Выступление что такое: ВЫСТУПЛЕНИЕ — это… Что такое ВЫСТУПЛЕНИЕ?

выступление — Толковый словарь Дмитриева

выступле́ние

сущ., с., употр. сравн. часто

(нет) чего? выступления, чему? выступлению, (вижу) что? выступление, чем? выступлением, о чём? о выступлении; мн. что? выступления, (нет) чего? выступлений, чему? выступлениям, (вижу) что? выступления, чем? выступлениями, о чём? о выступлениях

Выступление — это речь, доклад, заявление и т. п., которые произносят перед большой аудиторией. Публичное выступление. | Он периодически получал отклики на свои выступления. | Я взял слово для выступления.

Источник:
Толковый словарь Дмитриева
на Gufo.me

Значения в других словарях

1. выступление —
   Вы/ступл/е́ни/е [й/э].
   Морфемно-орфографический словарь
2. выступление —
   сущ., кол-во синонимов…
   Словарь синонимов русского языка
3. выступление —
   орф. выступление, -я
   Орфографический словарь Лопатина
4. выступление —
   ВЫСТУПЛ’ЕНИЕ, выступления, ср. Действие по гл. выступить во 2, 3, 7 и 8 ·знач. — выступать. Выступление оратора. Выступления этого актера, пользовались большим успехом. Выступление войск из лагеря. Антисоветское выступление эмигрантского публициста.
   Толковый словарь Ушакова
5. выступление —
   ВЫСТУПЛЕНИЕ, я, ср. 1. см. выступить. 2. Исполнение, игра перед публикой. В. ансамбля. 3. Речь, высказывание (на собрании, перед публикой). Краткое в. Публичное в.
   Толковый словарь Ожегова

Выступление — это… Что такое выступление?

выступление

I ср.

1.процесс действия по гл. выступать II, выступить II

2.Результат такого действия. II ср.

1.процесс действия по гл. выступать IV

1.,

2.,

3., выступить IV

2.Результат такого действия; речь, доклад, публикация и т.п., с которыми выступает кто-либо. III ср.Массовое проявление недовольства.

выступление

ср.
1) Процесс действия по знач. глаг.: выступать (2,6,8,
9), выступить.
2) Речь, доклад, публикация, с которыми выступает кто-л.
3) см. также выступления.

выступление

выступл`ение, -я

выступление

речь, высказывание (на собрании, перед публикой) Краткое в. Публичное в. выступление <= выступить выступление исполнение, игра перед публикой В. ансамбля.

выступление

выступление ср.
1) Процесс действия по знач. глаг.: выступать (2,6,8,
9), выступить.
2) Речь, доклад, публикация, с которыми выступает кто-л.
3) см. также выступления.

выступление

выступления, ср. Действие по глаг. выступить во 2, 3, 7 и 8 знач. – выступать. Выступление оратора. Выступления этого актера, пользовались большим успехом. Выступление войск из лагеря. Антисоветское выступление эмигрантского публициста.

выступление

выступление, -я

выступление

начало марша, движения войск речь, доклад, публикация, с которыми выступает кто-либо исполнение перед публикой сценических, музыкальных и прочих номеров артистами

Значение слова «Выступление» в 10 онлайн словарях Даль, Ожегов, Ефремова и др.

Поделиться значением слова:

ВЫСТУПЛЕНИЕ, -я, ср. 1. см. выступить. 2. Исполнение, игра перед публикой. В. ансамбля. 3. Речь, высказывание (на собрании, перед публикой). Краткое в. Публичное в.

Ударение: выступле́ние ср.

1. Процесс действия по значению глаг.: выступать (2,6,8,9), выступить.
2. Речь, доклад, публикация, с которыми выступает кто-л.
3. см. также выступления.

ВЫСТУПЛЕ́НИЕ, выступления, ср. Действие по гл. выступить» title=’что такое выступить, значение слова выступить в словаре Ушакова’>выступить во 2, 3, 7 и 8 ·знач. — выступать. Выступление оратора. Выступления этого актера, пользовались большим успехом. Выступление войск из лагеря. Антисоветское выступление эмигрантского публициста.

