт.

+ Даёт новую информацию об оппоненте, которой раньше не владели. Так обычно супруги узнают друг о друге что-то новенькое, особенно, что не устраивало и совсем не нравилось в последнее время, но один из супругов терпел.

+ Мотивирует к изменениям, переменам и поискам новых способов действий, если старые уже не работают.

+ Является таким диагностирующим средством, которое показывает сильные и слабые стороны противника, его уровень развития и вообще конкурентоспособность, если речь идёт о деловых отношениях.

+ Даёт свободу, когда человек не позволяет себе быть искренним и открытым, предпочитая умалчивать, избегать, скрываться и подчиняться, ощущая тяжесть и скованность в движениях и действиях.

— Колоссальные эмоциональные, материальные и иногда физические растраты.

— Разрушение отношений, увольнение, восприятие другого как врага…

— Увлечённость процессом выяснения и обвинений чревата тем, что страдает работа, здоровье, семья…

— Сложное восстановление рабочего процесса, если «война» случилась между деловыми партнёрами, коллегами и начальством.

Важно уметь замечать ресурсы каждой ситуации, в которой возникла ссора, это как стиль отношения к жизни, если человек будет уметь замечать возможности, а не ограничения, он будет развиваться и расти.

Классификация

Их различают обязательно по каким-то характеристикам. Я выделил основные виды, знания о которых могут вам пригодиться.

По направленности

• Горизонтальные. В них не участвуют люди, которые в подчинении друг у друга.
• Вертикальные. Составляют 80% от всех конфликтов, так как состоят из лиц, которые как раз в подчинении друг у друга.
• Смешанные.

По значению

Это вот как раз те ресурсы или ограничения, с которыми мы сталкиваемся, и о которых я уже рассказывал.

• Конструктивные.
• Деструктивные.

По типу социальной формализации

• Официальные.
• Неофициальные.

По характеру причин

• Объективные. Этот вид проще разрешить конструктивным путём, потому что причины больше внешние, которые вполне возможно уладить, не затрагивают личности, вызвав чувство обиды, злости и прочее.
• Субъективные. Тут сложнее, потому что любые способы решения могут не помочь до тех пор, пока человек не будет готов сам отпустить ситуацию и согласиться на перемирие.

По критерию истинность-ложность

• Подлинный – он тогда адекватно воспринимается другой стороной, так как имеет объективные поводы и чаще всего обоюдные желания в его разрешении.
• Случайный – редко осознаётся, потому что вспыхивает под силой неожиданно возникших чувств и зависит от легко изменяемых обстоятельств.
• Неверно приписанный – это когда обе стороны неправильно друг друга поняли, услышали. Бывало ведь такое, когда настолько увлечён доказыванием своего, что не замечаешь, как на самом деле ругаешься об одном и том же с оппонентом?
• Смещённый. Это когда настоящие причины не осознаются или скрываются, и тогда лежат пластом, а сама ссора происходит на основе совсем других поводов, порой даже искусственно созданных. Такие обходные пути человек осознанно может выбрать, потому что не умеет прямо и своевременно заявлять о своих нарушенных границах или недовольстве.
• Латентный. То есть скрытый, когда истинная причина не осознаётся, но раздражение присутствует, выхода которому нет возможности дать, так как непонятно с чего начать и к чему придраться.
• Ложный – имеет место только в случае ошибочного восприятия информации и друг друга. Отличается от неверно приписанного тем, что в этом варианте отсутствуют объективные причины.

По социально-психологическому эффекту

• Развивают и помогают достичь признания, самоутвердиться, освободиться и закрепить свои позиции и место в какой-то системе.
• Направлены на то, чтобы подавить другого, обесценить, унизить или вовсе уничтожить, как конкурента.

Что делать?

Существует 5 способов решения:

1.Конкуренция

Этот стиль выбирают либо по причине слабости, либо когда человек ощущает свою силу и превосходство. К примеру, сильный, активный и уверенный в себе начальник, на фоне конкуренции с другой компанией принимает решения, которые несут ущерб его сотрудникам, но в дальнейшем приносит результат. Или такие ситуации могли наблюдать родители, у которых несколько детей разного возраста.

Когда младшенький хочет завоевать первенство, но не удаётся, потому что априори он младший в семье, он путём конкуренции пытается избавиться от противника. Например, провоцирует на драку, а затем бежит жаловаться родителям, что его обидел брат, которого сейчас обязательно надо наказать. Многие межличностные конфликты перетекают в этот метод, который, к сожалению, не всегда оказывается конструктивным.

2.Сотрудничество

Когда обе стороны понимают, что выйти из сложившейся неприятной ситуации возможно путём кооперации, когда не окажется проигравших или выигравших, а все получат необходимый результат. На самом деле очень сложный вариант, так как требует внутренней зрелости и готовности слушать, слышать и уважать интересы оппонента, а также терпения и сдержанности.

3.Приспособление

Когда силы неравны, либо одна сторона не уверенна в себе и предпочитает всё оставить на своих местах из страха сделать хуже, то она просто примиряется, приспосабливается, принеся в жертву свои интересы и потребности. Иногда он оправдан, так как позволяет сохранить безопасность и целостность, когда противник агрессивный и опасный, либо когда слишком силён и проигрыш очевиден, просто нет смысла тратить свои ресурсы и подставляться.

4.Компромисс

Из всех видов это лучший способ, так как противники идут на уступки, пытаясь договорится о варианте, который устроит всех. Когда шаги навстречу друг другу делают оба. Этот метод частично удовлетворяет потребности, но очень ценен, так как позволяет сохранить отношения, пролонгировать дальнейшее сотрудничество.

5.Избегание

Когда человек не берёт на себя ответственность, не признаёт конфликт, как бы уклоняясь всячески от него, путём забывания, растягивания времени для принятия решения… Этот метод может привести к тому, что однажды терпение «лопнет» и противник взорвётся, но полезен в том случае, когда необходимо потянуть время, чтобы взвесить все за и против и правильно оценить обстановку.

Рекомендации

1. Старайтесь разговаривать, как бы вас ни захлёстывали эмоции, важно выслушать другого и понять, что им руководит и чего именно он хочет. Не следует давать оценку его характеру и действиям, говорите только от своего имени про себя. Например, когда жена говорит мужу: «Ты бесчувственный и постоянно меня обижаешь» вызовет в нём скорее защитную реакцию, чем понимание. Более конструктивно изменить формулировку на такую фразу: «Я обиделась, потому что мне не хватило твоего внимания». Тогда это звучит не как оскорбление или угроза.
2. В сложных ситуациях наиболее уместным будет привлечение третьей, не заинтересованной в чьей-то победе стороны. Такой себе рефери, который будет помогать налаживать диалог и слышать друг друга, вовремя приостанавливая, задавая вопросы и перефразируя.
3. Пробуйте находить непосредственно саму проблему, если удастся её выделить, следующие шаги для завершения ссоры будет проще сделать. Источники скандалов – это нереализованные потребности, учитесь их определять, а особенно находить адресата. Ведь бывает порой, что человек срывается на совсем незнакомом, к примеру, продавце, искренно полагая, что тот совершил ошибку или нагрубил. Но основой такого восприятия послужила неудовлетворённость в признании, когда на работе повысили кого-то другого, проигнорировав старания и умения этого человека.