акция; игра, представление; речь, доклад, сообщение; дебют, вылазка, солирование, перфоманс, отправление, демарш, хрия, вечер, спич, телевыступление, восстание, высказывание, концерт, лекция, слово, мятеж, интерлюдия, речуга, выпад, исполнение

сущигра, представление

акция, восстание, вылазка, выпад, высказывание, дебют, демарш, доклад, игра, интерлюдия, исполнение, лекция, мятеж, отправление, перфоманс, речь, слово, солирование, сообщение, спич, телевыступление

выступле́ние,
выступле́ния,
выступле́ния,
выступле́ний,
выступле́нию,
выступле́ниям,
выступле́ние,
выступле́ния,
выступле́нием,
выступле́ниями,
выступле́нии,
выступле́ниях

Поделиться значением слова:

Публичное выступление — Психологос

9680 статей

1119 избранных

• Дистанция
• Магазин
• Консультации
• Тесты
• Книги
• Помочь проекту

Содержание:

• Работа над собой
• Воспитание детей
• Любовь, муж-жена
• Жизнь, деятельность
• Психика и здоровье
• Общение и влияние
• Личность, общество
• Семья и отношения
• Психология для профи

• Дистанция
• Магазин
• Консультации
• Тесты
• Книги
• Помочь проекту

Вход
и

регистрация

Содержание:

• Работа над собой
• Воспитание детей
• Любовь, муж-жена
• Жизнь, деятельность
• Психика и здоровье
• Общение и влияние
• Личность, общество
• Семья и отношения
• Психология для профи

ХИТЫ НЕДЕЛИ

• И о чем мы будем сегодня разговаривать?
• Воспитание девочки: как проторить дорогу к женскому счастью
• Какими мы хотим видеть наших детей?

вконтакте
Facebook

НОВЫЕ СТАТЬИ

• Поколение на

Что такое определение, типы, цель и задачи управления эффективностью в HRM?

Управление производительностью — это непрерывный и систематический подход, обеспечивающий достижение бизнес-целей организации за счет оптимизации производительности сотрудников и усилий для эффективного достижения поставленных целей. Управление эффективностью создает систему связи между менеджером и сотрудником, которая происходит в течение года, в поддержку достижения стратегических целей организации.

Управление производительностью — важный аспект в HRM. Он используется для создания рабочей среды, в которой люди заинтересованы в максимальной производительности и качественно выполняют свою работу.

В существующем бизнес-сценарии роль управления производительностью в HRM очень велика и важна. Управление производительностью объединяет все функции, такие как постановка целей, регулярный обзор производительности в соответствии с установленными целями, устанавливает мгновенную связь между членом команды для наставничества, обеспечивает обратную связь по производительности и свой отчет для создания лучших программ обучения и развития сотрудников и, наконец, объединяет производительность с наградой и признанием

Управление производительностью — важный аспект в HRM.Он используется для создания рабочей среды, в которой люди заинтересованы в максимальной производительности и качественно выполняют свою работу.

Определение управления эффективностью и его значение в HRM

Управление производительностью сотрудника — самая важная функция HR (Human Resource). Управление эффективностью определяется как непрерывный процесс выявления, измерения и повышения эффективности сотрудников в организации. Его основная цель — сосредоточиться на производительности сотрудников и направить их усилия на достижение бизнес-цели организации.

Управление эффективностью — это инструмент, который широко используется менеджерами для мониторинга и оценки эффективности работы сотрудников.

Инструменты, которые начинают работать с проектирования работы, за которым следуют коучинг, обучение и развитие, и связывают производительность с вознаграждением и признанием и, в конечном итоге, приводят к достижению целей и задач организации

Определение управления производительностью от всемирно известных выдающихся авторов

Ниже приводится определение этих выдающихся авторов « Управление производительностью »

Армстронг и Барон

«Стратегический и комплексный подход к повышению эффективности организаций за счет повышения производительности людей, которые в них работают, и развития способностей команд и отдельных участников»

Локетт

Управление эффективностью — это «Развитие компетентных и целеустремленных людей, работающих для достижения общих значимых целей в рамках организации, которая поддерживает и поощряет их достижение»

Морман и Морман

«Управление эффективностью управляет бизнесом»

Уолтерс

Управление эффективностью — это процесс «Направления и поддержки сотрудников, чтобы они работали максимально эффективно и результативно в соответствии с потребностями организации»

Управление производительностью и оценка эффективности

Часто люди неверно истолковывают управление эффективностью с оценкой эффективности.Однако управление производительностью сильно отличается от служебной аттестации. Это расширение служебной аттестации после обратной связи или обзора производительности.