Заключение

Рекомендую к прочтению следующие статьи: «Как преодолевать психологические барьеры в межличностном общении» и статья о способах отстаивания своего мнения.

На сегодня всё, уважаемые читатели! Какой бы метод вы ни выбрали, заботьтесь о своей сохранности, ведь сдерживание и не прояснение конфликтов очень разрушающе действует на наше здоровье и удовлетворённость жизнью. Берегите себя и своих близких!

Подписывайтесь на обновления блога, что бы быть в курсе выхода новых статей о практической психологии межличностных отношений. Пока пока.

Конфликты: виды и способы разрешения

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Например, коша готовится смета компании «Си Би Эс» на следующий год, президенты «Си Би Эс Новости» и «Си Би Эс Спорт», возможно, оба стараются убедить Совет директоров «Си Би Эс», что именно он заслуживает большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух инженеров на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу .

Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей.

Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.

Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Типы конфликта

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые.

Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель но качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов.

В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало.

Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им , солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи.

Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности.

Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены.

А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тоща группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном.

Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство, но поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом.

И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта.

Межгрупповой конфликт

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функцио­нальные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений.

Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низ­кой цене

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что друга получат меньшую долю от общего количества.

Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтам.

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, то один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование.

Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание.

Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Обсуждая межгрупповой конфликт, мы привели пример конфликта между линейным и штабным персоналом.

Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отноше­ний. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от ли­нейного.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации.

В организациях, ще основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделе­ния. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта.

Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководи­телей отдела сбыта, кадровой службы, и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Напри­мер, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делая то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость.

Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Вам, конечно, встречались люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, обра­зовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаи­мопонимания и со

стадии развития и способы их разрешения

Взаимодействие людей между собой предполагает способность учитывать интересы другого человека. Существующие способы разрешения конфликтов помогают справиться с трудностями. Необходимо искать пути общения, находить эффективные точки соприкосновения. Для этого стоит обращать внимание на важные вещи и вовремя реагировать на происходящее.

Содержание статьи:

Суть конфликтной ситуации

В конфликте сталкиваются две стороны. Каждый участник старается отстоять собственную позицию. Но важно научиться учитывать интересы партнера. Только в этом случае возможно прийти к консенсусу. Последствия могут быть необратимыми, если вовремя не начать действовать. К конфликту надо относиться, как к возможности научиться решать сложные ситуации.

Суть противоречия сводится к необходимости отстоять собственный интерес и учесть потребность другого участника события. Иногда людям довольно трудно понять друг друга, отчего приходится прибегать к крайним мерам. Мало кто способен думать об оппоненте, в основном люди обеспокоены только собственными проблемами.

Стадии развития

Стоит понимать, что значимое противоречие не разгорается в одно мгновение. Существуют стадии развития ситуации нетерпимости. И прежде чем дело дойдет до крайней точки, пройдет достаточно времени. Главное, не паниковать, а постараться понять, как происходит нарастание конфликта. Возможно, потом придет понимание того, как лучше действовать:

1. Предшествующая ситуация. Вначале стороны и не подозревают о том, что скоро им предстоит стать злейшими врагами. Постепенно формируется непонимание и нежелание вникать в проблемы друг друга. В каждом отдельном случае необходимо разбираться дополнительно. Иногда люди не понимают, что привычными действиями раздражают друг друга, приносят в отношения раздор. Долгое время могут копиться непонимания, обиды, недомолвки. Они мешают установлению понимания, приводят к выраженному порицанию.

2. Возникновение ситуации. Инцидент возникает неожиданно и переворачивает все с ног на голову. Происходит эмоциональный выпад. Конкретный случай заставляет пересматривать уже сформированные отношения, подвергать анализу перспективу дальнейшего общения. Происходит сильная ссора, которая в дальнейшем ведет к еще более отчетливому столкновению.
3. Нарастание конфликта. Если ситуация длительное время не меняется, средство становится найти довольно трудно. Люди перестают понимать друг друга. Проблема кажется нерешаемой, лишенной смысла и оснований. В некоторых экстремальных ситуациях долгое время невозможно найти выход из затруднительного положения. Нарастание конфликта происходит постепенно. Однако с каждым новым витком ситуация накаляется и усугубляется еще больше.
4. Момент завершения. Рано или поздно любая неудовлетворительная история подходит к завершению. Вечно ничего не длится, как бы сильно люди не ругались. Всякое деструктивное поведение требует пересмотра, анализа происходящего. В этих условиях стороны начинают договариваться, приходить к единому мнению. Выбранная стратегия поведения указывает на то, насколько люди способны влиять друг на друга.

Виды

Людям свойственно поступать неодинаково. Можно отметить несколько видов конфликтов. Каждый из них требует своего участия и подразумевает конкретное решение. Взаимоотношения между людьми – сложная штука, требующая постоянного участия. Если люди не готовы прикладывать усилия, то оказываются в неминуемом проигрыше. Стоит остановить внимание на основных типах.

Внутриличностный

Распространенный вариант, подразумевающий, что мысленно человек сражается сам с собой. Он не принимает в себе конкретных качеств характера, боится показаться слабым и безвольным. Часто этому предшествуют неудачи на работе или в отношениях с противоположным полом.

Внутриличностный конфликт характеризуется повышенной утомляемостью и эмоциональной подавленностью. Личность закрывается в самобичеваниях, постоянно концентрируется на негативных проявлениях. Меняется поведение: появляется замкнутость, недоверие к жизни и всепоглощающее недовольство. Борьба, происходящая внутри личности, приводит к разрастанию чувства неудовлетворения, либо способствует постепенному формированию реальной картины мира. Человек начинает замечать, как в действительности обстоят дела.

Межличностный

Проявляется непосредственно между двумя участниками событий. Такое разногласие затрагивает чужие интересы и принуждает считаться с окружающими. Межличностный конфликт решать всегда непросто: здесь становятся неэффективными многие стратегические действия, применимые в других ситуациях.

Объяснить что-то другому человеку порой труднее, чем принять на себя дополнительную ответственность. Здесь сталкиваются интересы людей, возникает желание во что бы то ни стало отстоять свою позицию. Некоторые готовы идти на хитрости – только, чтобы выйти победителем из сложившейся ситуации.

Личность и группа

Данный тип конфликта характеризуется повышенной напряженностью и даже неуправляемостью. Социум давит на  человека и подавляет его индивидуальность. Когда личности противостоит группа, ей становится сложно. Невозможно реализовать истинные намерения, выразить мнение, озвучить принятое решение. Многое зависит от того, сможет ли человек противостоять такому натиску, справиться с атакующими его эмоциями. Личность и группа подразумевает изначальное неравенство. Чаще всего, индивидуальность теряется, человека ставят в жесткие рамки.

Между группами

Если сталкиваются интересы разных групп, то страдают все участники. Социальное взаимодействие претерпевает негативные изменения. Конфликт может переходить в буллинг, неуважительное отношение или намеренное унижение. Часто встречается в учебных заведениях, например, в старшей школе, колледжах, училищах, реже – в институтах и на производстве.

Стратегия поведения

От того, какой метод поведения будет выбран, зависят дальнейшие действия. Иногда решение принимается спонтанно, является полностью интуитивным, независимым от управленческих моментов. Стратегия поведения зависит от характера, от темперамента и изначальных намерений. Если личность значительно не уверена в себе, то, скорее всего, будет выбрана модель избегания. Прятаться всегда проще, чем принимать на себя ответственность за происходящее. Уверенный в себе человек предпочтет прорваться через непонимание, преодолеть пропасть, возникшее неравенство.

Конфликтология – интересная и сложная наука. Она подразумевает наличие нескольких возможных вариантов. Что выберет человек заранее предугадать невозможно. Некоторые проходят множество этапов согласно своему личностному росту.

Способы разрешения

Предотвращение неудовлетворительной ситуации начинается с осмысленного намерения. Нужно проработать ее в голове и только потом начинать действовать. Тогда появится значительная уверенность в себе, придет желание действовать вопреки обстоятельствам. Даже удручающие события не будут больше иметь силу над истинными намерениями. Технология здесь такова, что необходимо опираться на собственные конструктивные установки и не бояться показаться глупым, странным или смешным.

Способы можно выбирать по собственному желанию, основываясь на положительных примерах и воодушевляющих историях. В большинстве случаев человек способен на гораздо более сильные поступки, чем сам представляет. Ведь зачастую личность откровенно себя недооценивает.

Уклонение

Уход от решения говорит о неспособности действовать в данный момент времени. Это продиктовано выгоранием, эмоциональным бессилием, страхом перед истинным действием, идущим от сердца. Часто людьми руководит страх – причем выраженный в максимальной степени. Уклонение происходит из-за человеческой слабости.

Если личность слишком подвержена разрушительному влиянию эмоций, то не всегда находятся силы для того, чтобы действовать открыто, целостно, с полной самоотдачей. Уход от действий опасен тем, что теряется время. Ситуация может зайти в тупик, и тогда не останется ни сил, ни возможностей впоследствии исправить последствия.

Соперничество

Данный метод относится к активному способу преодоления препятствий. Соперничество подразумевает, что личность использует вербальные возможности, а не прибегает к вытеснению. Становится проще открытым текстом объяснить оппоненту, что происходит, не идти обходным путем. Во многих случаях люди соревнуются друг с другом, желают выглядеть более презентабельными и правильными.

На самом деле соперничество открывает перед личностью многие двери: появляется уверенность в себе, желание справляться с трудностями, действовать в соответствии с внутренними убеждениями.

Решение проблемы

Чтобы прийти к осознанию всей ситуации, необходимо перестать себя обманывать. Требуется признать ошибки, действовать в соответствии с ранее принятым решением. Главное, отыскать в себе тот структурный компонент, который поможет начать принимать ответственные решения. Иногда решение сложной ситуации лежит на поверхности, но люди предпочитают не замечать того, что происходит рядом с ними. Решительный момент часто наступает только в критической ситуации, когда становится некуда отступать, приходится идти вперед, невзирая на постоянно возникающие препятствия.

Сглаживание

Это попытка достичь консенсуса, определиться со своими дальнейшими шагами. Сглаживание подразумевает уступку, которую необходимо еще суметь проявить. Тогда оппонент тоже поменяет линию поведения. Некоторые люди не умеют уступать и из вредности стараются действовать противоположным образом. Это происходит из страха потерпеть поражение, оказаться не на высоте положения.

Компромисс

Самый распространенный случай, который часто имеет место в семье, на работе. Компромисс – это возможность находить позитивное и здравое решение. Так становится проще жить, принимать ответственные решения. Иногда нет смысла спорить с собеседником до посинения. Гораздо разумнее будет пойти на компромисс и выявить собственную разумность и адекватность. Прибегая к компромиссу, человек сохраняет гармонию, стремится к радости и не хочет портить отношения.

Принуждение

Это форма ментального насилия. Но всегда этот момент явственно осознается, но часто встречается в повседневной жизни. Всякое принуждение граничит с подавлением внутренней воли человека.   Если оппонента   заставлять принять конкретное решение, ситуация от этого не выиграет. В большинстве случаев впоследствии люди еще больше зацикливаются на ситуации и оказываются не в силах сказать себе и окружающим правду. Принуждение – это не метод, а показатель слабости личности. Сам способ говорит о том, что человек не умеет договариваться, боится действовать напрямую, ищет обходные пути.

Управление ситуацией

Чтобы контролировать происходящее, необходимо чувствовать присутствие внутренних сил. Принцип действия здесь простой: разрешать себе любые чувства, не запрещать их себе, не бороться со своими внутренними ощущениями. Управление ситуацией подразумевает полное погружение в процесс происходящего. Надобно оставаться честным с самим собой, уметь преодолевать препятствия, выстраивать деятельность так, как это необходимо. Пригодится форма поведения, идущая из глубины сердца.

Таким образом, существует множество способов решить сложную ситуацию. Выбираемый метод зависит от личности, ее психологических особенностей, настроения, которое преобладает в данный момент времени. Стоит запомнить, что нет нерешаемых проблем. Часто люди сами отказываются от нужных действий, избегают действовать смело и решительно.

Конфликты, типы конфликтов, пути их разрешения — Студопедия

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия, возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Эти противоречия называются конфликтами. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами, группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Это, безусловно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты принято называть функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, принято называть дисфункциональными.

Для нормального функционирования и развития коллектива нужно стремиться не к тому, чтобы «раз и навсегда» уничтожить условия для возникновения конфликтов, а к тому, чтобы научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать причины конфликтов, уметь их анализировать. Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

«Участниками» внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение подобного конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте (формальное «отбывание» рабочего времени).

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник и не умеет работать.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и низшим уровнями управления, то есть между «линейным» и «штабным» персоналом. Это – яркий пример дисфункционального конфликта.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение. Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация не может разрешиться сама собой, если нет условий для эффективного разрешения конфликта в данный момент, но через некоторое время благоприятные условия возникают.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно» и тому подобных. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с «жестким», агрессивным поведением. Для влияния на людей применяются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешать конфликт. Однако, через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

Способы разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе

Трудовой коллектив – это своеобразное небольшое сообщество, от слаженной работы которого, во многом, зависит успех всего предприятия. И, казалось бы, в чем проблема? Люди работают вместе, могут пересекаться исключительно в пределах своих трудовых обязанностей (если на более близкое общение их не тянет) и никаких ссор не затевать. Однако люди – не роботы, у них всегда есть свои чувства, переживания, мысли, и они не могут просто крутиться, как винтики в шестеренках.