Три дополнительных шага в управлении эффективностью:

а) Производственное интервью

б) Архивирование данных о производительности

c) Использование данных оценки.

Типы управления эффективностью в HRM

Типы производительности определяются на основе вершин, включенных в систему оценки или обзора.Он может варьироваться от самооценки сотрудника до обзора со стороны различных членов организации, таких как менеджеры, коллеги, а также иногда распространяться на проверку отзывов клиентов и инвесторов.

1. Общая оценка — В этом типе управления эффективностью существует постоянная связь между менеджером и сотрудником относительно производительности в течение года. Они сообщают о поставленных целях, задачах, отзывах о производительности и ставят новые цели.
2. Оценка на 360 градусов — При оценке на 360 градусов отзывы о производительности и поведении сотрудника предоставляются коллегами и руководителями сотрудников.
3. Оценка технологической эффективности — Эта оценка полностью основана на технических знаниях сотрудника. Технические знания и способности сотрудника оцениваются менеджером.
4. Самооценка сотрудника — Сотрудник сравнивает свою производительность со стандартной производительностью, ожидаемой от него.Менеджер обсуждает с сотрудником достижения или неудачи в работе.
5. Оценка эффективности менеджера — Эта система предназначена для аттестации менеджера. Здесь собираются отзывы членов команды и клиента, чтобы оценить работу менеджера.
6. Обзор оценки проекта — Считается, что это лучший способ определить производительность сотрудника на работе. После завершения каждого проекта производительность сотрудника оценивается, и на основе обзора ему назначается другой проект.
7. Оценка эффективности продаж — Конкретная ежемесячная или годовая цель продаж назначается сотруднику в начале года. В конце финансового года о продавце судят по установленной цели и результату продаж сотрудника. В этой системе важно установить реалистичный план продаж для сотрудника.

Цель управления производительностью и его задачи в HRM

Цели системы управления эффективностью следующие:

• Позволяет сотруднику выполнять работу в соответствии с установленными стандартами.
• Помогает определить навыки и знания, необходимые для эффективного выполнения работы.
• Это очень важный фактор для мотивации сотрудников и расширения возможностей сотрудников
• Он обеспечивает канал связи между командой и руководителем. Это делает процесс постановки целей более прозрачным.
• Он определяет проблемы, которые приводят к низкой производительности, а также решает проблемы, предлагая меры по развитию.
• Он предоставляет данные для нескольких важных решений, таких как повышение по службе, стратегическое планирование, планирование преемственности и вознаграждение на основе результатов.

Цели системы управления эффективностью следующие:

1. Механизм обратной связи: Целью системы управления эффективностью является разработка механизма систематической обратной связи. Это создает путь, по которому сотрудники узнают о своем вкладе в организацию с точки зрения производительности. Он также информирует сотрудника об улучшении работы, необходимом для соответствия установленным стандартам.
2. Концерн развития: Он занимается вопросами развития в организации.Он признает необходимость развития навыков и знаний в организации и способствует реализации соответствующих программ обучения.
3. Проблема с документацией: Создает базу данных для организации, в которой собирается вся информация о сотрудниках. В этой базе данных хранится информация об уровне производительности, навыках, знаниях, опыте и регулярных вознаграждениях, получаемых сотрудником.
4. Диагностика организационных проблем: Рост и снижение производительности сотрудника регистрируется с помощью системы управления эффективностью.Эта запись помогает диагностировать организационные проблемы. Он дает представление о том, где работа идет не так, как надо, и какие улучшения требуются для улучшения статуса производительности организации.
5. Решения о приеме на работу: На основе записей управления эффективностью руководство принимает различные важные решения. Решение включает организацию программ обучения и развития, продвижение по службе, увеличение или уменьшение заработной платы, решения о приеме на работу и многое другое.

Каковы преимущества и недостатки управления эффективностью

Преимущества системы управления эффективностью следующие:

1. Документация: С помощью системы управления эффективностью вы можете создать документ о производительности для каждого сотрудника за определенный финансовый год. Этот документ может храниться в файле сотрудника, чтобы охватить график производительности сотрудника на протяжении рабочих лет.
2. Структура: Создает формальную структуру для связи между руководителем и сотрудником. Это заставляет руководителя и сотрудника выделять время и обсуждать производительность, а также предлагать решение для ее повышения.
3. Обратная связь: Сотрудникам часто интересны отзывы об их работе в организации. Здесь система управления эффективностью требует от руководителя своевременной обратной связи с сотрудниками.
4. Уточнение ожиданий: Используя систему управления эффективностью, менеджеры могут прояснить ожидания в отношении производительности и поведения, которые сотрудники должны понимать.
5. Годовое планирование: Он играет жизненно важную роль в ежегодном планировании практики найма, обучения и развития, а также в постановке целей.
6. Мотивация: В рамках всеобъемлющей стратегии вознаграждения система управления эффективностью очень полезна для мотивации сотрудников к повышению их производительности.

Недостатки системы управления эффективностью следующие:

1. Создает отрицательный опыт: Система может создать отрицательный опыт для сотрудников, если служебная аттестация не проводится справедливо и обратная связь передается неверным способом.
2. Отнимает много времени: Для менеджеров очень сложно оценивать и управлять работой сотен сотрудников, работающих в организации.Процесс отнимает много времени и не стоит того.
3. Естественные предубеждения: Поскольку менеджеры несут ответственность за несколько шагов в системе управления эффективностью, ожидается естественное предубеждение со стороны менеджеров. Естественные предубеждения могут привести к ошибкам оценщика.

Отзывы об управлении производительностью

.

Что такое «Производительность»? (Определение производительности)

© Авторское право Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC. Адаптировано
из Полевого руководства по консалтингу и организационному развитию

Рекомендуемое предварительное чтение

Обзор
процесса управления производительностью для любого приложения

Разделы этой темы включают

Что означает производительность?
Управление эффективностью распространяется не только на сотрудников
Производительность
Дополнительные перспективы управления производительностью

Что означает «производительность»?

Каждая организация имеет набор общих предпочтительных результатов, которые она хочет
выполнить.Результаты могут быть переданы его членам или явно переданы
им. Это правда, независимо от того, большая это организация или малая. Это правда
для любой части организации, которая работает для достижения собственных результатов,
например, отдел, программа, команда или отдельное лицо в организации.
У каждого из них есть повторяющийся набор действий — система, направленная на
достижение желаемых результатов

В контексте управления эффективностью термин «производительность»
означает постоянное достижение желаемых результатов таким же эффективным способом
и максимально эффективно.Управление эффективностью напоминает нам, что если вы заняты
это не то же самое, что получение результатов. Это напоминает нам, что обучение, твердая приверженность
и много тяжелой работы само по себе еще не результат.

Для поддержания высокой производительности все части системы должны быть тесно связаны
интегрированы и ориентированы на активное достижение желаемых результатов. Только затем
можно сказать, что он высокопроизводительный.

См. Максимум
Производительность — Разные вещи для разных людей

Вот история, которая дополнительно объясняет, что такое «производительность»
действительно есть — в данном случае в организации.

Таким образом, управление эффективностью распространяется не только на сотрудников

Обычно мы думаем о производительности в организации, мы думаем о производительности
из сотрудников. Однако управление производительностью также должно быть сосредоточено на:
1. Организации
2. Каждом из ее отделов (компьютерная поддержка, администрирование, продажи и т. Д.)
3. Каждом из его повторяющихся процессов (выставление счетов, составление бюджета, разработка продукта,
финансовое управление и т. д.)
4. Каждая из своих программ (внедрение новых политик и процедур для обеспечения
безопасное рабочее место; или, для некоммерческой организации, постоянное предоставление услуг сообществу)
5.Каждый из ее продуктов или услуг для внутренних или внешних клиентов
6. Каждый из ее проектов (автоматизация процесса выставления счетов, переезд в новое здание,
и т. д.)
7. Каждая из ее команд или групп организована для достижения результата для внутреннего
или внешние клиенты

Дополнительные перспективы «Производительности»

Определение
Performance
Завершение дзен в управлении эффективностью

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с управлением производительностью

Помимо статей на этой странице, посетите следующие блоги, которые
иметь должности, связанные с управлением служебной деятельностью.Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть
различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели.
блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотека
Блог отдела кадров Библиотеки
Блог руководства Библиотека
Блог надзора

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки
Сотрудник
Управление производительностью
Групповая производительность
Менеджмент
Организационный
Управление производительностью

Для категории управления эффективностью:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые
связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает
бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были отобраны за их
актуальность и весьма практичный характер.