Возникновение конфликтных ситуаций можно без тени сомнений назвать нормой абсолютно для любых коллективов, включая трудовые. Конфликты в принципе должны появляться в любых отношениях, потому что ни один человек не может идеально подходить другому человеку. Другое дело, что конфликты могут протекать в формате скандалов и ссор, а могут – в формате уважительного обсуждения и поиска компромиссов. Если же конфликтные ситуации не возникают в принципе, это значит, что кто-то давит, кто-то замалчивает, кто-то терпит, и так далее. И это, как минимум, приводит к душевному дискомфорту, а как максимум – служит предпосылками к очень сильной ссоре в будущем, когда все «замолчанные» обиды будут припомнены.

Виды конфликтных ситуаций

Разрешение конфликтов именно в рабочих сообществах – задача управляющего звена, равно как и самих сотрудников. При этом важно понимать, что конфликтные ситуации бывают разными. Выделяют следующие основные четыре типа.

Внутриличностный

Это серьезные противоречия, которые «раздирают изнутри» одного конкретного человека. Причиной может быть что-то, идущее с детства, может – разрыв с любимым человеком, финансовые проблемы, предательство друга, и так далее. По сути, к трудовому коллективу такой конфликт имеет достаточно посредственное отношение, ведь в своем внутреннем раздрае человек «варится» сам.

Но проблема в том, что он существует не изолированно от других, и его внутренние проблемы неизбежно будут иметь какие-либо внешние проявления. А это, в свою очередь, может спровоцировать все остальные виды конфликтов, а также стать причиной снижения продуктивности сотрудника. Поэтому в том случае, если работник переживает тяжелые времена, может быть полезно предложить ему поддержку, помощь (возможно, психологическую), чтобы предотвратить более серьезные проблемы для коллектива в будущем.

Межличностный

Обычно это конфликт между двумя людьми, и суть его заключается в том, что мнения сторон на какой-либо вопрос кардинально расходятся. Причем этот вопрос не обязательно должен быть рабочим – это может быть буквально что угодно, что в данный конкретный момент показалось конфликтующим сторонам достаточно важным.

Например, бесцеремонное вторжение в личное пространство; использование кофейного аппарата; стиль одежды; значение какого-либо слова; уход на обеденный перерыв; манера воспитания детей и многое, многое другое. Порой это может быть принципиальное столкновение разных точек зрения, порой – конфликтная ситуация, основанная на личной неприязни, порой просто кто-то попадает «под горячую руку» и без того раздраженного человека.

Между личностью и группой

Здесь речь может идти о том, что один человек демонстрирует явное недовольство по отношению ко всему коллективу или какой-то его части, либо наоборот – коллектив или часть его недовольны одним конкретным сотрудником. Причины могут быть как объективные (например, недостаточный профессионализм или нежелание приложить усилия, чтобы справляться с рабочими обязанностями), так и абсолютно лишенные объективности (например, личная антипатия из-за родственных связей с начальством или отсутствия таковых).

Межгрупповой

Это еще более масштабный вариант конфликта, когда в «противостоянии» участвуют два коллектива. В трудовых условиях это могут быть как части одного отдела, так и два разных (например, разработчики и техподдержка, дизайнеры и бухгалтеры, и так далее). Причина проблемы может крыться, опять же, быть вполне разумной (чаще всего – неудовлетворенность качеством работы), так и абсолютно субъективной (например, требование, чтобы работники со свободным графиком приходили в офис к восьми утра, как и все остальные).

Знать эти разновидности конфликтных ситуаций очень важно в контексте их успешного разрешения. Ведь если, например, ссора возникла между двумя группами, а вы попытаетесь помирить лишь двух ее участников (наиболее ярко выраженных активистов каждой из противоборствующих сторон), то результаты такого урегулирования продлятся недолго. Другое дело, если вы поговорите с этими участниками как с представителями соответствующих частей коллектива.

Основные этапы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

В общем случае разрешение таких проблем должно выполняться по следующему алгоритму:

1. 
   Прояснение ситуации. Необходимо выяснить, почему это противоборство в принципе возникло. Чаще всего на этом этапе речь идет о претензиях обеих сторон ко второму участнику конфликта.
2. 
   Продумывание «идеального результата». Нужно спросить у каждой из сторон, чего бы она, в идеальном случае, хотела достигнуть по итогам сложившейся ситуации. Вполне возможно, что это будет что-то невыполнимое.
3. 
   Подключение логики. Здесь требуется обрисовать конфликтующим сторонам сложившееся положение (использовав информацию, полученную на предыдущих этапах) и попросить их перейти от эмоций к здравому смыслу. Конструктивное разрешение конфликта невозможно без «холодного ума», поэтому не стоит переходить к этой фазе, если противостоящие стороны еще слишком перевозбуждены от недавней перепалки.

4. 
   Поиск компромиссного решения. Когда все точки над «и» расставлены, ситуация раскрыта, как на ладони, со всех сторон, нужно найти выход, который устроит обоих участников. Такое разрешение конфликта может выполнить как лицо, выполняющее роль своеобразного арбитра, так и сами конфликтующие стороны. Другими словами, если вы чувствуете, что они, увидев ситуацию с обеих сторон, смогут договориться сами, то оставьте разрешение конфликта на них. В противном случае необходимо вспомогательное вмешательство извне. Главное здесь – объяснить, что без компромисса ситуация не разрешится никак, и постараться найти такой выход, который будет примерно равнозначен для обеих участников конфликта (например, вынудит их обоих идти на одинаковые по силе уступки).
5. 
   Примирение. Когда способ разрешения ситуации найден, важно четко проговорить его, зафиксировать в памяти враждовавших сторон, и призвать их к мирному сосуществованию в рамках найденного компромисса. Они должны отчетливо понять, что были услышаны, что их интересы были учтены, и что для собственного блага они должны следовать найденному способу решения проблемы.

Такое разрешение конфликта называется конструктивным, поскольку оно позволяет стабилизировать ситуацию в коллективе, и даже выйти на более высокий, более совершенный уровень функционирования. И даже если для этого потребуется, например, реорганизовать действующую структуру организации – оно, вполне возможно, будет того стоить.

Выделяют также деструктивные конфликты, которые не находят эффективного разрешения, а приводят к ухудшению атмосферы, повышению враждебности между сотрудниками, психологическому дискомфорту, снижению продуктивности труда. Такие ситуации крайне негативно сказываются на состоянии любой компании (вплоть до развала и ухода всего коллектива), и чем дольше конфликт затягивается – тем больше у него шансов стать деструктивным. Поэтому запускать конфликтные ситуации нельзя, пусть для их разрешения и требуется приложить определенные усилия и потратить некоторое время.

Дополнительные советы по разрешению конфликтов на работе

Какие именно методы будут применяться во время разрешения конфликтной ситуации – во многом зависит от стиля руководства в целом. Однако, в любом случае, не будет лишним учесть следующие советы:

• 
  Ведите переговоры с обоими участниками одновременно. Если вы будете сначала общаться с одной стороной, а потом – с другой, то каждая из них может подумать, что вас подкупили, что вам наврали, что с вами заключили какую-нибудь тайную договоренность. При этом проводить переговоры сразу после обострившего ситуацию инцидента, конечно, не стоит – лучше дать сотрудникам немного времени, чтобы они успокоились и смогли мыслить не только «на эмоциях».
• 
  Пресекайте оскорбления и агрессивные выпады. Все участники переговоров – взрослые люди, собравшиеся, чтобы по-взрослому решить проблему. Не позволяйте им устраивать из этого разговора шоу «Пусть говорят», принимайте только конструктивные замечания по делу.