Связанные
Темы библиотеки

Рекомендуемые книги

.

Система управления производительностью (PMS), определение, значение и процесс

Система управления производительностью — это систематический подход к измерению производительности сотрудников . Это процесс, посредством которого организация согласовывает свою миссию, цели и задачи с доступными ресурсами (например, людскими ресурсами, материалами и т. Д.), Системами и устанавливает приоритеты.

Структура управления исполнением — это постоянная процедура описания и передачи частей деятельности и обязанностей, желаний исполнения, целей и установления их потребностей между начальником (администратором) и подчиненными (работниками).Он включает в себя общие цели и задачи ассоциации, офиса и представителя, которые выстраиваются в рамки и активы. Это канал для обеспечения ясности целей, а также для улучшения бизнес-процессов с помощью различных методов и механизмов.

Щелкните здесь, чтобы узнать о: Управление производительностью Значение

Пробелы в компетенциях, навыках и знаниях также выявляются посредством этого процесса, который может быть улучшен путем предоставления рекомендаций, обучения, наставничества и наставничества для сотрудников или групп на разных уровнях и назначениях.Он оптимизирует результаты за счет постоянного канала и процесса, который уменьшает количество конфликтов и жалоб между командами или сотрудников. Потому что каждый человек четко понимает, чего он / она ожидает, и прилагает все усилия, чтобы соответствовать стандартам работы.

Этот процесс можно применить к отдельному отделу / функции или ко всей организации. Он направлен на постоянный мониторинг и измерение стандартов производительности в соответствии с желаемыми целями и задачами.

Цель внедрения системы управления эффективностью

Управление производительностью сотрудников — ключевая цель создания систематической системы управления производительностью в организации. Эти серверы процессов служат для шести основных целей в компании:

1. Стратегический

Система управления производительностью — это инструмент, который должен быть согласован с общей целью организации, которую следует через цель отдела и индивидуальные цели. Другими словами, стратегические цели организации должны быть связаны с каждым действием, выполняемым каждым отделом или сотрудником.

2. Административная

Система управления эффективностью также является решающим фактором при продвижении, понижении в должности, повышении заработной платы, переводе и увольнении сотрудника. Она позволяет идентифицировать исполнителей, неисполнителей или неработающих сотрудников в организации. Это заслуживает компетентности и квалификации сотрудников. Следовательно, он также четко определяет административную роль и поддерживает управленческие решения.

3. Связь

Это эффективный канал связи для информирования сотрудников об их целях, должностных обязанностях, основных результатах и ​​стандартах производительности.Кроме того, это также структурный метод, указывающий на ключевые области улучшения, которые требуются сотруднику для импровизации своей работы. Другими словами, он предоставляет платформу для обучения и тренировки навыков и знаний для повышения производительности и результатов.

4. Развитие

Это структурный метод передачи положительных отзывов, областей улучшения и планов развития. Менеджер может использовать различные методы, такие как обучение, наставничество, коучинг и т. Д.и их члены команды, чтобы работать лучше.

.

Объясните, что такое «Управление эффективностью»

Типичные результаты ежегодных оценок

Самые последние исследования показывают, что ежегодные проверки персонала обычно воспринимаются как трудный и болезненный процесс как для руководителей, так и для сотрудников. Поскольку обычно в оценочных системах не ставятся цели, связь со стратегическими или операционными результатами отсутствует. Если цель генерального директора заключалась в увеличении прибыли на 3%, сотрудники могут знать о намерениях генерального директора, но они обычно не оцениваются по этой цели в своей индивидуальной оценке.Таким образом, нет никакой связи между оценочным обзором и нет связи на уровне команды или отдела.

Неправильно направленные бонусы сотрудникам

Эта ситуация была проиллюстрирована много раз, когда сотрудники и менеджеры получали положительные отзывы и бонусы, но при этом организация не достигла своих целей.

Организация может терять миллионы долларов и все же выплачивать бонусы своим менеджерам и сотрудникам.

Слишком болезненно, эмоционально заряжено

Высокий уровень стресса как для руководителей, так и для сотрудников также становится фактором.Они оба знают, что о них будут судить по результатам оценки, и последствия зачастую носят скорее разрушительный, чем конструктивный характер. Причина этого состоит в том, что заранее определенные меры или цели редко бывают, а проверка сотрудников не основана на каких-либо рассмотренных критериях оценки. На карту поставлены вознаграждение и будущее сотрудников, а также гудвилл будущих ресурсов менеджеров. Это приводит к сильному стрессу у обоих людей, и это плохое эмоциональное состояние, в котором можно тщательно обсудить работу сотрудников.

Плохое понимание ожиданий

Там, где система аттестации плохо развита, и сотрудник, и руководитель вступают в эти обсуждения с низким уровнем уверенности. Это связано с отсутствием «правил» в отношении того, как проводить процесс оценки, и отсутствием понимания ожидаемых результатов. Поскольку этот процесс является нечастым, он рассматривается сотрудником как возможность обсудить вознаграждение, перспективы продвижения по службе и другие вопросы, связанные с сотрудником.Это означает, что в дискуссии преобладает содержание сотрудников, а не то, что менеджеру нужно делать от сотрудника в следующем году. Это приводит к расплывчатому определению целей производительности и увековечивает систему плохо определенных и выполненных оценок.

Поскольку ежегодные проверки персонала проводятся нечасто, и менеджерам, и сотрудникам трудно вспомнить, что на самом деле происходило в течение года. Оба, как правило, приходят на встречу плохо подготовленными и не имеют для обсуждения значимого содержания. Это затрудняет оценку и расстраивает как сотрудника, так и менеджера.

Плохие сроки

Чаще всего ежегодная оценка проводится в годовщину сотрудника, которая не совпадает с каким-либо конкретным периодом работы. Если аттестация проводится ежегодно в день годовщины, можно согласовать в лучшем случае только 50% вашего персонала с будущими целями при условии равномерного распределения дат начала работы среди сотрудников. Учитывая, что большинство систем аттестации не автоматизированы, отчетность некачественная и, следовательно, низкая видимость того, кто достиг своих целей, а кто не достиг.

Субъективное мнение руководителя

Это означает, что будущее сотрудников полностью зависит от весьма субъективного мнения их руководителя. У генерального директора или другого исполнительного руководства нет четкого представления о том, кто достиг своих целей, а кто нет. Результатом для генерального директора является то, что он не имеет возможности видеть неудачи в том виде, в каком они происходят. Вместо этого они видят неудачу постфактум, и затем требуются радикальные изменения, чтобы исправить ситуацию.Использование автономных систем аттестации приводит к тому, что линейный руководитель испытывает дополнительное давление, чтобы исправить проблему, которая стала серьезной проблемой и которую иначе можно было бы выявить и исправить очень своевременно.

Эффективность сотрудников не связана с повышением по службе

Учитывая, что ежегодная аттестация проводится только один раз в год, большинство линейных руководителей серьезно думают и планируют только один раз в год. Последствиями являются плохое управление ресурсами, тушение пожара и дорогостоящее и оперативное устранение проблем на лету.Учитывая, что большинство систем аттестации создаются вручную и на бумаге, данные, полученные в результате отличной работы, обычно не используются в процессе планирования преемственности. Поэтому сотрудники часто разочаровываются, когда обнаруживают, что их упустили для дальнейшего развития или продвижения по службе, если они хорошо зарекомендовали себя в течение нескольких лет.

Плохие возможности для развития

Это основная причина ухода сотрудников из организации. Большинство систем аттестации не содержат оценки компетенций или активного плана развития, о котором одновременно договорились и сотрудник, и менеджер.Сотрудники часто разочаровываются и покидают организацию, если не видят перспектив личного развития или если личностное развитие не происходило на практике в течение последних нескольких лет, несмотря на многочисленные обещания.

Отсутствие последствий для неучастия

Учитывая, что большинство систем аттестации являются ручными, отчетность является слабой, и поэтому отчеты о соответствии не видны. Это неизбежно означает, что менеджеры узнают, что им не нужно проводить проверки, и поэтому они не делают этого, потому что для них нет отрицательных последствий.Точно так же сотрудники узнают, что отсутствие проверки не имеет никаких последствий, они теряют веру в руководство и неизменно ищут работу в другом месте. Большинство систем ручной аттестации страдают от менее чем 30% соответствия и могут достигнуть этого уровня всего через 18 месяцев эксплуатации, то есть примерно от одного до полутора сроков выполнения.

.