• 
  Постарайтесь абстрагироваться от своей точки зрения. У вас наверняка возникнет какое-то свое видение ситуации (возможно, вы даже непроизвольно встанете на чью-то сторону), но вы должны постараться игнорировать это, насколько возможно. Ваша задача – понять, что думают и чувствуют именно участники конфликта. Задавайте им уточняющие вопросы (особенно – начинающиеся со слова «почему»), чтобы и вы, и вторая сторона увидели ситуацию именно их глазами.
• 
  Предло

20. Причины, виды и методы разрешения конфликтов

Конфликты
– это естественная форма взаимодействия,
имеющая положительные и отрицательные
последствия. Важнейшими составляющими
конфликта являются стороны и их интересы.

Конфликт
(от лат. conflictus – столкновение) – это
отсутствие согласия между двумя или
более сторонами, которые могут быть
конкретными лицами или группами.

Конфликт
чаще всего ассоциируют с агрессией,
угрозами, спорами, враждебностью и т. п.
В результате бытует мнение, что конфликт–
явление всегда нежелательное, что его
следует немедленно разрешать, как только
он возникает. Современная точка зрения
заключается в том, что некоторые конфликты
не только возможны, но и желательны.
Конечно, конфликт не всегда имеет
положительный характер, в некоторых
случаях он может мешать удовлетворению
потребностей и достижению целей, но все
же во многих случаях конфликт помогает
выявить разнообразие точек зрения, дает
дополнительную информацию, помогает
выявить большее число альтернатив или
проблем и т. д. Это делает процесс
принятия решений более эффективным.
Отсутствие согласия обусловлено наличием
разнообразных мнений, взглядов, идей,
интересов, точек зрения и т. д.

Если
конфликты способствуют принятию
обоснованных решений и развитию
взаимоотношений, то их называют
конструктивными.

Конфликты,
препятствующие эффективному взаимодействию,
принятию решений, достижению поставленных
целей, называют деструктивными.

Роль
конфликта в основном зависит от того,
насколько эффективно им управляют.
Чтобы управлять конфликтом, необходимо
знать причины его возникновения, тип,
возможные последствия для того, чтобы
выбрать наиболее эффективный метод его
разрешения.

Очень
важно знать формулу конфликта и эффективно
ею владеть. Она выглядит следующим
образом:

1) конфликт
+ конфликтная ситуация + инцидент;

2) конфликт
– это открытое противостояние как
следствие взаимоисключающих интересов
и позиций;

3) конфликтная
ситуация – это накопившиеся противоречия,
содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент
– это стечение обстоятельств, являющихся
поводом для конфликта.

Разрешить
конфликт – означает устранить конфликтную
ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно,
что первое сделать сложнее, но и более
важно. К сожалению, на практике в
большинстве случаев дело ограничивается
лишь исчерпанием инцидента.

Конфликт
между людьми можно уподобить сорнякам
в огороде: конфликтная ситуация – это
корень сорняка, а инцидент – та часть,
что на поверхности. Оборвав ботву
сорняка, но не тронув корень, мы только
усилим его работу по вытягиванию из
почвы питательных веществ, так необходимых
культурным растениям. Да и найти корень
после этого труднее. Также и с конфликтом:
не устранив конфликтную ситуацию, мы
создаем условия для углубления конфликта.

Конфликтная
ситуация всегда возникает раньше
конфликта. Конфликт же возникает
одновременно с инцидентом. Таким образом,
конфликтная ситуация предшествует и
конфликту, и инциденту.

Классификация
конфликтов
В научной литературе существуют различные
классификации конфликтов: по объему,
по длительности протекания, по источнику
возникновения.

По
объему конфликты подразделяют на:

1) внутриличностные;

2) межличностные;

3) между
личностью и группой;

4) межгрупповые.

При
внутриличностном конфликте участниками
конфликта являются не люди, а различные
психологические факторы внутреннего
мира личности (потребности, мотивы,
ценности, чувства и т. п.).

Внутриличностный
конфликт может принимать различные
формы. Одна из самых распространенных
– ролевой конфликт, когда к одному
человеку предъявляются противоречивые
требования по поводу того, каким должен
быть результат его работы. Внутриличностный
конфликт может также возникнуть в
результате того, что производственные
требования не согласуются с личными
потребностями или ценностями.

Межличностный
конфликт вовлекает двух или более
индивидов, воспринимающих себя как
находящихся в оппозиции друг другу в
отношении целей, расположений, ценностей
или поведения. Это самый распространенный
тип конфликта.

Многие
считают, что единственной его причиной
является несходство характеров.
Действительно, встречаются люди, которые
из‑за различий в характерах, взглядах,
манере поведения очень непросто ладят
друг с другом. По чаще всего это борьба
за ограниченные ресурсы, материальные
средства и т. д. Конфликты возникают
между руководителем и подчиненным,
например, когда подчиненный убежден,
что руководитель предъявляет к нему
непомерные требования, а руководитель
считает, что подчиненный не желает
работать в полную силу.

Конфликт
между личностью и группой проявляется
как противоречие между ожиданиями или
требованиями отдельной личности и
сложившимися в группе нормами поведения
и труда. Такой конфликт может возникнуть,
если эта личность займет позицию,
отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые
конфликты – конфликты внутри формальных
групп, коллектива, внутри неформальных
групп, а также между формальными и
неформальными группами.

По
длительности протекания конфликты
могут быть кратковременными и затяжными.

Кратковременные
чаще всего являются следствием взаимного
непонимания или ошибок, которые быстро
осознаются. Затяжные связаны с глубокими
нравственно‑психологическими
травмами или с объективными трудностями.
Длительность конфликта зависит как от
предмета противоречий, так и от характера
столкнувшихся людей. Длительные конфликты
очень опасны, поскольку в них конфликтующие
личности закрепляют свое негативное
состояние. Частота конфликтов может
вызвать глубокую и длительную напряженность
отношений.

По
источнику возникновения конфликты
можно разделить на объективно и
субъективно обусловленные.

Объективным
считается возникновение конфликта в
сложной противоречивой ситуации, в
которой оказываются люди. Плохие условия
труда, нечеткое разделение функций и
ответственности – такого рода проблемы
относятся к числу конфликтных, т. е.
объективно оказываются той почвой, на
которой легко возникает напряженная
обстановка. Устранить конфликты,
вызванные такими причинами, можно
только, изменив объективную ситуацию.
В этих случаях конфликт выполняет своего
рода сигнальную функцию, указывая на
неблагополучие в жизнедеятельности
коллектива.

Субъективным
будет возникновение конфликта в связи
с личностными особенностями конфликтующих,
с ситуациями, создающими преграды на
пути удовлетворения наших стремлений,
желаний, интересов.

Причины
конфликтов
У всех конфликтов есть несколько причин,
которые можно объединить в пять групп
в соответствии с обусловливающими их
факторами – информацией, структурой,
ценностями, отношениями и поведением.

В
основе многих конфликтов лежит информация,
приемлемая для одной из сторон и
неприемлемая для другой. Это могут быть
неполные и неточные факты, слухи, что
дезинформирует партнеров по общению:
подозрения в умышленном сокрытии
информации; сомнения в надежности и
ценности источников информации; спорные
вопросы законодательства, правил порядка
действий и т. д.

Структурные
факторы возникновения конфликтов обычно
связаны с существованием формальной и
неформальной организаций социальной
группы. Сюда могут быть отнесены вопросы
собственности, социального статуса,
властных полномочий и отчетности,
различные социальные нормы и стандарты,
традиции, системы поощрения и наказания,
распределения ресурсов, товаров, услуг,
доходов.

Ценностные
факторы – это те принципы, которые мы
провозглашаем или отвергаем. Это
общественные, групповые или личностные
системы убеждений, верований и поведения
(предпочтения, стремления, предрассудки,
опасения), идеологические, культурные,
религиозные, этические, политические,
профессиональные ценности и нужды.

Факторы
отношений связаны с чувством удовлетворения
от взаимодействия или его отсутствия.
При этом важно учитывать основу отношений
(добровольные или принудительные), их
сущность (независимые, зависимые),
взаимоожидания, длительность отношений,
совместимость сторон в отношении
ценностей, поведения, личных и
профессиональных целей и личной
сочетаемости, различия в образовательном
уровне, жизненном и профессиональном
опыте.

Поведенческие
факторы неизбежно ведут к конфликтам,
если ущемляются интересы, подрывается
самооценка, возникает угроза безопасности
(физической, финансовой, эмоциональной
или социальной), если рождаются условия,
вызывающие негативные эмоциональные
состояния, если в поведении людей
проявляются эгоизм, безответственность,
несправедливость.

Такая
группировка причин конфликтов способствует
их пониманию и анализу, но следует
помнить, что реальная жизнь богаче любой
схемы и можно выделить множество иных
причин возникновения противоречий, а
также выявить тесное переплетение
различных факторов в том или ином
конфликте.

Устранение
конфликтов
Для устранения конфликтов используют
две группы методов: структурные и
межличностные.

К
структурным методам разрешения конфликта
относятся различные организационные
мероприятия, например:

1) разъяснение
требований к работе.

Это
один из лучших методов управления,
предотвращающий конфликты. Нужно
разъяснить, какие результаты ожидаются
от каждого сотрудника и подразделения.
Здесь должны быть упомянуты такие
параметры, как уровень результатов,
который должен быть достигнут, кто
предоставляет и кто получает различную
информацию, система полномочий и
ответственности, а также четко определены
политика, процедуры и правила. Причем
руководитель уясняет эти вопросы не
для себя, а доносит их до подчиненных с
тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают
в той или иной ситуации;

2) координационные
мероприятия.

Установление
иерархии полномочий упорядочивает
взаимодействие людей, принятие решений
и информационные потоки внутри
организации. Если два или более подчиненных
имеют разногласия по какому‑либо
вопросу, конфликта можно избежать,
обратившись к общему начальнику,
предлагая ему принять решение. Принцип
единоначалия облегчает использование
иерархии для управления конфликтной
ситуацией, т. к. подчиненный знает,
чьи решения он должен исполнять;

3) общеорганизационные
комплексные цели.

Идея,
лежащая в основе этой методики, –
направить усилия всех участников на
достижение общей цели;

4) структура
системы вознаграждений.

Вознаграждения
можно использовать как метод управления
конфликтом, оказывая влияние на людей.
Усовершенствование системы вознаграждений
(вознаграждение благодарностью,
признанием или даже премией сотрудника,
который оказал помощь при решении
конфликтного вопроса). Систематическое
скоординированное использование системы
вознаграждений для поощрения тех, кто
способствует осуществлению
общеорганизационных целей, помогает
людям понять, как им следует поступать
в конфликтной ситуации, чтобы это
соответствовало желаниям руководства.

Межличностные
методы разрешения конфликта
Обсуждая межличностные способы разрешения
конфликтов, нужно обратить внимание на
два очень важных момента: различие
позиций и интересов сторон и возможные
стратегии поведения в конфликте.

Как
известно, в конфликте обязательно
присутствуют стороны, интересы которых
находятся в противоречии. Для того чтобы
уяснить, истинное это противоречие или
мнимое, необходимо понимать, что такое
интерес и что такое позиция в конфликте.

Интерес
– это потребность, которую человек
пытается удовлетворить в данной ситуации,
а позиция – это то, что предъявляется
стороной в ситуации противоречия.

Иногда
в позиции напрямую проявляется интерес,
а иногда интерес спрятан за позицией.
Интересы и позиции могут согласовываться
(достижение одной стороной ее интересов
не мешает другой достичь своих), а могут
противоречить друг другу (достижение
одной стороной желаемого закрывает для
другой возможность получить то, что
нужно).

Необходимо
понять, что происходит, каковы интересы
конфликтующих сторон, какие ограничения
существуют в ситуации конфликта
(ограничения по времени, полномочиям,
важности ситуации для каждой стороны
и т. п.), и после этого выбрать и
реализовать наиболее подходящую для
данной ситуации стратегию поведения.

Существует
пять стратегий поведения.

1. Уклонение.
Этот стиль подразумевает, что человек
старается уйти от конфликта. Это реакция
на конфликт, выражающаяся в игнорировании
и фактическом отрицании конфликта. Но
надо понимать, что, устраняясь из
конфликта, вы теряете возможность влиять
на ситуацию. Иногда, правда, такое
поведение может быть оправдано, например
в ситуации, когда для вас реальные
затраты при участии в конфликте
превосходят выгоды, которые вы можете
получить в результате разрешения
противоречий, или в ситуации, когда вам
надо выиграть время.

2. Сглаживание.
Иногда эту стратегию называют уступкой,
она предполагает большую ориентацию
на интересы другой стороны, чем на
собственные, «приспособление» к
требованиям других участников конфликта.
Причиной такого поведения может быть
стремление завоевать расположение
партнера на будущее, желание избежать
разрастания конфликта, понимание того,
что правота на стороне противника. Такой
«сглаживатель» старается не выпустить
наружу признаки конфликта, апеллируя
к потребности в солидарности. Но при
этом можно забыть о проблеме, лежащей
в основе конфликта. В результате может
наступить мир и покой, но проблема
останется, что в конечном итоге приведет
к «взрыву». Иногда такая стратегия тоже
позволяет выиграть время.

3. Принуждение
(подавление). Такое поведение предполагает
доминирование. Ориентация идет в первую
очередь на собственные интересы в
сочетании с пренебрежением интересами
другой стороны. В рамках этого стиля
превалируют попытки заставить принять
свою точку зрения любой ценой. Стратегия
достаточно жесткая, она чревата
последствиями, которые трудно потом
исправить (достаточно однажды прослыть
«идущим по головам», и в ваши добрые
намерения никто в другой раз не поверит).
Использующий эту стратегию поведения
обычно не интересуется мнением других,
ведет себя агрессивно, для влияния
пользуется властью и полномочиями.

Такой
стиль может быть эффективен там, где
руководитель имеет большую власть над
подчиненными, но он может подавить
инициативу подчиненных, создает большую
вероятность того, что будет принято
неверное решение, т. к. представлена
только одна точка зрения. Он может
вызвать возмущение, особенно у более
молодого и более образованного персонала.
Такая стратегия может быть оправдана,
когда ситуация очень важна и должна
быть разрешена срочно, даже в ущерб
хорошим отношениям.

4. Компромисс.
Эта стратегия предполагает частичное
удовлетворение собственных интересов
и частичное удовлетворение интересов
партнера. Способность к компромиссу
высоко ценится в управленческих
ситуациях, т. к. это сводит к минимуму
недоброжелательность, снимает
напряженность, помогает найти оптимальное
решение в ситуации, когда полное
удовлетворение интересов сторон
невозможно, дает возможность быстро
разрешить конфликт.

Однако
использование компромисса на ранней
стадии конфликта, возникшего по важной
проблеме, может сократить время поиска
альтернативного решения.

5. Сотрудничество.
Это форма разрешения конфликта, при
которой важно насколько можно более
полное удовлетворение интересов обеих
сторон. Эта стратегия дает возможность
полностью разрешить конфликт, однако
требует много времени и мастерства.
Важно отличать сотрудничество от
компромисса.

Какие существуют типы разрешения конфликтов?

Урегулирование конфликтов варьируется от неформальных, не имеющих юридической силы методов до более структурированных юридических процедур. Все они применимы к конфликту на рабочем месте, и все они могут помочь организациям избежать судебных процессов и других юридических баталий. Некоторые из наиболее распространенных форм разрешения конфликтов — это переговоры, посредничество, арбитраж и посредничество-арбитраж, и все они сосредоточены на разрешении конфликта с наилучшими интересами всех вовлеченных сторон и избегании суда.

Разрешение конфликтов может способствовать рассеянию враждебных инцидентов.

Если конфликт не слишком серьезный, может быть достаточно простых переговоров. В этом процессе конфликтующие стороны соглашаются открыто обсуждать друг с другом свои проблемы. Они могут точно рассказать, какими действиями, методами или политикой они недовольны, и внести предложения о том, как можно разрешить конфликт.В рамках разрешения конфликта вовлеченные стороны обычно соглашаются работать вместе, чтобы найти компромисс, при котором все они чувствуют себя комфортно. Обычно это неформальный процесс, возможно, состоящий из встречи между конфликтующими сторонами и членом высшего руководства.

Компромиссный способ разрешения конфликтов ищет решения, которые хотя бы частично удовлетворяют всех участников спора.

Если конфликт обострился, посредничество может быть более эффективным, особенно если стороны больше не могут общаться или работать вместе. Деловое посредничество предполагает наем нейтральной третьей стороны для облегчения обсуждения между вовлеченными людьми и помощи им в достижении решения. Посредник не имеет какой-либо юридической власти над окончательным решением, но вместо этого действует как посредник, побуждая все стороны открыто высказывать свои опасения и убеждая их как можно скорее согласиться с решением.Посредником может быть кто-то из сотрудников организации, например менеджер, или компания может нанять кого-то извне для наблюдения за разрешением конфликта.

Разводящиеся партнеры часто выбирают посредничество как метод разрешения конфликта.

Деловой арбитраж похож на посредничество в том, что он включает в себя привлечение третьей стороны для облегчения обсуждения и решения.Он отличается тем, что посредник имеет юридические полномочия определять решение. Арбитр обсуждает ситуацию со всеми участниками и принимает решение. Участвующие стороны не имеют права голоса по поводу решения и связаны тем, что решит арбитр. Арбитраж может потребоваться, если конфликт обострился настолько, что между конфликтующими людьми возникла сильная враждебность.

Многим разводимым парам требуется помощь профессионала для разрешения конфликтов, связанных с активами и опекой.

Посредничество-арбитраж объединяет эти два подхода и предлагает большую гибкость в разрешении конфликтов. Вовлеченные стороны сначала пытаются разрешить конфликт с помощью посредничества, но если это не сработает, окончательное решение принимает посредник. Организация и вовлеченные люди обычно соглашаются на определенное количество времени, чтобы урегулировать спор, не передавая его кому-либо другому для принятия решения.

Посредничество предполагает использование нейтральной третьей стороны для разрешения споров.,

Пять типов стратегий разрешения конфликтов | Малый бизнес

Эрин Шрайнер Обновлено 29 января 2019 г.

В мире бизнеса наличие конфликта может быть серьезной проблемой, требующей немедленного внимания. Если кажется, что сотрудники вашего малого бизнеса взаимодействуют не так, как хотелось бы, примите участие в разрешении конфликта, чтобы решить эту проблему. Предлагая набор простых стратегий, вы можете помочь своим работникам оставить позади эти периоды конфликта.

Начать обсуждение

Часто конфликт возникает просто из-за отсутствия связи. Если вы чувствуете, что у ваших сотрудников конфликт из-за того, что они не разговаривают друг с другом, назначьте время для обсуждения . Поощряйте сотрудников обсудить проблему, особенно если вы подозреваете, что она просто проистекает из того факта, что они не смогли эффективно общаться до этого момента.

Выбирайте слова с умом с помощью письменного общения

Если проблема обострилась или у одного из сотрудников вспыльчивый характер, письменное общение может оказаться более эффективным способом сломать стену и разрешить конфликт.Попросите каждого сотрудника написать другому письмо с описанием проблемы. Писая буквы вместо того, чтобы разговаривать лицом к лицу, они получают возможность более тщательно выбирать свои слова . Они также могут убедиться, что обмен мнениями не перерос в кричащую схватку. Кроме того, написание писем позволяет легко документировать это общение.

Посредничество через третью сторону

Иногда два человека в конфликте просто не могут решить его вместе без помощи третьей стороны.Если конфликт ваших сотрудников достиг такой степени, что необходимо вмешательство извне, настройте сеанс посредничества . Обучите сотрудника искусству медиации. Позвольте этому сотруднику сесть с враждующими людьми и помочь им в продуктивном решении их проблем.

Работа над компромиссом

Попросите каждого дать немного и немного взять к , согласовав компромисс между ними. Попросите обоих участников прийти к вашему предложению и обсудить с ними проблему, представляя потенциальные компромиссы и позволяя им обдумать эти варианты.Придя к компромиссу вместо того, чтобы просто отдавать предпочтение интересам одного участника над другим, вы можете снизить вероятность того, что один из сотрудников почувствует себя обиженным из-за способа разрешения конфликта.

Вынесите это на голосование

Если вам просто нужно утихомирить конфликт, голосование может быть эффективным методом . Если, например, два сотрудника спорят о возможной рекламной кампании или другом деловом начинании, настройте голосование и позвольте другим сотрудникам высказаться.Цифры разрешат конфликт и послужат раз и навсегда ответом.

.

Компания участия 5 стратегий разрешения конфликтов, которые мы все используем

Люди справляются с конфликтами по-разному, поэтому вам нужны разные стратегии разрешения конфликтов.

Мы в компании Participation Company проводим много времени, говоря о разрешении конфликтов, активно выслушивая и обучая людей разрешению конфликтов, используя различные стратегии. Так мы обратили внимание на измерительный прибор Томаса-Килмана и их пять стратегий разрешения конфликтов.

Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять стратегий разрешения конфликтов, которые люди используют для разрешения конфликтов, включая предотвращение, поражение, компромисс, приспособление и сотрудничество.

Это основано на предположении, что люди выбирают, как сотрудничать и насколько решительно действовать в конфликте. Это говорит о том, что каждый предпочел способы реагирования на конфликт, но большинство из нас использует все методы при различных обстоятельствах. Полезно понимать пять методов, особенно если вы хотите продвигать группу вперед.

Стратегия разрешения конфликтов №1: Как избежать

Избегание — это когда люди просто игнорируют конфликт или отказываются от него. Они выбирают этот метод, когда дискомфорт от конфронтации превышает потенциальную награду за разрешение конфликта. Хотя фасилитатору это может показаться несложным, люди на самом деле не вносят ничего ценного в беседу и могут утаивать стоящие идеи. Когда конфликт избегается, ничего не решается.

Стратегия разрешения конфликта № 2: Конкуренция

Конкуренция используется людьми, которые вступают в конфликт, планируя победу.Они напористы и не склонны к сотрудничеству. Этот метод характеризуется предположением, что одна сторона выигрывает, а все остальные проигрывают. Он не оставляет места для различных точек зрения в хорошо информированной общей картине. Конкуренция может работать в спорте или на войне, но редко бывает хорошей стратегией для решения групповых задач.

Дебра написала поучительную статью о том, как неудача в разрешении конфликтов может привести к революции. Вот что может случиться, когда люди чувствуют, что их не слушают, и начинают напористо.

Стратегия разрешения конфликта № 3: Учет

Приспособление — это стратегия, при которой одна сторона уступает желаниям или требованиям другой. Они готовы сотрудничать, но не настойчивы. Это может показаться изящным способом уступить, когда кто-то понимает, что ошибался в споре. Менее полезно, когда одна сторона приспосабливается к другой, просто чтобы сохранить гармонию или избежать разрыва. Как и избегание, это может привести к нерешенным проблемам. Слишком много приспособлений может привести к образованию групп, в которых наиболее настойчивые стороны управляют процессом и берут под свой контроль большинство разговоров.

Стратегия разрешения конфликта №4: Сотрудничество

Сотрудничество — это метод, используемый, когда люди одновременно напористы и готовы к сотрудничеству. Группа может научиться позволять каждому участнику внести свой вклад с возможностью совместного создания общего решения, которое может поддержать каждый.

Отличный способ сотрудничать и преодолевать конфликты — это протянуть руку и коснуться их.

Стратегия разрешения конфликта № 5: Компромисс

Другая стратегия — компромисс, когда участники частично настойчивы и готовы к сотрудничеству.Идея состоит в том, что каждый отказывается от того, чего хочет, и никто не получает всего, что хочет. Восприятие наилучшего результата при работе на компромисс — это то, что «разделяет разницу». Компромисс воспринимается как справедливый, даже если конечный результат никого особенно не устраивает.

Вы можете узнать больше об инструменте Thomas-Kilmann на их веб-сайте здесь.

Мы также написали несколько других статей о стратегиях разрешения конфликтов. Ищете что-то конкретное? Присылайте нам свои вопросы!

,

Типы разрешения конфликтов и политики разрешения в Azure Cosmos DB

• 20.04.2020
• 2 минуты на чтение

В этой статье

Конфликты и политики разрешения конфликтов применимы, если ваша учетная запись Azure Cosmos DB настроена с несколькими регионами записи.

Для учетных записей Azure Cosmos, настроенных с несколькими регионами записи, конфликты обновлений могут возникать, когда авторы одновременно обновляют один и тот же элемент в нескольких регионах.Конфликты обновлений могут быть трех типов:

• Конфликты вставки : Эти конфликты могут возникать, когда приложение одновременно вставляет два или более элементов с одним и тем же уникальным индексом в двух или более регионах. Например, этот конфликт может возникнуть со свойством ID.

• Конфликты замены : Эти конфликты могут возникать, когда приложение обновляет один и тот же элемент одновременно в двух или более регионах.

• Конфликты удаления : Эти конфликты могут возникать, когда приложение одновременно удаляет элемент в одном регионе и обновляет его в другом регионе.

Политика разрешения конфликтов

Azure Cosmos DB предлагает гибкий механизм на основе политик для разрешения конфликтов записи. В контейнере Azure Cosmos можно выбрать одну из двух политик разрешения конфликтов:

• Победы при последней записи (LWW) : эта политика разрешения по умолчанию использует свойство отметки времени, определяемое системой. Он основан на протоколе синхронизации времени. Если вы используете SQL API, вы можете указать любое другое настраиваемое числовое свойство (например,g., ваше собственное представление о метке времени), которое будет использоваться для разрешения конфликта. Настраиваемое числовое свойство также называется путем разрешения конфликта .

  Если два или более элемента конфликтуют при операциях вставки или замены, элемент с наибольшим значением для пути разрешения конфликта становится победителем. Система определяет победителя, если несколько элементов имеют одинаковое числовое значение для пути разрешения конфликтов. Все регионы гарантированно сойдутся к одному победителю и получат одну и ту же версию обязательного предмета.Когда возникают конфликты удаления, удаленная версия всегда побеждает конфликты вставки или замены. Этот результат происходит независимо от значения пути разрешения конфликта.

  Примечание

  Last Write Wins — это политика разрешения конфликтов по умолчанию, в которой используется временная метка _ts для следующих API: SQL, MongoDB, Cassandra, Gremlin и Table. Настраиваемое числовое свойство доступно только для SQL API.

  Дополнительные сведения см. В примерах использования политик разрешения конфликтов LWW.

• Custom : Эта политика разрешения предназначена для определяемой приложением семантики для урегулирования конфликтов. При настройке этой политики в контейнере Azure Cosmos вам также необходимо зарегистрировать хранимую процедуру слияния . Эта процедура вызывается автоматически при обнаружении конфликтов в транзакции базы данных на сервере. Система предоставляет ровно один раз гарантию выполнения процедуры слияния как части протокола фиксации.

  Если вы настраиваете свой контейнер с опцией настраиваемого разрешения, и вы не можете зарегистрировать процедуру слияния в контейнере или процедура слияния генерирует исключение во время выполнения, конфликты записываются в канал конфликтов . Затем вашему приложению необходимо вручную разрешить конфликты в ленте конфликтов. Чтобы узнать больше, просмотрите примеры того, как использовать настраиваемую политику разрешения и как использовать канал конфликтов.

  Примечание

  Пользовательская политика разрешения конфликтов доступна только для учетных записей SQL API.

Следующие шаги

Узнайте, как настроить политики разрешения конфликтов:

,